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企業(yè)中層干部如何進(jìn)行有效管理
前不久，《經(jīng)理人》雜志第三年面向在企業(yè)，公司擔任部門(mén)項目經(jīng)理及以上職務(wù)的經(jīng)理進(jìn)行調查，發(fā)布“中國經(jīng)理人痛苦榜”。從職務(wù)上來(lái)看，總監，副總監級經(jīng)理人的痛苦指數最高(48.8) ，而企業(yè)最高層經(jīng)理人“董事長(cháng)、總裁及副職、企業(yè)主、合伙人”的痛苦指數相對最低(37.6)。而這些痛苦的來(lái)源有很多，除了對企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標的挑戰、所在組織環(huán)境的不成熟性等企業(yè)原因外，還有一部分是來(lái)自于自身的原因，比如：個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的危機等。
企業(yè)中層是企業(yè)中的一個(gè)特殊群體，由于他們自身職責和權限的規定，決定了他們在企業(yè)中既不同于高層領(lǐng)導又不同于一般員工的角色定位，他們不僅僅承擔著(zhù)信息傳遞的作用，而且還具有中繼以及監督的職能。企業(yè)中層是否精明強干，決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略、各項計劃和各個(gè)決策方案是否能順利組織實(shí)施。因此，盡可能將企業(yè)中層的“痛苦指數”降低在一定限度內，做好他們的職業(yè)生涯管理，從而更好的發(fā)揮他們的作用，是企業(yè)和中層管理者自身應該充分考慮的問(wèn)題。
1 中層雇員的地位
企業(yè)的中層是在層級制組織中位于高層領(lǐng)導與一般員工之間的一個(gè)群體，可能享有項目經(jīng)理、地區經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理的頭銜，負責一個(gè)部門(mén)或一項關(guān)鍵業(yè)務(wù)。他們在公司中有不可替代的作用。
首先，中層雇員是組織中的創(chuàng )意者。他們比高層更熟悉日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、顧客和員工，因此能更準確地了解問(wèn)題的所在;而且由于他們不直接從事操作工作，因此有較深遠和大局性地思考，從而更能夠找到解決問(wèn)題的方法。
其次，中層雇員是組織中的傳達者。他們是信息的中轉站，處于樞紐的位置。由于大多數中層雇員是從基層做起的，長(cháng)期建立起來(lái)的關(guān)系網(wǎng)廣泛而深厚。而非正式的關(guān)系網(wǎng)絡(luò )使得中層容易了解員工的想法，能進(jìn)行有效的溝通。
再次，中層雇員是組織中的安慰者。高層與員工比較疏遠，并且更關(guān)注于外部的情況，所以通常無(wú)法與員工進(jìn)行心理溝通。那么了解員工心理需要和困惑的重任就自然而然的落到了中層的身上。他們能針對不同的個(gè)體采取不同內容的談話(huà)，從而在心理上團結員工，鼓舞士氣。
最后，中層雇員還是組織中的協(xié)調者。中層是信息的傳達者，同時(shí)是下屬的安慰者，這決定了中層作為組織中的協(xié)調者的地位。中層出面對各方利益進(jìn)行協(xié)調，不但能有效兼顧雇員需要和公司目標，而且也比基層雇員和高層雇員更具有說(shuō)服力。
2中層雇員職業(yè)生涯危機及其影響
2.1中層雇員的職業(yè)生涯危機
常見(jiàn)的中層雇員的職業(yè)生涯危機有兩種：職業(yè)生涯高原現象和技能老化現象。這兩種現象都會(huì )威脅到中層雇員職業(yè)生涯發(fā)展，首先，我們要先了解它的狀態(tài)和成因，從而找出對付危機的方法。
職業(yè)生涯高原現象
職業(yè)生涯高原 指在個(gè)體職業(yè)生涯中的某個(gè)階段中，個(gè)體獲得進(jìn)一步晉升的可能性很小。這個(gè)概念最早是由美國心理學(xué)家Ference在1977年時(shí)提出的。1988年Feldman和Welz的研究認為職業(yè)高原是一種個(gè)體職業(yè)變動(dòng)的缺失，它意味著(zhù)個(gè)體工作上進(jìn)一步增加責任與挑戰的可能性很小。職業(yè)生涯高原的出現與個(gè)體的工作晉升和變動(dòng)密切相關(guān)。因此，職業(yè)生涯高原通常被看作是個(gè)體職業(yè)生涯的一個(gè)相對的“停滯期”，是工作責任與挑戰的相對缺失，是個(gè)體職業(yè)向上晉升的機會(huì )減少。
與處于其他組織層次的員工相比，中層雇員的職業(yè)生涯高原現象比較明顯。一來(lái)，與處于其他組織層次的員工相比，處于中層地位的雇員最有可能達到職業(yè)頂峰。對員工個(gè)人或企業(yè)而言，到達職業(yè)頂峰不一定是一件壞事。到達職業(yè)頂峰的員工可能不會(huì )希望再承擔更多的工作責任，其工作績(jì)效可能會(huì )只達到最低的標準要求。而當員工感到工作受阻或缺乏個(gè)人發(fā)展的空間時(shí)，到達職業(yè)頂峰就使人變得情緒異常。這種受挫感可能會(huì )導致工作態(tài)度惡劣，缺勤率上升以及工作績(jì)效不佳。
二來(lái)，因為中層在企業(yè)工作時(shí)間長(cháng)，與企業(yè)適應期已過(guò)，職業(yè)的快速發(fā)展時(shí)期也過(guò)去，沒(méi)有升遷的希望，聲音也得不到重視。他們的工作積極性逐漸消磨。而且由于年齡的緣故，他們認為重新規劃職業(yè)生涯已經(jīng)遲了。在找不到好的解決方法時(shí)，只能在原職位上做一天和尚撞一天鐘。
技能老化現象
技能老化指在員工完成初始教育后，由于缺乏對新工作流程、技能和技術(shù)知識的了解，而導致的能力下降。這里所指的技能已不是傳統意義上的技術(shù)人員和專(zhuān)業(yè)人員所需具備的技術(shù)，而是包含從生產(chǎn)到管理所有業(yè)務(wù)范圍內的技能。
處于這也生涯中期的中層雇員容易形成技能老化，這種現象的發(fā)生是由于工作的變化和個(gè)人的變化相結合而造成的。一來(lái)，當培訓的機會(huì )無(wú)法跟上變化中的工作需求的步伐時(shí)，就產(chǎn)生技能老化企業(yè)針對中層雇員的培訓一般比較忽略，所以中層容易出現技能老化。二來(lái)，當員工使用新技術(shù)的能力落后于工作的需要時(shí)，就產(chǎn)生技能老化。很多研究結果表明，中層雇員更容易遭受到技能老化的威脅，因為他們都有較長(cháng)的工作經(jīng)歷，而在此期間所具備的技術(shù)和知識都有可能過(guò)時(shí)。
2.2中層雇員的職業(yè)生涯危機對個(gè)人和組織的雙重影響
中層雇員的職業(yè)生涯危機對個(gè)人和企業(yè)都有一定程度的影響，下面就從個(gè)人和組織兩個(gè)方面來(lái)說(shuō)明中層雇員的職業(yè)生涯危機的影響。
對個(gè)人的影響
中層雇員的職業(yè)生涯危機對個(gè)人而言是個(gè)人職業(yè)發(fā)展的相對停滯。此時(shí)他們對自己的職業(yè)未來(lái)發(fā)展失去信心，看不到自己這也發(fā)展的希望，感到迷茫。在工作中表現得冷漠，沒(méi)有激情，消極怠工，工作效率低下，工作滿(mǎn)意感低。由于工作沒(méi)有挑戰和責任心下降，或技能運用跟不上工作的需要，影響個(gè)人能力的發(fā)揮。長(cháng)此以往，就會(huì )使人成為一種能力平凡且牢騷滿(mǎn)腹的不受歡迎的員工。這種消極的不良情緒還會(huì )蔓延到其他的工作領(lǐng)域，最終使個(gè)人的職業(yè)生涯受到極大影響。
對企業(yè)的影響
中層雇員出現職業(yè)生涯危機，對企業(yè)具有很大的負面影響。一旦企業(yè)中較多中層雇員出現上文提到的兩類(lèi)職業(yè)生涯危機時(shí)，企業(yè)的創(chuàng )新能力會(huì )降低。競爭力下降，還會(huì )造成大量的優(yōu)秀人才的流失，從而都導致企業(yè)的發(fā)展受到嚴重的阻礙。
在人的職業(yè)發(fā)展的某個(gè)階段，大部分員工都會(huì )經(jīng)歷“職業(yè)高原”和“技能老化”的現象，而對于企業(yè)十分重要的中層雇員尤其如此。那么職業(yè)危機的這些負面影響是否可以避免呢?如何引導處在職業(yè)危機階段的員工向健康的方向發(fā)展。企業(yè)和個(gè)人如何應對這些職業(yè)危機的不良影響，這是人力資源管理者的一個(gè)新課題。
我們很清楚“解鈴還需系鈴人”的道理，要解決職業(yè)生涯發(fā)展過(guò)程中出現的危機，必然還是要從職業(yè)生涯管理入手。于是我們現在的課題即是如何進(jìn)行好中層雇員的職業(yè)生涯管理，我們可以從個(gè)人和組織兩方面探討如何對中層雇員進(jìn)行職業(yè)生涯管理。
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