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人力資源會(huì )計的發(fā)展
人力資源會(huì )計在我國仍處在學(xué)習和研究的階段，對人力資源會(huì )計的研究還有很多理論問(wèn)題值得我們去探討、嘗試，更需要我們堅持不懈地去努力加以實(shí)踐并不斷總結和完善，現在我們已清楚地看到，這個(gè)理論的科學(xué)性、規范性和合理性已逐漸走向成熟。
一、人力資源會(huì )計現狀
目前，國家逐步引入人力資源會(huì )計，但是發(fā)展相當遲緩。人力資源會(huì )計的研究運用中存在著(zhù)對人力資源的計量以及資本化的情況，由于這些潛在問(wèn)題的存在，使我國人力資源會(huì )計難以有效的滿(mǎn)足人們，會(huì )計原則對會(huì )計信息的質(zhì)量要求直接影響了相關(guān)人力資源會(huì )計信息的積極性，問(wèn)題的存在直接導致不利于完善人力資源會(huì )計系統以及人力資源會(huì )計在實(shí)際中的有效作用。
二、人力資源會(huì )計存在的必要性
(一)財務(wù)會(huì )計核算。會(huì )計對人力資源的處理有很多的不妥之處。一是，人力資源投資計入當期費用，違背了權責發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的支出，其收益期往往超過(guò)一個(gè)會(huì )計期間以上，屬于資本性支出。二是，人力資源投資支出的受益期不易辨別，其受益程度更是難以計量�，F代知識經(jīng)濟時(shí)代人力資源投資不斷擴大，再將人力資源支出全部計入當期費用，必然導致低估當期盈利，造成決策上的失誤，而導致會(huì )計信息嚴重失真。三是，尚未攤銷(xiāo)的人力資源投資支出應作為人力資源流動(dòng)的損失，計入當期費用，現行會(huì )計并不能反映出這種損失情況，不利于經(jīng)營(yíng)者正確的決策。
(二)企業(yè)提高效益。在市場(chǎng)經(jīng)濟的快速發(fā)展下，誰(shuí)先爭取到合適的高素質(zhì)人才，誰(shuí)就會(huì )在市場(chǎng)經(jīng)濟中立大的優(yōu)勢。目前我國經(jīng)濟體制和用人制度的不斷完善和提升，對人力資源進(jìn)行核算的動(dòng)力將會(huì )逐漸加大和重視。經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)讓人力資源的因素對經(jīng)營(yíng)成敗的影響也越來(lái)越大，投資者對人力資源信息的需求也越大，這就是人力資源會(huì )計存在和發(fā)展的根本原因。
(三)內部管理。首先人力資源政策應當有利于企業(yè)可持續發(fā)展，一般包括員工的聘用、培訓、辭退與辭職;員工的薪酬、考核、晉升與獎懲;企業(yè)應當將職業(yè)道德修養和專(zhuān)業(yè)勝任能力作為選撥和聘用員工的重要標準，切實(shí)加強員工培訓和繼續教育，不斷提升員工素質(zhì)。
(四)國家宏觀(guān)調控。市場(chǎng)經(jīng)濟體制不斷的完善，促使了人力資源有更多的經(jīng)濟特征，要求確認人力資源的成本。通過(guò)人力資源會(huì )計報告，人力資源開(kāi)發(fā)的經(jīng)濟效益研究，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)維護的現狀，從而采取了宏觀(guān)調控的手段，促進(jìn)人力資源的供求，確定好人力資源開(kāi)發(fā)方向，引導人力資源合理流動(dòng)。
三、人力資源成本的計量
對于由于人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、安置、離職以及合法的超額投資支出等成本，由于受益期超出了一年，應予以資本化;由于人力資源的使用費用，受益期只是當期，應予以當期費用化。被資本化的那部分人力資源成本應先作為人力資產(chǎn)處理，再在各相關(guān)的受益期進(jìn)行分攤，計入有關(guān)的生產(chǎn)成本和期間費用;可使各期產(chǎn)品負擔的成本費用較為均衡，減小企業(yè)前后各期盈利水平的波動(dòng)。
(一)歷史成本法。主要以人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、安置、遣散等實(shí)際成本支出為相關(guān)的依據，并將其資本化的計價(jià)方法來(lái)做。歷史成本法操作簡(jiǎn)便數據確鑿不易出錯，具有客觀(guān)性和可驗證性。歷史成本和實(shí)際經(jīng)濟價(jià)值有較大的差異，人力資源的增值或攤銷(xiāo)并不直接與實(shí)際的生產(chǎn)能力相符，擁有相同生產(chǎn)能力的職工所分攤的招聘培訓等歷史成本可能不一樣，程度上削弱了人力資源計價(jià)的可比性和真實(shí)性，此法運用于一般企業(yè)。
(二)機會(huì )成本法。企業(yè)員工離職導致企業(yè)蒙受的經(jīng)濟損失為依據進(jìn)行計量的計價(jià)方法。這種計價(jià)方法接近于人力資源的實(shí)際經(jīng)濟價(jià)值，但與傳統會(huì )計模式相差甚遠，直接導致核算工作量繁重。機會(huì )成本法適用于雇員素質(zhì)較高，流動(dòng)性比較大且機會(huì )成本易于獲得的企業(yè)單位，如律師事務(wù)所、會(huì )計師事務(wù)所等等。
(三)重置成本法。在當前的物價(jià)條件下，目前使用的人員所需成本進(jìn)行計量的計價(jià)方法。它包括兩個(gè)部分：一個(gè)是由于雇員離去所導致的離職成本;另一個(gè)是取得、開(kāi)發(fā)其替代者的成本費用。本種方法提供的信息更具有決策上的重要性，但對什么是相同的人力資源，重置成本到底是有多大的問(wèn)題確定標準主觀(guān)性過(guò)強，從而限制了其應用的范圍。
四、人力資源會(huì )計發(fā)展對策
(一)加強對無(wú)形資產(chǎn)的核算。在現有知識經(jīng)濟條件下，無(wú)形資產(chǎn)的核算范圍需要不斷的拓展，應把人的智力、知識作為無(wú)形資產(chǎn)的重要內容之一。因為人的智力、知識不存在物質(zhì)本身的實(shí)體，可以長(cháng)時(shí)期內為企業(yè)提供經(jīng)濟的效益，所提供的未來(lái)經(jīng)濟效益有很大的不確定性，是符合無(wú)形資產(chǎn)的概念。不斷拓展無(wú)形資產(chǎn)的核算范圍，對于我們轉變觀(guān)念、重視科學(xué)知識、重視人的智力要素，進(jìn)而提高了企業(yè)經(jīng)濟效益并有著(zhù)非常大的意義。
(二)建立統一的核算體系。為了更全面準確地體現人力資源價(jià)值，應建立適宜的、模擬市場(chǎng)價(jià)格的核算體系制度，客觀(guān)的去反映人力資源市場(chǎng)存在的成本價(jià)值。因此，應將人力資源納入財務(wù)會(huì )計體系，并將財務(wù)會(huì )計對象由財務(wù)資源擴大到能夠導致企業(yè)價(jià)值增值的財務(wù)資源與人力資源，將符合傳統財務(wù)會(huì )計確認標準的部分在財務(wù)報表中進(jìn)行加以確認。
(三)人力資源理論法制建設。人力資源會(huì )計尚未得到廣泛應用這個(gè)問(wèn)題，關(guān)鍵就在于人力資源會(huì )計賴(lài)以構建的基本理論供給的不足方面。因此，對于企業(yè)的人力資源，要用法律法規進(jìn)行確認，對其交換也應該有一定的法律規范意識。根據企業(yè)會(huì )計準則，結合人力資源本身存在的特殊性，制訂對應的人力資源會(huì )計準則，具體包括人力資源的確認、核算、計量、報告與評價(jià)。通過(guò)不斷的完善會(huì )計制度，運用法律的方式，更好的來(lái)確保企業(yè)對勞動(dòng)力的所有權，保證企業(yè)人力資源的穩定性。
(四)廣泛宣傳人力資源會(huì )計。隨著(zhù)資本市場(chǎng)的快速發(fā)展，大家都對信息的要求也不斷的增強，尤其是對人才信息的需求日益濃厚，對人才信息的關(guān)注逐漸加深。對于人力資源會(huì )計，除了一方面加強對它的理論研究，構建完整的人力資源會(huì )計理論體系，更好地解決人力資源價(jià)值計量的缺陷，消除對人力資源理解上的差異之分。另一方面還應該廣泛的進(jìn)行宣傳和介紹人力資源會(huì )計，使大家都能認識到人力資源會(huì )計信息的必要性，增強對人力資源會(huì )計信息的需求，進(jìn)一步推動(dòng)人力資源會(huì )計的迅速發(fā)展以及實(shí)際工作中的應用。
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