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國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者隊伍建設
做好國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者隊伍建設是一項長(cháng)期的探索以及實(shí)驗過(guò)程，企業(yè)要想實(shí)現真正意義上的健康、科學(xué)、可持續發(fā)展，就必須采取有效的措施，不斷地加大力度、積極推進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理者隊伍建設。這樣，企業(yè)就能培養出一大批高素質(zhì)、高技能、綜合性強的管理者，從而實(shí)現中國經(jīng)濟的進(jìn)一步發(fā)展。
一、國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者隊伍建設的重要性
目前，我國企業(yè)面臨著(zhù)來(lái)自不同方面的挑戰以及考驗，比如知識經(jīng)濟的挑戰、經(jīng)濟全球化的挑戰以及市場(chǎng)經(jīng)濟競爭的挑戰等。中國有句古話(huà)：“適者生存”。國有企業(yè)若不能加強自身的經(jīng)營(yíng)管理者隊伍建設，就只能被淘汰。
1.經(jīng)濟全球化以及知識經(jīng)濟來(lái)臨的客觀(guān)需要
經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，人們越來(lái)越多地依賴(lài)于知識，從某種程度上說(shuō)，經(jīng)濟發(fā)展最基本的特征就是知識的不斷創(chuàng )新，這種創(chuàng )新主要以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為主，而高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)又是中國經(jīng)濟發(fā)展的支柱性產(chǎn)業(yè)。當下，國有企業(yè)要想實(shí)現發(fā)展，就必須以科學(xué)的態(tài)度以及方法，認真地面對新技術(shù)革命帶來(lái)的諸多挑戰以及機遇，只有順應潮流，以創(chuàng )新精神勇敢地面對挑戰，才能無(wú)畏地迎接知識經(jīng)濟的挑戰。作為企業(yè)創(chuàng )新活動(dòng)倡導者的國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者，在企業(yè)的發(fā)展中有至關(guān)重要的地位，企業(yè)要做的就是采取可行的措施不斷提高這些管理者的創(chuàng )新能力。加入世貿組織之后的中國，不可能獨立與其他國家而發(fā)展，國有企業(yè)如果不能面對并接受來(lái)自其他國家的競爭、挑戰，就會(huì )失去其存在的意義。
2.社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟實(shí)現發(fā)展的需要
國有企業(yè)是社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟實(shí)現發(fā)展必不可少的存在，離開(kāi)了企業(yè)市場(chǎng)主體地位的確認，社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟就會(huì )像沒(méi)頭的蒼蠅一樣，亂飛亂撞。筆者指出，企業(yè)只能成為真正意義上的市場(chǎng)上的獨立主體以及法人實(shí)體，才能做到自負盈虧、自主經(jīng)營(yíng)，最終實(shí)現自我發(fā)展。此外，企業(yè)還可以敏銳、科學(xué)地接收到來(lái)自市場(chǎng)上發(fā)出的各種各樣的信息，進(jìn)而做出科學(xué)的決策，而不是盲目地展開(kāi)措施。那么，國有企業(yè)要怎樣才能成為市場(chǎng)的真正主體呢?首先也是最重要的是企業(yè)必須依靠大批、高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理者，要能夠充分地根據市場(chǎng)的變化迅速地調節好企業(yè)內部人、財、物的優(yōu)化配置以及合理應用，這既有利于提高企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率，也有利于推動(dòng)現代化企業(yè)制度的建立以及完善。
3.切實(shí)推進(jìn)國家干部人事制度改革
在不斷的發(fā)展中我們發(fā)現，我國大大小小各種各樣的企業(yè)都被賦予了一定的行政級別，這種行政級別從某種程度上來(lái)說(shuō)方便與組織人事部門(mén)的管理，因為組織人事部門(mén)可以將企業(yè)人員按照不同的級別納入不同的管理程序。值得注意的是，由于行政級別的存在，國有企業(yè)在挑選經(jīng)營(yíng)管理者隊伍時(shí)完全由資產(chǎn)管理部門(mén)或者基金會(huì )決定，這種挑選受到了嚴格的范圍限制，對董事會(huì )或者總經(jīng)理而言，嚴重加大了管理的難度。由此可見(jiàn)，國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的最大問(wèn)題就是人事制度不規范，久而久之，就會(huì )出現管事的管不了人，管人的管不了事現象。
二、國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者隊伍建設中存在的問(wèn)題
1.管理者難以適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的客觀(guān)要求
目前，我國國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的最大問(wèn)題就是思想觀(guān)念落后、知識結構不夠優(yōu)化、文化層次低等，這些問(wèn)題的存在嚴重限制了社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展。在我國，存在著(zhù)這樣一些經(jīng)營(yíng)管理者，他們在組織企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)時(shí)，常常會(huì )傾向于計劃型或者行政型的活動(dòng)，面對不能解決的或者難以解決的問(wèn)題，總是寄希望于政府，堅信政府能夠給他們帶來(lái)最大、最廣闊的市場(chǎng)。這些管理者不管是市場(chǎng)駕馭能力還是獲取信息的手段都不夠科學(xué)，在經(jīng)營(yíng)決策的過(guò)程中，常常會(huì )出現這樣那樣的問(wèn)題，由此，在面臨市場(chǎng)競爭時(shí)往往會(huì )處于被動(dòng)的地位，長(cháng)此以往，國有企業(yè)發(fā)展就只能成為空談。
2.選拔機制相對落后
眾所周知，國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊伍的選拔大多是針對黨政干部，而沒(méi)有考慮企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的經(jīng)營(yíng)管理才能，在相關(guān)領(lǐng)導者看來(lái)，企業(yè)的最終目標是實(shí)現利潤的最大化。為此，在選擇經(jīng)營(yíng)管理干部時(shí)就會(huì )習慣于按照黨政領(lǐng)導干部應具備的素質(zhì)條件來(lái)要求管理者，就選拔程序而言，也是沿用傳統的黨政領(lǐng)導干部選拔程序，統一由領(lǐng)導機關(guān)委任。以上選拔機制存在嚴重的問(wèn)題，通過(guò)這種方式選拔出來(lái)的管理者，識人的視野都不會(huì )很寬闊，更多的時(shí)候，是在少有的幾個(gè)人當中選來(lái)選去，由此可見(jiàn)，目前中國經(jīng)營(yíng)管理者更多的趨向于向行政級別看齊，這使得我國國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者管理更多的會(huì )向行政級別看齊，而不是向市場(chǎng)看齊。
3.監督力度明顯不足
改革開(kāi)放以來(lái)，中國經(jīng)濟社會(huì )實(shí)現了跨越式的發(fā)展，隨之而來(lái)的就是國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中出現的一系列監督約束不力問(wèn)題，為有效解決這些問(wèn)題，國有企業(yè)想盡了一切辦法，但見(jiàn)效甚微，筆者指出，要想真正意義上的規范國企監督，就必須明確其監督中存在的不足。首先，黨內監督不到位。就企業(yè)內部那些從事黨務(wù)工作的同志而言，他們既擔心自身地位不保，也擔心會(huì )影響到?jīng)Q策者在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的決定，這在一定程度上助長(cháng)了經(jīng)營(yíng)者“老大”般的思想;其次，有關(guān)規范企業(yè)經(jīng)營(yíng)者行為的法律法規不夠完善。在國企，有很多的監督制度，但這些制度制定時(shí)不是過(guò)于抽象，就是太原則化，可行度非常的低。
4.缺乏有效的激勵機制
在我國國企，嚴重缺乏有效的利益激勵，這既限制了管理者工作的積極性以及主動(dòng)性，也容易導致企業(yè)內部產(chǎn)生各種各樣的朽敗行為，也正是有效的激勵機制的缺乏，才使得國企經(jīng)理人員沒(méi)有形成獨立的經(jīng)理階層。目前，我國并沒(méi)有承認國企經(jīng)營(yíng)管理人員獨立利益的存在，當然也不會(huì )存在經(jīng)理人員的獨立利益。當前，我國國企經(jīng)營(yíng)管理人員工作性質(zhì)與其工資存在嚴重的不對稱(chēng)性問(wèn)題，這種不對稱(chēng)性主要表現在低工資與高工作量，久而久之，經(jīng)營(yíng)管理者就會(huì )喪失工作的積極性以及主動(dòng)性，為保證自身的利益，國企管理者就會(huì )追求灰色收入。此外，傳統計劃體制下，國企更多的會(huì )去強調精神上的獎勵，而忽視了物質(zhì)上的獎勵，這種方法常常造成工作人員的逆反心理，那些所謂的榮譽(yù)也就成為了空談。
三、國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者隊伍建設的相關(guān)對策
1.構建科學(xué)的管理體制以及經(jīng)營(yíng)管理者市場(chǎng)配置機制
(1)積極改革傳統的管理體制。社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，如何改革傳統的管理體制成為國企最為關(guān)注的話(huà)題，本文主要從以下幾點(diǎn)展開(kāi)論述：①必須轉變傳統的思想觀(guān)念。在國企經(jīng)營(yíng)管理者當中，還存在嚴重的官本位思想，而企業(yè)要想真正意義上的實(shí)現發(fā)展，就必須從自身出發(fā)，采取切實(shí)可行的措施，不斷地打破傳統體制下經(jīng)營(yíng)管理者的“干部”身份觀(guān)念，要切實(shí)突破傳統的經(jīng)營(yíng)者管理模式。國企經(jīng)營(yíng)管理者是一個(gè)獨立的職業(yè)系列，它與政府部門(mén)并不存在隸屬關(guān)系，在企業(yè)內部工作的人員，必須取締其內心深處的“行政級別”觀(guān)念;②科學(xué)地避免多頭管理。國企管理是一項復雜的工作，這就要求管理者在工作的過(guò)程中必須做到管人、管事與管資產(chǎn)相結合，這就要求中央要能夠成立大型的企業(yè)工作委員會(huì )，將管人、管事與管資產(chǎn)有機地結合起來(lái)，只有這樣，才能建立真正實(shí)效的管理體制，才能防止國有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中有可能出現的用人失察、失誤等問(wèn)題。(2)積極構建經(jīng)營(yíng)管理者市場(chǎng)配置機制。國有企業(yè)在選擇管理者時(shí)，必須注意一下問(wèn)題，如若不然，就會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大的風(fēng)險以及損失。首先，國企在選拔經(jīng)營(yíng)管理者時(shí)，必須不斷地改革相關(guān)的選拔方式。經(jīng)濟社會(huì )高速發(fā)展的今天，國有企業(yè)選拔經(jīng)營(yíng)管理者如果仍舊按照傳統的方式進(jìn)行，只能是阻礙企業(yè)的健康與可持續發(fā)展。市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，國企需要的管理者是那些能夠立足市場(chǎng)的人才，為此，國企必須發(fā)揮市場(chǎng)機制在人才資源配置中的基礎性作用，要積極打破傳統的經(jīng)營(yíng)管理者的部門(mén)和地區所有制，只有打破并廢除了這些帶有濃重色彩的消極因素，才能為國有企業(yè)的發(fā)展鋪平道路;其次，對企業(yè)的廠(chǎng)長(cháng)以及經(jīng)理等，必須實(shí)現工商管理輪訓以及嚴格的考核。輪訓是培養管理人員素質(zhì)的重要措施，是新形勢下國企采用的最為廣泛的方法，在輪訓之后，國企可以根據輪訓的成績(jì)以及考核的業(yè)績(jì)，對經(jīng)營(yíng)管理者展開(kāi)相關(guān)的資格認證，針對那些成績(jì)不合格的管理者，則可以讓他們先待崗;最后，充分發(fā)揮政府部門(mén)以及人才市場(chǎng)的中介機構作用。政府可以建立相關(guān)的經(jīng)營(yíng)管理人才中心，定期地對國企管理者進(jìn)行資質(zhì)測定或者是組織交流。
2.建立公平、合理的激勵機制
在我國國有企業(yè)，實(shí)行的激勵機制是年薪制，這種制度推行了很多年，也取得了一定的成效，但其在實(shí)踐的過(guò)程中也出現了諸多問(wèn)題：一是人們對年薪制的認識不夠清楚，這在一定程度上影響著(zhù)年薪制的操作。年薪制，從某種程度上來(lái)說(shuō)，就是國家給管理者的一定代理費用，是管理者自身的勞動(dòng)報酬所得，它與管理者的經(jīng)營(yíng)績(jì)效密切相關(guān)。就企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者而言，年薪應是客觀(guān)的，而不是隨心所欲地想要獎勵多少就獎勵多少，更不會(huì )是經(jīng)營(yíng)管理者之間互相攀比、互相炫耀的資本，只有做到平等，從客觀(guān)的角度理解年薪制，才能更好地推行年薪制;二是年薪制的“起點(diǎn)”不公平。這種不公平主要是因為職位缺乏競爭引起的。由于國企經(jīng)營(yíng)管理者大多是政府或者主管部門(mén)直接任命的，年薪就變成了由政府或者主管部門(mén)決定的行政行為，長(cháng)此以往，管理者就會(huì )喪失工作的積極性;三是有關(guān)年薪的評估考核體系十分的不科學(xué)。當下，國企經(jīng)營(yíng)管理者的年薪不是由資產(chǎn)所有者以及出資人共同決定的，而是由政府制定，這種年薪的制定缺乏一定的科學(xué)性以及透明度，會(huì )嚴重影響年薪制的公平性、公正性以及合理性。
3.構建有效的監督管理機制
新形勢下，國企監督管理機制中存在的問(wèn)題主要體現在以下幾點(diǎn)：一是內部監督不到位;二是所有者代表監督不到位;三是外部監督不到位。正是由于約束機制的短缺，使得我國國企的經(jīng)營(yíng)管理者會(huì )隨意地在職消費，隨意地控制企業(yè)的財務(wù)。本文筆者指出，要想解決國企發(fā)展中存在的監督問(wèn)題，就必須抓好以下幾個(gè)方面的工作：第一，構建強有力的內部制衡機制。國企內部，董事會(huì )、監事會(huì )總經(jīng)理等管理者必須明確各自的職責，在遇到不能解決的問(wèn)題時(shí)，可以展開(kāi)有效的討論與研究，而不是各司其職，否則就會(huì )給企業(yè)帶來(lái)巨大的損害;第二，國企與政府有一定的聯(lián)系，但并不是說(shuō)國企與政府密不可分，實(shí)際工作中，必須做好政企分開(kāi)工作，要全面加強對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的職務(wù)行為和個(gè)人行為的監督和約束;第三，做好相關(guān)的法規監督工作。國企制定的一系列法規，不是拿來(lái)當擺設的，相反的，它必須運用到實(shí)際工作中去。
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