什么是中國式的績(jì)效管理

　　中國式的績(jì)效管理，你是不是也很好奇，小編帶你來(lái)了解!歡迎閱讀!

　　打造高績(jì)效文化，最重要的是堅持，而堅持的根本是適宜的土壤，即文化。

　　績(jì)效管理屬于泊來(lái)品，中國企業(yè)一直在模仿學(xué)**外企的績(jì)效管理文化，但是在實(shí)際落地上，因文化差異所帶來(lái)的水土不服問(wèn)題一直無(wú)法得到有效解決。那么，如何打造中國式的績(jì)效管理模式一直是很多企業(yè)都在深度思考的問(wèn)題。

　　研**社5月8日組織了一場(chǎng)由力鼎管理顧問(wèn)公司盧銳軍老師主講的《中國式的績(jì)效管理》課程，干貨滿(mǎn)滿(mǎn)，收獲多多，讓研**社的企業(yè)HR們茅塞頓開(kāi)。

　　盧老師有豐富的多家企業(yè)的績(jì)效管理體系的咨詢(xún)診斷經(jīng)驗，對于企業(yè)各種形態(tài)的績(jì)效管理模式有多維度的認知和深度的探索總結，他認為，對于績(jì)效管理的推進(jìn)，HR應該是工程師和銷(xiāo)售員，工程師的角色是為了更好地讓績(jì)效管理制度落地執行，而銷(xiāo)售員是為了深層次向老板銷(xiāo)售績(jì)效管理思路和理念，單純的表層銷(xiāo)售無(wú)法與高層達成共識，更無(wú)法爭取讓老板成為績(jì)效管理制度的代言人和宣傳隊。

　　對于中層團隊的定位，他提出了“直線(xiàn)經(jīng)理的第一角色是人力資源經(jīng)理”的理念。雖然當前的現狀是，很多直線(xiàn)經(jīng)理不愿考核、不敢考核，甚至不會(huì )考核，但是也無(wú)法回避直線(xiàn)經(jīng)理需要擔負績(jì)效管理工作重要核心的執行職能這樣的職責。在實(shí)際的績(jì)效考核中，”不能找出C的管理者本身就是C“，如此評價(jià)對直線(xiàn)經(jīng)理在績(jì)效考核中的能力提出了很高的要求。對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，我們期待用公司的戰略目標驅動(dòng)“先知先覺(jué)”的管理人才，用公司的制度流程推進(jìn)“后知后覺(jué)”的管理角色，用公司的行政手段牽引“不知不覺(jué)”的直線(xiàn)經(jīng)理快速成長(cháng)。在此過(guò)程中，HR是方法論專(zhuān)家，而直線(xiàn)經(jīng)理才是內容專(zhuān)家。當然，績(jì)效文化的落地還不能缺少了績(jì)效寶典、人物訪(fǎng)談等形式的造勢宣傳。

　　中國式績(jì)效管理

　　A、中國式的績(jì)效管理以中國文化為基礎，平均主義、大鍋飯、中庸、和是典型的文化屬性，在此基礎上形成的績(jì)效管理制度有著(zhù)嚴重的“和稀泥”、“輪流坐莊”的現象，這與績(jì)效管理本身期待達到的目標效果存在偏差。

　　B、績(jì)效管理強調區分。區分是管理者最重要的職能。外國企業(yè)管理者以“完成”和"未完成“兩種結果進(jìn)行評價(jià)。而中國的管理者在實(shí)際績(jì)效評價(jià)過(guò)程中，多采用中庸評價(jià)，評價(jià)灰度太大。

　　針對中國企業(yè)的文化和管理屬性，盧老師提出了一個(gè)全新的績(jì)效管理理念：【和而不同】。其解決方案為：對于需要”悟“的績(jì)效目標，管理者需”剛中帶柔“，對于有“情”意的績(jì)效溝通，管理者需“柔中帶剛，外圓內方”，對于主張“和”的績(jì)效考核，管理者需保持“和而不同”的管理原則。

　　績(jì)效管理是系統工程

　　盧老師提出了人力資源管理的3P核心體系和天平模型，以崗位為基礎，通過(guò)定崗、定編、定價(jià)、定員的`方式對崗位價(jià)值進(jìn)行評價(jià)，以崗定薪，按績(jì)取酬。通過(guò)薪酬實(shí)現組織對員工的承諾，通過(guò)績(jì)效實(shí)現員工對組織的承諾，天平模型不僅在于平衡，更需要穿越。根據崗位確定目標，根據表現決定績(jì)效，區分“六干”(干與不干、干多干少、干好干壞)，根據績(jì)效和崗位價(jià)值決定薪酬分配，區分“六能”(薪酬能高能低、崗位能上能下、人員能進(jìn)能出)，根據崗位確定價(jià)值，根據價(jià)值決定崗級，區分“六同”(同工同酬、同崗同薪、同績(jì)同獎)。企業(yè)的績(jì)效設置應該具有”六干“穿越”六能“的牽引力作用，只有加大牽引力，才能讓你不僅心動(dòng)，而且行動(dòng)，最終實(shí)實(shí)六六大順。

　　績(jì)效管理的12字箴言：”考什么做什么，做什么考什么。

　　績(jì)效考核根據崗位不同，可分別使用目標考核模型和量化考核模型。其中，目標考核模型的核心是”平衡“，好的平衡是動(dòng)態(tài)的，而非靜態(tài)，薪酬和績(jì)效的關(guān)系是互動(dòng)關(guān)系。目標考核模型首先需要確定崗位價(jià)值系數，績(jì)效工資的分配用【績(jì)效基數(固定基數)*崗位系數(崗位價(jià)值評估所對應系數)*考核結果(考核分數)】得到。此類(lèi)模型適合”數“不多但事不少，KPI不好設置的機關(guān)職能部門(mén)，它們具有量化指標少，崗位差異化小，驗證周期長(cháng)的特點(diǎn)。即使同為職能崗位，也會(huì )出現不同崗位無(wú)法評價(jià)的問(wèn)題。如干部人事崗、薪酬福利崗和教育培訓崗，對于此類(lèi)崗位的績(jì)效評價(jià)需要用”表現/目標“的除法，得到【超標】【達標】和【低標】三種結果，再用系數套算運用。

　　目標考核模型的黃金法則：先和目標比，再和人比，先和自己比，再和別人比。如是部門(mén)的話(huà)，需先和部門(mén)目標比，再和其他部門(mén)比，先和同部門(mén)比，再和其他部門(mén)比。

　　對于一線(xiàn)崗位，多使用量化薪酬模型，它的使用方式是：將績(jì)效工資作為一個(gè)大的獎金包給予部門(mén)，將其工作任務(wù)分別成任務(wù)包，通過(guò)計工或計件算出積分工計價(jià)進(jìn)行二次分配，其績(jì)效效果明顯，且刺激性較強。

　　績(jì)效管理的1234策略

　　1、一人一表/一部一冊(一人一表考核得到每月/季度考核結果<考核分或考核系數>)

　　一線(xiàn)崗位以關(guān)鍵指標KPI設置為主，業(yè)務(wù)層從上到下：承接組織KPI，中層后臺可使用從內到外：職責提取KPI(用紅綠燈考核<綠加分，紅減分，黃正常>)

　　服務(wù)類(lèi)崗位、機關(guān)職能崗位、HR崗位多以關(guān)鍵任務(wù)滾動(dòng)GS考核模式。

　　關(guān)鍵行為KPI：行為指標權重低點(diǎn)，抽象指標用具象化的方法體現。

　　否決項NNI：體現在制度中，屬高壓線(xiàn)考核。主要以關(guān)鍵事件的方式發(fā)生。

　　原則：能量化的量化，不能量化的具象化，考核過(guò)程經(jīng)�；�(績(jì)效考核是個(gè)持續改進(jìn)的過(guò)程，所以建議月季考核，如無(wú)條件，可季度考核)

　　KPI指標設定：HR只能輔導講方法，由直線(xiàn)經(jīng)理完成業(yè)績(jì)合同，完成后HR檢查確認模板及內容是否達標，不合格進(jìn)行二次輔導，再由直線(xiàn)經(jīng)理修改后提交確認。

　　2、兩個(gè)維度(業(yè)績(jì)和非業(yè)績(jì))

　　3、三個(gè)溝通(目標設置時(shí)，過(guò)程實(shí)施時(shí)，結果完成時(shí))其中，前兩個(gè)階段的溝通比第三個(gè)階段的溝通更重要。

　　4、四個(gè)環(huán)節(績(jì)效目標、績(jì)效輔導、績(jì)效考核、績(jì)效運用)形成閉環(huán)，直線(xiàn)經(jīng)理需正向循環(huán)，HR需反向循環(huán)。

　　KPI設計方法：分為“基于戰略分解的KPI設計“和”基于工作分析的KPI設計”。其中銷(xiāo)售、業(yè)務(wù)、銷(xiāo)售相關(guān)支持部門(mén)(含財務(wù))可使用“基于戰略分解的KPI設計”.銷(xiāo)售業(yè)務(wù)類(lèi)屬”相關(guān)可控“，可通過(guò)強相關(guān)計分的方式進(jìn)行。銷(xiāo)售支持部門(mén)、財務(wù)部門(mén)屬”相關(guān)不可控“，可通過(guò)弱相關(guān)計分的方式進(jìn)行。人力資源及職能部門(mén)屬”既不相關(guān)可控也不相關(guān)不可控“，可不參于此類(lèi)”基于戰略分解的KPI設計�？蓞⒖际褂�“基于工作分析的KPI設計”。

　　盧老師重點(diǎn)分享了“滾動(dòng)GS任務(wù)考核模式”：其目的是為了避免在已設計好的任務(wù)考核中出現了新添加或臨時(shí)取消的任務(wù)而影響了結果的準確度。

　　滾動(dòng)GS的計分方法：

　　單個(gè)任務(wù)的實(shí)際權重=該任務(wù)的權重系數/實(shí)際完成任務(wù)的權重系數之和*GS的總權重。

　　GS總得分=∑ 實(shí)際權重*分段評價(jià)系數*主動(dòng)創(chuàng )新系數

　　考核結果的運用

　　強制分布、年度評先進(jìn)、榮譽(yù)稱(chēng)號解決的是“面子”問(wèn)題�？�(jì)效工資、年終獎金、特別獎勵解決的是“里子”問(wèn)題，積分調薪、崗位競聘、崗位動(dòng)態(tài)變化解決的是“位子”問(wèn)題。

　　人性有光輝也有陰暗，績(jì)效的作用是抑制你的陰暗面，發(fā)揮你的光輝面，一個(gè)組織必須依靠健康科學(xué)合理的績(jì)效管理體系來(lái)管理，而不是單純靠良心和責任心去干活。組織需要做的是催化思想，優(yōu)化行為，固化**慣，最終讓績(jì)效管理成為企業(yè)的良好**慣。

　　一句話(huà)重復7遍就可以改變一個(gè)**慣，一個(gè)**慣重復20遍，就可以改變一個(gè)觀(guān)念。企業(yè)管理重復700遍，定會(huì )讓企業(yè)的發(fā)展不斷良性向前。

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