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績(jì)效管理的核心是什么
在績(jì)效管理循環(huán)中，績(jì)效溝通與激勵處于核心地位，同時(shí)也是影響最終績(jì)效的關(guān)鍵因素。無(wú)論是績(jì)效計劃與績(jì)效目標的制定、績(jì)效輔導、績(jì)效考核、績(jì)效反饋面談還是考核結果的運用，都需要管理者進(jìn)行有效的溝通和適度的激勵�？�(jì)效管理實(shí)質(zhì)上可以看作是管理者通過(guò)有效的溝通和激勵與員工一起完成既定目標的過(guò)程。下面一起來(lái)看看吧！
1、激發(fā)員工對于工作和目標的熱情
現代公司所面臨的環(huán)境比以往任何時(shí)候都要復雜，所面臨的競爭也比以往任何時(shí)候更為激勵。因此，公司對員工的要求越來(lái)越高，不僅需要員工不折不扣地做好本職工作，還希望他們的思想和工作方法更有創(chuàng )意。公司為了降低成本，希望員工人數越來(lái)越少，但同時(shí)激勵的競爭卻要求各種目標越來(lái)越高。公司不得不期望并要求員工為公司付出更多的努力，管理者必須說(shuō)服員工以高度的責任感和全部的精力，全身心地投入到工作中。在這種情況下，管理者必須通過(guò)有效的溝通和適當的激勵施加影響，激發(fā)員工對于更繁重工作和更高目標的熱情。
保持員工持續熱情的一個(gè)公認的“秘決”就是：通過(guò)制定和傳播有價(jià)值的目標來(lái)創(chuàng )造一個(gè)員工和公司共同的理想，使員工體會(huì )到其工作的內在意義、目的和樂(lè )趣。目標本身就是一種激勵，而且，通過(guò)管理者與員工雙向溝通達成共識的目標其激勵性更強。合適的激勵加上管理者飽含熱情及令人信服地溝通對于激發(fā)員工的熱情作用巨大。
2、鼓舞和指導員工高效率地行動(dòng)
顯然，要取得良好的績(jì)效，僅僅有熱情是遠遠不夠的。然而，一個(gè)鼓舞人心的目標還不足以自動(dòng)轉化為員工的自主行動(dòng)。在大多數情況下，激發(fā)熱情相對比較容易，但要使員工把他們的精力長(cháng)久地集中于工作和目標上往往要困難得多。如果沒(méi)有切實(shí)可行的行動(dòng)步驟，員工很快就會(huì )對空中樓閣式的目標感到厭倦。管理者應將總體目標分解成子目標和階段性目標，并轉化為具體的行動(dòng)計劃和任務(wù)，通過(guò)有效地溝通將目標和任務(wù)分配給員工。
另外，管理者應通過(guò)溝通與激勵使員工將其日常平凡的工作與整個(gè)公司的發(fā)展方向和宏偉目標聯(lián)系起來(lái)。如果這樣，員工就能意識到自己的工作對于公司的價(jià)值貢獻，這有助于提高員工的工作熱情及工作績(jì)效。有一個(gè)很經(jīng)典的例子，NASA(美國國家宇航局)的一個(gè)清潔工被問(wèn)起他的工作內容時(shí)，他自豪地回答：“我的工作是幫助把人類(lèi)送上月球”。
再者，管理者在績(jì)效管理中的作用除了目標設定外，更重要的是績(jì)效輔導。管理者應通過(guò)有效的溝通或系統培訓向員工傳授完成工作任務(wù)所必備的知識和技能。只有在感覺(jué)自己能夠勝任工作時(shí)，員工才會(huì )有熱情，才會(huì )對挑戰性的目標采取高效率的行動(dòng)。如果管理者希望看到員工卓越的工作表現，那么他(她)就應該花時(shí)間來(lái)挖掘和培養員工的才能。這樣，員工將受到極大的激勵，更加自信、積極上進(jìn)，并愿意為公司付出更多的努力。
要在漫長(cháng)的目標實(shí)現的過(guò)程中保持員工持續的熱情，合適的激勵也必不可少。激勵不能只掛在嘴上，也不能只到目標實(shí)現的時(shí)候才予了兌現。當員工取得了顯著(zhù)的成績(jì)，或是完成了階段性的任務(wù)，進(jìn)行一些過(guò)程中的激勵是必要的。當員工的工作成果被給予充分肯定時(shí)，他(她)便會(huì )更積極努力地投入工作。
3、及時(shí)發(fā)現并解決完成目標過(guò)程中的問(wèn)題
目標實(shí)現的過(guò)程往往不會(huì )一帆風(fēng)順，在此過(guò)程中可能會(huì )遇到各種問(wèn)題，有的甚至是沒(méi)有先例的。合適的激勵會(huì )促使員工及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，并主動(dòng)的采取措施去解決問(wèn)題。同時(shí)，開(kāi)放式的溝通平臺加強了員工與管理者以及員工之間的多向溝通，這使通過(guò)團隊的力量來(lái)認識和解決重大問(wèn)題成為可能。
而且，在績(jì)效管理的過(guò)程中，管理者還應充分運用自己的經(jīng)驗和技能通過(guò)有效地溝通協(xié)助員工去解決工作中存在的問(wèn)題。反過(guò)來(lái)，良好的溝通平臺也有助于員工就發(fā)現的問(wèn)題或認識到的潛在問(wèn)題與管理者進(jìn)行主動(dòng)的溝通，迅速地解決問(wèn)題或避免問(wèn)題出現和擴大。
至于過(guò)程中的績(jì)效考核，優(yōu)秀的管理者更是會(huì )通過(guò)針對性的正式績(jì)效面談和激勵來(lái)幫助員工找出需要提高的地方，擬定改善方案和計劃，并維持員工持續的熱情，以獲得持續的績(jì)效改進(jìn)。
在溝通與激勵過(guò)程中，需要重點(diǎn)關(guān)注的幾個(gè)問(wèn)題：
1、溝通的成效
溝通作為績(jì)效管理的重要手段，它必須使每個(gè)員工都能清晰地知道自己的工作在公司戰略中的位置，知道自己應該做什么及如何做才能使公司的戰略目標得以實(shí)現。因此，管理都必須對其與員工的溝通的效果作出評估，必須確保傳達的信息是準確無(wú)誤而且是主次分明的。作為管理者，應該時(shí)常問(wèn)自己：本部門(mén)的目標及下屬的工作與公司的戰略目標是一致的嗎?員工是否理解公司及部門(mén)對他(她)們的期望及其工作對于公司總體戰略的意義?我的目標及任務(wù)分解是全面、明確、具體的嗎?我的信息傳達是清晰、具體的嗎?我的意思被員工完全理解了而不會(huì )產(chǎn)生任何歧義嗎?員工是否清楚地知道其工作績(jì)效的衡量標準?員工所具備的知識和技能足以完成其工作職責嗎?我所傳授的工作技巧和方法是否已被員工所理解和接受?
2、溝通的方式
溝通的方式將直接影響溝通的成效。作為管理者，為了達到更好地溝通效果，以下一些問(wèn)題應該得到高度的關(guān)注。
每一次正式溝通前都應進(jìn)行充分準備，并依照不同員工的特點(diǎn)采取不同的溝通策略和方法，切不可倉促上陣。
無(wú)論遇到多大的困難和挫折，在溝通的過(guò)程中都要始終保持自信。如果你表現出信心不足，到了員工那里這種情緒還會(huì )得到放大。
與員工平等地進(jìn)行溝通，消除等級觀(guān)念，充分尊重員工的思想和觀(guān)點(diǎn)，也許你并不贊同。一定要避免居高臨下、盛氣凌人的架勢和官腔十足的口吻。
在溝通的過(guò)程中，要給予員工足夠的時(shí)間和機會(huì )充分表達，要認真聆聽(tīng)他(她)們的意見(jiàn)、想法和主意。
開(kāi)放、坦率、真誠地進(jìn)行溝通。不要認為員工不會(huì )理解你，想想自己是否已做到足夠的真誠和坦率，是否能接受員工在公開(kāi)場(chǎng)合對你的反對意見(jiàn)和善意的批評。
要善于激發(fā)員工的創(chuàng )造性和主動(dòng)性，避免采用“父母——孩子式”的溝通方式，盡力培養員工獨立思考和解決問(wèn)題的能力。
不能單純地告訴員工必須怎么做，應向他(她)們充分解釋為什么要這樣做。
記�。簩τ谡嬲\的贊美和致謝，沒(méi)有人會(huì )拒絕。
正式場(chǎng)合與非正式場(chǎng)合，正式溝通與非正式溝通的方式應有所區別。
除了工作外，你還應關(guān)注員工個(gè)人，包括他(她)的家庭、興趣、煩惱等，不溝通的過(guò)程中，不要除了工作還是工作。
3、合適的激勵
這包括四方面的意思：一是激勵形式的多樣性。物質(zhì)層面的激勵固然重要，但精神層面的激勵也不應被忽視，而且，很多時(shí)候精神激勵會(huì )起到物質(zhì)激勵達不到的效果。管理者真誠坦率地溝通、與員工分享關(guān)鍵信息和勞動(dòng)成果，對員工來(lái)說(shuō)，這本身就是一種激勵，員工會(huì )感覺(jué)受到了充分尊重及自身對于公司的價(jià)值。前面已經(jīng)講過(guò)，有價(jià)值的目標同樣具有很強的激勵性。
二是激勵要適度，過(guò)強的激勵不僅會(huì )提高激勵的成本，同時(shí)引發(fā)不道德行為的可能性也會(huì )大大提高;過(guò)弱的激勵則難以起到應有的效果，特別是績(jì)效目標定得比較高時(shí)。
三是要注重激勵的層次設計。有些管理者強調明星、英雄，對他們采取超強激勵，而對其他績(jì)效表現不錯的員工視而不見(jiàn)，這種做法往往會(huì )助長(cháng)個(gè)人英雄主義，也會(huì )引發(fā)或加劇員工之間的矛盾，無(wú)助于團隊的建立，而且會(huì )對團隊的績(jì)效表現起到負面作用。
四是要針對不同的員工采取不同的激勵。只有當激勵措施能滿(mǎn)足被激勵者一定的需求時(shí)，才能起到激勵的作用。顯然，單一的獎勵無(wú)法迎合所有人的胃口，而且同樣經(jīng)濟成本下不同的激勵方式對人的激勵程度也是有差別的。因此，管理者必須努力通過(guò)溝通與員工共同去發(fā)現其最大的激勵因素：是物質(zhì)獎勵、培訓、發(fā)展機會(huì )、良好的工作氛圍，還是其他的什么回報。獎勵包的形式已逐漸被越來(lái)越多的企業(yè)所采用，因為它給了員工一定選擇的空間。
4、管理者的榜樣作用
公司管理者所做和所說(shuō)的一切以及各種場(chǎng)合表現出來(lái)的形象，都在給員工傳達某種信息。在大多數情況下，管理者的言行被員工看成是公司所認可或推崇的行為模式，因此往往被員工看成是可以仿效的對象和學(xué)習的榜樣，他(她)們的每一個(gè)動(dòng)作、每一句話(huà)甚至每一個(gè)情緒波動(dòng)都會(huì )被員工看在眼里，并對員工的思想和行為產(chǎn)生直接或潛移默化的影響。
管理者如果期望員工為公司付出雙倍的努力，那么他(她)本人至少需付出三倍的努力。管理者如果期望員工在遇到困難和挫折使保持自信，那么他(她)本人就必須首先充滿(mǎn)自信。
如果每位員工心底都有一個(gè)持續、強大的動(dòng)力推動(dòng)其創(chuàng )造最佳的績(jì)效，那么管理者也就不必為目標的實(shí)現過(guò)多地擔心了，而管理者有效的溝通與激勵正是產(chǎn)生持續、強大動(dòng)力的高效能發(fā)動(dòng)機。
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