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人力資源會(huì )計與人力資源管理
人力資源會(huì )計尤其是勞動(dòng)者權益會(huì )計模式的推出，將會(huì )促使人們從單純的人事關(guān)系組織轉為全方位的人力資源開(kāi)發(fā)管理。下面小編為你準備了以下關(guān)于人力資源管理的文章，歡迎閱讀。
一、人力資源管理的有效辦法是推行人力資源會(huì )計
第一，優(yōu)化人力資源配置。在人口眾多，而人口素質(zhì)相對較差的我國，通過(guò)人力資源會(huì )計報告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)維護現狀，從而采取相應的宏觀(guān)調控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開(kāi)發(fā)方向，引導人力資源合理流動(dòng)，在宏觀(guān)上優(yōu)化人力資源的配置。
第二，提高企業(yè)經(jīng)濟效益的需要。在一個(gè)企業(yè)里，無(wú)論是土地，還是設備，還是流動(dòng)資金，他們的實(shí)質(zhì)都是靜態(tài)資產(chǎn)，是不能主動(dòng)創(chuàng )造價(jià)值的，即使是被投資于很好的項目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行為才是動(dòng)態(tài)的;只有人的行為才能創(chuàng )造價(jià)值。
市場(chǎng)經(jīng)濟下，誰(shuí)爭取到合理的高素質(zhì)人才，誰(shuí)就會(huì )在市場(chǎng)經(jīng)濟中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的.人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件、提供在職培訓等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當局所關(guān)心的問(wèn)題，相應地就要求會(huì )計上對人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考察其經(jīng)濟效益。隨著(zhù)我國經(jīng)濟體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進(jìn)行核算的動(dòng)力將會(huì )逐漸加大。
第三，財務(wù)會(huì )計核算無(wú)法滿(mǎn)足人力資源的管理要求。事實(shí)上，單從會(huì )計核算原則考慮，現行會(huì )計對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面將人力資源投資計入當期費用，違背了權責發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過(guò)一個(gè)會(huì )計期間以上，屬于資本性支出，應先予以資本化，然后在分期攤銷(xiāo)，而現行會(huì )計卻是將其全部作為當期費用入賬;另一方面將人力資源支出費用化，必然使各期盈虧報告不實(shí)，導致決策失誤。同時(shí)，當企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷(xiāo)的人力資源投資支出應作為人力資源流動(dòng)的損失，計入當期費用，但現行會(huì )計并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會(huì )計原則的角度而言，實(shí)行人力資源會(huì )計也很有必要。
二、人力資源會(huì )計中人力資源的確認與核算
人力資源會(huì )計是把人作為有價(jià)值的組織資源，而對它的價(jià)值進(jìn)行計量和報告的程序。它的目的在于用人力資源創(chuàng )造能力來(lái)反映組織現有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當局和外部利害關(guān)系集團提供完整的決策信息。
(一)把人力資源作為一項資產(chǎn)
首先，人力資源以人為載體，通過(guò)生產(chǎn)活動(dòng)可以體現其價(jià)值，人力資源可為企業(yè)創(chuàng )造經(jīng)濟價(jià)值，提供未來(lái)收益。有些學(xué)者認為，人力資源對企業(yè)所提供的未來(lái)利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預計與確定，所以人力資源不是資產(chǎn)。筆者認為，提供的未來(lái)利益的確定性并非是一項經(jīng)濟資源被確定為資產(chǎn)的必要條件，事實(shí)上無(wú)形資產(chǎn)所帶來(lái)的經(jīng)濟利益就無(wú)法事先準確的`確定，但我們仍將其視作資產(chǎn)，那對人力資源為何就不能同等對待呢?
其次，人力資源能夠用貨幣進(jìn)行計量。人力資源作為一種經(jīng)濟資源，就需要企業(yè)進(jìn)行取得、開(kāi)發(fā)與使用，而取得與開(kāi)發(fā)需發(fā)生相應的成本支出，使用要形成資源耗費，這種成本支出與資源耗費都是能以貨幣計量的。
最后，人力資源也是企業(yè)可以實(shí)際控制的。持反對意見(jiàn)的學(xué)者認為，人力資源是勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，其所有權歸勞動(dòng)者所有，而企業(yè)無(wú)法擁有對勞動(dòng)者的所有權，從而也就無(wú)法擁有和控制人力資源。人力資源的所有權屬于勞動(dòng)者個(gè)人，勞動(dòng)者具有流動(dòng)性，但是一旦勞動(dòng)者被聘用為企業(yè)員工，企業(yè)即取得了對職工受聘期間的勞動(dòng)能力資源的使用權，企業(yè)也并不需要擁有對勞動(dòng)者人身的所有權。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。
綜上所述，企業(yè)在人力資源的載體――人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計量的投資，是取得了預期收益的權力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為資產(chǎn)，而且作為一項無(wú)形資產(chǎn)進(jìn)行單獨確認。
從另一角度看，企業(yè)吸收了人力資源把它作為無(wú)形資產(chǎn)，人力資本所有者把自身代表的先進(jìn)生產(chǎn)力、管理能力和掌握的知識讓渡給企業(yè)，企業(yè)要想合法地使用人力資本所有者的勞動(dòng)，就必須像使用債權人和所有者投入的物質(zhì)資本的同時(shí)必須賦予他們(債權人、所有者)一定的權益一樣，也必須使人力資本所有者成為某類(lèi)權益持有者。
(二)人力資本是人力資源所有者對企業(yè)的投資，人力資源所有者應該是混合權益索取者。企業(yè)擁有的只是在特定時(shí)期(工作合同期限內)和特定條件下人力資源的使用權。人力資本所有者應該享受人力資本這種企業(yè)的稀缺要素同財務(wù)資本等生產(chǎn)要素相結合所產(chǎn)生的部分超額利潤。因此，人力資源不是企業(yè)的投資，而是人力資源所有者對企業(yè)的投資。一方面人力資本所有者平時(shí)從企業(yè)中定期取得固定報酬，所以體現為固定權益索取者;另一方面由于企業(yè)在一定程度上對人力資源具有排他性的占有特性，企業(yè)合法地占有了人力資源的超額效用即利潤。因此，人力資本這種稀缺要素的所有者應該擁有剩余索取權。所以，企業(yè)賦予人力資本所有者的權益類(lèi)型，是介于固定權益求償權和剩余權益之間的混合權益。人力資本所有者應該在讓渡其勞動(dòng)的同時(shí)，獲得在企業(yè)邊界內的一定的(混合)權益。這樣，企業(yè)在取得人力資源時(shí)，一方面確認一項資產(chǎn)，另一方面確認一項權益和一項負債。也就是說(shuō)，在新的會(huì )計環(huán)境下，會(huì )計基本等式已經(jīng)由傳統的“資產(chǎn)=負債+所有者權益”，轉變成了“資產(chǎn)=財務(wù)負債+人力負債+財務(wù)資本權益+人力資本權益”。
企業(yè)在人才管理中尤其是特殊人才待遇方面，要實(shí)現公平合理，除了每期固定報酬，還要實(shí)施有效的激勵機制，比如股票選擇權、績(jì)效股等方式，這也體現了人力資本所有者的權益。
三、人力資源會(huì )計在我國的應用
面對知識經(jīng)濟時(shí)代，知識經(jīng)濟對人力資源的呼喚，我們應該改變用人機制，從制度設計中體現重視知識、尊重人才的實(shí)質(zhì)性?xún)热�。這就要求我們從中國實(shí)際出發(fā)，研究和改進(jìn)人力資源會(huì )計理論，并將其盡快付諸實(shí)施。
第一，完善用人機制，降低企業(yè)因人才流失而造成的損失，保障企業(yè)人力資源投資收益�，F行會(huì )計制度規定的職工教育經(jīng)費計提比例過(guò)低(僅占工資總額的1.5%)，遠遠不能滿(mǎn)足企業(yè)的實(shí)際需要。并且培訓費用不能作為人力資源投資成本資本化，直接計入企業(yè)的當期損益，勢必影響企業(yè)的.短期經(jīng)濟利益。這使得企業(yè)開(kāi)發(fā)人力資源，提高人才素質(zhì)受到嚴重阻力。與國企形成鮮明對比的是外資企業(yè)的用人策略。外企注重人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，他們一方面向員工提供有吸引力的工資、福利、醫療、保險、住房、養老等待遇;一方面又為員工提供進(jìn)修、培訓、升職的機會(huì )，為員工創(chuàng )造發(fā)揮潛力的條件。據統計，外資企業(yè)中高級技術(shù)人員、管理人員的70%以上來(lái)自國有企業(yè)。
第二，鼓勵企業(yè)加大人力資源投資力度，提高企業(yè)員工素質(zhì)。人力資源是21世紀的戰略資源，我國的現實(shí)情況是：建設基金嚴重短缺，物質(zhì)資源相對不足，唯有人力資源數量豐富而其潛力有待開(kāi)發(fā)。有資料顯示，我國企業(yè)中工程技術(shù)人員僅占職工總數的46%，技術(shù)工人隊伍中初中以下文化程度的占67%，初中文化程度的占30.4%，大專(zhuān)以上文化的占2.6%，顯然有著(zhù)巨大的開(kāi)發(fā)潛力。我國經(jīng)濟建設中人、財、物三大資源的特定格局決定了我國的資源開(kāi)發(fā)不能以物質(zhì)資源開(kāi)發(fā)為中心，而應該揚長(cháng)避短，根據我國人力資源數量豐富，開(kāi)發(fā)潛力大的特點(diǎn)，走大力強化人力資源開(kāi)發(fā)的路子，使巨大的人口負擔轉化為巨大的資源優(yōu)勢，變人口壓力為人口動(dòng)力，化包袱為財富，這才是我國資源開(kāi)發(fā)戰略中最為明智的選擇。
第三，明確勞動(dòng)者權益，人力資產(chǎn)與物力資產(chǎn)共同創(chuàng )造價(jià)值，亦應共同分享剩余利潤�，F行會(huì )計制度中只有物化資產(chǎn)，沒(méi)有人力資產(chǎn)，將決定知識經(jīng)濟發(fā)展的第一資源排除在外，顯然是不合理的。況且因為沒(méi)有體現人力資本，勞動(dòng)者與所有者的產(chǎn)權結構不能明晰，勞動(dòng)者失去了分配剩余價(jià)值的資格。
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