高校體育老師績(jì)效考核管理的現狀分析論文
摘要:
績(jì)效管理是目前我國比較公認的提高行政效率的重要手段之一,目前我國大多數的普通高校都采用績(jì)效管理系統對教師的教學(xué)、科研等相關(guān)能力進(jìn)行定量化的評價(jià)。對高校體育教師采用績(jì)效管理體系可以督促其提高教育教學(xué)質(zhì)量和訓練水平,不斷提升自身的素質(zhì),進(jìn)而整體上提高學(xué)校教育教學(xué)質(zhì)量。
本文主要采用文獻資料、專(zhuān)家訪(fǎng)談的方法,探究高校體育教師績(jì)效考核的現狀,對普通高校體育教師績(jì)效考核管理體系進(jìn)行構建, 并最終確立出高校體育教師績(jì)效管理體系的流程。
關(guān)鍵詞:普通高校; 體育教師; 績(jì)效管理;
普通高校承擔著(zhù)為國家提供高素質(zhì)人才培養的重要任務(wù),作為高等教育組織之一,普通高校屬于實(shí)施高等教育和素質(zhì)教育的公共服務(wù)部門(mén)。在高校教學(xué)當中,體育教學(xué)是素質(zhì)教學(xué)的重要組成部分,學(xué)校體育事業(yè)的開(kāi)展質(zhì)量,決定了高等教育和素質(zhì)教育的發(fā)展水平,因此需要加強普通高校體育績(jì)效管理的關(guān)注,在高校體育教學(xué)中應用績(jì)效管理,能夠幫助提升學(xué)校整體管理水平,提升體育教學(xué)管理質(zhì)量。
1、高校體育教師績(jì)效考核現狀。
1、考核時(shí)間與流程。
大部分普通高校的績(jì)效考核都是每年一次,一般是在每一學(xué)年的第二學(xué)期末進(jìn)行考核。針對于學(xué)校體育部門(mén)很多學(xué)校都會(huì )成立專(zhuān)門(mén)的考核小組,按照學(xué)校的人事部門(mén)給出的考核通知還有相關(guān)文件要求,組織進(jìn)行績(jì)效考核。在績(jì)效考核過(guò)程中,被考核的體育教師需要針對過(guò)去一年的工作進(jìn)行總結,然后填寫(xiě)出年度考核表格,分成小組的形式進(jìn)行個(gè)人述職, 互相進(jìn)行評議,最終考核小組針對所有經(jīng)過(guò)體育考核的教師進(jìn)行綜合評價(jià),評定出考核登記上報給學(xué)校的人事部門(mén)進(jìn)行審核,最終把考核的結構反饋給備考和教師。
2、考核內容與方式。
大部分的高校都屬于事業(yè)單位性質(zhì),年度考核基本都是使用機關(guān)工作人員年度考核還有國家公務(wù)員年度考核辦法,在考核中綜合業(yè)績(jì)、出勤、技能還有道德等方面,其中業(yè)績(jì)占據了考核重點(diǎn)內容。大部分普通高校都采用了定性方法來(lái)考核體育教師。
3、考核結果。
高校體育教師的考核結構都會(huì )記錄到教師檔案當中,作為以后業(yè)績(jì)獎金計發(fā)、職務(wù)聘用還有職稱(chēng)評定的重要依據。針對我國某地區的十所高校將近二百多名體育教師進(jìn)行問(wèn)卷調查,結果表明,大部分的體育教師績(jì)效考核存在僅僅只是為了考核,并沒(méi)有科學(xué)合理的開(kāi)展績(jì)效考核,很多教師對于績(jì)效考核概念理解不夠深刻。還存在績(jì)效考核目標不明確問(wèn)題, 教師不了解自己的工作發(fā)展目標,認為目前的考核形式比較單一,提出的考核內容比較籠統,這些都導致了體育教師管理體系的發(fā)展停滯。
現行的績(jì)效考核體系已經(jīng)不能完全的使用目前的體育教師發(fā)展,沒(méi)有真實(shí)的把教師的業(yè)績(jì)反映出來(lái),導致教師在工作中缺少了發(fā)展動(dòng)力,對于個(gè)人還有工作單位的發(fā)展目標認識模糊,導致體育教師個(gè)人和單位業(yè)績(jì)提升緩慢,并不利于學(xué)校體育教師的人力資源管理工作開(kāi)展。
2、普通高校體育教師績(jì)效考核管理體系構建。
1、考核目的。
績(jì)效考核目的要從學(xué)校的人力資源管理角度出發(fā)進(jìn)行研究,首先績(jì)效考核能夠給予高校體育部門(mén)一個(gè)衡量體育教師工作業(yè)績(jì)、工作水平的有效途徑?(jì)效考核的存在能夠成為體育教師薪酬獎金調整、分配的有效依據。還能夠成為教師解聘、調任還有提升崗位的詳細工作水平依據。擁有完善的績(jì)效考核制度體系,能夠提升教師自身的競爭意識和危機意識, 還能夠發(fā)掘和培養更多的教育人才?(jì)效考核能夠讓教師了解自身發(fā)展情況,幫助教師能夠規劃好職業(yè)生涯。
2、績(jì)效考核指標體系建設理論基礎。
。1)目標管理法。
目標管理是非常著(zhù)名的優(yōu)秀管理模式,要求管理人員要通過(guò)建立工作目標的`方式,針對下屬開(kāi)展管理工作。組織的領(lǐng)導管理人員確定出了發(fā)展目標之后,需要詳細、有效的分解工作目標,把工作目標轉變成為工作單位部門(mén)還有個(gè)人的目標,管理人員根據分目標的完成情況,針對下屬的工作水平進(jìn)行考核,利用考核結果進(jìn)行獎勵和懲罰。普通高校體育教師的目標管理可以分成為幾個(gè)步驟,首先最重要的一點(diǎn)就是要制定出學(xué)校體育事業(yè)發(fā)展的總目標,然后給單位的體育工作部門(mén)分配分目標。體育領(lǐng)導人員和學(xué)校都要一起來(lái)商定好體育部門(mén)的具體目標內容,結合不同體育部門(mén)工作人員的工作情況, 設定出自己的具體分目標,確定出崗位的責任還有工作標準。體育部門(mén)工作人員要跟教師一起共同商定出工作目標的完成方法, 然后落實(shí)到工作當中。領(lǐng)導人員要定期的檢查目標的發(fā)展情況,及時(shí)的向個(gè)人和工作單位進(jìn)行反饋。
。2)工作分解結構法。
工作分解結構是工作項目管理的基本管理方法,按照項目發(fā)展的規律,按照一定的工作規定和工作原則,進(jìn)而詳細的把工作進(jìn)行層次分解,要注意工作的系統性和協(xié)調性。結構層次分解的下層項目組成部分定義要越來(lái)越詳細。工作分解結構法能夠實(shí)現層次清晰的工作流程,成為項目實(shí)施的工作依據。在項目管理工作中,一般工作分解結構法經(jīng)常應用于項目范圍的界定。
。3)層次分析法。
層次分析法是二十世紀七十年代提出來(lái)的管理方法, 主要是應用于解決多準則決策問(wèn)題的方法,層次分析法能夠把定量分析和定性分析相結合, 把模糊的、復雜的決策問(wèn)題分解成為不同的組成部門(mén), 按照各個(gè)組成部分的支配關(guān)系來(lái)逐漸形成層次結構形式, 能夠提升工作結構的合理性。
3、高校體育教師績(jì)效考核管理體系的建立。
1、確定出績(jì)效考核管理體系的設計思路。
要根據相關(guān)專(zhuān)家的意見(jiàn)還有體育教師的工作實(shí)踐經(jīng)驗,利用上文中提到的工作分解結構法來(lái)進(jìn)行工作分析,分析出高校體育教師的工作重點(diǎn)和工作核心內容,成為績(jì)效考核制度的重要基礎,然后基于高校的體育發(fā)展目標,分析出體育教學(xué)工作的發(fā)展目標, 進(jìn)而通過(guò)目標分解,確定出體育教師的崗位工作關(guān)鍵績(jì)效維度。
按照相關(guān)工作結構分解的主線(xiàn),還有學(xué)校具備的體育教學(xué)工作關(guān)鍵績(jì)效維度,運用關(guān)鍵路徑法,能夠明確出體育教學(xué)工作中的關(guān)鍵績(jì)效要素還有具體的指標, 再把分析出來(lái)的體育教學(xué)工作關(guān)鍵指標街分解給教師個(gè)人,成立初體育教師的關(guān)鍵績(jì)效指標?(jì)效考核體系是不斷的循環(huán)的過(guò)程,只有加強各個(gè)工作環(huán)節的緊密聯(lián)系,才能夠提升績(jì)效工作質(zhì)量。
2、確定出績(jì)效考核指標體系內容。
普通高校的體育教師績(jì)效考核管理體系內容,都需要以體育教師自身的崗位職責還有體育教學(xué)工作目標為基本依據。體育教師在上崗工作中,具備了教學(xué)、科研還有群體競賽三方面的教學(xué)任務(wù)。這三個(gè)教學(xué)任務(wù)內容非常風(fēng)度,因此利用工作分析法還有關(guān)鍵路徑法,能夠有效的從繁雜的體育教學(xué)工作中確定出體育教師工作績(jì)效指標,從而初步的設計出績(jì)效考核指標框架。高?梢哉髟(xún)相關(guān)體育教育專(zhuān)家的意見(jiàn)和建議,最終形成詳細的普通高校體育教師績(jì)效考核管理體系。
3、確定出績(jì)效考核指標權重。
首先根據普通高校的體育教師績(jì)效考核管理體系內容,建立出指標層次結構模型,然后通過(guò)兩兩比較的方式,判斷出矩陣,針對普通高校的體育教師績(jì)效考核管理體系中包含的每一個(gè)層次的指標相對重要性都要做出準確的判斷,通過(guò)表格或者是數值的形式,把這個(gè)結果表現出來(lái)。
由于在工作當中涉及到的工作指標比較多,因此可以在工作中先設計出普通高校的體育教師績(jì)效考核調查問(wèn)卷,通過(guò)調查問(wèn)卷來(lái)收集專(zhuān)家們的意見(jiàn)和建議,利用專(zhuān)家的意見(jiàn)輸入到AHP軟件系統當中, 然后根據專(zhuān)家的意見(jiàn)顯示出雙方對比得出來(lái)的結果,計算出各項指標的權向量,還有一致性檢驗。在計算得出各個(gè)專(zhuān)家的指標權重結果之后,然后把各個(gè)專(zhuān)家的意見(jiàn)進(jìn)行加權,最終得出普通高校體育教師績(jì)效考核體系當中,各項功能指標的權重。普通高校體育組織的戰略高層,例如說(shuō)體育相關(guān)職能部門(mén)等,需要跟技術(shù)結構寫(xiě)作同步發(fā)展,處理好學(xué)校體育和外部利益之間的關(guān)系,幫助解決非體育專(zhuān)業(yè)技術(shù)問(wèn)題。普通高校的體育組織一方面要負責支持結構和技術(shù)結構的整合,一方面也需要加強學(xué)校體育行政事務(wù)和體育專(zhuān)業(yè)事務(wù)的整合。由于普通高校的體育教學(xué)還有科研活動(dòng)都比較復雜,因此體育組織中的支持機構是和不可缺少的。
4、結語(yǔ)。
提升普通高校體育教師績(jì)效管理體系建設質(zhì)量,證明了對于學(xué)生參與運動(dòng)、增進(jìn)健康、提升身心素質(zhì)的教學(xué)理念的重視,同時(shí)也能夠幫助提升高校體育教師的綜合素質(zhì)和教學(xué)水平。在體育教師績(jì)效管理體系當中進(jìn)行權重分配,更加符合我國高校的發(fā)展戰略目標,客觀(guān)、公正、真實(shí)的反映出了教師的個(gè)人工作能力,促進(jìn)了高校體育事業(yè)的發(fā)展。
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