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企業(yè)招聘，到底是誰(shuí)的責任？
很多HR可能遇到過(guò)類(lèi)似的場(chǎng)景：
“我要的人招聘得怎么樣了?”一個(gè)新上任的直線(xiàn)主管急沖沖地追問(wèn)招聘專(zhuān)員。
"合適的簡(jiǎn)歷比較少，電話(huà)約過(guò)愿意來(lái)面試的暫時(shí)沒(méi)有。“招聘專(zhuān)員怯怯地回答。
“快點(diǎn)，快點(diǎn)!我這里工作都急成什么樣了。”直線(xiàn)主管有點(diǎn)兇地抱怨到。
“好的，我抓緊找。”招聘專(zhuān)員小聲應道。
……
很多HR主管可能遇到過(guò)類(lèi)似的場(chǎng)景：
“張總(張經(jīng)理)，我這里有一個(gè)主管人選，請你面試一下，幫我把把關(guān)。”一個(gè)新上任的機構負責人非�？蜌獾卮螂娫�(huà)和HR主管溝通。
"老李啊，你速度真快，馬上就找到了一個(gè)關(guān)鍵崗位的人選。好啊，這個(gè)人選什么情況，你介紹一下。"HR主管一邊應道，一邊稱(chēng)贊機構負責人找人的速度。
“這個(gè)人在同業(yè)做銷(xiāo)售部經(jīng)理，業(yè)績(jì)不錯，這次剛好有個(gè)機會(huì )可以挖過(guò)來(lái)。他情況是這樣的……，我找他過(guò)來(lái)希望他承擔……職責，把機構比較薄弱的這塊抓起來(lái)。”機構負責人詳細地介紹了候選人的情況及如何用此人的打算。
……
無(wú)論用人部門(mén)直線(xiàn)主管是什么樣的態(tài)度和人力資源部溝通，無(wú)論HR在直線(xiàn)主管心目中是什么樣的地位，上述的常見(jiàn)場(chǎng)景涉及到招聘中關(guān)于分工的兩個(gè)基本問(wèn)題：
1)招聘人選誰(shuí)負責提供?
2)招聘錄用誰(shuí)具有最終決定權?
關(guān)于第一個(gè)問(wèn)題，招聘人選人力資源部和直線(xiàn)部門(mén)主管都有責任為公司提供人選和儲備人才，現實(shí)工作中實(shí)際側重點(diǎn)有所不同。
人力資源部的責任更側重提供有效的招聘渠道資源和平臺服務(wù)滿(mǎn)足公司常規招聘或特別招募計劃的需要。人力資源部關(guān)注的是公司整體人員配置和人員需求，維護開(kāi)拓各種招聘渠道滿(mǎn)足總體人員需求，提供具有普遍性意義的簡(jiǎn)歷篩選，或提供針對性的招聘項目如“管理培訓生計劃”。
直線(xiàn)部門(mén)主管的責任利用公司的招聘平臺及自己的人脈網(wǎng)絡(luò )篩選挖掘自己需要的人才。直線(xiàn)主管如果想搭建一個(gè)好的團隊，必須花精力在人員的篩選上，甚至是人員的物色上。對于一些有特殊要求或關(guān)鍵崗位的人員，直線(xiàn)主管更需要平時(shí)留意，親自挖掘邀請，坐在辦公室指望人力資源部找來(lái)合適的關(guān)鍵崗位候選人可能難以如愿。
關(guān)于第二個(gè)問(wèn)題，從責權利統一的角度看，用人部門(mén)主管對部門(mén)業(yè)績(jì)達成負責，對部門(mén)團隊管理負責，所以用人部門(mén)主管具有錄用的最終決策權。
對人員的錄用，人力資源部具有否決權。如果候選人不符合公司招聘的基本要求，不符合公司的文化和價(jià)值觀(guān)，人力資源部可以行使否權，人力資源部否決的人不能夠錄用。但人力資源部不具備用人權，即未經(jīng)用人部門(mén)主管同意，人力資源部是不可決定錄用候選人的。
很多公司里，候選人要經(jīng)過(guò)好幾輪面試，HR，直線(xiàn)主管，直線(xiàn)主管的上級主管，業(yè)務(wù)往來(lái)部門(mén)主管等。在程序上，若理由充足其他面試官都具有否決權，但錄用必須在直線(xiàn)主管同意才有效。
道理上可以理清招聘的責任，但在實(shí)際工作中，需要HR具有較好的溝通能力和大局觀(guān)，根據不同主管的能力和特點(diǎn)，主動(dòng)承擔不同的責任，以幫助公司達成招聘目標為根本目的。
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