三國演義與人才戰略管理

　　在日常的學(xué)習中，是不是聽(tīng)到知識點(diǎn)，就立刻清醒了？知識點(diǎn)有時(shí)候特指教科書(shū)上或考試的知識。還在為沒(méi)有系統的知識點(diǎn)而發(fā)愁嗎？下面是小編幫大家整理的三國演義與人才戰略管理，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　三國演義與人才戰略管理

　　一部《三國演義》，也是一部人才 戰略學(xué)——“唯才是舉”，是曹操的人才戰略 ，才用其長(cháng)，不求全責備，故戰將千員，謀士如云，一統北方�！扒筚t若渴”，是劉備的人才戰略，以情動(dòng)人，以信用人，故諸葛孔明鞠躬盡瘁，輔佐開(kāi)創(chuàng )蜀漢基業(yè)�！暗萌苏卟�”，是孫權的人才戰略，舉賢成風(fēng)，人才輩出，故能雄踞江東。

　　傳統的、僵化的人事體系，無(wú)疑只會(huì )制約企業(yè)的發(fā)展，并使企業(yè)和長(cháng)期競爭優(yōu)勢漸行漸遠。想要解決這個(gè)問(wèn)題，就必須把人才戰略徹底落實(shí)到執行中，并和考核體系相結合。自最高領(lǐng)導層以下，每個(gè)層級的管理者 都必須負起發(fā)現和發(fā)展人才的重任，人才管理必須有明確的指標，并且和激勵系統連接起來(lái)，才能真正發(fā)揮作用。此外，高管層必須徹底把人才戰略變成企業(yè)的一部分。

　　在企業(yè)發(fā)展競爭的社會(huì )，到底都是人才的競爭，許多企業(yè)招人、選人、用人、留人都需要一個(gè)過(guò)程和時(shí)間，有些都是雙向選擇的，今天你聘我，我不一定選你，我去應聘，你也不一定選我，當你聘了我之后，過(guò)了一定發(fā)展階段，個(gè)人價(jià)值得不到體現，那只能走，就這樣造成“工荒”現象是這樣，造成人才流動(dòng)率過(guò)高。

　　正在發(fā)生的人才戰爭，將決定你、我、他的命運!是歐洲流失的人才，讓美國率先成功爆炸了原子彈和氫彈，把人造衛星送上天，實(shí)現了宇航員登陸月球;是中國和印度流失的人才，締造了美國的世界高科技中心——硅谷。人才對于一個(gè)國家的重要性，勝過(guò)石油，勝過(guò)金融街，勝過(guò)核武器……人才是知識經(jīng)濟時(shí)代最核心的競爭力——而人才戰爭將從根本上決定中國未來(lái)能否實(shí)現偉大的崛起與復興。

　　為什么因為缺乏醫生，塞拉利昂2003年嬰幼兒死亡率高達16.6%，人均壽命不足40歲，而在美國芝加哥的塞拉利昂醫生卻還比塞拉利昂全國還多?

　　為什么美國的“氫彈之父”、“電子計算機之父”來(lái)自歐洲?為什么歐洲免費輸送科學(xué)家讓美國爆炸了原子彈、制造出了導彈、把人造衛星送上天、使宇航員登上月球，冷戰中卻還需要美國人的保護?

　　為什么美國最近十年的高科技企業(yè)三分之一都有印度或中國的創(chuàng )始人?為什么美國的科學(xué)與工程博士接近40%來(lái)自外國出生?為什么這些外國出生的科學(xué)與工程博士有22%來(lái)自中國大陸?為什么中國科學(xué)與工程領(lǐng)域的留學(xué)博士學(xué)成不歸的比例高居新興國家首位?

　　為什么1985年以來(lái)，清華大學(xué)80%、北京大學(xué)76%高科技專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生都去了美國，并且從2006年開(kāi)始榮登美國大學(xué)博士生來(lái)源最多的兩所院校?為什么美國《科學(xué)》雜志把清華、北大稱(chēng)為——“最肥沃的美國博士培養基地”?

　　為什么中國送出了世界最多的140多萬(wàn)留學(xué)生，卻只有30多萬(wàn)人回國?為什么中國官方的社科院也不得不承認：中國流失的頂尖人才數量在世界居于首位?

　　總之，當今世界競爭的核心是人才的競爭。隨著(zhù)全球化的深入，國際人才競爭日益成為決定各國走向世界命運的重要因素。改革開(kāi)放三十多年以來(lái)，高端人才緊缺的我國卻成了世界上數量最大的人才流失國之一，未來(lái)隨著(zhù)改革開(kāi)放進(jìn)程的繼續，以及面臨建設創(chuàng )新型國家、和諧型社會(huì )、經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)結構升級等核心戰略目標，我國對各類(lèi)高層次人才的需求將達到空前迫切的階段。因此，出臺與改革相關(guān)計劃、政策、制度，推動(dòng)人才回流，展開(kāi)國際人才競爭，必將成為國家未來(lái)發(fā)展的重要問(wèn)題之一。

　　近二十幾年來(lái)中國經(jīng)濟的快速發(fā)展和全球化的趨勢有目共睹——有些在華企業(yè)抓住機遇、突飛猛進(jìn)，而有的企業(yè)卻望洋興嘆，心有余而力不足。我們在研究中發(fā)現，這些成功企業(yè)和一般企業(yè)之間的一大差別在于人才管理上的差距：誰(shuí)能有效地吸引、激勵、培養和保留公司發(fā)展需要的關(guān)鍵人才、贏(yíng)得人才大戰，誰(shuí)就能贏(yíng)得今天的商戰，并為明天的發(fā)展奠定基礎，確�；鶚I(yè)常青。這點(diǎn)對所有在華運營(yíng)的企業(yè)都一樣，無(wú)論是國有、民營(yíng)還是跨國公司。

　　似乎現在人才荒已經(jīng)成了大多數企業(yè)會(huì )面臨的問(wèn)題，大企業(yè)需要高素質(zhì)的、有執行力的批量人才招不到，小企業(yè)需要沒(méi)經(jīng)驗的白紙也招不到，人才在企業(yè)需要的時(shí)候向空氣蒸發(fā)了一樣，而用人留人更成了企業(yè)的“老大難”，人才之荒最苦的當仁不讓還是老板……現代的商業(yè)競爭已經(jīng)日趨白熱化，而競爭的領(lǐng)域已經(jīng)直接進(jìn)入了人才爭奪的領(lǐng)域，企業(yè)與企業(yè)的競爭甚至國家與國家的競爭已經(jīng)變成了赤裸裸的“人才戰爭”。一場(chǎng)沒(méi)有硝煙的大戰正在醞釀，搶奪人才已經(jīng)上升成為許多企業(yè)以及國家的最高競爭戰略�？芍^人才代代有，理念最重要!著(zhù)名企管專(zhuān)家胡一夫老師認為，在現階段中國社會(huì )，無(wú)論是政府，還是企業(yè)，都存在著(zhù)三種人才價(jià)值觀(guān)傾向：

　　一、人才是為企業(yè)所用的。

　　中國長(cháng)期以來(lái)多數都是這個(gè)思想。請看當年漢高祖劉邦在總結自己成功用人經(jīng)驗時(shí)曾說(shuō)過(guò)話(huà)：“運籌帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如子房;安國家，撫百姓、給餉銀，不絕糧道，吾不如蕭何;統百萬(wàn)之軍，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者，皆人杰也。吾能用之，所以取天下也!”這番話(huà)的潛臺詞是：人才是為我服務(wù)的。

　　二、人才是態(tài)度好的、有奉獻精神的人。

　　中國大量的民企是這樣看待人才的。只要有人不計代價(jià)地給企業(yè)干活，他們就是人才。其實(shí)，這也是傳統封建帝王將相的一種頑固-全球品牌網(wǎng)-的思想。人要不計代價(jià)，要犧牲自己，要為他人的幸福而活著(zhù)。

　　三、所有人都是人才。

　　他們都有與眾不同的能力，都不僅能為服務(wù)的組織做貢獻，也可以同時(shí)為他們自己的生活得到改善而取得收入。他們?yōu)槠髽I(yè) 工作是自由選擇，他們完全有權力將他們自己的才能衡量一個(gè)他們認為合理的收入來(lái)決定自己的命運。

　　以前中國企業(yè)都有一個(gè)部門(mén)叫“人事部”，現在都普遍改叫“人力資源部”了�？墒敲�字改了，意義就改了嗎，還是在盲目跟風(fēng)?以前叫人事部的時(shí)候，主管的職位是主任，改為人力資源部以后，主管的職位變成了經(jīng)理。有什么變化嗎?有。所謂“經(jīng)理”，就是經(jīng)營(yíng)、管理。人力資源部經(jīng)理就是要經(jīng)營(yíng)、管理公司的人。

　　所謂“資源”，指的是可以開(kāi)發(fā)的東西，油田是資源，天然氣是資源，煤礦是資源，土地是資源，人更是資源。我們作為企業(yè)管理者 有沒(méi)有主動(dòng)去開(kāi)發(fā)“人”這個(gè)最寶貴、最有價(jià)值的資源?有沒(méi)有用各種各樣的方法去挖掘起潛力、取其潛能?我們有沒(méi)有讓員工時(shí)刻處于最佳狀態(tài)?

　　企業(yè)間的競爭歸根到底是人才 的競爭，人才是企業(yè)的第一資源，是科技進(jìn)步和社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展最重要的資源和主要推動(dòng)力。哪個(gè)企業(yè)吸收并聚集了優(yōu)秀人才，就獲得了競爭的主動(dòng)權，就會(huì )在激烈的科技和經(jīng)濟競爭中立于不敗之地。胡一夫老師認為，要想吸引、聚集、駕馭大量的優(yōu)秀人才來(lái)興盛我們的企業(yè)，我們的各級管理者就應當擁有先進(jìn)的人才管理理念。

　　一、要有愛(ài)惜人才的理念。

　　人才是企業(yè)的寶貴財富，各級管理者必須愛(ài)惜人才，絕不能嫉賢妒能。即使管理者自身是一個(gè)非凡的人才，如果手下沒(méi)有幾個(gè)才華卓越的干將和一大批各類(lèi)骨干，孤家寡人是很難成就大業(yè)的。

　　二、要有求賢若渴的觀(guān)念。

　　既有愛(ài)才之心，自有求才之渴。從群體看，人才難得。既是人才，必有出眾之處，自然是不可多得。胡一夫老師表示，不多的人才又是淹沒(méi)在廣大的人群之中，這就需要管理者孜孜以求才能得到。

　　三、關(guān)鍵人才的培養和管理。

　　關(guān)鍵人才是我們的核心和代表，是我們的靈魂和骨干。公司不論大小，不管是何種所有制結構，都必須擁有這樣一批核心員工。在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，企業(yè)之間的競爭最終也將是關(guān)鍵人才的競爭，核心人才的數量和質(zhì)量，決定著(zhù)公司的核心競爭力，決定著(zhù)公司的生存和發(fā)展。

　　四、要有寬容人才的肚量。

　　用才不容易，容才就更難。人才有所長(cháng)，也必有所短，而且往往是優(yōu)點(diǎn)越突出，其缺點(diǎn)也較突出。恃才自傲是人才的通病。大才者通常不拘小節，異才者甚至還有怪脾癖習，人才與人才之間還常常有各種矛盾。

　　五、要有舉薦人才的美德。

　　管理者應有舉薦人才的美德。一個(gè)崗位不適合的人才是一個(gè)不安定因素，即使他本人順從，沒(méi)有表現出懷才不遇的情緒，但“事不平，有人鳴”。人們會(huì )自覺(jué)或不自覺(jué)地將人才與管理者作對比，降低管理者的威信。

　　六、建立人才培養的機制。

　　要擁有人才就要有培養人才的機制，海爾、聯(lián)想、華為、蒙牛這些頂尖企業(yè)都是人才輩出。為什么是它們呢?是因為它們的制度嗎?制度每個(gè)公司都有，為什么別的公司沒(méi)有成功?是因為它們領(lǐng)導的杰出才能嗎?一個(gè)領(lǐng)導者有很多工作，能用多少時(shí)間培養人才，又能培養出多少人才?胡一夫老師表示，其實(shí)，這些杰出的領(lǐng)導者無(wú)不是創(chuàng )造出一種極佳的企業(yè)環(huán)境，營(yíng)造出一種良性的企業(yè)氛圍，這種環(huán)境和氛圍孕育出企業(yè)的人才。

　　七、要有識別人才的慧眼。

　　如果管理者不獨具慧眼，人才雖然在眼前，也會(huì )錯過(guò)。識才須看本質(zhì)。要察言觀(guān)行，尤其是現行，這是識別人才本質(zhì)的根本方法。要善于識別不同類(lèi)型的人才。人各有才，只不過(guò)是才能有大小之分、方向之別。

　　八、要有駕馭人才的能力。

　　管理者如果善于駕馭人才，領(lǐng)導效能就會(huì )事半功倍。培訓講師胡一夫認為，管理者的才干不一定樣樣都強過(guò)別人，但他必須具備超群的用人才能。

　　九、要有保護人才的魄力。

　　護才之魄，既是管理者的“才才”，也是管理者的“才德”。管理者既要防止“棒殺”人才，又要防止“捧殺”人才。人無(wú)完人，即使人才，也會(huì )犯錯誤，在工作中也難免會(huì )有失誤，特別是在開(kāi)拓探索的過(guò)程之中。

　　十、人才即是人財。

　　每一個(gè)員工都是一座寶藏。只有管理者先意識到員工是寶藏，接下來(lái)才可能從開(kāi)發(fā)的角度去對待員工。因為通常情況下，人們是不會(huì )開(kāi)發(fā)垃圾堆的。用什么方法來(lái)開(kāi)發(fā)“人”這座寶藏呢?胡一夫老師表示，可以通過(guò)制度去管人，也可以用權威去壓人，但每個(gè)管理者更要思考的是如何讓人材變成人才，人才變?yōu)槿素敗?/p>

　　曹操的人才管理

　　曹操起兵時(shí)，員工不足四千，后來(lái)通過(guò)“挾天子以令諸侯”實(shí)現借殼上市，不斷進(jìn)行兼并、重組，逐漸做大做強起來(lái)。他是三國時(shí)期最具領(lǐng)導才華的老板，因此對人才的依靠程度也最低，但這并不影響他對人才的重視。

　　他先后三次發(fā)布招聘廣告（求賢三令），廣攬天下賢才，短短的幾年時(shí)間，就打造了“謀士如云，戰將如林”的龐大陣容，其屬下的人才無(wú)論從數量上還是質(zhì)量上來(lái)說(shuō)都是最高的。但他還常常以“山不厭高，水不厭深”來(lái)表達對人才的渴望。曹操人才管理的主要特點(diǎn)是：

　　一是選才靈活創(chuàng )新、不拘一格。曹操選拔人才不僅打破了門(mén)第、名望等傳統要求的束縛，唯才是舉，人才選拔的方式也多種多樣，有從內部提拔的，也有從社會(huì )招聘來(lái)的，還有從競爭對手那里“挖”過(guò)來(lái)的。

　　二是求才用心良苦、不擇手段。曹操為把徐庶奪到自己手下，設計將其母親押至許昌，企圖讓徐母寫(xiě)信召來(lái)徐庶，一計不成，又仿其手跡，偽造書(shū)信，終于把徐庶騙到許昌。為了得到關(guān)羽，曹操更是滿(mǎn)足其一切需求，三日一小宴，五日一大宴，贈美女、錦袍、赤兔馬，封漢壽亭候，可謂費盡心機。長(cháng)阪坡趙云被曹兵圍困時(shí)，曹操本可輕松取趙云性命，但由于愛(ài)惜其才，令部下不準放箭，只可活捉。

　　三是愛(ài)才慎無(wú)苛求、不拘小節。在對待龐統的態(tài)度上，曹操要比劉備和孫權好得多。龐統是相貌丑陋之人，孫權見(jiàn)了毫不理會(huì )。劉備剛開(kāi)始也因其形象不好而只是給他做了一名小小的縣令。而曹操一見(jiàn)到龐統，就敬為上賓。

　　四是識才藝術(shù)高超、不同凡響。汜水關(guān)前，關(guān)羽請求出戰華雄。曹操見(jiàn)其儀表不俗，于是極力保薦關(guān)羽出戰，果然“溫酒斬華雄”。曹操移駕許昌時(shí)，途中被徐晃攔截。曹操見(jiàn)徐晃“威風(fēng)凜凜，暗暗稱(chēng)奇”，接著(zhù)讓許褚出馬與之交鋒，兩人戰五十余合，不分勝負，從而認定徐晃是位將才，并派人把他爭奪到自己手下。

　　五是用才寬宏大度、不計前嫌。在加入曹氏集團之前，許褚曾是山賊，搶劫過(guò)曹操的軍馬。張繡第一次投降曹操后又反叛，并將其長(cháng)子曹昂與愛(ài)將典韋殺死，但當其再次投降時(shí)，曹操不但不計前嫌，反而給他加官封爵。官渡之戰后，曹操在袁營(yíng)發(fā)現很多之前曹營(yíng)里的將領(lǐng)與袁紹私通的書(shū)信。當時(shí)很多人建議把這些人斬首，而曹操卻一把火燒了這些書(shū)信。

　　六是集眾人之智、不搞一言堂。建安十一年曹操曾發(fā)出一道《求言令》，鼓勵大家建言獻策。對于下屬提出的想法，只要覺(jué)得可行就會(huì )給予充分的信任讓其放開(kāi)手腳干。而每當戰勝克捷后，對于積極建言獻策的員工都會(huì )給予重獎。當這個(gè)想法沒(méi)有結果時(shí)，他也不會(huì )怪罪他們而是自己承擔責任。

　　七是馭才手法高明、知人善任。曹操是個(gè)非常了解部下的人，通過(guò)腳步聲就可以聽(tīng)出是誰(shuí)。遠征漢中時(shí)，有三位“素皆不睦”的將軍張遼、李典、樂(lè )進(jìn)，曹操巧用三人性格的差異，甚至有意利用他們的不和，促成了他們精誠團結。于是三人齊心協(xié)力，把吳軍打得七零八亂，一戰令“江南人人害怕，聞張遼大名，小兒也不敢夜啼”。

　　八是賞罰公平公正、不偏不倚。在慶賀銅雀臺落成的宴會(huì )上，曹操以西川紅錦戰袍作為獎品，讓武將射箭爭奪。最后許褚和徐晃獲勝，兩人為爭奪戰利品以至于把錦袍撕碎，曹操于是下令給每人各賜蜀錦一匹，眾將皆大歡喜。

　　曹操雖有識人用人之能，但是生性多疑，殘忍剛烈，而且很忌妒別人的才華，如他猜忌荀彧、楊修等人，讓人有“伴君如伴虎”的恐布氛圍。這與劉備集團和諧共贏(yíng)的企業(yè)文化形成鮮明的對比。

　　孫權的人才管理

　　孫權雄駐江東，承父兄偉業(yè)，基礎條件最好，是名副其實(shí)的“富二代”。但創(chuàng )業(yè)難，守業(yè)更難，孫權也并非敗家子，他在用人方面也是別具一格、高人一籌。正是由于他能夠知人善任，才使得其麾下人才濟濟，燦若群星，連曹操都感慨“生子當如孫仲謀”。孫權人才管理的主要特點(diǎn)是：

　　一是勇于打破常規，不搞論資排輩，破格選拔新人。如他“納魯肅于凡品，拔呂蒙于行陣”，任陸遜于“未有遠名”時(shí)，并放手讓他們在實(shí)戰中發(fā)揮自己的才干：周瑜三萬(wàn)勁卒破曹軍十余萬(wàn)大軍，魯肅一直為江東戰略上的主心骨，呂蒙奇襲荊洲，取回了孫權一直夢(mèng)寐以求的南郡，陸遜火燒連營(yíng)，同時(shí)擊破曹魏多次進(jìn)攻。

　　二是用其長(cháng)而避其短”。如他認為魯肅有“二長(cháng)一短”，而“一短不足以損其二長(cháng)”，于是便對他同樣提拔重用；呂蒙勇猛果敢但學(xué)識不足，孫權就引導他勤奮讀書(shū)，使得呂蒙長(cháng)進(jìn)很快，“士別三日，即更刮目相待”的故事千古流傳。

　　三是不認親疏，不計私仇，諒人之短，容人之過(guò)，且能化敵為友，使內部精誠團結。最為稱(chēng)道的是他不計前嫌，使甘寧和凌統從有不共戴天殺父之仇變?yōu)榕笥选?/p>

　　四是對人才的關(guān)懷備至。部下患病時(shí)，孫權經(jīng)常親自送醫送藥乃至親自看護，致使將士感激不盡，后皆紛紛以死相報。

　　五是重視人才培養。他聽(tīng)取魯肅的建議，建立了大學(xué)社，面向全社會(huì )廣納賢才，使吳國后繼人才源源不斷，出現“周瑜之后有魯肅，魯肅之后有呂蒙，呂蒙之后有陸遜”的人才新老接替局面。

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