- 企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的重要源泉 推薦度：
- 相關(guān)推薦
企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力
文化是人類(lèi)在長(cháng)期歷史發(fā)展中共同創(chuàng )造并賴(lài)以生存的物質(zhì)與精神存在的總和。企業(yè)文化管理是基于“以人為本”的理念，以人為管理的主體，通過(guò)對具有統一的理想信念、價(jià)值觀(guān)念、行為規范和心理特性的企業(yè)群體意識的培養，和企業(yè)制度文化、物態(tài)文化的構建，形成最佳經(jīng)營(yíng)管理機制的一門(mén)新興管理理論。
企業(yè)是社會(huì )發(fā)展和進(jìn)程中不可缺少的一個(gè)重要組成部分，作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主要目的是追求利潤、持續發(fā)展、自主創(chuàng )新品牌等。那么，在當今全球經(jīng)濟一體化的格局下，企業(yè)是否能在激烈的市場(chǎng)競爭中得到延續和發(fā)展，企業(yè)文化是一個(gè)不可或缺的重要組成部分。本人是從事房地產(chǎn)物業(yè)管理行業(yè)，現將結合從業(yè)經(jīng)驗來(lái)談?wù)勂髽I(yè)文化是企業(yè)核心競爭力。
一個(gè)企業(yè)能否有效實(shí)現企業(yè)文化管理，取決于該企業(yè)文化統一性對企業(yè)每個(gè)成員的影響程度。如果該企業(yè)文化對企業(yè)每個(gè)成員都具有強烈、深刻的正面影響和導向作用，使每個(gè)成員都能夠普遍擁有和廣泛接受企業(yè)的群體意識和制度文化;那么，這種文化就是一種強有力的推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的作用，它必將對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生強大的無(wú)形的驅動(dòng)力。相反，一個(gè)企業(yè)的文化意識混亂，多元性文化中難以找到實(shí)質(zhì)性的一致，主亞文化相矛盾，個(gè)體與群體意識相抵觸，價(jià)值規范不統一，形式與實(shí)質(zhì)相脫離，文化主張與文化實(shí)踐相違背，則這個(gè)企業(yè)就會(huì )很難以發(fā)展企業(yè)文化。
企業(yè)文化的成員和群體作用
前面講到一個(gè)企業(yè)能否有效實(shí)現企業(yè)文化管理，取決于該企業(yè)文化的統一性對企業(yè)每個(gè)成員的影響程度。簡(jiǎn)單而言，就是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理行為過(guò)程中是否得到員工的認同和接受，以及員工對這種行為的反應程度。比知“萬(wàn)科”員工手冊中強調“健康豐盛的人生、沒(méi)有滿(mǎn)意的員工就沒(méi)有滿(mǎn)意的顧客”。當然企業(yè)文化并非是可以移植的商品或物品，在此只作舉例。不可否認員工是企業(yè)發(fā)展和利潤的創(chuàng )造者，所獲得市場(chǎng)份額的重要力量;自身企業(yè)的員工對于內部管理不滿(mǎn)意，對復雜的人際關(guān)系不滿(mǎn)意，對創(chuàng )造的價(jià)值沒(méi)有得到認同感，對工作沒(méi)有至少的尊重，企業(yè)沒(méi)有形成一種強有力的凝聚力等等，他們怎么會(huì )創(chuàng )造出最佳的服務(wù)或產(chǎn)品?企業(yè)所提供的服務(wù)或生產(chǎn)出的產(chǎn)品何以得到顧客的滿(mǎn)意?因此，企業(yè)文化要得到員工的認同，更進(jìn)一步地讓員工發(fā)揮他們潛在的創(chuàng )造力，并不是說(shuō)企業(yè)的管理者通過(guò)自身的意志把這些文化或理念，生硬的塞到員工的身上，而是強調的雙向溝通的互動(dòng)。據所知一些企業(yè)員工每年生日時(shí)，總會(huì )收到總經(jīng)理親筆簽名的生日賀卡或書(shū)籍之類(lèi)的記念品，上面寫(xiě)著(zhù)“祝您生日愉快，感謝您為公司所做的貢獻和努力”，雖然這些東西的商品價(jià)值并不太高，但這種充滿(mǎn)關(guān)懷的無(wú)形價(jià)值遠遠比市場(chǎng)買(mǎi)得到的商品更具有價(jià)值和意義。
企業(yè)文化如果在員工中得到認同并發(fā)揮它的作用將會(huì )形成更高一層次的自覺(jué)行為，當然這需要各種符合企業(yè)自身特點(diǎn)的管理方法，比如公平的競爭環(huán)境、激勵機制、培訓考核機制等。為什么“海爾”能成為世界500強，以世界家電行業(yè)“巨頭”的稱(chēng)號站在國人和世人的面前，其中就是企業(yè)價(jià)值觀(guān)、企業(yè)理念能在員工身上得到認同，中工個(gè)人價(jià)值得到體現，企業(yè)的價(jià)值觀(guān)與個(gè)人的價(jià)值觀(guān)能得到統一;使得員工愿意為企業(yè)付出，他們會(huì )自覺(jué)地發(fā)現自身在工作或服務(wù)過(guò)程不足，自覺(jué)地接受糾正，自覺(jué)地創(chuàng )新服務(wù)。早在上世紀西方管理學(xué)家和心理學(xué)家馬洛斯的層次理論(生理需要→安全需求→社交需求→尊重需求→自我實(shí)現)，就指出企業(yè)應重視員工的需求;如果員工對企業(yè)產(chǎn)生較高的認同感、歸宿感，就會(huì )形成企業(yè)文化的統一性。因此，塑造良好的企業(yè)文化氛圍，將會(huì )使企業(yè)這種無(wú)形的價(jià)值變成有形的產(chǎn)品或服務(wù)，對企業(yè)的發(fā)展和壯大產(chǎn)生巨大的作用。
企業(yè)文化在群體作用是基于成員作用的基礎上，發(fā)揮更深一層次的團隊作用。管理學(xué)家霍曼斯的群體系統模型(其功能：完成組織賦予的任務(wù)、提高成員思想、知識和技能水平的提高，形成新的合力，滿(mǎn)足成員的心理需求)，說(shuō)明團隊的作用。那么，企業(yè)如何把這種群體的氛圍，形成具有良好的團隊精神文化?
首先，企業(yè)應創(chuàng )造一個(gè)輕松、簡(jiǎn)單的人際關(guān)系，當企業(yè)中員工的人際關(guān)系復雜甚至得不到改善時(shí)，每天都在應對的復雜的人際關(guān)系，就無(wú)法形成一股強有勁的合力。作為企業(yè)管理者要充分的營(yíng)造企業(yè)文化的團隊氛圍，許多企業(yè)內部成立委員會(huì )的組織形式，如“職工委員會(huì )”、“技術(shù)委員會(huì )”，這就是很好營(yíng)造一種團隊的氛圍，形成一種團隊自覺(jué)到自發(fā)的文化，從管理學(xué)角度來(lái)講是達到一種資源共享的目的。據本人所從事的單位了解到，某些企業(yè)其實(shí)人才并不少，對口專(zhuān)業(yè)人才甚至研究生、博士、MBA學(xué)歷的人才所占的比例并不少，應該來(lái)講會(huì )有一定的市場(chǎng)競爭力，然而恰恰相反，其中很大的原因就是企業(yè)沒(méi)有營(yíng)造一種團隊協(xié)作的文化，沒(méi)有形成一種合力，職能部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)間形成一種各自為政現象。
其次，能否組合一個(gè)最佳的團隊取決于這個(gè)團隊是否和諧，團隊成員是否相處愉快，等等。如果團隊成員中有人覺(jué)得“沒(méi)有人關(guān)心我，大家都各顧各的”，或者他們對團隊中某人感到非常氣憤，或者他們難以忍受團隊經(jīng)營(yíng)的管理方式，他們就不會(huì )全力以赴地工作，也不能和別人很好地領(lǐng)導。整個(gè)團隊的表現也因此受到削弱。那么，作為一個(gè)管理者或部門(mén)主管就必須及時(shí)疏通、協(xié)調這種關(guān)系和改善不當的管理方法，提高個(gè)人的團隊的意識，形成團隊文化理念。
確保溝通暢順的企業(yè)文化環(huán)境
溝通的目的是讓對方清楚你的思想或想法，取得共識，或找出異同點(diǎn)，或發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題。企業(yè)文化要強調的“溝通”，試想或許我們在工作中或在與顧客談話(huà)中，很多的問(wèn)題和觀(guān)點(diǎn)，并不是誰(shuí)正確誰(shuí)不正確的問(wèn)題，很大原因是沒(méi)有站在對方的觀(guān)點(diǎn)上去看問(wèn)題，溝通并不一定要達成目的，但是溝通需要能找出異同，然后共同的發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題，因此作為企業(yè)的內部溝通暢順與否，將間接地影響外部顧客的溝通。因此，企業(yè)要提供良好溝通的平臺，形成良好的溝通氛圍。
溝通的氛圍不局限于上至下的溝通，凡事只有領(lǐng)導說(shuō)的算。隨著(zhù)專(zhuān)業(yè)化程度不斷細化、信息化多樣性，無(wú)論管理者有多大的能力，如果沒(méi)有通過(guò)建立橫向、縱向、多層次的溝通，就難于掌控企業(yè)的命脈。那么我們提倡這種多元化溝通，需要企業(yè)造就一個(gè)良好的溝通平臺，把這種多元化的溝通形成一種文化，提高員工的參與性。如果暢順的溝通渠道和良好的溝通氛圍，我們把工作安排下去，員工也許會(huì )主動(dòng)把完成的情況反饋與你，過(guò)程中出現的疑難問(wèn)題會(huì )向其他人或上級尋求協(xié)助或指導，從而大大提高工作效率。
特別是服務(wù)性的行業(yè)，其事務(wù)性強、事務(wù)繁雜、服務(wù)性強的性質(zhì)，更需要有一個(gè)良好溝通的氛圍。許多企業(yè)優(yōu)秀做法不僅提倡內容多元化溝通，還建立外部良好的溝通渠道，如：定期例會(huì )、員工定期談心、總經(jīng)理接待日、意見(jiàn)建議信箱、建立網(wǎng)絡(luò )溝通網(wǎng)等。
要發(fā)揮一個(gè)良好的企業(yè)文化溝通氛圍，不僅局限于事務(wù)工作的溝通，前面我們講到過(guò)“成員的作用”，溝通也如此，現在的“人”需要生理、安全、社交、敬重、自我實(shí)現的需求。人并不像機器不停的運作，而是有思想的，溝通的主要對象還是人，通過(guò)溝通來(lái)達到穩定員工情緒、合作和消除誤解的目的。
企業(yè)文化對人才的作用
可以說(shuō)擁有合理的人員配備和充分發(fā)揮人才作用，將是企業(yè)重要的核心競爭力。是否每個(gè)人都能在工作中出色的完成任務(wù)，是否引進(jìn)的人才都能發(fā)揮他們的作用呢?我想不僅僅是薪酬機制的問(wèn)題，更重要的是否有公平競爭的發(fā)展平臺和充分體現自我實(shí)現的價(jià)值，這就是企業(yè)文化發(fā)揮的重要作用。
隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟體制的不斷完善，在國家宏觀(guān)調控下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)已經(jīng)是一種微利的性質(zhì)，只有發(fā)揮人才的作用來(lái)創(chuàng )造企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤、品牌化效應才能提升市場(chǎng)競爭力。在企業(yè)間相同工作崗位和薪金的前提下，誰(shuí)能留住人才，充分發(fā)揮人才作用，關(guān)鍵是企業(yè)的價(jià)值與個(gè)人的價(jià)值是否存在差異，出現這種差異時(shí)是否有得到改善等;否則，只能發(fā)揮員工最基本的作用，“所謂老板給多少工資，就干多少事情”，根本談不上主動(dòng)性、積極性、能動(dòng)性，甚至導致人才流失。反之，如果企業(yè)有一個(gè)很好的引導員工的企業(yè)價(jià)值觀(guān)，有一種向上的環(huán)境和發(fā)揮的機會(huì )，除了完成員工該完成的任務(wù)外，可能還會(huì )為企業(yè)付出更多的貢獻，甚至創(chuàng )造意想不到的價(jià)值。因為企業(yè)能給他一種認同感、價(jià)值能得到很好的體現和發(fā)揮。
很多企業(yè)文化強調的是“員工第一”，如“萬(wàn)科”這樣的企業(yè)，為什么他們的團隊能創(chuàng )造那好的業(yè)績(jì)?毫無(wú)疑問(wèn)是企業(yè)有一批負責、敬業(yè)的人才。企業(yè)強調奉獻精神和努力的工作，企業(yè)尊敬員工所付出的努力，所付出的努力會(huì )得到回報和認可;企業(yè)從多個(gè)方面激勵員工，給予員工的關(guān)心和幫助，通過(guò)良好的培訓機制和心態(tài)生涯規劃，使員工實(shí)現目標，從而使員工的價(jià)值得到實(shí)現;企業(yè)有一個(gè)公平競爭平臺，提倡既有競爭又有合作的文化氛圍;員工在輕松的氛圍和簡(jiǎn)單的人際關(guān)系中，得到快樂(lè )的工作和生活。
企業(yè)文化對職業(yè)的作用
就企業(yè)文化的執行力來(lái)看，我們可以聯(lián)想到我國古代的交通工具主要靠的是馬車(chē)。首先介紹關(guān)于兩個(gè)馬夫的故事：有一個(gè)商人從同一地點(diǎn)同一時(shí)間分別把兩批同樣重量的貨物，托給一個(gè)叫“馬速代夫”和另一個(gè)叫“馬次代夫”的人運送到同一個(gè)港口。結果，“馬速代夫”比“馬次代夫”提前一天到達并把貨物裝進(jìn)貨船，從此以后，這位商人把所有的貨物都托給他來(lái)運送。很長(cháng)一段時(shí)間“馬次代夫”找不到商家，于是向“馬速代夫”請教，我養的馬兒和你養的馬兒一樣壯，而你的馬車(chē)就跑得也比我快，“馬速代夫”就告訴他說(shuō)“我每天不但給馬兒吃的足夠糧食，而且每天花好多時(shí)間跟馬兒玩耍、說(shuō)話(huà)、聊天、甚至還睡在它的旁邊。聽(tīng)了“馬速代夫”的話(huà)后，“馬次代夫”也按照“馬速代夫”所說(shuō)的去做，沒(méi)過(guò)多久自己的馬車(chē)跑得飛快、生意也多起來(lái)了，最后他總結出原來(lái)馬就像人一樣也有感情的。
企業(yè)文化不是唱歌作賦
第一個(gè)誤區，是把企業(yè)文化形式搞得轟轟烈烈，作為一種讓員工興奮起來(lái)的東西。如北京有的商場(chǎng)，每天早上都起來(lái)折騰，又是唱又是跳。墻上寫(xiě)著(zhù)團結拼搏，但員工也搞不清楚要團結起來(lái)跟誰(shuí)拼、怎么拼？還常�；〝凳f(wàn)，聘請歌手、出書(shū)、賣(mài)飛機，什么都干。這似乎是為了擴大企業(yè)影響，或使員工亢奮起來(lái)，但到頭來(lái)，企業(yè)就被別人接管了。所以企業(yè)文化不是唱歌跳舞，不是上街學(xué)雷鋒，不是春游、秋游，不是僅僅讓員工興奮，不是淺層次的文體活動(dòng)。這是第一個(gè)誤區。
第二個(gè)誤區，用一些美麗的辭藻堆砌企業(yè)文化。許多企業(yè)你說(shuō)它沒(méi)有文化，都有。在它的網(wǎng)站，在它的企業(yè)簡(jiǎn)介上，有一系列關(guān)于企業(yè)文化的美好詞句，幾乎世界上美好的詞都進(jìn)入了企業(yè)文化。但遺憾的是，企業(yè)文化沒(méi)有落地，沒(méi)有扎根，這也不是企業(yè)文化。
第三個(gè)誤區，企業(yè)文化更不是找一幫秀才，寫(xiě)出一本小冊子，然后放在那兒，客人來(lái)了就送一本。
企業(yè)唯一的使命是活下去
所以企業(yè)文化要有一個(gè)定位，把企業(yè)文化定在什么位置上，這是很關(guān)鍵的。也就是說(shuō)到底什么是企業(yè)文化？
我想我們首先要看到嚴峻的現實(shí)，這就是在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，處處充滿(mǎn)了陷井，企業(yè)活不下去、企業(yè)長(cháng)不大，中國企業(yè)就是這兩個(gè)現實(shí)。
因此很自然我們就要思考做企業(yè)到底是為什么？我們一定要做出一個(gè)回答。當我們解決了這個(gè)命題以后，企業(yè)的文化定位也就清楚了。
有的企業(yè)提振興中華，有的企業(yè)是科教興國，有的企業(yè)提為社會(huì )服務(wù)、為員工服務(wù)、為股東服務(wù)、為消費者服務(wù)，一大堆的服務(wù)。甚至有的企業(yè)號稱(chēng)要做中國的GE，現在中國已經(jīng)有3個(gè)公司提出這樣的宣言。我說(shuō)中國人就是膽子大，非常大。銷(xiāo)售收入才600億，就號稱(chēng)要做中國的GE。GE是多少？GE是1700億。我們600億是人民幣，人家1700億是美元呢！還沒(méi)有長(cháng)大的小矮人，就要號稱(chēng)成為企業(yè)的巨人。有人講，這些企業(yè)是屬螃蟹，得意時(shí)橫行霸道，但是一紅就死。精辟！
對于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，它最終的使命就是活下去，是活下去并能夠長(cháng)大。
那么企業(yè)的使命究竟是什么？其實(shí)，企業(yè)唯一的使命就是要活下去�；畈幌氯ζ髽I(yè)來(lái)講，是最可悲的事情�，F在各種統計資料很多，有人講中國企業(yè)的平均壽命是2.9歲，過(guò)把癮就死；有人說(shuō)是6歲。國外的說(shuō)法是：一個(gè)大企業(yè)的壽命小于人的壽命，還要二分之一。所以我祝賀在座的企業(yè)，祝賀大家還活著(zhù)，活下去就很不容易呀。
第二個(gè)，中國企業(yè)現在還規模太小了。在市場(chǎng)經(jīng)濟下，規模小是一個(gè)企業(yè)存在的障礙，小企業(yè)稍有風(fēng)吹草動(dòng)都有可能倒下去，而大企業(yè)有規模優(yōu)勢。從這點(diǎn)上講，活下去永遠是企業(yè)的使命，活不下去那就是中國企業(yè)的現實(shí)。
【企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力】相關(guān)文章：
企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力08-21
企業(yè)核心競爭力與企業(yè)文化10-05
企業(yè)文化與核心競爭力10-26
企業(yè)文化與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系08-22
企業(yè)核心競爭力與企業(yè)文化的關(guān)系07-15
企業(yè)文化對核心競爭力的影響07-19