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企業(yè)員工激勵機制運怎么運用
企業(yè)實(shí)行激勵機制的最根本的目的，是為了正確地引導員工的工作動(dòng)機，使他們在實(shí)現組織目標的同時(shí)，實(shí)現自身的需要，增加員工滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng )造性繼續保持和發(fā)揚下去。那么企業(yè)員工激勵機制運怎么運用?下文是小編整理的相關(guān)內容，歡迎閱讀參考!
一、激勵機制的創(chuàng )建
1.創(chuàng )建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化能很大程度地影響和推動(dòng)人力資源管理，只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是鮮明的企業(yè)文化，會(huì )強烈影響一個(gè)企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導風(fēng)格、領(lǐng)導方式、組織結構及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應用方式，注重企業(yè)文化的建設，可以使員工具有共同的價(jià)值觀(guān)念，對企業(yè)產(chǎn)生認同感。通過(guò)企業(yè)文化可以引導、調控和凝聚員工的積極性、創(chuàng )造性，使人性、人的價(jià)值、人的自我實(shí)現和全面發(fā)展在企業(yè)管理中真正得到高度體現，這是企業(yè)可持續發(fā)展不竭的力量源泉。
建立企業(yè)文化應從如下方面著(zhù)手：一是培養具有個(gè)性特色的企業(yè)精神，尤其是企業(yè)家精神。企業(yè)精神是企業(yè)文化的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對廣大員工有導向、凝聚和激勵的作用。二是建立新型的企業(yè)價(jià)值觀(guān)。企業(yè)價(jià)值觀(guān)是企業(yè)文化的核心，不同的價(jià)值觀(guān)會(huì )導致不同的經(jīng)營(yíng)理念，而采取不同的管理模式，也直接支配和影響企業(yè)的行為。三是實(shí)施科教興企的戰略。企業(yè)文化實(shí)質(zhì)是經(jīng)濟文化，科教興企有利于員工文化素質(zhì)的提高，有利于企業(yè)形成良好的科技文化氛圍。四是構建管理文化。企業(yè)文化本身是一種高超的管理方式，企業(yè)管理應把自覺(jué)素質(zhì)、人的精神、群體共識放在管理諸要素的首位，通過(guò)文化環(huán)境的感染、誘導和約束等方式去激發(fā)員工的內在潛力。
2.考慮不同個(gè)體的差異
除此之外，激勵方式還應因人而異。因為人的層次不同、生活水平不同，需要自然也不一樣。因此，對于不同人員的激勵應有所差別，這樣才能實(shí)現各取所需，達到提高職工積極性、創(chuàng )造性，吸引人才、留住人才，及企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的目的。
企業(yè)要根據不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵機制，而且在制定激勵機制時(shí)，一定要考慮到個(gè)體差異。例如女性員工相對而言對報酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。在年齡方面也有差異，一般20～30歲之間的員工自主意識比較強，對工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現象較為嚴重，而31～45歲之間的員工則因為家庭等原因比較安于現狀，相對而言比較穩定。在文化方面，有較高學(xué)歷的人與一般職工的需求相差很大。一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現，既有物質(zhì)利益方面的，也看重精神方面的滿(mǎn)足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因為他們在基本需求能夠得到保障的基礎上而追求精神層次的滿(mǎn)足，一般來(lái)說(shuō)，高學(xué)歷人才的需求偏重于能晉升、有挑戰性的工作、長(cháng)遠的發(fā)展等精神方面的追求。以新浪網(wǎng)為例，其員工中有80%～90%是大學(xué)畢業(yè)，這類(lèi)高智力員工的顯著(zhù)特點(diǎn)是，除了追求經(jīng)濟利益外，還追求精神上的滿(mǎn)足，尤其是尊重需要的滿(mǎn)足。企業(yè)把“以人為本”的理念落實(shí)到了各項具體工作中，切實(shí)體現出對員工保持不變的尊重，才能贏(yíng)得員工對企業(yè)的忠誠。而學(xué)歷相對較低的一般職工則偏重于物質(zhì)方面的鼓勵或短期的利益，更注重的是基本需求的滿(mǎn)足。在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此，企業(yè)在制定激勵機制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵效力。
3.實(shí)行獎懲結合的激勵機制
獎勵固然是為了激發(fā)積極性，懲罰是對錯誤的糾正，最終目的也是為了達到激發(fā)管理人員的積極性的目的。為了使激勵機制貫穿于管理工作的始終，具有有效性、持續性和穩定性，必須嚴格地實(shí)行獎懲制度，做到獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣。獎懲制度的立足點(diǎn)是要發(fā)揮和激發(fā)管理人員的積極性，兩種手段，性質(zhì)不同，但效果是一樣的。獎勵是對人們良好行為和成果的認可和肯定，促使員工將這種行為保持和增強，加快人的自我發(fā)展和完善，為企業(yè)創(chuàng )造更大效益。而懲罰則是對員工的不良或不正確行為的一種否定，懲罰可以使員工改弦更張，不重蹈覆轍，并通過(guò)警戒受罰者而教育其他員工，起到約束和限制的作用。所以獎懲必須兼備，二者效應互補，相輔相成，不可偏廢。只獎不懲，就降低了獎勵的價(jià)值，影響激勵的效果，這是有些企業(yè)激勵機制的一個(gè)誤區。
二、激勵的主要方式
激勵的方式多種多樣，關(guān)鍵是要采用適合本企業(yè)情況和特色的方式，選擇有效的激勵理論，并分析員工的基本需求，多方兼顧，確定激勵因素，對癥下藥，制定出科學(xué)合理的激勵方案，這樣綜合運用不同種類(lèi)的激勵方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng )造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。
1.薪酬、福利
薪酬是對企業(yè)當前管理的有效工具，員工薪酬的提高，能對員工產(chǎn)生很強的激勵效應，是卓有成效的激勵手段之一，也是目前我國企業(yè)內部使用的最為普遍的一種激勵模式。薪酬收入是員工工作業(yè)績(jì)的顯示器，它反映了員工的專(zhuān)業(yè)水平和工作能力，表明了員工在企業(yè)組織中的相對地位和作用。企業(yè)根據自身的實(shí)力和實(shí)際條件，應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統一，基本上差距不大，而“獎金”可以針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應采取不同的評價(jià)標準和方式來(lái)評價(jià)人才的績(jì)效和確定“獎金”的數額，以保證公平和效率的原則，薪酬激勵比起其他激勵方式應具有很強的靈活性和針對性，也應具有更加明顯的差異性。但是員工的薪酬需要拉開(kāi)檔次又不能相差太懸殊。寶雞峽工程局在制定薪酬結構時(shí)，充分發(fā)揮薪酬的職能，摒棄原來(lái)的等級薪酬、年限薪酬或固定薪酬，實(shí)行差別薪酬與獎勵薪酬相結合的浮動(dòng)薪酬結構，職工薪酬視年終效益而定，與職工績(jì)效掛鉤，最大程度上發(fā)揮了薪酬的激勵作用，是值得中小型企業(yè)效仿和推廣的薪酬設計。
2.職位
根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng )造恰當的非物質(zhì)的條件，也是激勵人才的一種重要的手段，而職位和晉升就是使員工在工作中得到滿(mǎn)足的一種行之有效的方法。根據人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗，結合企業(yè)內部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設置挑戰性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿(mǎn)足了人才自我滿(mǎn)足、自我實(shí)現的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)的發(fā)展。
企業(yè)應引入職位激勵機制，建立能者上、庸者下，以人為本、用人唯才的用人制度，對工作中成績(jì)突出的員工應從重獎勵、從快提拔，為優(yōu)秀員工開(kāi)辟“快車(chē)道”，做到人盡其才、才盡其用。這樣就可以使提升的職工產(chǎn)生強烈的成就感和責任感，為其他職工樹(shù)立更遠大的進(jìn)取目標，更使各部門(mén)、各階層產(chǎn)生危機感，從而激發(fā)全體員工的積極性和創(chuàng )造性。寶雞峽工程局在一些部門(mén)，嘗試由副職主持部門(mén)工作，并享受正職待遇、項目經(jīng)理無(wú)條件競爭等方法，大膽啟用年輕人才，鍛煉培養后備管理人員，做到了人盡其才，才盡其用。
3.榮譽(yù)
物質(zhì)形式的激勵可以提高員工的工作責任感。事實(shí)上人類(lèi)不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，在實(shí)踐中，不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵的過(guò)程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了企業(yè)發(fā)展的契機。因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結合起來(lái)，才能真正地調動(dòng)廣大員工的積極性�，F在榮譽(yù)激勵的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法。例如美國IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂(lè )部”，當公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準為“百分之百俱樂(lè )部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會(huì )。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂(lè )部”會(huì )員資格作為第一目標，以獲得那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵效果。
4.培訓
從心理學(xué)家馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當勞動(dòng)者的收入水平達到一定程度時(shí)，需要的層次會(huì )隨之提高。教育是最大的福利，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，在物質(zhì)利益基本滿(mǎn)足，要面對重組改制、下崗分流的今天，與物質(zhì)獎勵相比，大家更愿意選擇參加一定量培訓的形式來(lái)作為應得的獎勵，提高自身的含金量，以求在未來(lái)的競爭中占有一席之地。如今，不但人們對培訓的重視程度日益提高，企業(yè)也逐漸認識到，為績(jì)效優(yōu)良的成員或團隊提供進(jìn)修和培訓的機會(huì )，是一種有效的激勵方式，并被員工和企業(yè)普遍接受。
培訓是一種隱性獎勵，是物質(zhì)激勵和精神激勵的有機結合，可以說(shuō)，培訓已成為最大的獎勵。通過(guò)進(jìn)修或培訓，績(jì)效優(yōu)良的成員和團隊可以學(xué)習到新的觀(guān)念與技能，同時(shí)企業(yè)也可因此獲得更大的利益，因為成員能力的提升會(huì )反映在企業(yè)的業(yè)績(jì)增長(cháng)上�；诖�，一方面企業(yè)要將培訓本身作為現代企業(yè)中激勵職工積極向上的一種必要手段。給員工“充電”的機會(huì )，會(huì )使他們感覺(jué)企業(yè)對自己的發(fā)展是很重視的，在企業(yè)中參加培訓的人往往都希望盡早將所學(xué)的知識、技能運用到實(shí)際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長(cháng)，則是對他們最大的激勵。
三、其他輔助性激勵措施
1.工作激勵
調查顯示，員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現，并不滿(mǎn)足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰性的工作。工作激勵，就是盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作，以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性，這也是提高專(zhuān)業(yè)人員的工作滿(mǎn)意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法。日本著(zhù)名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時(shí)指出“工作的報酬就是工作本身”，可見(jiàn)工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著(zhù)重要的作用。
2.參與激勵
參與激勵，目的就是讓員工對企業(yè)形成歸屬感、認同感和團隊感，使員工發(fā)揮積極性，具有“主人翁”精神，全身心投入到工作中。著(zhù)名的霍桑實(shí)驗證明，人是“社會(huì )人”，是復雜的社會(huì )關(guān)系的成員，因此，要調動(dòng)工人的積極性，還必須從社會(huì )、心理方面去努力。以前的管理認為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約;霍桑實(shí)驗證明了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會(huì )生活及組織中人與人的關(guān)系。以前的管理把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵手段，而霍桑實(shí)驗發(fā)現工人所要滿(mǎn)足的需要中，金錢(qián)只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領(lǐng)導者應能提高職工的滿(mǎn)足感，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)，使正式團體的經(jīng)濟需要與非正式團體的社會(huì )需要取得平衡。
管理是科學(xué)，更是一門(mén)藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用科學(xué)的手段，靈活的制度調動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無(wú)論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開(kāi)人的創(chuàng )造力和積極性。因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據實(shí)際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來(lái)，堅持公正、公平、公開(kāi)的原則，改變思維模式，順應競爭態(tài)勢，靈活善變，真正建立起適應企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的多樣的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
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