公司企業(yè)內部培訓的評估計劃

　　引導語(yǔ)：中國加入WTO，企業(yè)面臨的競爭更加日趨激烈。許多企業(yè)開(kāi)始認識到培訓對提高企業(yè)競爭力的重要作用，紛紛加強培訓。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的公司企業(yè)內部培訓的評估計劃，希望對大家有所幫助。

　　當問(wèn)及受訓員工的感覺(jué)時(shí)，他們的反應通常都是“效果不錯”或者“收獲頗多”，但“不錯”到什么程度?“頗多”是什么意思?卻并非人人有數。許多企業(yè)老總已經(jīng)將培訓看成是一項對未來(lái)的投資，他們更加關(guān)注培訓的實(shí)際效果。那么作為一名主管，如何評估培訓的效果?如何總結經(jīng)驗將培訓活動(dòng)開(kāi)展得更好呢?本文就是自己長(cháng)期從事培訓和管理顧問(wèn)生涯中經(jīng)驗的總結，以告訴培訓主管應該如何進(jìn)行全面的培訓評估。

　　培訓主管在進(jìn)行培訓評估之前，首先必須明確評估的重要意義，只有端正態(tài)度，才能將評估正確地開(kāi)展。許多企業(yè)已經(jīng)將培訓看成是一項對未來(lái)的投資，那么就應該考察這種投資是否起到作用?也就是說(shuō)培訓是否真正起到作用了?投資培訓的決策層都應該明確回答這個(gè)問(wèn)題。否則，就會(huì )產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展，也不利于培訓主管以后培訓項目的立項和審批。

　　當前對培訓評估進(jìn)行系統總結并占主導地位的是“柯氏(Kirkpatrick)”四層次模型。作為咨詢(xún)顧問(wèn)和講師，我認為這種工具實(shí)用，易于貫徹到企業(yè)實(shí)際的培訓評估中，它不僅觀(guān)察學(xué)員的反應和檢查學(xué)習結果，還衡量培訓前后的表現和公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的變化。該模型將評估分為四個(gè)級別，如下表：

　　一級評估需要注意學(xué)員的反應。

　　反應層評估是指學(xué)員對培訓項目的看法，包括對講義、師資、設施、方法和內容等的看法。反應層評估的主要方法是問(wèn)卷調查。問(wèn)卷調查是在培訓結束時(shí)，收集學(xué)員對于培訓的效果和有用性的反應，學(xué)員的反應對于重新設計或繼續培訓項目至關(guān)重要。反應問(wèn)卷調查易于實(shí)施，通常只需要幾分鐘時(shí)間。如果設計適當，反應問(wèn)卷調查也很容易分析、制表和總結。問(wèn)卷調查的缺點(diǎn)是其數據主觀(guān)，很大程度建立在學(xué)員個(gè)人意見(jiàn)上。學(xué)員意見(jiàn)的偏差有可能夸大評定分數，而且，在培訓結束前，學(xué)員對課程的判斷很容易受到經(jīng)驗豐富的培訓員或培訓機構領(lǐng)導者富有鼓動(dòng)性的總結的影響，所有這一切均可能在評估時(shí)減弱學(xué)員原本對該培訓的印象，從而影響評估結果的有效性。

　　二級評估需要檢查學(xué)員所學(xué)知識。

　　這種檢查可能以考卷形式進(jìn)行，也可能是實(shí)際操作;學(xué)習層評估是目前最常見(jiàn)、也是最常用到的一種評估方式。它是測量學(xué)員對原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。學(xué)習層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓組織者可以通過(guò)筆試、績(jì)效考核等方法來(lái)了解學(xué)員在培訓前后，知識及技能方面有多大程度的提高。另外，強調對學(xué)習效果的評價(jià)，也有利于增強學(xué)員的學(xué)習動(dòng)機。

　　三級評估試圖衡量學(xué)員工作表現的變化。

　　這是為了記錄學(xué)員是否真正掌握了課程內容并運用到工作中去。如果他們沒(méi)有學(xué)以致用，那么就說(shuō)明培訓對學(xué)員是一種浪費。行為層的評估往往發(fā)生在培訓結束后的一段時(shí)間，由上級、同事或客戶(hù)觀(guān)察學(xué)員的行為在培訓前后是否有差別，是否在工作中運用了培訓所學(xué)知識。這個(gè)層次的評估可以包括學(xué)員的主觀(guān)感覺(jué)、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及學(xué)員本人的自評。這種評價(jià)方法要求培訓部建立與職能部門(mén)的良好關(guān)系，以便獲得員工的行為信息。培訓目的是要提高員工工作中的效率，因此，如果培訓后員工的行為并沒(méi)有發(fā)生太大的變化，這也說(shuō)明過(guò)去的培訓是無(wú)效的。

　　四級評估要衡量培訓是否有助公司業(yè)績(jì)的提高。

　　如果培訓達到了讓員工改變工作態(tài)度的目的，那么就需要考察這種改變是否對提高公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)起到作用。結果層評估上升到組織的高度，即組織是否因培訓而經(jīng)營(yíng)得更好。這

　　可以通過(guò)一些指標來(lái)衡量，如事故率、生產(chǎn)率、員工流動(dòng)率、質(zhì)量、員工士氣等。通過(guò)對這些組織指標的分析，企業(yè)能夠了解培訓帶來(lái)的收益。例如培訓主管可以比較事故率，分析事故率下降有多少歸因于培訓，從而確定培訓對企業(yè)的貢獻。

　　在評估培訓對組織績(jì)效的影響時(shí)，投入產(chǎn)出比率所得到的數值并不是那么有把握，因此做四級評估是有相當難度的。企業(yè)培訓主管必須重視培訓的全面評估，只有這樣才能夠將培訓正確地開(kāi)展，才能更好地提高培訓部工作滿(mǎn)意度，才能真正發(fā)揮企業(yè)在培訓方面投入的資金、人力和物力的效用。評估是為了改進(jìn)培訓質(zhì)量、提高培訓效果、降低培訓成本，因此，針對評估結果，重要的是采取相應的糾偏措施并不斷跟蹤，而不是評過(guò)就完事了。

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