中層管理者如何加強下屬的績(jì)效管理

　　中層管理者大多認為績(jì)效管理就是績(jì)效考核，就是打打分數、發(fā)發(fā)獎金，在大家的印象里，考核是人力資源部的事情，自己只需要配合人力資源部的工作即可。其實(shí)不然，下面小編準備了關(guān)于中層管理者如何加強下屬的績(jì)效管理的文章，歡迎大家參考!

　　1　績(jì)效目標包括過(guò)程性指標、結果性指標、勝任力指標。

　　過(guò)程性指標旨在規范績(jì)效過(guò)程，避免違規操作，例如銷(xiāo)售人員在24小時(shí)內回復客戶(hù)郵件，24小時(shí)是過(guò)程性指標。銷(xiāo)售額是結果性指標，我們不僅要求員工24小時(shí)快速反應，提高客戶(hù)體驗，也要求員工有銷(xiāo)售額，兩者都要考核。那么，對產(chǎn)品知識的掌握、與企業(yè)文化的契合等，就是勝任力指標，同樣要賦予權重進(jìn)行考核。這樣，可以最大化地避免只注重結果而忽視過(guò)程，或者太過(guò)于強調過(guò)程而難以兼顧結果。

　　2　營(yíng)造信任、友好的績(jì)效氛圍。

　　績(jì)效考核萬(wàn)萬(wàn)不能只是生殺予奪的砍頭刀，績(jì)效考核必須與績(jì)效目標的制定、績(jì)效輔導、激勵相關(guān)聯(lián)�？�(jì)效管理的初衷必須是共贏(yíng)的，為了團隊目標的實(shí)現，為了彼此的不斷提升，這就需要通過(guò)營(yíng)造友好的氛圍，激發(fā)出員工自我提升、自我實(shí)現的內動(dòng)力。

　　3　明確崗位職責與崗位績(jì)效目標。

　　一定要避免為了寫(xiě)崗位職責而寫(xiě)崗位職責，尤其是抄襲其他公司的崗位職責更不可取。相反，通過(guò)目標崗位上的標桿員工、相關(guān)同事、上司等進(jìn)行訪(fǎng)談，提取崗位關(guān)鍵職責，確定崗位所要達到的績(jì)效目標，那么績(jì)效目標是否完成，完成的時(shí)限、質(zhì)量、數量、成本等就是考核的指標。崗位的績(jì)效目標必須與員工進(jìn)行溝通并獲得員工認可，必要時(shí)需制定切合實(shí)際的崗位績(jì)效目標說(shuō)明書(shū)。

　　4　中層管理者在績(jì)效系統里是導師、考察官與獎懲官。

　　平衡三種身份十分重要。在績(jì)效方面給予員工指導，使其全力以赴地攻克績(jì)效高峰，考察員工的工作情況，并對工作情況進(jìn)行獎懲與認可，三者缺一不可。缺乏獎懲，則管理無(wú)效：缺乏考察，則管理無(wú)據可查：缺乏導師身份，則難以最大程度調動(dòng)團隊的融洽性。

　　5　考核可引進(jìn)獨立第三方。

　　如果關(guān)鍵性績(jì)效指標中存在可以由獨立第三方進(jìn)行評估的，要毫不猶豫引進(jìn)獨立第三方，既可以增強評估的客觀(guān)性、公正性，也可以提高員工對績(jì)效分數的接受度。

　　6　贏(yíng)得員工的認可和支持。

　　進(jìn)行績(jì)效管理，宣講十分重要，要使每一名員工明白績(jì)效管理的意義，了解績(jì)效管理是雙贏(yíng)的管理模式，做好這一步，可以使工作更有條理、更容易、目標更清晰。

　　在現實(shí)中，中層經(jīng)理人經(jīng)常自嘲為“壓力三明治”，也常常容易精神緊張，甚至職業(yè)倦怠，身體更是容易未老先衰。其實(shí)，我們要相信團隊，相信員工的潛能與動(dòng)能，大力運用績(jì)效管理思路與工具，這無(wú)疑將使管理更容易。

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