企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核問(wèn)題及對策論文
摘要：在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，對營(yíng)銷(xiāo)人員的績(jì)效考核尤為重要，直接關(guān)系到企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)的好壞和營(yíng)銷(xiāo)利潤的大小。文章分析了企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核現狀，找出其中存在的問(wèn)題并進(jìn)行原因分析，最后提出解決對策和相關(guān)合理建議。
關(guān)鍵詞：績(jì)效考核；營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)；營(yíng)銷(xiāo)人員
1績(jì)效考核對營(yíng)銷(xiāo)人員的重要性
1.1績(jì)效考核是確定營(yíng)銷(xiāo)人員薪資的合理依據
營(yíng)銷(xiāo)人員的薪資一般都是采取底薪加提成的方法進(jìn)行發(fā)放。員工入職初期的工資都是由企業(yè)人力資源部門(mén)規定。隨著(zhù)員工工齡的增長(cháng)，員工的工資會(huì )發(fā)生相應的變化，薪資增減的依據就是通過(guò)對營(yíng)銷(xiāo)人員的績(jì)效考核來(lái)決定的。營(yíng)銷(xiāo)人員的績(jì)效考核通過(guò)定量分析給出一個(gè)評判標準，科學(xué)合理地確定了營(yíng)銷(xiāo)人員的薪資范圍和福利待遇，所以說(shuō)績(jì)效考核是營(yíng)銷(xiāo)人員薪資確定的合理依據[1]。
1.2績(jì)效考核是激勵營(yíng)銷(xiāo)人員的有效手段
營(yíng)銷(xiāo)人員的激勵方式有物質(zhì)激勵，也有精神激勵[2]�？�(jì)效考核作為一種有效手段和方法，通過(guò)對營(yíng)銷(xiāo)人員的績(jì)效考核，可以對營(yíng)銷(xiāo)人員做出一個(gè)全方位的診斷，找出其存在的問(wèn)題與缺點(diǎn)，督促其改進(jìn)和提高。同時(shí)，績(jì)效考核往往是企業(yè)淘汰不稱(chēng)職員工的重要手段，因此在一定程度上也會(huì )激勵營(yíng)銷(xiāo)人員不斷努力。
1.3績(jì)效考核是提升業(yè)務(wù)能力的重要方法
營(yíng)銷(xiāo)人員業(yè)務(wù)能力的提高需要其自身努力，更需要企業(yè)相關(guān)管理制度的嚴格要求�？�(jì)效考核有利于營(yíng)銷(xiāo)人員自身業(yè)務(wù)能力水平的提高。企業(yè)通過(guò)對營(yíng)銷(xiāo)人員的績(jì)效考核一方面對營(yíng)銷(xiāo)人員的本職工作起到監督檢查作用，另一方面也是對營(yíng)銷(xiāo)人員的評價(jià)和反饋，鞭策其不斷通過(guò)各種方法提高業(yè)務(wù)水平和能力，只有這樣才能不斷提高自身業(yè)務(wù)能力，滿(mǎn)足企業(yè)的要求和社會(huì )的需求。
2企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核存在的問(wèn)題及原因分析
2.1考核目標不明確
企業(yè)的戰略目標和營(yíng)銷(xiāo)目標應該是企業(yè)對營(yíng)銷(xiāo)人員進(jìn)行績(jì)效考核的出發(fā)點(diǎn)和目的所在。然而，公司在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，往往考核目標設置不明確，為考核而考核，把績(jì)效考核僅僅作為員工工資和獎金發(fā)放的依據和評判標準，從而使績(jì)效考核失去了其重要的作用，沒(méi)有了目的`和方向。
2.2考核指標設計不合理
科學(xué)合理的績(jì)效指標可以如實(shí)反映企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員的工作情況，準確對營(yíng)銷(xiāo)人員的業(yè)績(jì)和業(yè)務(wù)水平進(jìn)行評價(jià)和反映。評價(jià)指標設計不合理，會(huì )使評價(jià)有失公平，造成員工不滿(mǎn)。企業(yè)在進(jìn)行評價(jià)指標設計時(shí)，僅僅注重對營(yíng)銷(xiāo)數量指標和與營(yíng)銷(xiāo)相關(guān)的業(yè)績(jì)指標的考核，缺少對其他相應指標反映。此外，指標設置籠統、不詳細，缺乏合理性。
2.3考核主體單一
績(jì)效考核是一項系統的工程，需要上級的重視、員工的配合和人力資源部門(mén)的實(shí)際操作�？�(jì)效考核的復雜性決定企業(yè)需要一個(gè)規范的機構來(lái)進(jìn)行相應工作，對營(yíng)銷(xiāo)人員進(jìn)行績(jì)效考核。企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員的績(jì)效考核主要由上級主管完成，績(jì)效考核主體單一，缺少監管。此外，對此營(yíng)銷(xiāo)人員的評價(jià)往往出于主管領(lǐng)導的主觀(guān)評價(jià)，這樣就容易造成評價(jià)不公現象的產(chǎn)生，使評價(jià)工作流于形式和表面化。
2.4考核結果不透明公開(kāi)
績(jì)效考核應該是一個(gè)雙向溝通交流的過(guò)程。然而，在企業(yè)中，績(jì)效考核工作是單方面的存在，績(jì)效考核結果不透明公開(kāi)，營(yíng)銷(xiāo)人員對相關(guān)績(jì)效考核的規章制度不是充分了解，相應評分細節也不是心知肚明。此外，員工只能被動(dòng)接受績(jì)效結果，如果遇到不公平現象發(fā)生，沒(méi)有相關(guān)路徑進(jìn)行申訴和反映。這種績(jì)效考核機制必然會(huì )造成員工負面情緒的產(chǎn)生，打消員工工作積極性。
3企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核問(wèn)題解決對策與建議
3.1重視績(jì)效考核
績(jì)效考核不是簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的評價(jià)，而是一個(gè)系統工程。然而，相當一部分領(lǐng)導和員工對績(jì)效考核不是特別重視，認為績(jì)效考核只是企業(yè)人力資源管理的一種辦法，沒(méi)有把績(jì)效考核上升到戰略層面。為此，企業(yè)應該重視營(yíng)銷(xiāo)人員的績(jì)效考核，將績(jì)效考核的目標設置與企業(yè)發(fā)展戰略目標保持一致，讓績(jì)效考核成為企業(yè)關(guān)鍵環(huán)節，發(fā)揮其重要作用[3]。
3.2科學(xué)設計考核指標
績(jì)效考核的指標設計應該能夠全面反映營(yíng)銷(xiāo)人員的營(yíng)銷(xiāo)工作，建立指標應該全面和細致，立志做到系統和完善。營(yíng)銷(xiāo)人員的考核指標不能只包括營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)的指標，還應該包括營(yíng)銷(xiāo)人員的工作態(tài)度、工作能力、工作管理和工作作風(fēng)等相關(guān)指標。因此，必須科學(xué)設計考核指標，保證績(jì)效考核的合理性和完整性。
3.3建立規范的考核機構
績(jì)效考核工作的系統性和重要性需要企業(yè)專(zhuān)門(mén)建立一個(gè)規范的考核機構，考核評價(jià)營(yíng)銷(xiāo)的業(yè)績(jì)指標。一般規范的考核機構主要由上級領(lǐng)導、同事、相關(guān)人員和人力部門(mén)人員進(jìn)行360°全方位考核。規范的考核機構不僅表示公司人力資源工作專(zhuān)業(yè)性，也表示企業(yè)對營(yíng)銷(xiāo)人員的重視，更重要的是能夠準確評價(jià)營(yíng)銷(xiāo)人員，有利于績(jì)效考核工作順利開(kāi)展。
3.4加強對考核結果的溝通反饋
績(jì)效考核關(guān)系到營(yíng)銷(xiāo)人員的切身利益，因此，十分有必要進(jìn)行公示和交流。建立健全績(jì)效考核溝通反饋機制，保證營(yíng)銷(xiāo)人員相關(guān)利益的訴求得到傾聽(tīng)，加強對考核結果的解釋及相關(guān)考核制度和辦法的宣傳，使營(yíng)銷(xiāo)人員了解公司績(jì)效考核的規章制度，建立科學(xué)合理的員工申訴制度，對于自己感覺(jué)不公平的方面及時(shí)向相關(guān)機構進(jìn)行申訴，切實(shí)維護自身的合法利益。只有這樣才會(huì )保證企業(yè)績(jì)效考核工作向著(zhù)健康、完善的方向進(jìn)步[4-8]。
4結束語(yǔ)
營(yíng)銷(xiāo)人員是企業(yè)重要的人力資源，是企業(yè)聯(lián)系客戶(hù)、維護客戶(hù)、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的關(guān)鍵人員。對營(yíng)銷(xiāo)人員的績(jì)效考核因為關(guān)系到營(yíng)銷(xiāo)人員的實(shí)際利益、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，必須在企業(yè)人力資源管理中重視起來(lái)，穩步推進(jìn)績(jì)效考核工作。
參考文獻：
[1]王澤勁.LZ公司員工績(jì)效考核體系設計[J].山東大學(xué)學(xué)報,2006(8):98-99．
[2]廖三余.人力資源管理[M].北京:清華大學(xué)出版社,2006.
[3]黃亞琴.南京M公司員工績(jì)效考核研究[D].南京:南京理工大學(xué),2010(4):36-45．
[4]王繼芳.營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核差異化立體分解[J].經(jīng)濟師,2011(3):58-59.
[5]張良正.企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)管理與績(jì)效考核研究[J].廣東科技,2013(12):54-56.
[6]姜浩斌.關(guān)于供電企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)管理與績(jì)效考核的探討[J].企業(yè)家天地,2009(2):74-75.
[7]房慧欣,王寧.企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核研究[J].中外企業(yè)家,2015(3):64-66.
[8]肖鴻.企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核難題及原因探析[J].企業(yè)家天地,2010(12):41-42.
【企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效考核問(wèn)題及對策論文】相關(guān)文章：
企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)管理問(wèn)題及對策論文07-28
企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)管理存在的問(wèn)題及對策論文12-11
供電企業(yè)電力營(yíng)銷(xiāo)管理問(wèn)題及對策論文06-21
企業(yè)品牌營(yíng)銷(xiāo)之路的問(wèn)題及對策09-05
企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)管理存在的問(wèn)題及對策10-31
中小企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)問(wèn)題及對策論文06-24
談?wù)勂髽I(yè)營(yíng)銷(xiāo)管理存在的問(wèn)題及對策10-21
企業(yè)博客營(yíng)銷(xiāo)存在的問(wèn)題及對策08-20