績(jì)效考核應如何進(jìn)行實(shí)際操作
績(jì)效考核是很重要的一關(guān)，但具體要怎么實(shí)施呢? 下面是小編收集的關(guān)于績(jì)效考核應如何進(jìn)行實(shí)際操作，歡迎一起來(lái)參考!
1. 先判別自己的企業(yè)屬于什么層次(管理制度與實(shí)踐，都很卓越，或不一致，或皆有明顯缺陷)。
2. 判別企業(yè)目前的行政效率程度(完全自動(dòng)化、局部自動(dòng)化、基本手工化)。
3. 按照企業(yè)的現狀，采用不同的績(jì)效考核模型(BSC綜合型、目標管理綜合型、異常管理綜合型)。
4. 一切的.運作，必須采用自動(dòng)化(電腦化操作)。
5. 不能忽略“定性”的考核，定性的原則也要合理。
6. 考核的項目、評分方式、階段性標準，都要符合“合理性”、“可操作性”。
7. 考核的結果，必須與員工利益結合，產(chǎn)生“棒子”與“胡蘿卜”的效應。
8. 要經(jīng)過(guò)試算、試運行、調整期幾個(gè)階段，最后進(jìn)入常規的PDCA狀態(tài)。
績(jì)效考核的真實(shí)案例
一、考核目的
通過(guò)考核，對行政部工作人員在一定時(shí)期內擔當的職務(wù)工作中所表現出來(lái)的能力、工作努力程度及工作業(yè)績(jì)進(jìn)行分析，全面評價(jià)員工的工作表現，一方面為薪酬調整、職務(wù)變更、人員培訓等人事決策提供依據，另一方面促使各個(gè)崗位的工作業(yè)績(jì)達到預期目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標得到實(shí)現。
二、考核實(shí)施細則
(一) 考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負責落實(shí)并實(shí)施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統一組織實(shí)施。
(二) 使用范圍
企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。
(三) 考核內容
1. 工作態(tài)度，即積極主動(dòng)地對待工作，遇到責任范圍內的問(wèn)題應及時(shí)報告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個(gè)方面： (1) 出勤率 (2) 工作主動(dòng)性 (3) 工作積極性 (4) 合作性 (5) 工作責任感
2. 工作任務(wù) (1) 工作計劃完成率�！ �(2) 業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結果，如服務(wù)響應時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等�！ �(3) 公文處理的及時(shí)率�！ �(4) 文稿起草的及時(shí)率�！ �(5) 公文處理的差錯率�！ �(6) 企業(yè)內部信息通報的完成率、及時(shí)率和準確率�！ �(7) 文件管理的規范性�！ �(8) 按時(shí)參加企業(yè)及部門(mén)的相關(guān)會(huì )議，不得無(wú)故遲到、缺席�！ �(9) 積極主動(dòng)地接收領(lǐng)導交辦的工作并按時(shí)保質(zhì)保量地完成。
3. 工作能力 (1) 專(zhuān)業(yè)技能 (2) 組織協(xié)調能力 (3) 溝通能力
三、績(jì)效考核反饋與申訴
(一) 考核結果反饋 考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規定進(jìn)行逐級申訴。
(二) 績(jì)效考核申訴 1. 被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，被考核者有權向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴�！ �2. 人力資源部接到被考核者的申訴后，通過(guò)調查和協(xié)調，在XX日內告知申訴處理結果�！ �3. 員工如對處理結果仍不滿(mǎn)意，可向總經(jīng)理申訴。
四、考核結果存檔
行政部門(mén)的績(jì)效考核結果，于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。
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