- 相關(guān)推薦
績(jì)效管理的邏輯是什么
導語(yǔ)：企業(yè)在操作績(jì)效管理的時(shí)候，一定要做好充分的宣傳，讓企業(yè)的管理者和員工對什么是績(jì)效管理，接下來(lái)讓我們了解一下績(jì)效管理的邏輯吧!
一、錯誤的行事邏輯——為考核而考核
如果有人向你請教績(jì)效管理的當務(wù)之急這個(gè)問(wèn)題，你的答案是什么?是績(jì)效考核制度的制定?是考核量表的設計?是經(jīng)理的填表?依據我的經(jīng)驗，這些答案都可能會(huì )成為某些企業(yè)的首選。很多事實(shí)已經(jīng)表明，企業(yè)引進(jìn)績(jì)效考核的最主要的目的就是要解決績(jì)效工資的界定問(wèn)題，而要界定績(jì)效工資，就要進(jìn)行績(jì)效考核，要進(jìn)行績(jì)效考核，就要設計考核量表，就要讓經(jīng)理填表并確定等級，這幾乎已經(jīng)成為一些企業(yè)操作績(jì)效管理的行事邏輯。
這種行事邏輯可以簡(jiǎn)單歸納為——為考核而考核。
它的典型表現是：當企業(yè)高層認為工資需要調整或人員需要整合分流的時(shí)候，他們就要求人力資源部在最短的時(shí)間內制定績(jì)效考核政策，設計考核量表，以最簡(jiǎn)單的形式，即以最方便直線(xiàn)經(jīng)理填寫(xiě)的方式，發(fā)給經(jīng)理，讓他們在規定的時(shí)間內對員工的績(jì)效表現打分，并確定等級，然后，企業(yè)根據各個(gè)部門(mén)的考核結果決定員工的工資或解聘。
下面，分析一下這種行事邏輯的利弊。
它的好處很明顯也很簡(jiǎn)單，就是節省時(shí)間、節約成本。一個(gè)熟練的績(jì)效主管在幾個(gè)小時(shí)內就可以完成一套看起來(lái)還不錯的績(jì)效考核制度。當制度制定出來(lái)以后，按照這種行事邏輯，績(jì)效主管只需要把設計好的考核表按每個(gè)部門(mén)的人頭數復印下發(fā)，在規定的時(shí)間督促直線(xiàn)經(jīng)理把表格填好并收回即可，整個(gè)過(guò)程操作下來(lái)，如果快的話(huà)三個(gè)工作日就可以完成，既節省了時(shí)間，又節約了管理成本。
但最具諷刺意味的是，它的壞處正是源于它的好處，可以簡(jiǎn)單歸納為以下幾點(diǎn)：
1、它容易使經(jīng)理忘記這項工作的意義。由于這種方法簡(jiǎn)單、易于使用、標準化，很容易使經(jīng)理忘記為什么要做這項工作，認為填完表后就萬(wàn)事大吉。一個(gè)經(jīng)理可以在十到十五分鐘內處理完一份考核表，但如果經(jīng)理做的就是這些，那么它帶來(lái)的害處的概率比帶來(lái)益處的概率還要大。因為我們的目標并不是完成填表而是要提高績(jì)效，沒(méi)有一種表格本身就能夠幫助我們提高績(jì)效。
2、它不能提供經(jīng)理和員工共同認可的標準。由于考核量表是由人力資源部事先設計好的，考核項目和考核標準都已經(jīng)標準化，沒(méi)有針對員工的職位設計個(gè)性化的考核內容，無(wú)法保證經(jīng)理和員工都能認可。這就容易導致經(jīng)理和員工之間因為績(jì)效考核標準模糊不清而進(jìn)行爭論甚至對立，造成隔閡甚至激化矛盾。
3、它不能提供幫助員工提高績(jì)效的信息。由于考核量表沒(méi)有針對員工的職位進(jìn)行針對性的設計，使得它根本無(wú)法提供對員工提高績(jì)效有幫助的信息，也因此造成績(jì)效考核工作表面化、形式化。
二、理解農事規律
從以上的分析可以看出，這種把制定績(jì)效考核政策、設計考核量表、填表考核的為考核而考核的行事邏輯顯然是錯誤的，它不但不能幫助企業(yè)擺脫績(jì)效管理困境，甚至還會(huì )把企業(yè)推向更加混亂的那一端，無(wú)法掙脫。
那么，績(jì)效管理應該遵循一種什么樣的行事邏輯才是正確的呢?要回答這個(gè)問(wèn)題，先來(lái)聽(tīng)聽(tīng)史蒂芬·柯維關(guān)于農事規律的觀(guān)點(diǎn)。
柯維先生在《要事第一》里指出：“理解外在事實(shí)如何起決定作用的一個(gè)最好的辦法就是想一想農事規律。在農業(yè)上，自然規律制約著(zhù)耕種，決定著(zhù)收獲，對此我們很容易理解和認可。但是在社會(huì )和公司文化中，我們不知怎么就認為自己可以置自然過(guò)程于不顧，弄虛作假，而且還能得手�！�
違背農事規律的最常見(jiàn)的例證是上學(xué)期間為通過(guò)考試而“臨時(shí)抱佛腳”。在學(xué)生時(shí)代，許多人都有過(guò)臨時(shí)抱佛腳的經(jīng)歷。
由于平時(shí)安排了很多娛樂(lè )活動(dòng)，忘情地做著(zhù)自己喜歡做的事情，疏遠了學(xué)習，忽視了平時(shí)的積累，臨近考試卻不得不臨時(shí)抱佛腳，通宵達旦地溫習功課，將通過(guò)考試的希望寄托于一夜之間。
當然，對于平時(shí)疏于積累，忽視學(xué)習規律的人來(lái)說(shuō)，這自然能起到一定的作用，許多人就是靠臨時(shí)抱佛腳通過(guò)了考試，獲得了學(xué)位。
但是，許多人后悔自己上學(xué)時(shí)為應付考試而臨時(shí)抱佛腳，因為他們發(fā)現他們所獲得的學(xué)位和自己的智力開(kāi)發(fā)并不成正比，本該熟知的知識自己并不掌握，本該熟練運用的技巧到自己那里卻顯得很笨拙。
于是，柯維強調說(shuō)：“你能想象在農事運作上臨時(shí)抱佛腳嗎?你能想象春天忘了播種，整個(gè)夏天又混過(guò)去，然后到了秋天大干一場(chǎng)——翻土、播種、澆水、施肥，然后就期待著(zhù)一夜之間大獲豐收嗎?”
反觀(guān)績(jì)效管理的實(shí)踐，企業(yè)管理者違背農事規律、臨時(shí)抱佛腳的現象并不少見(jiàn)，甚至可以說(shuō)是相當普遍。
在企業(yè)績(jì)效管理中，違背農事規律的主要表現有：
1、沒(méi)有完整的實(shí)施計劃
正如我們前面所提到的，當前企業(yè)績(jì)效管理的現狀是，績(jì)效考核只有被用到的時(shí)候才被提及。當某個(gè)特定的時(shí)刻到來(lái)的時(shí)候，比如年終的加薪，比如遭遇困難時(shí)的裁員，企業(yè)才開(kāi)始臨時(shí)抱佛腳，將沿用多年的績(jì)效考核量表再一次拿出來(lái)，發(fā)放給經(jīng)理填寫(xiě)，硬性地對員工進(jìn)行分等。
而對于企業(yè)為什么要實(shí)施績(jì)效管理，實(shí)施績(jì)效管理要做哪些工作準備，如何實(shí)施才能收到更好的效果，以及實(shí)施的過(guò)程中需要注意哪些問(wèn)題，企業(yè)沒(méi)有做更多的研究，更沒(méi)有制定詳細的實(shí)施計劃。
2、過(guò)分注重考核而忽視過(guò)程的管理
企業(yè)往往過(guò)于強調績(jì)效的重要性，將績(jì)效考核等同于績(jì)效管理，過(guò)于強調績(jì)效的形式，對績(jì)效表格的設計與考核項量化表現出了極大的關(guān)注，傾注了大量的精力。相反，對應該加以重視重點(diǎn)研究的績(jì)效溝通、績(jì)效輔導和反饋等更為重要的管理工作卻棄于一旁，置之不理。
3、忽視直線(xiàn)經(jīng)理的作用
企業(yè)高層往往認為績(jì)效管理是人力資源部的工作，與直線(xiàn)經(jīng)理的關(guān)系不大，只要人力資源部按照自己的指示把考核量表設計好了，在規定的時(shí)間發(fā)給直線(xiàn)經(jīng)理并按期收回，就可以了，至于直線(xiàn)經(jīng)理在績(jì)效管理中應該擔當什么樣的責任，做哪些工作，發(fā)揮什么樣的作用，則很少考慮。
實(shí)際上，在績(jì)效管理的實(shí)施過(guò)程中，直線(xiàn)經(jīng)理才是真正的主力軍，績(jì)效管理的所有決策必須透過(guò)他們的行動(dòng)傳遞到基層員工，也必須透過(guò)他們的行動(dòng)將員工的績(jì)效狀況反饋給企業(yè)以便于企業(yè)做出更加適當的決策。從這個(gè)意義上講，忽視直線(xiàn)經(jīng)理的作用等于是切斷了企業(yè)績(jì)效管理這個(gè)系統的鏈條，把更多的工作和壓力都推給了人力資源部。這使得績(jì)效管理不能得以有效的貫徹，在執行過(guò)程中嚴重變形，形式主義大量存在。
以上這些都是企業(yè)在績(jì)效管理上臨時(shí)抱佛腳的典型表現。正是由于這些做法的不當，才使得企業(yè)的績(jì)效管理遲遲得不到有效的推行，使得績(jì)效管理淪落到“雞肋”的境地，發(fā)揮不了作用。
三、績(jì)效管理的行事邏輯：農事規律
前面我們分析了績(jì)效管理錯誤的行事邏輯——為考核而考核，學(xué)習了柯維先生關(guān)于農事規律的觀(guān)點(diǎn)，指出了績(jì)效管理中違背農事規律的做法，那么，我們應該怎樣運用農事規律，把績(jì)效管理引入正確的軌道呢?根據農事規律，按照績(jì)效管理的流程順序，可以分為四個(gè)步驟來(lái)完成。
一)、翻土——傳播績(jì)效管理理論
農民在種田之前都要先翻土，疏松土質(zhì)，給種子創(chuàng )造足夠寬松舒適的生長(cháng)空間。在績(jì)效管理實(shí)施之前，企業(yè)同樣要做“翻土”工作。
在績(jì)效管理中，“翻土”是指實(shí)施前的理論宣傳，要把績(jì)效管理理念、意義和作用宣傳貫徹到每一個(gè)經(jīng)理和員工，包括中高層領(lǐng)導。
畢竟，績(jì)效管理對許多人來(lái)說(shuō)是一個(gè)新的管理體系，很多人并沒(méi)有真正搞清楚其內涵，有的人只是想當然地認為績(jì)效管理就是考核員工，找員工麻煩，所謂提高員工績(jì)效，開(kāi)發(fā)員工能力只是管理層的謊言。持有這些想法的員工不在少數。如果企業(yè)不能及時(shí)將績(jì)效管理的理念、意義和作用解釋給他們，那么這部分人勢必會(huì )成為企業(yè)推行績(jì)效管理的阻力。
所以，在實(shí)施績(jì)效管理之前，企業(yè)一定要做全員動(dòng)員，對績(jì)效管理的理念、意義和作用等內容做廣泛的宣傳，為未來(lái)成功運作績(jì)效管理做充分動(dòng)員，讓廣大員工認識到績(jì)效管理給他們帶來(lái)的好處。
要讓每一位員工明白實(shí)施績(jì)效管理對自己、對企業(yè)的發(fā)展將意味著(zhù)什么，讓他們的心中都一個(gè)績(jì)效的概念，為后續的實(shí)施打下堅實(shí)的群眾基礎。
廣泛宣傳的意義在于：一是推廣績(jì)效管理的理念，使績(jì)效管理被經(jīng)理和員工所認可和接受;一是消除員工心中的疑慮，讓員工們明白績(jì)效管理不是經(jīng)理對員工做某事，更不是找員工的麻煩，而是幫助員工提高績(jì)效能力，提升業(yè)績(jì)水平。
只有先把員工心中的疑慮打消了，讓員工真正理解了實(shí)施績(jì)效管理的真正意義所在，企業(yè)在實(shí)施績(jì)效管理方案的時(shí)候才能擁有良好的環(huán)境基礎，才能獲得更多人的參與和支持。
二)、播種——實(shí)施前的準備
農事耕作的第二道工序是播種，翻土之后就應該開(kāi)始播種了。這里，績(jì)效管理的“播種”工作主要有以下幾個(gè)方面：
1、準備一份行之有效的實(shí)施方案
在實(shí)施績(jì)效管理之前，準備一整套行之有效的行動(dòng)方案是非常必要的。
很多企業(yè)并沒(méi)有實(shí)施方案，而是想到什么做什么，想到哪里做到哪里，他們在績(jì)效管理的實(shí)施上表現出了強烈的功利性，目的也比較單一，目標直指員工績(jì)效考核，主要目的就是對員工的績(jì)效評出三六九等。
但是，他們的做法并不能準確地衡量員工的表現，其績(jì)效考核的結果并不能保證公平與公正。經(jīng)理單向考核員工的做法導致他們和員工之間沒(méi)有平等的溝通，經(jīng)理們并沒(méi)有在事前告知員工他們將要被考核哪些內容，在考核之前，員工們也并不知道自己的績(jì)效目標是什么，更不知道自己的工作將要怎樣被衡量和評價(jià)，其實(shí)經(jīng)理自己也不知道。
缺乏系統實(shí)施方案的支持，經(jīng)理們能做的只有暗箱操作和主觀(guān)判斷，其績(jì)效考核結果完全沒(méi)有客觀(guān)公正可言。所以，在實(shí)施績(jì)效管理之前，我們一定要就績(jì)效管理的整體步驟制定一份有效的實(shí)施方案。
2、賦予各級管理者相應的職責
績(jì)效管理作為一項事關(guān)企業(yè)戰略實(shí)施的重要管理工程，不是一個(gè)簡(jiǎn)單的工作任務(wù)，更不是人力資源部一個(gè)部門(mén)的事情，而是企業(yè)全體員工共同的工作。
所以，應該對各個(gè)層面的管理者在績(jì)效管理中所扮演的角色做出準確的定位，賦予其相應的職責和權限，以使他們認識到自己的職責所在并真正承擔起來(lái)。
惟有如此，績(jì)效管理的實(shí)施才能在可控制的范圍內有條不紊地進(jìn)行，即使某個(gè)環(huán)節出了問(wèn)題，也能及時(shí)發(fā)現并加以改進(jìn)。
這一點(diǎn)對直線(xiàn)經(jīng)理尤其重要，他們在績(jì)效管理中擔負橋梁的作用，上對企業(yè)的績(jì)效管理程序負責，下對自己的下屬員工的績(jì)效發(fā)展負責，所以他們的績(jì)效管理職責應該嚴格加以明確并作為一項重要內容寫(xiě)進(jìn)他們的職位說(shuō)明書(shū)。
3、明確員工的職位說(shuō)明書(shū)
職位說(shuō)明書(shū)是人力資源管理的基礎，人力資源管理的一切管理活動(dòng)都是從員工的職位管理開(kāi)始的，績(jì)效管理尤其如此。我們在制定員工的績(jì)效目標時(shí)，職位說(shuō)明書(shū)就是重要的參考依據。
離開(kāi)了職位說(shuō)明書(shū)，我們就無(wú)法準確地為員工定立績(jì)效目標，績(jì)效管理就沒(méi)有了“種子”，績(jì)效就沒(méi)有了依據，績(jì)效管理也就失去了意義。
但直到現在，很多企業(yè)仍然沒(méi)有對員工的職位說(shuō)明書(shū)引起足夠的重視，管理仍然只是依靠經(jīng)理的命令，員工的工作仍然以任務(wù)為導向。要想使績(jì)效管理得以順利實(shí)施，員工的職位說(shuō)明書(shū)必不可少。企業(yè)應對此項工作引起足夠的重視了。
4、培訓直線(xiàn)經(jīng)理
直線(xiàn)經(jīng)理是企業(yè)績(jì)效管理的主力軍，如果直線(xiàn)經(jīng)理沒(méi)有真正掌握績(jì)效管理的理念、方法和技巧，那么他們的積極性就不能被有效地調動(dòng)起來(lái)，沒(méi)有他們的參與和支持，績(jì)效管理將面臨巨大的阻力，再好的方案，再充足的準備，如果不能被直線(xiàn)經(jīng)理有效地貫徹執行，也不會(huì )產(chǎn)生效果。
所以，企業(yè)應花一定的時(shí)間和精力對直線(xiàn)經(jīng)理進(jìn)行績(jì)效管理理念、方法和技巧方面的培訓，必要的時(shí)候可以派直線(xiàn)經(jīng)理出去參加有關(guān)績(jì)效管理的研討會(huì )，以開(kāi)闊他們的視野，提高他們的執行能力，不斷激勵他們成為績(jì)效管理的專(zhuān)家。
只有直線(xiàn)經(jīng)理們都成為績(jì)效管理專(zhuān)家了，企業(yè)的績(jì)效管理的實(shí)施效果才能更好。
三)、施肥和養護——績(jì)效溝通與輔導
美國績(jì)效管理專(zhuān)家羅卜特·巴克沃先生這樣定義績(jì)效管理：“績(jì)效管理是一個(gè)持續的交流過(guò)程，該過(guò)程由員工和他或她的直接主管之間達成的協(xié)議來(lái)保證完成，并在協(xié)議中對下面有關(guān)的問(wèn)題有明確的要求和規定：
● 期望員工完成的實(shí)質(zhì)性的工作職責;
● 員工的工作對公司實(shí)現目標的影響;
● 以明確的條款說(shuō)明‘工作完成得好’是什么意思;
●員工和主管之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jì)效;
● 工作績(jì)效如何衡量;
● 指明影響績(jì)效的障礙并排除之�！�
從這個(gè)簡(jiǎn)單的定義中，我們可以直觀(guān)地得出績(jì)效管理的實(shí)質(zhì)：溝通。也就是說(shuō)績(jì)效管理的過(guò)程始終都是在經(jīng)理和員工之間的雙向溝通中進(jìn)行的，它是經(jīng)理和員工共同的利益，任何一方的單方情愿都將破壞其效果。在績(jì)效管理中，溝通貫穿于整個(gè)過(guò)程的始終。整個(gè)溝通過(guò)程就像農民的施肥和養護，不斷給績(jì)效管理施加動(dòng)力，補充養料，促進(jìn)績(jì)效管理不斷得以深入開(kāi)展。
在績(jì)效管理系統中，除了被廣泛認識的績(jì)效考核這個(gè)環(huán)節之外，之前還有績(jì)效計劃——設定關(guān)鍵績(jì)效指標和績(jì)效溝通與輔導這兩個(gè)環(huán)節，之后還有績(jì)效診斷與提高——績(jì)效滿(mǎn)意度調查這個(gè)環(huán)節，加在一起共四個(gè)環(huán)節，一起組成一個(gè)完整的績(jì)效管理系統。無(wú)論那一個(gè)環(huán)節，都需要經(jīng)理和員工之間持續不斷的溝通來(lái)保證完成。在這里，經(jīng)理對待員工就像是農民養護莊稼那樣，不斷地通過(guò)溝通與輔導保證員工的績(jì)效目標在預定的軌道上運行，不偏離方向，即使偏離，也能及時(shí)做出調整。
經(jīng)理應認識到績(jì)效管理中溝通的重要性，以積極的態(tài)度主動(dòng)與員工就工作保持溝通，并引導員工主動(dòng)與自己溝通工作，隨時(shí)與員工保持密切聯(lián)系，不斷對員工進(jìn)行輔導，幫助員工提高自己的績(jì)效能力，鍛煉員工成為績(jì)效管理專(zhuān)家。
四)、收獲——績(jì)效考核
農民收割莊稼因氣候的不同而有所不同，有的一年兩季，有的一年三季�？�(jì)效考核也是這樣，根據企業(yè)的具體情況，企業(yè)基礎管理完善，員工整體素質(zhì)較高，考核周期相對可以長(cháng)一點(diǎn)，半年或者一年考核一次，相反，考核周期可以縮短，一個(gè)季度甚至一個(gè)月考核一次都可以。
當績(jì)效周期結束的時(shí)候，經(jīng)理要根據當初與員工一起制定的關(guān)鍵績(jì)效指標的完成情況，結合績(jì)效管理過(guò)程中自己與員工溝通以及觀(guān)察記錄的信息資料對員工的績(jì)效表現做出公開(kāi)、公平、公正的考核評價(jià)。
實(shí)際上，這就是績(jì)效管理的收獲季節。與單純?yōu)榭己硕己说男惺逻壿嫴煌�，置于�?jì)效管理系統之下的考核是對前一考核周期的檢查和校正，是為了及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并不斷改進(jìn)，而不是單純?yōu)榱藨土P錯誤。
可以說(shuō)，績(jì)效考核是經(jīng)理和員工共同進(jìn)步的機會(huì )，雙方通過(guò)查找問(wèn)題、分析問(wèn)題并制定改進(jìn)計劃，最終達到提高員工績(jì)效的目的，這才是績(jì)效管理所致力于達到的目的所在。所以，當績(jì)效考核結束后，績(jì)效管理并不是馬上停止，也不是暫告一段落，而是進(jìn)入績(jì)效反饋環(huán)節，通過(guò)反饋使員工認識到自己在前一階段的成績(jì)和不足，以便于在下一考核周期內加以改進(jìn)和完善。
相信，有了前期的松土、播種、養護等環(huán)節的精心努力，經(jīng)理和員工們一定可以獲得自己預期的豐收，績(jì)效考核的結果將不會(huì )再是個(gè)意外，經(jīng)理也無(wú)須暗箱操作，而是可以開(kāi)誠布公地將考核結果書(shū)面通知員工并與員工做面對面的溝通，以幫助員工分析自己的優(yōu)點(diǎn)與不足，幫助員工做出有效的調整，期待未來(lái)更大的成功!
績(jì)效管理作為一套科學(xué)有效的管理系統有其嚴格的規律性，我們在實(shí)施過(guò)程應當嚴格遵循，把農事規律作為績(jì)效管理的行事邏輯，讓農事規律幫助績(jì)效管理得以有效實(shí)施!
核心提示：
1.很多企業(yè)在績(jì)效管理的計劃上準備是不充分的，甚至雜亂無(wú)章的，這個(gè)工作沒(méi)有得到足夠的重視，甚至是缺失的，于是，企業(yè)在實(shí)施績(jì)效管理的時(shí)候，后面會(huì )遇到各種各樣的問(wèn)題，使管理者和員工對企業(yè)的績(jì)效管理政策產(chǎn)生質(zhì)疑，導致績(jì)效管理在推行過(guò)程開(kāi)始變形，最后流于形式。
2.做什么事情都要按規律來(lái)，都要按照事情邏輯順序，否則，你的操作就是不完整的，或者是急功近利的，當然最后不會(huì )有好的結果。在績(jì)效管理這個(gè)工作上，尤其要注重農事規律原則，把該做好的基礎工作做扎實(shí)了，把該做好的過(guò)程管理做好了，使績(jì)效成為順其自然的事情，而不是主觀(guān)臆斷和暗箱操作!
3.正確認識農事規律不僅僅對績(jì)效管理是有用，對于企業(yè)的其他工作也是有用的，希望我們的企業(yè)能更好地認識和使用農事規律原則，在進(jìn)行企業(yè)管理的時(shí)候，把它作為一個(gè)準則，對工作的決策加以檢驗，提供決策的準確性。
【績(jì)效管理的邏輯是什么】相關(guān)文章：
績(jì)效管理的邏輯順序違反的表現09-05
企業(yè)戰略邏輯是什么10-05
績(jì)效管理流程是怎樣的-績(jì)效管理的管理流程07-18
績(jì)效管理的靈魂是績(jì)效溝通10-15
績(jì)效溝通是績(jì)效管理的靈魂10-07
績(jì)效管理與績(jì)效考核的區別05-20
績(jì)效管理與績(jì)效考核的關(guān)系06-23
績(jì)效管理的基石08-04
高校的績(jì)效管理11-01