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提升領(lǐng)導力：企業(yè)文化匹配是關(guān)鍵
喬學(xué)臣先生不僅是國內資深的領(lǐng)導力教練，對國內的領(lǐng)導力培訓行業(yè)和教練發(fā)展，也有深邃的洞察和鮮明觀(guān)點(diǎn)。作為美國領(lǐng)導管理發(fā)展中心(LMI)中國區總裁，他的話(huà)語(yǔ)總是非常簡(jiǎn)練且富有遠見(jiàn)，總能引發(fā)我的深入思考。這次對談本身，對我也是一次非常美妙而有意義的體驗!
提升領(lǐng)導力：企業(yè)文化匹配是關(guān)鍵
問(wèn)：你對領(lǐng)導力的定義是什么?
答：從狹義上來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導力就是一個(gè)領(lǐng)導者為自己的團隊/組織設定有價(jià)值的目標，然后激勵團隊去達成目標的能力。從廣義上來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導力還包含另外一個(gè)要素，就是個(gè)人通過(guò)深刻思考，選擇自己認為最有價(jià)值的目標，然后激勵自己和他人來(lái)達成這個(gè)目標。怎么理解廣義上的領(lǐng)導力?我們遇到很多民營(yíng)企業(yè)的領(lǐng)導者，發(fā)現他們的瓶頸往往在于：組織的發(fā)展目標與其個(gè)人的人生意義和價(jià)值發(fā)生了偏離。一個(gè)領(lǐng)導者的個(gè)人追求與組織的發(fā)展愿景越吻合，其目標就會(huì )越明確和堅定，領(lǐng)導力也就會(huì )越充分地體現出來(lái)。
問(wèn)：你認為領(lǐng)導力可以被培養嗎?
答：這個(gè)問(wèn)題需要從兩個(gè)角度來(lái)思考。
一個(gè)角度是，我做為一個(gè)領(lǐng)導者，我自身的領(lǐng)導力是否可以提升?如何提升?從這個(gè)角度來(lái)看，答案是肯定的。領(lǐng)導力的提升不單純是提升通用的領(lǐng)導技巧，更應該呈現出結果的改變。也就是通過(guò)自我的改變和成長(cháng)，達成我想要的結果。領(lǐng)導者自我領(lǐng)導力的提升，首先要找到自己的目標和使命，從中發(fā)掘堅定地自我激勵，然后找出為達成目標自己最需要成長(cháng)和改變的點(diǎn)。
另一個(gè)角度是，作為一個(gè)領(lǐng)導者，我是否相信下屬的領(lǐng)導力可以被提升?如何培養下屬的領(lǐng)導力?目前的領(lǐng)導力培訓課程，有很多方法訓練領(lǐng)導技巧，卻極少關(guān)注到每個(gè)人的態(tài)度和激勵狀態(tài)。用這種方式去做的話(huà)，我們只能得出領(lǐng)導力無(wú)法被培養的結論。很多企業(yè)老總們也是這么認為的。因此，一個(gè)組織的領(lǐng)導者如果真心想發(fā)展下屬的領(lǐng)導力，首先要關(guān)注到組織設定的目標，它對下屬是否有足夠的激勵。只有下屬有足夠的意愿，為達成組織目標而自我改變和成長(cháng)，他們的領(lǐng)導力才能真正得到提升，這種提升也會(huì )為組織帶來(lái)巨大價(jià)值。
問(wèn)：如何來(lái)判別領(lǐng)導者的領(lǐng)導潛質(zhì)?
答：根據對某位領(lǐng)導者的具體要求和期望，可以從三個(gè)層面來(lái)考慮：
1)技術(shù)層面：當下領(lǐng)導者呈現出來(lái)的領(lǐng)導技巧和帶來(lái)的結果如何，有無(wú)致命的缺陷?這是大多數人都能看到并重點(diǎn)考慮的地方，但這也是最淺的層面。
2)自我激勵和態(tài)度層面：領(lǐng)導者對組織的愿景和目標是否有共鳴，有多強的意愿，是否堅定地投入?這是衡量領(lǐng)導潛力的更深層次。足夠的自我激勵和積極的態(tài)度，能夠保證領(lǐng)導者在逆境時(shí)堅持。如果你對一個(gè)領(lǐng)導者有更高期待，你就必須從這個(gè)層面進(jìn)行考察。
3)個(gè)人深層的信念：個(gè)人的信念包括個(gè)人對人生和社會(huì )的看法，反映了一個(gè)人世界觀(guān)和價(jià)值觀(guān)。個(gè)人能否對組織的發(fā)展起到長(cháng)遠的作用，取決于雙方的信念有多靠近。如果你期待一個(gè)領(lǐng)導者引領(lǐng)組織持續前行，你就需要正面地去進(jìn)行信念層面的碰撞。
問(wèn)：不同風(fēng)格的領(lǐng)導者，如何尋找一個(gè)合適的企業(yè)文化來(lái)發(fā)揮自己最大的潛力?
答：中高層經(jīng)理人要發(fā)揮自己的最大潛力，關(guān)鍵還是要找一個(gè)環(huán)境，看對目標是否有共鳴，信念是否相近�，F實(shí)中，我們往往首先考慮的是薪水，其次是工作是否適合自己，最后是對團隊的感覺(jué)或直覺(jué)。這樣選擇下來(lái)，失敗的概率自然比較高，無(wú)法達成自己理想的狀態(tài)。
一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導者，首先要思考自己理想的定位，希望在工作和事業(yè)上達成一個(gè)什么樣的狀態(tài)/目標;然后，與組織最高層溝通組織的愿景，構思自己在組織愿景中的位置，并判斷自己是否足夠認可這個(gè)愿景的價(jià)值。一旦選擇加入了一個(gè)組織環(huán)境，你就必須下決心融入到這個(gè)組織文化里。是被動(dòng)地接受組織文化的影響，還是主動(dòng)去影響組織的文化，這是一個(gè)領(lǐng)導者自己的選擇。
組織文化很難說(shuō)絕對的好和壞，如果一定要找一個(gè)衡量標準，那就是看組織文化是不是能產(chǎn)生激勵，是否可以讓團隊中的每一個(gè)人都感受到激勵。用現在流行的話(huà)說(shuō)，團隊成員從這個(gè)文化中是否感受到正能量。領(lǐng)導者有責任為組織文化貢獻正能量。一個(gè)領(lǐng)導者無(wú)論職位高低，都可以影響到團隊的氛圍，都是組織文化的一部分。
問(wèn)：如何真正幫助企業(yè)的核心領(lǐng)導者提升領(lǐng)導力?
答：用教練的方式幫助領(lǐng)導者提升，是近年來(lái)在中國興起來(lái)的一個(gè)熱門(mén)。教練式輔導會(huì )從個(gè)體的內在探索出發(fā)，關(guān)注到領(lǐng)導者的現狀和目標，從達成目標的角度，幫助領(lǐng)導者去發(fā)現自我改變的要素。企業(yè)能否找到合格的教練提供有效的輔導，有很大的運氣成分。這并不是說(shuō)教練方式本身有什么問(wèn)題，而是因為教練自身也需要一個(gè)成長(cháng)過(guò)程。這個(gè)成長(cháng)過(guò)程中，他們需要足夠的歷練機會(huì )和足夠的支持。
現在市場(chǎng)上的教練可以分為兩類(lèi)，一類(lèi)是在人力資源或者培訓領(lǐng)域有一定經(jīng)驗，然后又學(xué)習了某一個(gè)流派的教練技術(shù)。他們往往缺乏足夠的輔導經(jīng)驗，因此需要更多的歷練，才能成為合格的教練。另外一類(lèi)是有業(yè)務(wù)高管經(jīng)歷的人。他們雖然不精通教練技術(shù)，卻更受歡迎，主要是因為他們有行業(yè)經(jīng)驗或管理經(jīng)驗。但因為教練不應是咨詢(xún)顧問(wèn)，也不應是導師。教練自身的業(yè)務(wù)經(jīng)驗和管理經(jīng)驗，往往會(huì )制約教練輔導的效果。
在過(guò)去50年的領(lǐng)導力發(fā)展過(guò)程中，美國領(lǐng)導管理發(fā)展中心(LMI)總結出一套解決辦法，減少了對教練自身能力的依賴(lài)，確保領(lǐng)導者態(tài)度和行為有效改變。
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