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如何打造出優(yōu)秀的中層管理團隊
中層管理是企業(yè)的中流砥柱,起著(zhù)承上啟下的作用,那么如何打造出優(yōu)秀的中層管理團隊呢?下面小編帶著(zhù)大家一起來(lái)了解一下吧!
第一:培養一致的目標,指揮如臂
漢武帝時(shí)代的匈奴王子伊稚斜為了當上單于寶座,磨制鳴鏑,訓練騎射隊伍,鳴鏑所射而不悉射者斬。鳴鏑所向,萬(wàn)箭相隨。伊稚斜要讓軍隊絕對服從命令。他齊整衛隊,放開(kāi)了自己心愛(ài)的戰馬!澳銈円涀,鳴鏑射向哪里,你們的箭就要射向哪里!”伊稚斜舉弓高呼。伊稚斜架弓,搭上了鳴鏑,直向那匹健壯的黑驪馬飛躍而去。軍士整齊的放出了箭矢。伊稚斜轉身對著(zhù)馬上的軍士:“誰(shuí)沒(méi)有射出他的箭?出列!”名士兵策馬而出!袄氯,斬了喂狗!”伊稚斜揚手,“今后誰(shuí)若不從,這就是他的下場(chǎng)!”
后來(lái),伊稚斜又用同樣的手法在自己的妻子身上做了實(shí)驗,終于達到了軍隊絕對服從命令的效果,從而一舉射死自己的單于父親,奪位成功。雖然我們不能學(xué)習伊稚斜的具體手段,但是,一定要培養一種目標的一致性和服從的原則性。這樣,企業(yè)領(lǐng)導人才能對中層干部指揮如臂。
第二:多多加強言傳身教
很多人篤信各種各樣的培訓,今天請名師來(lái)講課,明天買(mǎi)來(lái)有關(guān)大家的書(shū)籍或光盤(pán);蛘吆V信于一紙學(xué)歷,要么招聘時(shí)非MBA不要,要么送骨干去接受再教育。其實(shí)這些都不重要,重要的是在公司運營(yíng)過(guò)程中,遇到問(wèn)題,與下屬一起解決這個(gè)問(wèn)題,或者成功或者失敗,都是學(xué)習。即在實(shí)踐中學(xué)習,在發(fā)展中學(xué)習。對中層管理者本身進(jìn)行分析。這主要是通過(guò)分析中層管理者現有狀況與應有狀況之間的差距,來(lái)確定誰(shuí)需要和應該接受培養以及培養的內容。
第三:外來(lái)的和尚不一定會(huì )念經(jīng),多從企業(yè)內部選拔中層
企業(yè)領(lǐng)導層一定不能完全迷信外來(lái)“和尚”,把外來(lái)“和尚”當作美化門(mén)面的招貼廣告。很多領(lǐng)導人片面地以為人才都在單位外面,一遇到崗位空缺,總是想著(zhù)從外面引進(jìn),希望引進(jìn)人才能夠一勞永逸地解決人才匱乏的問(wèn)題。實(shí)際上,外來(lái)的和尚也未必會(huì )念經(jīng)。一是對單位情況不熟悉,各方面信息不全面,對實(shí)際困難了解不深,其決策不一定符合實(shí)際。二是其工作能力未必就比內部員工強。
第四:多和中層溝通
一個(gè)企業(yè)的事務(wù),大多是非常廣泛而豐富多采的,如果開(kāi)展溝通、交流,互相啟發(fā),將是很有益處的。解決一個(gè)問(wèn)題之后,把它整理歸納一下,以便下次遇到同類(lèi)問(wèn)題的時(shí)候如何更好地處理。預防性地解決問(wèn)題,遠遠好于事到臨頭亂撞頭。
第五:把中層干部打造成一個(gè)個(gè)方法家
百度首席科學(xué)家威廉張稱(chēng):“萬(wàn)事方法最重要!彼榻B,自己在美國哈佛讀大學(xué)的時(shí)候,不管是哪個(gè)院系,只教一件事情,那就是做事情的方法和方法的演變。他表示,如果有人問(wèn)起他是科學(xué)家還是技術(shù)家,他會(huì )說(shuō)自己是方法家!拔覍W(xué)的具體的事情全都忘了。但是,一個(gè)人無(wú)論在任何情況下,只要是找到了做事情的方法,他也就找到了成功的方法”。企業(yè)領(lǐng)導人切忌不能具體教育中層,教育他們的應該是一種方法論。
作為企業(yè)的中層管理者,上對老板,下對員工,在決策層與執行層中間具有橋梁作用,可以說(shuō)是企業(yè)中重要的中樞系統,決定著(zhù)企業(yè)能否健康持續發(fā)展。他們在實(shí)際的工作中也經(jīng)常碰到眾多的困擾,比如:多重角色、身心疲憊、溝通障礙等等,已經(jīng)影響了廣大中層管理者的正常工作。但是在中層管理者為企業(yè)的持續向前發(fā)展提供有力的執行保障的同時(shí),他們自身的發(fā)展與職業(yè)安全有誰(shuí)來(lái)保障。
通常情況下,社會(huì )對于員工道德上背離或法律上的違規最直接的反映是站在企業(yè)的角度對員工進(jìn)行價(jià)值批判。從來(lái)缺乏從企業(yè)層面上的思考。關(guān)注的焦點(diǎn)始終集中在“集體跳槽”“竟業(yè)禁止”“信用擔!。
而沒(méi)有認識到這樣一個(gè)問(wèn)題:其實(shí)對于強大的企業(yè)而言,幾乎每一個(gè)員工都是弱勢群體之一。大多數員工所謂的“不忠誠”行為,其根源都在于員工與企業(yè)的心理契約被企業(yè)的行為所撕毀,導致了企業(yè)的不被員工信任。也自然不可能得到員工的忠誠。
而且,由于員工和企業(yè)之間在談判地位、信息等的不對稱(chēng)性。企業(yè)忠誠先于員工忠誠是實(shí)現員工忠誠的前提,員工忠誠只是企業(yè)忠誠的衍生物。當前,員工更多的表現-全球品牌網(wǎng)-為“忠于職業(yè)而非忠于企業(yè)”,只是員工在企業(yè)不能促使其價(jià)值實(shí)現和理性需求滿(mǎn)足的被動(dòng)反映。
片面地把員工的離職或者企業(yè)利益受損歸結于員工的不忠誠是不客觀(guān)的。事實(shí)上,我們更應該有這樣的認識:“對員工忠誠的企業(yè)獲得員工的忠誠,反之,如果企業(yè)內員工不忠誠行為充斥,則該企業(yè)一定不具有員工對其忠誠的價(jià)值!
企業(yè)的領(lǐng)導者要有企業(yè)家精神,跟上企業(yè)發(fā)展的步伐,關(guān)注企業(yè)中層管理者的職業(yè)發(fā)展。大批企業(yè)領(lǐng)導者缺乏企業(yè)家精神,缺乏卓越的領(lǐng)導力以及企業(yè)缺乏良好的管理機制造成大批優(yōu)秀中層管理者的“流離失所”,企業(yè)不僅以追求價(jià)值最大化滿(mǎn)足投資人的需求為目的,更重要的是要有創(chuàng )新的思維和持續發(fā)展的能力為員工提升一個(gè)廣闊的舞臺,幫助他們實(shí)現自己的理想和職業(yè)夢(mèng)想,同時(shí),更應該承擔起更多的社會(huì )責任。
只有具體這一樣使命感的企業(yè)家,才能在實(shí)際的經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中去團隊優(yōu)秀人才,士為知己者死,優(yōu)秀的中層管理者具備較強執行和運營(yíng)能力,在實(shí)現自己職業(yè)夢(mèng)想的同時(shí),他們更需要希望自己的老板,能夠帶領(lǐng)他們實(shí)現自己的人生追求。
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