績(jì)效管理的必要性

　　有人認為實(shí)施管理可以幫助企業(yè)更好地進(jìn)行工資管理，強化工資的激勵作用，通過(guò)績(jì)效工資激發(fā)員工的工作熱情，下面小編為大家整理了關(guān)于績(jì)效管理的必要性，一起來(lái)看看吧：

　　1、績(jì)效管理對于企業(yè)的好處

　　企業(yè)通常都有自己的戰略目標和經(jīng)營(yíng)計劃，這些都是企業(yè)組織績(jì)效的具體表現形式，那么怎么去實(shí)現這些目標，換句話(huà)說(shuō)，企業(yè)的戰略目標和經(jīng)營(yíng)計劃怎么才能保證得到落實(shí)?

　　這些目標和任務(wù)當然是由各個(gè)部門(mén)和各級員工去完成，所以我們需要對這些目標進(jìn)行分解，通過(guò)魚(yú)骨圖的方式把企業(yè)的戰略目標和經(jīng)營(yíng)計劃層層分解到各個(gè)員工，使之具有可操作性，并在工作中不斷得到落實(shí)。

　　而要做到這些，就必須采用績(jì)效管理的手段，通過(guò)管理和提高員工的績(jì)效去幫助企業(yè)實(shí)現戰略目標。

　　員工的績(jì)效目標和企業(yè)戰略目標和經(jīng)營(yíng)計劃具有很強的相關(guān)性，如果企業(yè)及其內部下屬各部門(mén)的目標都很清楚，并且它們同每位員工的任務(wù)都互相關(guān)聯(lián)，那么企業(yè)將更有效率，當員工們都知道自己的工作對企業(yè)成功的重要性，那么員工和士氣和工作效率將會(huì )提高，績(jì)效管理就是要在這兩者之間建立并發(fā)展這種關(guān)聯(lián)。

　　另外，績(jì)效管理可能在法律方面對企業(yè)起到保護作用。比如，企業(yè)要解雇一個(gè)績(jì)效低下的員工，就必須拿出充分的理由，否則企業(yè)將可能面臨被起訴的危險。這里有一個(gè)案例：A公司的一個(gè)被辭退的員工把企業(yè)告到了勞動(dòng)仲裁部門(mén)，在仲裁申請中，該員工稱(chēng)自己工作如何之努力，表現如何之優(yōu)秀，而企業(yè)如何之無(wú)情，自己被辭退又如何之冤枉，說(shuō)了自己一大堆好話(huà)，企業(yè)一大堆的不是。對于這樣一份仲裁申請，勞動(dòng)保障部門(mén)本著(zhù)維護弱者利益的原則，馬上立案，并進(jìn)入企業(yè)做了調查。

　　但調查結果卻大出仲裁人員的所料，實(shí)際上被辭退的員工的口碑非常壞，遲到早退，曠工打架，壞事做了不少，工作成績(jì)卻一塌糊涂。但是，為了順利地把這個(gè)員工推出門(mén)去，又不想開(kāi)罪于他，很多經(jīng)理都在該員工的業(yè)績(jì)考核表上填上了“優(yōu)秀”的字樣，就這樣，這個(gè)員工帶著(zhù)優(yōu)秀的光環(huán)跑遍了公司的所有部門(mén)，直到最后無(wú)處可去。 

　　這個(gè)案例再一次提醒我們，解雇一個(gè)員工不是率性而為的事情，企業(yè)必須有足夠的資料做保證，而一個(gè)合理構建績(jì)效管理系統能幫助你做到這些。

　　通過(guò)績(jì)效管理系統的建設，企業(yè)擁有比較完善的員工業(yè)績(jì)資料，而且在績(jì)效管理的過(guò)程中，當員工績(jì)效不佳的情況出現時(shí)，經(jīng)理必須和員工溝通，將員工績(jì)效不佳的信息反饋給他們，并幫助員工找出問(wèn)題的癥結所在，提供建設性的改進(jìn)建議。這樣以來(lái)，一個(gè)績(jì)效不佳的員工可能會(huì )變成績(jì)效優(yōu)秀的員工，即便最終不得不放棄該員工，將之解雇，那也不會(huì )出現面對員工的訴訟企業(yè)毫無(wú)辦法的局面，因為企業(yè)擁有健全的員工績(jì)效資料，這樣就能在一定程度上對企業(yè)在法律方面進(jìn)行一定的保護。

　　2、績(jì)效管理對經(jīng)理的好處

　　在與經(jīng)理們交談的時(shí)候，我們經(jīng)�？梢月�(tīng)到這樣的抱怨：

　　1)“我經(jīng)常需要進(jìn)行過(guò)細的管理并深入到每一個(gè)具體的事務(wù)當中，以保證事務(wù)都能處理正確。”

　　2)“我太忙了，一點(diǎn)空閑的時(shí)間都沒(méi)有。”

　　3)“員工們太膽小，凡事都來(lái)找我請示，自己該做決策時(shí)不決策。”

　　4)“員工們對他們的工作缺乏了解，特別是不明白為什么要完成這些工作。”

　　5)“員工對誰(shuí)應該做什么和誰(shuí)應該對什么負責持有異議。”

　　6)“員工給經(jīng)理提供的重要信息太少。”

　　7)“當問(wèn)題發(fā)現時(shí)已經(jīng)太晚了，以至于經(jīng)常做員工的救火隊員。”

　　8)“員工的工作質(zhì)量低下。”

　　9)“員工經(jīng)常犯重復的錯誤。”(《績(jì)效管理——如何考評員工的表現》羅卜特·巴克沃 中國標準出版社)

　　讓我們看看從經(jīng)理們的這些抱怨中能發(fā)現一些什么內在問(wèn)題。

　　經(jīng)理們認為他們需要進(jìn)行過(guò)細管理的一個(gè)很重要的原因，就是他們對員工是否按照他們的要求去完成工作不放心，那么，相信員工能理解你的要求，而不是事無(wú)巨細地介入，對經(jīng)理來(lái)說(shuō)，是不是更有意義?

　　經(jīng)理的時(shí)間為什么總是不夠用，經(jīng)常需要搭上休息時(shí)間?當員工對他們應該干什么、怎么干、為什么要干都不清楚時(shí)，他們必然會(huì )把經(jīng)常請示經(jīng)理，無(wú)形當中增加了經(jīng)理的工作。如果員工對自己的工作沒(méi)有清楚的理解，以便于他們能自己做出很好的決策的話(huà)，那么即使是很小的問(wèn)題，經(jīng)理也不得不插手。

　　為什么員工會(huì )經(jīng)常犯重復性錯呢?如果經(jīng)理無(wú)法幫助員工進(jìn)步，很有可能出現員工重復犯錯誤的情況，工作質(zhì)量自然就會(huì )低下。如果經(jīng)理不能分析出員工犯錯誤的原因，那么，你又如何去阻止它發(fā)生呢?

　　績(jì)效管理不能解決所有的問(wèn)題，但它能幫助經(jīng)理解決其中大部分問(wèn)題，通過(guò)績(jì)效管理：

　　1)可以不必介入到所有的工作當中，不必進(jìn)行過(guò)細管理。

　　2)通過(guò)幫助員工建立績(jì)效目標并其進(jìn)行適當的輔導，幫助員工提高決策問(wèn)題的能力，從而節省經(jīng)理的時(shí)間，使經(jīng)理從繁忙的工作中解脫出來(lái)。

　　3)減少員工之間應職責不明而產(chǎn)生的誤解，解決工作的推委扯皮現象。

　　4)為經(jīng)理及時(shí)提供有關(guān)工作進(jìn)展情況的信息。

　　5)通過(guò)幫助員工找到錯誤和低效率原因的手段來(lái)減少、錯誤和差錯。

　　總之，績(jì)效管理是一種讓員工完成工作的提前投資。通過(guò)績(jì)效管理，員工將知道經(jīng)理希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作做什么程度，何時(shí)經(jīng)理必須介入。這將極大地節省經(jīng)理的時(shí)間，讓經(jīng)理有時(shí)間去完成只有他才可以完成的工作。

　　3、績(jì)效管理對于員工的好處

　　和經(jīng)理一樣，員工在工作中也有許多煩惱：

　　1)不了解自己的工作干得好還是不好;

　　2)不知道自己有什么樣的權力;

　　3)工作完成很好時(shí)沒(méi)有得到認可;

　　4)沒(méi)有機會(huì )參加培訓，學(xué)習新技能;

　　5)自己連非常簡(jiǎn)單的決策都不能決定; 

　　這些都是我們經(jīng)常遇到的問(wèn)題，績(jì)效管理可以幫助員工解決這些問(wèn)題�？�(jì)效管理要求經(jīng)理與員工保持持續不斷的溝通，通過(guò)溝通，員工可以準確知道自己的工作目標、完成工作所必須的權力以及每項工作的標準，同時(shí)，績(jì)效管理要求經(jīng)理及時(shí)對員工的績(jì)效表現進(jìn)行反饋，所以員工可以知道自己的哪些工作做得好哪些工作做得不好。

　　概括起來(lái)說(shuō)，員工將會(huì )因為對工作及工作職責有更好的理解而受益如果他們知道自己的工作職責范圍，他們將會(huì )在其中盡情地發(fā)揮。

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