老板如何用好股權激勵

　　現在股權激勵對大家來(lái)說(shuō)已經(jīng)不陌生了，從各個(gè)媒體上都能看到，很多老板也開(kāi)始關(guān)注，不少企業(yè)實(shí)施了股權激勵以后效果也不錯。下面YJBYS小編為大家整理了關(guān)于老板如何用好股權激勵的文章，希望對你有所幫助。

　　關(guān)注未來(lái)的安全

　　對未來(lái)的安全的關(guān)注，也是中國人骨子里普遍存在的特性之一，中國人不僅僅要求現在有豐厚的物質(zhì)收入，更關(guān)注未來(lái)是不是有安全穩定的收益。雖然現在反腐打得官員官不聊生，公務(wù)員的收入也并不很高，但是報考公務(wù)員的人數并沒(méi)有下降，之所以會(huì )有這么多人熱衷于報考公務(wù)員，是因為他們看重的正是公務(wù)員未來(lái)的安全穩定。從這個(gè)角度來(lái)看，如果有一種激勵方式能讓企業(yè)的員工對未來(lái)有一定的安全感，那么這種激勵方式就會(huì )深受歡迎，具有絕對的吸引力和凝聚力，股權激勵就是這樣一種激勵方式。當一個(gè)員工對未來(lái)有了安全感，就不會(huì )錙銖必較，只顧眼前利益，而是會(huì )為了自己未來(lái)的安全主動(dòng)去維護企業(yè)的安全和發(fā)展，所以給員工未來(lái)以安全感也是每一個(gè)老板必須關(guān)注的事情。

　　尊重人力資本

　　歷史上晉商把股東分為兩類(lèi)，一類(lèi)是銀股股東，一類(lèi)是身股股東。顧名思義，銀股股東就是貨幣資本的出資人，身股股東就是人力資本的出資人，有錢(qián)的人出錢(qián)占銀股，沒(méi)錢(qián)的人出 人占身股，把人力資本和貨幣資本同等看待�，F在幾百年過(guò)去了，我們沒(méi)有進(jìn)步反倒退步了，我們只是把貨幣出資人當作股東，把人力資本的出資人僅僅當作一個(gè)打工的看待，從人性的角度上來(lái)說(shuō)這是對人的不尊重，把錢(qián)看得比人更重，但是錢(qián)是死的，人是活的，人能成事也能壞事，我們現在給員工一定的股權包括股權激勵，其實(shí)是在拿人當人看，是把人的能力和貨幣當作同等資本去看待，這是回歸到人性的本質(zhì)上，重新對人性的認識，是真正的以人為本。

　　利益分配的公平性

　　在一個(gè)企業(yè)里，老板和員工一起努力，才能有預期的收益，老板和員工之間是一種相互依存的關(guān)系，任何一方都不可能獨立存在，老板搭建了平臺給員工，員工的勞動(dòng)成就了老板的平臺運轉，這樣的一種依存關(guān)系，利益應該如何分配才公平?老板通常給員工分的僅僅是當年可分配的東西，主要是工資和獎金，而沒(méi)有分配的、結余的部分都是老板的，包括未來(lái)投資的收益也都是老板的，這些和員工是沒(méi)有關(guān)系的，未來(lái)溢價(jià)的部分也和員工沒(méi)有關(guān)系，多少年來(lái)，這種分配方式被廣泛認可，但是作為一個(gè)員工，把青春甚至自己的一生都獻給了企業(yè)，而未來(lái)沒(méi)有分配的和未來(lái)的溢價(jià)卻都和自己沒(méi)有關(guān)系，這顯然是不公平的。所以給員工一個(gè)未來(lái)，把未來(lái)沒(méi)有分配的和未來(lái)的溢價(jià)分一部分給員工，才是公平的，才能維護好這種相互依存的關(guān)系，讓公司的平臺運轉良性循環(huán)。

　　寧為雞頭不為鳳尾

　　中國人大多有這樣一個(gè)心理：寧為雞頭不為鳳尾，所以員工是不愿意一輩子給別人打工的，一旦有條件有機會(huì )，他一定會(huì )選擇為自己干事情而拋棄老板，那么老板面臨的一個(gè)嚴峻挑戰就是怎么去激勵員工，既讓他為自己干事情又不會(huì )拋棄老板。通常，老板會(huì )選擇給員工股份，事實(shí)證明這種做法是比較有效的�，F實(shí)中有很多這樣的案例，比如企業(yè)去挖人，一般會(huì )說(shuō)：你在這里干多長(cháng)時(shí)間都還只是個(gè)員工，你來(lái)我這里，我給你股份。這樣就很容易把人挖過(guò)來(lái)，從這個(gè)角度看，給股份是很容易引起共鳴的。有一次我和一個(gè)老板聊天，他說(shuō)他有一個(gè)員工很有潛力，是個(gè)人才，想讓他去當項目經(jīng)理，但是這個(gè)員工更喜歡那種不用操心的工作狀態(tài)，說(shuō)什么也不干，直到老板給他說(shuō)：“那我給你10個(gè)點(diǎn)的股份吧�！苯Y果這個(gè)員工就非常痛快地答應了。這個(gè)小故事說(shuō)明，每個(gè)人都喜歡給自己干，做自己的事，操心也愿意，不是給自己干，還是不操心的好。

　　管理群體的變化

　　時(shí)間進(jìn)入2016年，我們面對的管理群體已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，80后、90后逐漸成為工作的新生代甚至主力軍，這個(gè)群體更加自主，更加個(gè)性，更加張揚，更加不服從傳統的管理，更不愿意遵守過(guò)去層級式、教條式的管理，這個(gè)群體要求更多的是自主，是自我經(jīng)營(yíng)�，F在社會(huì )上流傳著(zhù)這樣一句話(huà)：70后既愿意上班又愿意加班，80后只愿意上班不愿意加班，90后既不愿意上班也不愿意加班。這是一個(gè)社會(huì )現象，我們不需要去討論這個(gè)現象的對與錯、利與弊，因為無(wú)論如何這個(gè)社會(huì )將會(huì )是80后、90后的天下。我們沒(méi)有辦法來(lái)回避這個(gè)群體，我們需要做的就是如何根據這個(gè)群體的特性來(lái)考慮、設計我們的激勵模式，讓這群新生的力量發(fā)揮應有的作用。

　　防止經(jīng)理人的短期行為

　　老板分給員工股份的背后，更有意義的是可以防止經(jīng)理人的短期行為。作為企業(yè)的代理人，經(jīng)理人的使命注定了他不會(huì )過(guò)多考慮企業(yè)的長(cháng)遠利益，但是如果給了經(jīng)理人股份，那么他和老板就成了一個(gè)利益共同體，可以分的不僅是短期利益，還有長(cháng)期利益，這就可以很好的防止經(jīng)理人的短期行為。如果不能把經(jīng)理人變成自己人，那么經(jīng)理人可能就會(huì )利用自己和老板之間的信息不對稱(chēng)、利益不對稱(chēng)、資源不對稱(chēng)等各種的不對稱(chēng)，采取短期行為達成自己的短期利益，卻傷害了企業(yè)和老板的長(cháng)期利益，然后拍屁股走人，留下一個(gè)千瘡百孔的企業(yè)給老板。而一旦經(jīng)理人和老板的利益是一致的，經(jīng)理人就會(huì )以主人的心態(tài)安排企業(yè)的行為，避免短期行為，保證企業(yè)的良性運行，從而保護企業(yè)的資產(chǎn)，保護企業(yè)健康發(fā)展。

　　通常，員工和老板這兩個(gè)不同的群體，因為所處的位置不同，代表的利益不同，所以雖然同在一家企業(yè)，卻往往是對立的，各懷心思，而股權激勵可以改變這種對立的狀況，讓員工和老板因為有了共同的利益而心向一處。這樣的結果緣自股權激勵符合了人性、尊重了人性，是必然的。

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