人力資源管理模擬題三

　　一、名詞解釋

　　1.工作分析：是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結構、要求等基本因素的活動(dòng)。

　　2.獵頭公司：顧名思義，這是那種專(zhuān)門(mén)獵取高級管理首腦的服務(wù)機構。

　　3.股票期權 ：是指買(mǎi)方在交付了期權費后取出取得在合約規定的到期日或到期日以前按協(xié)議價(jià)買(mǎi)入或賣(mài)出一定數量相關(guān)股票的權利。

　　4.培訓：向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價(jià)值觀(guān)念、行為規范的過(guò)程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計劃有步驟的培養和訓練。

　　二、簡(jiǎn)答題

　　5.簡(jiǎn)述人力資源規劃的目標。

　　6.如何做好面試工作?

　　7.主持績(jì)效面談的管理人員應該注意哪些問(wèn)題?

　　8.簡(jiǎn)述員工福利的作用。

　　參考答案：

　　5.答：人力資源規劃的總體目標是盡可能有效地配置人力資源，為實(shí)現組織目標服務(wù)。具體表現在：

　　(1)獲取并保持一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的人員。

　　(2)充分利用現有人力資源，為人力資源管理的其他各項工作提供良好的基礎。

　　(3)能夠預測組織中潛在的人員過(guò)�；蛉肆Σ蛔�，并且在供求失衡發(fā)生之前，調整組織人力資源需求，從而減少人力資源管理方面的支出。

　　(4)與組織中的業(yè)務(wù)規劃相聯(lián)系，保持人力資源的合理配置，為優(yōu)化業(yè)務(wù)規劃提供支持。

　　(5)建設一支訓練有素、運作靈活的勞動(dòng)力隊伍，增強組織適應未知環(huán)境的能力，為實(shí)現組織的戰略目標提供保障。

　　(6)減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節對外部招聘的依賴(lài)性，喚起組織中各層級人員對人力資源管理重要性的認識。

　　6.答：(1)盡量提一些隨便的問(wèn)題，使應聘者在輕松、自由的氣氛中表現自己。

　　(2)盡量給應聘者以反應的余地，以保證獲得更多的信息。

　　(3)保證所提問(wèn)題的質(zhì)量，盡量使用那些從回答中能獲得可評價(jià)信息的問(wèn)題。

　　(4)提問(wèn)的語(yǔ)氣和思路不要帶有威脅性或表現出不耐煩。

　　(5)避免個(gè)人好惡的影響。

　　(6)一個(gè)問(wèn)題力求能同時(shí)反映應聘者多個(gè)方面的特點(diǎn)。

　　(7)面試中除非是特殊設計，一般應保持友好的氣氛。

　　(8)注意面試中的靈活性。

　　(9)注意觀(guān)察，提問(wèn)與觀(guān)察相結合。

　　7.答：(1)真誠，建立和維護信任關(guān)系。

　　(2)談話(huà)要直接而具體。

　　(3)雙向溝通，多問(wèn)少講。

　　(4)提出建設性意見(jiàn)。

　　8.答：(1)增加企業(yè)招募的優(yōu)勢，吸引企業(yè)外部?jì)?yōu)秀人才;

　　(2)減輕員工稅賦的負擔，增加員工實(shí)際收入;

　　(3)加強核心員工的留任意愿;

　　(4)樹(shù)立良好企業(yè)形象，傳遞企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)。

　　三、論述題

　　9.試述內部招募的優(yōu)缺點(diǎn)。

　　10.試述彈性福利計劃的優(yōu)缺點(diǎn)。

　　參考答案：

　　9.答：優(yōu)點(diǎn)：①得到升遷的員工會(huì )認為自己的才干被企業(yè)承認，因此工作積極性和工作績(jì)效都會(huì )提高。②內部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導和培訓會(huì )比較少，離職的可能性也比較小。③提拔內部員工可以提高所有員工對企業(yè)的忠誠度，使他們在制定管理決策時(shí)，能做比較長(cháng)遠的考慮。④許多企業(yè)對人力資源的投資很大，充分利用現有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報。

　　缺點(diǎn)：①近親繁殖，在所有管理層成員都是從內部晉升上來(lái)的情況下，很可能出現“照章辦事”和維持現狀的傾向，不利于創(chuàng )新思想和新政策的貫徹和執行。②那些沒(méi)有得到提拔的應征者可能會(huì )不滿(mǎn)，因此需要做解釋和鼓勵的工作。③當新主管從同級員工中產(chǎn)生時(shí)，工作集體可能會(huì )有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導聲望。④許多企業(yè)都要求管理人員將職位空缺情況公布出來(lái)，并且要同所有的內部候選人進(jìn)行面談，而管理人員往往早有中意人選，因而要同一大串并不看好的內部候選人面談無(wú)疑是浪費時(shí)間。⑤如果企業(yè)已經(jīng)有了內部補充的慣例，當企業(yè)出現創(chuàng )新需要而急需從外部招募人才時(shí)，就可能遭到現有員工的抵制，損害員工的積極性。

　　10.答：(1)彈性福利計劃的優(yōu)點(diǎn)

　　彈性福利計劃從本質(zhì)上改變了傳統福利體制，從一個(gè)固定的福利方案轉變?yōu)楣潭ǖ馁Y金投入方案。這一變化對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，意味著(zhù)他們將不再被福利(固定的福利)套牢，而且企業(yè)能夠根據自身情況控制福利成本的支出情況(固定的資金投入)，同時(shí)，企業(yè)可以將節省下來(lái)的一部分錢(qián)作為業(yè)績(jì)獎勵，回報員工。此外，由于每一種福利都標注了金額，可以使員工了解福利的價(jià)值與成本之間的關(guān)系，便于進(jìn)行成本管理。而員工的自主選擇也減輕了福利策劃人員的工作負擔。

　　員工之所以喜歡彈性福利計劃，其原因就在于該方案富有靈活性和自由選擇性，使員工擁有了權利和有價(jià)值的感覺(jué)，注重員工參與也激起了員工采用彈性福利計劃的興趣。

　　(2)彈性福利計劃的缺點(diǎn)

　�、俟芾砥饋�(lái)比較復雜。由于員工自主選擇，每個(gè)人的信息可能差別很大，管理和核算的工作量和難度都加大了，福利的管理成本會(huì )上升，如果處理不慎，甚至可能會(huì )引起員工的抵制。

　�、趩T工缺乏某種專(zhuān)業(yè)知識時(shí)，作為消費者，其選擇有時(shí)不盡合 理，可能會(huì )因為只注重眼前利益或未經(jīng)仔細考慮，以致選擇了不實(shí)用的福利項目，影響了員工的長(cháng)期利益。 ③存在“逆選擇”的問(wèn)題。所謂“逆選擇”就是指理性的“經(jīng)濟人”沒(méi)有做出利潤最大化的選擇，而是選擇了非利潤最大化的情況。在彈性福利計劃中，員工很可能為了享受福利金額的最大化而選擇了并非自己最需要的福利內容。這樣的結果是企業(yè)的福利成本可能并沒(méi)有節約多少。

　�、芎茈y形成規模效益。由于員工是各取所需，其選擇難免分散，但是有一些員工福利是需要一定規模才能夠得以實(shí)現的，如員工食堂、集體旅游等，這些福利在彈性福利計劃下就不容易得到實(shí)現。

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