- 相關(guān)推薦
五大策略助企業(yè)招聘高素質(zhì)人才
素質(zhì)，是企業(yè)一直在尋找的，無(wú)論是前臺接待還是企業(yè)高管，對于企業(yè)里各個(gè)層級的崗位來(lái)說(shuō)，都是如此。
為什么?因為如果企業(yè)犯了錯誤，招聘了沒(méi)有熱情的人，不適合所應聘的崗位的人，無(wú)法適應企業(yè)文化的人，這就像是一種會(huì )傳染的癌癥一樣四處傳播。
那么如何才能在招聘的過(guò)程中保持專(zhuān)注，在各個(gè)層級崗位的招聘中始終聚焦素質(zhì)呢?今天應屆畢業(yè)生網(wǎng)為大家帶來(lái)一些相關(guān)的資料來(lái)幫助大家，希望對您有幫助！
1.根據你的公司的價(jià)值觀(guān)進(jìn)行招聘。
你絕對有必要公布你的企業(yè)的價(jià)值觀(guān)，讓候選人能夠看到，讓價(jià)值觀(guān)融入你的招聘策略之中。每一位候選人(當然還有每一位員工)都應該知道你的企業(yè)代表什么，成為“家族”的一員意味著(zhù)什么。不僅僅要說(shuō)明你要的品質(zhì)和特征——還要告訴大家你拒絕的價(jià)值觀(guān)。想象一下，你希望人們如何在你的企業(yè)中行動(dòng)，將之作為戒律，然后根據這些戒律進(jìn)行招聘?
例如說(shuō)，在RtCatch，核心價(jià)值觀(guān)之一就是客戶(hù)至上。當我們進(jìn)行面試的時(shí)候，無(wú)論是招聘行政助理還是副總裁，我們都會(huì )問(wèn)一些問(wèn)題，這些問(wèn)題的答案會(huì )告訴我們一名候選人是否會(huì )為了客戶(hù)想方設法，竭盡全力。如果他們不是這樣的人，漂亮的學(xué)歷和技能就毫無(wú)意義了。
2.尋找真正熱愛(ài)這份工作的人。
舊金山49人隊的前教練Jim Harbaugh現在在密歇根大學(xué)擔任主教練，他曾經(jīng)對一群來(lái)自硅谷的首席執行官們講話(huà)，告訴他們自己從來(lái)不會(huì )挑選那些最好、或者最快或者最強壯的球員， 而總是去挑選那些真正熱愛(ài)橄欖球運動(dòng)的球員。為什么呢?因為橄欖球雖是一項運動(dòng)，但有些時(shí)候，可能會(huì )非常痛苦而且困難——只有那些真正熱愛(ài)玩這個(gè)游戲的 人，才會(huì )歷盡艱辛，努力打敗別人。同樣的，那些真正熱愛(ài)他們所從事的工作的人，不會(huì )介意每天起床來(lái)到辦公室。他們不會(huì )抱怨繁重的工作。他們愿意為了自己的 工作加倍努力——無(wú)論是制作文檔還是組裝家具——他們都會(huì )竭盡所能。因為他們真正地喜愛(ài)自己的工作。
你會(huì )想要這樣的人，因為他們的表現將遠遠超過(guò)其他任何類(lèi)型的求職者。所以在面試的過(guò)程中要盡你所能弄清楚，一名求職者是否會(huì )積極、愉快地履行他們申請的那份工作要承擔的各項職責。
3.使用評估測試。
評估有極大的幫助。它們的科學(xué)有效性和復雜程度在過(guò)去幾十年里已經(jīng)有了極大的提高，這要感謝我們收集和使用數據的方式的進(jìn)步。比如有著(zhù)40多年實(shí)踐研究積累的英國RTC快捷招聘系統，就是當今大數據精準招聘的最佳測評工具，不僅可以檢測出應聘者的性格特點(diǎn)、工作傾向，甚至還能分析出其抗壓力、創(chuàng )新力等企業(yè)亟需的員工品質(zhì)。完全的科學(xué)式量化管理師該系統的突出特點(diǎn)，多達幾十項的數據報表讓?xiě)刚邇仍谒刭|(zhì)透明化，就像X光片一樣，讓招聘企業(yè)得到想了解的一切信息。
必須對每一位求職者都進(jìn)行管理評估測試——事實(shí)上，每個(gè)人都有自己的潛在工作優(yōu)勢傾向，而精準抓住這些特征，可以高效招到適合公司的穩定、高質(zhì)量人才。隨著(zhù)時(shí)間的推移，還可以利用這些結果勾勒出哪種類(lèi)型的人既能夠很好地適應你的公司、又能夠完成特定工作——也就是建立起崗位模型——這樣當你招聘的時(shí)候，你就能夠更容易地挑出那些和你最成功的員工非常相似的候選人來(lái)。
4.從離開(kāi)的那些人那里學(xué)習。
這樣做的目的不僅僅是泛泛地了解某個(gè)人不喜歡這份工作或者你的公司的什么地方，而是要利用你了解到的情況，調整招聘的標準，這樣你就能夠避免招到那些不是很適合的人——或者，更好的情況下，能夠真正地調整這份工作，讓它變得更有趣，對于更高素質(zhì)的人才更具吸引力。
5.及早檢查推薦。
有了今天的社交網(wǎng)絡(luò )，檢查一個(gè)應聘者的推薦在招聘評估過(guò)程中應該是第一步—— 而不是到了快形成結論的時(shí)候再做。進(jìn)行在線(xiàn)的調查，看看某個(gè)人是否適合你所在的組織。請記住，你是在尋找合格的候選人——個(gè)人或者專(zhuān)業(yè)的推薦可能會(huì )成為高 度可信賴(lài)的信息來(lái)源。
高素質(zhì)人才的短缺是永遠存在的——就是那些我們都想要和他們共事的人。他們勤奮、有雄心壯志、努力工作、與人為善、謙卑并且每天都會(huì )為了你的客戶(hù)和他們的同事奉獻更多。相信我，這樣的人永遠都不會(huì )富裕，所以不要在招聘這樣的人的時(shí)候放松警惕。
【五大策略助企業(yè)招聘高素質(zhì)人才】相關(guān)文章：
企業(yè)人才招聘策略07-22
人才招聘的策略與技巧05-21
企業(yè)校園招聘的策略05-13
2016企業(yè)人才鞏固的五大方法08-29
企業(yè)HR人才招聘常見(jiàn)問(wèn)題和對策12-05
“忠誠”是人才招聘的首要標準10-17
企業(yè)危機的管理策略06-11
企業(yè)品牌塑造策略07-21