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企業(yè)提高招聘質(zhì)量的建議
現在的企業(yè)管理者對招聘工作越來(lái)越重視，人力資源經(jīng)理們也努力通過(guò)培訓提高自身的招聘技巧。但是招聘質(zhì)量的真正提高，并不是一蹴而就的。成功的招聘，與企業(yè)的核心價(jià)值理念、管理者自身的素質(zhì)和企業(yè)競爭力是分不開(kāi)的。企業(yè)提高招聘質(zhì)量，可以從三方面做起：
1 防止低效招聘現象發(fā)生
什么叫低效招聘?低效招聘是指不能創(chuàng )造任何附加值的招聘活動(dòng)。從管理流程的角度看，企業(yè)的任何活動(dòng)都應產(chǎn)生附加值，如果哪一個(gè)環(huán)節不能產(chǎn)生附加值，我們就稱(chēng)之為低效環(huán)節，應當考慮在流程中予以取消。
招聘活動(dòng)應該給企業(yè)產(chǎn)生很高的附加值，即從眾多候選人中選拔出符合企業(yè)崗位要求的人才。但現實(shí)情況是，招聘面試往往不能起到應有的篩選作用。譬如，面試官表現不專(zhuān)業(yè)，對候選人的評估憑主觀(guān)印象，在面試的前三分鐘就做出了錄用取舍。還有的經(jīng)理在招聘時(shí)走過(guò)場(chǎng)，最終的決定因素是看候選人的背景、推薦人和自己的關(guān)系及候選人是否會(huì )威脅自己在部門(mén)中的地位。這樣的低效招聘在包括外企在內的企業(yè)中普遍存在。低效招聘對企業(yè)的影響是隱性和致命的，可能會(huì )導致企業(yè)在很短的時(shí)間內失去競爭力。
低效招聘對企業(yè)的危害表現在以下幾個(gè)方面：
對企業(yè)名譽(yù)的影響。一個(gè)有國際水準的高素質(zhì)的企業(yè)，在招聘的過(guò)程中，不能甄選出符合企業(yè)要求的人員，對企業(yè)名譽(yù)來(lái)講，就是無(wú)形的打擊。因為在招了一個(gè)不合適的人的情況下，更合適的候選人就有可能被競爭對手吸引，長(cháng)此以往就會(huì )使得這家企業(yè)的競爭力低于競爭對手。
影響部門(mén)的士氣和凝聚力，這就是所謂的一顆沙子壞了一鍋粥。新招入一名素質(zhì)較差或不符合團隊文化的員工，可能會(huì )使團隊的關(guān)系變得緊張，凝聚力隨之下降。
帶來(lái)工作水準的下降，競爭力的逐漸喪失。當我們招到一個(gè)素質(zhì)不是很好的員工，原有人員的工作水準將不能得到保持，新降低的工作水準就可能成為新的工作標桿，漸漸地會(huì )引發(fā)所有人員工作水平的降低。長(cháng)此下去，公司會(huì )陷入一個(gè)惡性循環(huán)，并失去自己的競爭力。
使企業(yè)喪失發(fā)展的機會(huì )。許多經(jīng)理認為簡(jiǎn)單的工作不必要去招優(yōu)秀的人才，這種觀(guān)點(diǎn)是非常錯誤的。長(cháng)期忽視初級崗位的招聘有可能造成企業(yè)在人才上青黃不接，當遇到某些關(guān)鍵的發(fā)展機會(huì )時(shí)，有可能因為找不到合格的人，使企業(yè)喪失發(fā)展的機會(huì )。
防止低效招聘，應該從培訓做起。招聘課程，不僅僅是人力資源經(jīng)理的必修課，也是企業(yè)經(jīng)理們的必修課。只有當企業(yè)所有中高級經(jīng)理們都提高了對招聘的重視程度，企業(yè)招聘的整體水平才能提高。
2 增強招聘的戰略性和系統性
企業(yè)在招聘人員時(shí)，往往缺少計劃性。經(jīng)常是一名員工離職，企業(yè)便開(kāi)始尋找一名經(jīng)驗背景和離職員工相似的人員填補空缺;在企業(yè)擴張時(shí)，管理者通常容易表現得急功近利，眼下需要什么人就招什么人，沒(méi)有完整的人才儲備和人才發(fā)展計劃。這樣做會(huì )直接導致企業(yè)在某一時(shí)間段人員結構失衡。
我們可以看出企業(yè)員工在不同級別上都是在不斷流動(dòng)循環(huán)的。
企業(yè)人員的流動(dòng)既有橫向的，即人員從左向右流入、流出公司;同是也有縱向流動(dòng)，即人員從低級向高級流動(dòng)。通常來(lái)講，企業(yè)人員橫向流動(dòng)的速度應和縱向流動(dòng)的速度保持一致，才能保持企業(yè)人員結構平衡。如果橫向流動(dòng)速度大于縱向流動(dòng)速度，企業(yè)新員工增加過(guò)快，會(huì )產(chǎn)生很多不穩定因素;如果縱向流動(dòng)大于橫向流動(dòng)，企業(yè)長(cháng)期沒(méi)有增加新員工，會(huì )導致公司氣氛沉悶，運作效率下降。因此，為了保證一個(gè)企業(yè)在某一特定時(shí)間段不會(huì )出現某一級別的人才短缺或過(guò)剩，企業(yè)的招聘應該有完整的計劃性和科學(xué)的系統性。同時(shí)還揭示了這樣一個(gè)規律：即招聘低級別人員的成本遠遠小于招聘高級別人員。
在企業(yè)招聘的高級管理人員時(shí)，企業(yè)通常會(huì )感到對高級管理人員的工作經(jīng)驗、工作背景、工作表現缺少足夠的信息，因此導致招聘高級管理人員的風(fēng)險相對很高。企業(yè)在招聘高級管理人員時(shí)經(jīng)常要考慮很多因素，即不但需要考慮候選人的技術(shù)能力、管理素質(zhì)，還要考慮到他長(cháng)期形成的價(jià)值觀(guān)是否符合新公司的要求、他的人際交往能力及是否會(huì )與團隊的其他成員愉快相處等。實(shí)踐證明，招聘高級管理人員的失敗率是很高的，高額的薪酬并不一定能招聘到一個(gè)能把企業(yè)推向成功的人才。一個(gè)高級人才，也許會(huì )幫助企業(yè)度過(guò)難關(guān)、長(cháng)遠發(fā)展，但同時(shí)也有可能會(huì )使企業(yè)陷入更加混亂的狀態(tài)。
至于招聘中層管理人員，主要問(wèn)題集中在辨別候選人的技術(shù)水平、技術(shù)能力、管理能力和個(gè)體文化到底適不適合企業(yè)的需要上。因此在招聘中層管理人員的時(shí)候，企業(yè)面對更多的是技術(shù)層面的挑戰，總的招聘風(fēng)險低于高級管理人員招聘。但要吸收好的管理技術(shù)骨干，企業(yè)平均也要付出高于競爭對手20%-30%的工資以吸引這些優(yōu)秀人才。是否有足夠的實(shí)力招到目標候選人，對企業(yè)來(lái)說(shuō)也是一個(gè)挑戰。同時(shí)，由于企業(yè)面對這一層面的人才競爭，有可能會(huì )導致企業(yè)總體工資不斷攀升，形成不健康的工資結構。
同招聘高級管理人員，中級管理、技術(shù)人員相比，招聘低級別的員工(entrylevel staff)要簡(jiǎn)單許多，而且風(fēng)險最低。初級人才是指剛從學(xué)校畢業(yè)或從業(yè)不久、專(zhuān)業(yè)技能并不充分的人。很多企業(yè)不愿招聘大學(xué)畢業(yè)生，認為他們沒(méi)有工作經(jīng)驗，社會(huì )關(guān)系相對淺顯，不能馬上勝任工作。但事實(shí)證明，要保證企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展，建立員工的核心競爭力，最重要的人力資源戰略就是招收優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生。當企業(yè)去學(xué)�；蛉テ渌恍┑胤秸衅赋跫墕T工時(shí)，其招聘成本相對來(lái)說(shuō)是低的。同時(shí)，這些初級員工進(jìn)入公司后，學(xué)習能力強，可塑性高，易于接受公司文化，可以在公司不斷地成長(cháng)，由低級人員逐漸做到高級人員。幾乎所有的跨國公司，像殼牌、GE、Motorola、寶潔等，每年都不遺余力地在大學(xué)中招聘優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生，他們希望這些人在企業(yè)里接受企業(yè)文化的熏陶，不斷地成長(cháng)，最終成長(cháng)為企業(yè)需要的高級人員。這樣就減少企業(yè)從外部招聘高級人才的風(fēng)險。
因此企業(yè)要長(cháng)期發(fā)展，初級人才招聘是根本。在招聘初級人員的同時(shí)，還應不斷激勵這些年輕人，減少初級人才的橫向流動(dòng)，加速他們的縱向流動(dòng)，促進(jìn)人力結構的不斷更新并保持平衡。
3 確立企業(yè)的招聘原則
在企業(yè)中，由于經(jīng)理們在教育文化背景的差異，對管理用人的理念差異很大，這就造成了經(jīng)理們缺少共同的招聘原則。對新招員工，經(jīng)常是一位經(jīng)理非常滿(mǎn)意，贊不絕口，另一位經(jīng)理認為一無(wú)是處。由于招聘原則不一致，經(jīng)常是人事主任推薦的候選人被用人經(jīng)理否決，而用人經(jīng)理看重的人得不到人事經(jīng)理的贊同。因此要想提高招聘效率，首先應建立起一個(gè)大家公認的招聘原則。
招聘中應該本著(zhù)什么原則呢?第一是準確的原則，第二是公平的原則，第三是認同的原則。下面對這三個(gè)原則做一下解釋。
準確的原則
所謂準確是指在招聘過(guò)程中能準確的預測應征者的工作表現，因為招聘實(shí)際上是一個(gè)預測活動(dòng)，通過(guò)面試和各種測試來(lái)預測候選人在未來(lái)工作中的工作績(jì)效和工作表現。如果我們的預測不準確，這個(gè)招聘就不會(huì )有應有的價(jià)值。
公平的原則
公平就是確保選拔制度給予合資格應征者平等的獲選機會(huì )。要作到公平，就應注意以下兩點(diǎn)：
(一)一項公平的制度應該包括統一和有效的標準。無(wú)論是對內部候選人還是對外部候選人，無(wú)論是對公司總經(jīng)理推薦的候選人還是對一些沒(méi)有后臺背景來(lái)應聘的候選人，我們都要有統一的標準進(jìn)行招聘。
有效的標準用人條件應該準確的反映了崗位的需求，同時(shí)能夠幫助正確地篩選出合格的應征者�，F在國有企業(yè)嘗試公開(kāi)競聘上崗制度，而競聘上崗的基礎條件就是通過(guò)人力資源部組織的考試，這些考試題大多和崗位要求無(wú)關(guān)。這些標準就不是有效的用人標準。
(二)同一職位對所有應征者都應該使用同樣的、與工作有關(guān)的各項能力作為錄用考核的標準，而與工作無(wú)關(guān)的能力，不予考慮。很多招聘主管對內招聘的尺度比對外招聘寬，對自己熟悉的人的尺度要比不熟悉的人松，對在著(zhù)名公司工作的候選人面試時(shí)盤(pán)問(wèn)的比較松，而對在小公司工作的人面試就非常嚴格。
認同的原則:
認同是指應征者和公司在選拔過(guò)程中對相互價(jià)值趨同的認識。在選拔過(guò)程，無(wú)論作出怎樣的決定，如果應征者和公司能達成一致的認識，雙方將都從面試過(guò)程獲益。
每個(gè)應聘者都會(huì )對自己在新單位的薪資有一定的期望，雇主對在這個(gè)崗位上雇用的人員工資也有一個(gè)標準。雙方應在招聘環(huán)節對未來(lái)的工資收入達成共識，以取得認同，這樣才是一個(gè)成功的招聘。企業(yè)經(jīng)理在招聘過(guò)程中經(jīng)常會(huì )和候選人就工資討價(jià)還價(jià)，這種作法未必妥當，往往會(huì )起到得不償失的效果。由于應聘者在工資上和和企業(yè)沒(méi)有達成認同，即便他接受了工作，他也很可能在開(kāi)始工作之后再繼續找其他的更理想的工作。
很多民營(yíng)企業(yè)招聘外企人員失敗也是由于這個(gè)原因。外企人員的薪資要求一般都很高，民營(yíng)企業(yè)本身的薪資水平通常達不到這么高的程度。一些時(shí)侯，民營(yíng)企業(yè)為了吸引人才，咬著(zhù)牙答應了外企人員的薪資要求。但這個(gè)外企人員真正在民營(yíng)企業(yè)工作的時(shí)候，雙方就容易產(chǎn)生很大的問(wèn)題。因為民營(yíng)企業(yè)在招聘之初就沒(méi)有和應征者就薪資問(wèn)題真正達成共識。企業(yè)付出了很高的薪資，便希望得到更大的回報，而這樣的回報往往是這個(gè)原外企員工所帶不來(lái)的。
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