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人力資源績(jì)效管理的問(wèn)題和解決措施
當前，我國有著(zhù)相當多的企業(yè)已認識到績(jì)效考核在經(jīng)營(yíng)管理工作中的重要作用，然而，大多數企業(yè)的實(shí)際運作效果卻欠佳，主要是因為目前運用的績(jì)效評價(jià)系統存在著(zhù)明顯缺點(diǎn)。集中表現在績(jì)效判斷的主觀(guān)性，以及不同管理者的評定不能比較;反饋延遲，使員工因好的績(jì)效沒(méi)有得到及時(shí)的認可而產(chǎn)生挫折感。因此，有必要進(jìn)一步系統思考績(jì)效考核工作，客觀(guān)分析其中存在的問(wèn)題。
一、我國企業(yè)績(jì)效管理存在的主要問(wèn)題和不足
1.考核目的不明確，存在較大偏差
很多企業(yè)實(shí)際上對通過(guò)績(jì)效考核要解決什么，績(jì)效考核工作要達到什么目的缺乏清醒的認識�，F代管理理論認為，考核是對管理過(guò)程的一種控制，其核心的管理目標是通過(guò)評估員工的績(jì)效以及團隊、組織的績(jì)效，并通過(guò)結果的反饋、分析績(jì)效差距來(lái)實(shí)現員工績(jì)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jì)。同時(shí)，考核的結果還可以用于確定員工的培訓、晉升、獎懲和薪酬。很多企業(yè)都將考核定位于確定利益分配的依據和工具，這確實(shí)會(huì )對員工帶來(lái)一定的激勵，但勢必使得考核存在一定的風(fēng)險。
2.重視員工個(gè)人績(jì)效管理，忽視企業(yè)整體績(jì)效管理
績(jì)效管理的主旨是企業(yè)戰略和經(jīng)營(yíng)目標的達成，其手段是通過(guò)員工個(gè)人目標的實(shí)現從而帶動(dòng)企業(yè)整體目標的達成。然而，在管理的現實(shí)中，管理者們往往是本末倒置。他們多關(guān)注于員工個(gè)人績(jì)效的管理，輕視、甚至忽視企業(yè)整體績(jì)效的管理。其實(shí)，企業(yè)整體績(jì)效管理才是管理者應該關(guān)注的.重點(diǎn)，員工的績(jì)效管理是工具和過(guò)程。高績(jì)效的企業(yè)往往設有績(jì)效管理委員會(huì )，由企業(yè)高層親自領(lǐng)導，其成員包括企劃、財務(wù)、人力資源等部門(mén)負責人，他們的任務(wù)是確保企業(yè)的戰略和經(jīng)營(yíng)目標能層層分解到員工個(gè)人，使員工的工人目標與企業(yè)的目標協(xié)調一致。
3.強調被考核者而忽視了考核者
考核應該是“全員性”的，然而，很多企業(yè)在考核中往往眼睛向下死盯基本員工，而忽視了對手握考核權力的考核者的考核。難怪有的員工常常抱怨說(shuō)：“當官的就是權大嘴大，有嘴說(shuō)別人，無(wú)嘴說(shuō)自己!”應該說(shuō)，對考核者的考核往往比對那些被考核者的考核更加重要。
4.把績(jì)效考核簡(jiǎn)單化
不少企業(yè)把績(jì)效考核的目標和用途簡(jiǎn)單化。對于他們來(lái)說(shuō)，考核就簡(jiǎn)單的=打分=發(fā)獎金，即通過(guò)績(jì)效考核對員工的績(jì)效打分，然后把績(jì)效分數機械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。把考核結果同薪酬直接聯(lián)系沒(méi)有錯，而且在中國企業(yè)中還應該加強、普及。但是，績(jì)效考核的目標是多重的，考核的結果更要廣泛地運用在員工招聘、培訓和發(fā)展、晉升等人力資源管理系統中。通過(guò)績(jì)效考核，發(fā)現企業(yè)招聘的員工是否是企業(yè)實(shí)現戰略目標所真正需要的人才;通過(guò)績(jì)效考核，發(fā)現員工的知識和技能同企業(yè)為實(shí)現戰略目標所需要的知識和技能之間的差距，從而制定出相應的培訓和發(fā)展計劃;通過(guò)績(jì)效考核，不僅通過(guò)財務(wù)方式進(jìn)行激勵，獎勤罰懶，還要通過(guò)其他方式，如公開(kāi)表?yè)P、晉升，對績(jì)優(yōu)員工進(jìn)行激勵。
二、就如何加強企業(yè)績(jì)效管理提出的相應對策
1.樹(shù)立科學(xué)績(jì)效管理觀(guān)念，指導科學(xué)的績(jì)效管理
績(jì)效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不應成為無(wú)原則的“和稀泥”�？�(jì)效考核的目的不是為制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處和短處，以便讓員工及時(shí)改進(jìn)、提高。要提升擔當績(jì)效考核工作的管理者的現代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力，真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動(dòng)中發(fā)揮其牽引力。
2.明確績(jì)效管理的目的
企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理部門(mén)工作人員以及企業(yè)員工應該對績(jì)效管理目的有一個(gè)全面的認識�？�(jì)效考核目的不僅是要考核人、監督人、控制人，而且要激勵人、發(fā)展人。而通過(guò)績(jì)效考核激勵員工，確定員工的發(fā)展方向是企業(yè)績(jì)效考核關(guān)鍵。只有這樣才能讓員工感到企業(yè)有安全感、成就感、成長(cháng)感，有發(fā)展的希望，從而增強員工對企業(yè)的認同，達到吸引人、留住人，最終促進(jìn)員工為企業(yè)作貢獻的效果。
3.定周期、講方法、用結果
我們應該重視團隊考核，周期包括季度、半年度、年度考核，而一些新的'項目則按照項目考核來(lái)做。員工考核包括月度考核，季度考核，半年考核和年度考核，考核方法多種綜合，根據不同的目的，采取不同的方法�？�(jì)效考核的結果的使用，一般涉及是調薪、職務(wù)晉升、崗位調動(dòng)，獎金分配以及培訓。分工方面，一般是人力資源部推進(jìn)績(jì)效考核進(jìn)程，但不負責制定具體業(yè)務(wù)部門(mén)員工的指標。概括而言，員工考核的周期中，周考核、月度考核、季度考核及項目考核等各企業(yè)按照業(yè)務(wù)的性質(zhì)靈活選用或者綜合使用。
幫員工取得工作勝利，企業(yè)和員工雙方面都有得益。當員工擁有清晰的目標，有意義的工作，以及每日的支持，他們工作意愿將受到鼓勵。這意味著(zhù)員工在工作中所做的事對他們本身就存在價(jià)值，他們認為自己每天都為這個(gè)世界帶來(lái)改變，他們本身都獲得發(fā)展。最終讓員工獲得一種強烈的歸屬感。員工來(lái)這里工作，感到自己屬于這里。當員工認為自己能帶來(lái)改變時(shí)，他們就會(huì )愛(ài)上這種歸屬感。當員工想留在一個(gè)地方，他們留的越久，就會(huì )想方設法地回報所在的組織，而且他們自身也獲得發(fā)展。員工的保留率和創(chuàng )造性都會(huì )得到提高。
總之，績(jì)效管理作為一個(gè)有效的管理工具，它提供的絕不僅僅是一個(gè)獎懲手段。它更重要的意義在于為企業(yè)和員工提供了一個(gè)信號，一個(gè)促進(jìn)工作改進(jìn)和業(yè)績(jì)提高的信號，激勵員工業(yè)績(jì)持續改進(jìn)，并最終實(shí)現個(gè)人、組織乃至企業(yè)的整體戰略目標。
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