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2016提高施工企業(yè)的培訓質(zhì)量重要性
培訓效果評估雖難,但還是要進(jìn)行下去。培訓效果的評價(jià)是培訓體系的最后一步,也是關(guān)鍵的一步。以下是YJBYS小編帶來(lái)的詳細內容，歡迎參考查看。
一、培訓的重要性
(一)培訓是提升員工知識、技術(shù)能力水平的重要手段
在知識經(jīng)濟時(shí)代,科學(xué)技術(shù)日新月異的飛速發(fā)展,知識的更新速度越來(lái)越快,企業(yè)面臨更加激烈的競爭。一個(gè)企業(yè)要使自己的員工不斷地適應新形勢的發(fā)展要求,在激烈的競爭中取得優(yōu)勢,就必須盡快提高員工專(zhuān)業(yè)知識、技術(shù)能力。
(二)員工培訓是激勵員工工作積極性的重要措施
培訓是一項重要的人力資源投資,同時(shí)也是一種有效的激勵方式。有許多企業(yè)組織業(yè)績(jì)突出的員工去外地參觀(guān)先進(jìn)企業(yè),鼓勵員工利用業(yè)余時(shí)間進(jìn)修并對通過(guò)者進(jìn)行獎勵等。在實(shí)際工作中筆者認為金錢(qián)對員工的激勵作用是有限的,隨著(zhù)時(shí)間的推移,金錢(qián)方面的激勵承遞減趨勢。良好的培訓活動(dòng)是企業(yè)擁有高素質(zhì)人才、優(yōu)化人力資源配置的重要手段。
(三)培訓是增強企業(yè)凝聚力、形成共同價(jià)值觀(guān)的關(guān)鍵性工作
通過(guò)培訓可以使具有不同價(jià)值觀(guān)、信念、不同工作作風(fēng)及習慣的人凝聚在一起,在培訓中員工不斷了解企業(yè)的價(jià)值觀(guān),明晰企業(yè)的規章制度和經(jīng)營(yíng)理念,在工作中自覺(jué)的以企業(yè)的價(jià)值觀(guān)為指導,模范的遵守企業(yè)的各項規章制度,使企業(yè)的規章制度內化為員工的自覺(jué)行為,從而形成良好、融洽的工作氛圍。增強員工對組織的認同感,增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。提高企業(yè)管理水平和工作效率。
(四)培訓是企業(yè)文化的一個(gè)組成部分,對員工個(gè)人具有重要意義
培訓在重樹(shù)企業(yè)文化上占有突出重要的位置。當代企業(yè)文化的核心是“以人為本”,即強調對人的尊重、理解、信任、幫助員工開(kāi)發(fā)潛力、實(shí)現價(jià)值。而培訓恰恰體現了對人的尊重,幫助員工開(kāi)發(fā)潛力,提高員工自身的知識技能水平,開(kāi)闊視野,增強自身職業(yè)競爭力,實(shí)現自我價(jià)值,可以滿(mǎn)足員工更高層次的需要。
二、企業(yè)培訓現狀
(一)培訓觀(guān)念落后
培訓已經(jīng)不是一項成本支出而是一種人力資本投資,培訓成本觀(guān)應該讓位于培訓投資觀(guān)。培訓也不只是一項福利措施,它更是一種責任與義務(wù),是一種提升個(gè)人與整體能力的重要手段。培訓上的支出將獲得更加豐厚的回報,具體事例如下:中國水電基礎局有限公司一公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)一公司)在2009年度的培訓工作中針對一公司一級建造師較少,市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部投標困難的情況,組織了一級建造師培訓,培訓費用高達7900元/人,結果令人滿(mǎn)意一級建造師人數較之前增加了一倍。極大地提高了一公司的競標能力,對完成生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)提供了重要保障。安全員培訓費用為1200元/人。截止到2009年底一公司共培訓安全員72人,極大的提高了整體安全意識,杜絕了安全隱患。
(二)對培訓不夠重視
(三)培訓方式單一、參訓員工紀律散漫
很多培訓都是“我說(shuō)你聽(tīng)”式的講讀式教課。往往是“臺上講的天花亂墜、臺下聽(tīng)的昏昏欲睡”。參訓員工興趣不大,拿培訓當休假、拿培訓課當睡覺(jué)課、遲到、早退、曠課現象嚴重。
在一公司二屆三次職代會(huì )上,很多員工代表提出希望加強有關(guān)方面的培訓,“我要培訓”基本上是一種共識。但在實(shí)際培訓中卻不珍惜來(lái)之不易的培訓機會(huì )。存在這種矛盾一方面是參訓員工沒(méi)有認識到培訓的重要性,不知道這些培訓和自己實(shí)際工作有何聯(lián)系,自己在培訓中到底能夠獲得什么好處。同時(shí)在培訓方式方法上應該盡量豐富培訓形式,增加互動(dòng)環(huán)節,活躍課堂氣氛,通過(guò)對案例分析等內容把學(xué)員吸引進(jìn)來(lái),充分調動(dòng)員工的主觀(guān)能動(dòng)性,培訓才能取得好的效果。另一方面單位應該嚴格培訓紀律。
(四)客觀(guān)條件限制較多
由于施工企業(yè)具有項目多、人員分散、工程緊張等特點(diǎn),導致有些員工無(wú)法參加培訓。培訓工作在組織上有很大難度,對人力資源管理者提出了較高的要求。這就要求我們的培訓形式要靈活多樣,不拘一格�？梢约信嘤栆部梢苑稚⑴嘤�。以提高培訓效果為目的,靈活的制定培訓計劃。
(五)臨時(shí)性培訓較多
由于施工企業(yè)的分散性等特點(diǎn),臨時(shí)性的培訓較多�？梢試L試建立常態(tài)化培訓機制,對一些常規的培訓,如崗前培訓、安全培訓、工人技能等級培訓等可以將其制度化,持續不斷的培訓、提高培訓效果。
(六)加強內部培訓
加強內部講師的培訓,彌補外部師資力量不足的情況。今天你是學(xué)生,明天你可能就是講師。通過(guò)角色互換,提高參訓人員的積極性。內部講師的好處是:講師了解本單位的情況,可以更有針對性的講解知識提高效率。節約了培訓成本。缺點(diǎn)是缺乏新鮮感與權威性�？梢院屯獠拷處熃Y合授課,揚長(cháng)避短
三、提高培訓工作的質(zhì)量
(一)培訓需求分析
培訓作為企業(yè)的人力資本投資,其成敗在很大程度上依賴(lài)于培訓需求分析。因為培訓需求分析是整個(gè)培訓管理活動(dòng)的第一個(gè)環(huán)節,它決定了培訓能否瞄準正確的目標,進(jìn)而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程,因此對培訓的有效性起著(zhù)至關(guān)重要的作用。如果不進(jìn)行有效的培訓需求分析,企業(yè)培訓的目標不準確,缺乏針對性的培訓就會(huì )導致人力資本投資失敗,帶來(lái)資源的大量浪費。
培訓需求分析核心思想是:保證培訓和企業(yè)的戰略發(fā)展目標的一致,員工的培訓需求和企業(yè)的培訓需求相一致將獲得最佳培訓效益。這就要求我們的培訓需求分析首先要對公司的培訓需求進(jìn)行調研,主要內容有:企業(yè)的戰略發(fā)展方向是什么?為實(shí)現這一戰略需要進(jìn)行哪些培訓?需要培訓到什么程度?滿(mǎn)足什么要求?其次要對員工的培訓需求進(jìn)行調研。因為員工需要的培訓很有可能是生產(chǎn)一線(xiàn)急需的知識技能。要摸清員工現在希望得到什么培訓,是否符合企業(yè)的戰略發(fā)展方向。
如果調研結果和企業(yè)戰略差距較大則說(shuō)明兩種問(wèn)題:(1)企業(yè)處于重大轉型期。固有的企業(yè)文化,戰略發(fā)展方向已經(jīng)改變,員工還不適應這種改變。(2)員工同企業(yè)管理理念脫節,只是被動(dòng)的干活,而不清楚企業(yè)的發(fā)展方向在哪。
解決這兩個(gè)問(wèn)題都需要及時(shí)傳達企業(yè)戰略發(fā)展方向,要讓員工了解企業(yè)現在需要什么?自己如何做才能滿(mǎn)足企業(yè)的需要,企業(yè)發(fā)展了自己才能發(fā)展。同時(shí)這種上下調查還可以反過(guò)來(lái)檢驗企業(yè)的現階段發(fā)展理念是否太過(guò)超前等問(wèn)題。
培訓需求調研時(shí)要謹記“差別化培訓”。因為“并非一切人力資源都是最重要的資源。只有通過(guò)一定方式的投資,掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源。”由于培訓對象所從事工作不同,培訓效果大相徑庭。不同的人所需要的培訓也是不同的,只有進(jìn)行有針對性的培訓才能達到預期目的。
筆者在實(shí)踐中發(fā)現,新參加工作的大學(xué)生希望盡快融入到集體中來(lái),他們更愿意進(jìn)行施工現場(chǎng)操作或具體技術(shù)工作方面的培訓,主要以?xún)炔颗嘤枮橹�。而工作多年具有一定工作�?jīng)驗的員工傾向于具有一定理論高度,能夠開(kāi)闊視野的培訓,更喜歡企業(yè)外部培訓。
(二)強調培訓的目的
培訓的目的核心思想是:通過(guò)強調培訓目的,明確培訓帶來(lái)的“好處”,提高培訓當事人對培訓的重視。培訓的組織者必須向培訓的相關(guān)方(企業(yè)負責人、項目經(jīng)理、員工)“差異化”的闡述清楚具體培訓的重要性,并貫徹培訓過(guò)程始終。之所以強調“差異化”是因為不同的人對培訓的需求是不一樣的。對于企業(yè)負責人而言自己投入的培訓經(jīng)費能夠獲得多大的培訓效果;而對員工而言參加這個(gè)培訓對我個(gè)人有什么好處;對項目經(jīng)理來(lái)說(shuō)培訓對本項目部來(lái)說(shuō)能夠獲得什么收益。只有明確了培訓到底能夠產(chǎn)生什么樣的效益后,獲得培訓相關(guān)方的贊同后,才能得到企業(yè)負責人的支持,愿意提供相應資金;項目經(jīng)理才愿意放人參加培訓;員工個(gè)人才更有積極性,從而杜絕紀律散漫現象。
(三)培訓效果評估。
培訓效果的評估是一個(gè)運用科學(xué)的理論、方法和程序,從結果中收集數據,并將其與整個(gè)組織的需求和目標聯(lián)系起來(lái),一確定培訓與開(kāi)發(fā)項目的優(yōu)勢、價(jià)值和質(zhì)量的過(guò)程。由于培訓效果的滯后性,以及員工個(gè)題的差異性,要客觀(guān)、科學(xué)的評估培訓與開(kāi)發(fā)的效果相當困難,因此,效果評估是培訓與開(kāi)發(fā)體系中最難實(shí)現的一個(gè)環(huán)節同時(shí)也是最容易忽視的環(huán)節,要引起我們的重視。
唐納・克帕屈格提出的“四層次評估模型”是當前企業(yè)培訓效果評估的通用方法即:反應評估:針對學(xué)員對課程及學(xué)習過(guò)程的滿(mǎn)意度進(jìn)行評估。學(xué)習評估:針對學(xué)員完成課程后所保留的學(xué)習成效進(jìn)行評估。即檢查學(xué)員所學(xué)的東西。行為評估:針對學(xué)員回到工作崗位后,其行為或工作績(jì)效是否因訓練而有預期的改變進(jìn)行評估。結果評估:針對訓練的整體投資報酬率進(jìn)行評估。
在實(shí)際工作中,企業(yè)在進(jìn)行評估時(shí)不一定要涵蓋以上所有內容,多數企業(yè)只進(jìn)行反應評估和學(xué)習效果評估。2009年3月30日一公司對參加“中國水電集團國際業(yè)務(wù)管理指導”培訓進(jìn)行了學(xué)習評估,所有參加培訓的同志都寫(xiě)了個(gè)人培訓總結。通過(guò)這種形式檢查了學(xué)員所學(xué)的內容,獲得了較好的結果。
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