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如何管理企業(yè)的非核心員工
公司中的邊緣人是指那些在組織中的非核心員工，諸如即將退休、不求上進(jìn)、升遷無(wú)望、輔助崗位、能力無(wú)法勝任的員工，對這部分員工的管理不能與其他員工等同視之，需要有獨特的方法。下面是yjbys小編為大家帶來(lái)的如何管理企業(yè)的非核心員工的知識，歡迎閱讀。
將退休員工怎么管?
某電力集團工程部經(jīng)理林超最近比較煩，每次開(kāi)生產(chǎn)調度會(huì )時(shí)都會(huì )感到忐忑不安，生怕公司又突然讓工程部執行某項緊急任務(wù)。按理說(shuō)，林超不應該有這樣的擔心才對，工程部?jì)H技術(shù)人員就有近20人，且全部都是工程師以上職稱(chēng)，業(yè)務(wù)上都是一流的好手，看起來(lái)足夠分配了。
問(wèn)題在今年年初發(fā)生：人事處通知老王等四名58歲以上的老技術(shù)人員在年底辦理內退，四名原本工作兢兢業(yè)業(yè)的優(yōu)秀員工卻突然松懈了下來(lái)，工作熱情一落千丈，對分配的任務(wù)也是能推就推、能躲就躲。更有甚者，他們中還有人對新員工散布諸如“年輕人別太拼了，我這一輩子不也混過(guò)來(lái)了嗎?”的言論，弄得新來(lái)的幾位技術(shù)人員情緒很低落，工作效果也就可想而知了。
怎么辦?放任自流肯定不是辦法，工作暫時(shí)沒(méi)人承擔還在其次，更為嚴重的是，他們的消極言論對新員工影響極大。行政打壓顯然也行不通，待遇、榮譽(yù)等等對這些“當一天和尚撞一天鐘”的老員工已沒(méi)有太多的意義。那么，林超究竟怎樣才能讓這些老員工恢復到飽滿(mǎn)的工作狀態(tài)呢?至少，也要讓他們的行為在團隊中不產(chǎn)生負面作用才行。
高手支招：在決定要引退老員工時(shí)，人力資源部門(mén)應未雨綢繆，預測到各種可能產(chǎn)生的消極后果。比如說(shuō)，讓他們多培養一些年輕技術(shù)人員，多到現場(chǎng)去講一講工作技術(shù)和生活態(tài)度，應先讓他們的工作重心和視線(xiàn)轉移一些，而不是先等他們的消極思想產(chǎn)生。
如何管理能力高卻混日子的員工?
作為這家通訊產(chǎn)品的銷(xiāo)售，江帆對下屬的嚴厲程度是出了名的。七月份，公司接收了十名通訊專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生，分配到銷(xiāo)售部鍛煉半年。江帆要求新分到銷(xiāo)售部的十名大學(xué)生全部到一線(xiàn)從事難度最大的市場(chǎng)開(kāi)拓工作，以月為單位進(jìn)行考核，考核結果直接與獎金掛鉤。同時(shí)，還要求他們每周日都要集中學(xué)習交流，每周都要提交詳細的工作總結。
半個(gè)月過(guò)去了，江帆發(fā)現一名叫李天明的實(shí)習生常常請假，即使在辦公室時(shí)也往往心不在焉，別的同事都在忙著(zhù)打電話(huà)時(shí)，他卻在電腦上玩游戲或者上網(wǎng)聊天。對每周的培訓，李天明也是能躲就躲，平時(shí)無(wú)事的他到了周末卻時(shí)常拜訪(fǎng)。但銷(xiāo)售結果卻讓江帆吃了一驚，平時(shí)并不努力工作的李天明，業(yè)績(jì)卻處于實(shí)習團隊的中游。最終江帆還是決定和他徹底談一次。
可李天明說(shuō)自己的骨子里就崇尚自由的生存狀態(tài)，不希望為了物質(zhì)而失去其他的東西�！懊恐芪抑挥霉ぷ饕惶�，就能完成您給實(shí)習生訂的任務(wù)指標了�！边@些話(huà)讓江帆無(wú)話(huà)可說(shuō)，江帆不想看到一顆希望之星就此沉淪，可他該怎樣做呢?
高手支招：顯然，一個(gè)新領(lǐng)導不可能通過(guò)一次溝通就能獲知智慧型下屬的真正心理。在了解他的真實(shí)想法、他對目標的看法以及他在解決問(wèn)題時(shí)的一些方法后，發(fā)現他的能力，引導他在這個(gè)方面更好地發(fā)展。還有一種可能，是江帆制定的考核目標偏低，把目標定高點(diǎn)，下個(gè)月李天明的成績(jì)就不會(huì )這么好了，在他受打擊的時(shí)候，再去跟他深刻談一次，就能知曉他的真實(shí)想法。
聰明的海豚是用教棍和小魚(yú)為誘餌訓練出來(lái)的;聰明的大象是用香蕉誘惑出來(lái)的;聽(tīng)話(huà)的老虎是用生肉和鉗子修理出來(lái)的!管理不聽(tīng)話(huà)的員工要學(xué)一學(xué)動(dòng)物訓練師的技巧!多不聽(tīng)話(huà)的高人只有一個(gè)原則：恩威并施!
怎樣安撫升職無(wú)望的業(yè)務(wù)骨干?
剛過(guò)而立之年的董名已經(jīng)在這家大學(xué)的出版社工作了七年之久。董名在工作中同樣一絲不茍，他策劃了多套在國內引起重大反響的書(shū)籍，承擔了兩人的工作量。
董名具有西北漢子的典型性格，上進(jìn)、沉穩、忠厚、執著(zhù)，但也有西北人典型的弱點(diǎn)，過(guò)于憨厚而不夠精明。工作中的董名曾為叢書(shū)的策劃案與編輯部主任程清爭執不下，甚至提出如不同意他的意見(jiàn)就不承擔任務(wù)。作為頂頭上司，程清一直很欣賞董名的業(yè)務(wù)能力，但認為董名的溝通協(xié)調能力、組織能力、自控能力仍然有待提高。
年初，出版社對中高層進(jìn)行人事調整，程清升任副總編輯。出版社的很多員工都認為編輯部主任的位置非董名莫屬。然而結果卻讓大家大吃一驚，剛剛參加工作兩年的北大研究生祁永擔任編輯部主任。年中，出版社又新設一個(gè)音像出版編輯部，另一個(gè)資歷、能力與之相差甚遠的同事?lián)涡虏块T(mén)的主任，呼聲很高的董名再次落選。
經(jīng)過(guò)兩次升職未成的打擊，董名的工作熱情漸漸消退，甚至開(kāi)始了跳槽的準備。其他員工也對董名的遭遇很是同情。此時(shí)，作為上司的祁永和分管領(lǐng)導的程清也覺(jué)得很被動(dòng)。如何留住董名?怎樣才能讓他安心工作?
高手支招：要解決這種問(wèn)題有兩種方式：
一、設置多通道的職業(yè)發(fā)展，可以設立企業(yè)內部職稱(chēng)，防止因職位的限制而埋沒(méi)優(yōu)秀員工。
二、進(jìn)行管理技能的培訓，只具有專(zhuān)業(yè)技能而人際技能和領(lǐng)導技能欠缺的人做不好管 理工作，可以給他這方面的培訓，專(zhuān)業(yè)方面給予認可。最后，領(lǐng)導要加強與其溝通，還要幫助員工做職業(yè)生涯規劃。
程清作為一名長(cháng)期從事領(lǐng)導工作的管理人員，其實(shí)自身的溝通協(xié)調和組織能力也存在問(wèn)題。選拔人才更注重的是人品，對董名這樣的業(yè)務(wù)骨干應有意向地安排他參加多種提高或培養其情商和管理能力的培訓，然后根據其結果再判斷董名是否可提升為管理者。
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