薪酬分配與績(jì)效考核探討論文
摘要：知識經(jīng)濟的到來(lái)，使得人力資本的價(jià)值也逐漸增加，人才的引進(jìn)、留住以及激勵是當前企業(yè)發(fā)展工作中極為重要的內容之一。完善有效的激勵制度能夠挖掘出員工的最大潛力，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。本文就薪酬分配與績(jì)效考核進(jìn)行分析，明確二者管理中的不足，進(jìn)而提出科學(xué)的對策，使績(jì)效考核能夠在薪酬分配中發(fā)揮積極的作用，提高工作人員的積極性與主動(dòng)性，為企業(yè)的持續健康發(fā)展奠定基礎。
關(guān)鍵詞：薪酬分配；績(jì)效考核
當前企業(yè)間的競爭日漸激烈，企業(yè)為了實(shí)現自身的發(fā)展與進(jìn)步，就積極推進(jìn)以績(jì)效考核為主的薪酬分配方式，并且重要性逐漸凸顯出來(lái)，通過(guò)這種薪酬分配的方式能夠激發(fā)人力資源的活力，為員工提供更加廣闊的發(fā)展空間。而且員工之間的薪酬待遇存在差異，能夠為員工明確階梯式的發(fā)展方向，實(shí)現多勞多得，實(shí)現企業(yè)的制度管理，促使員工與企業(yè)能夠實(shí)現共贏(yíng)。
一、薪酬分配與績(jì)效管理分析
薪酬分配就是企業(yè)結合員工工作中提供的'服務(wù)確定員工應得的報酬結構、總額以及形式的過(guò)程。薪酬分配過(guò)程中，企業(yè)需要科學(xué)的決策薪酬的體系、結構、形式以及水平，這是一種不間斷的組織過(guò)程，企業(yè)需要不斷的對薪酬計劃進(jìn)行制定，對薪酬進(jìn)行預算，與員工對薪酬分配的問(wèn)題進(jìn)行交流，并對薪酬體系的有效、科學(xué)性等進(jìn)行評價(jià)，使其更加完善�？�(jì)效管理就是企業(yè)按照績(jì)效考核評價(jià)的方法，對企業(yè)員工的績(jì)效水平進(jìn)行連續的反饋、溝通，在組織目標的確立以及實(shí)現上形成共識，使得組織績(jì)效得以改進(jìn)的過(guò)程�？�(jì)效管理是持續性的，主要就是為了將員工的績(jì)效反饋回去，使其能夠對自己的不合適行為進(jìn)行改正，保證員工行為的科學(xué)合理，使得企業(yè)整體績(jì)效得到提升。
二、薪酬分配與績(jì)效管理中的問(wèn)題分析
首先是薪酬分配中的問(wèn)題。薪酬分配中比較常見(jiàn)的問(wèn)題就出現在薪酬制度的設計中，薪酬制度設計應保證公平性和激勵性，實(shí)現二者的平衡。但是20世紀80年代前，公平性占主要地位，薪酬分配缺乏激勵性，80年代之后，又過(guò)分注重激勵性。直到黨的十六大之后，分配制度中注重公平性與激勵性的結合，實(shí)現和諧社會(huì )的構建。此外薪酬制度需要與績(jì)效考核相結合，很多企業(yè)在薪酬制度設計上下功夫，使其很完美，績(jì)效考核的效果也很好，但是在具體的執行過(guò)程中卻并不理想，薪酬激勵中績(jì)效考核的結果無(wú)法體現出來(lái)。而且很多員工對于薪酬制度的設計并不理解，甚至出現抵觸的情緒。其次是績(jì)效管理中的問(wèn)題�？�(jì)效考核體系以及指標設置上不足，企業(yè)的績(jì)效考核體系與企業(yè)的短期以及長(cháng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標不能有效結合，考核不能促使績(jì)效水平的提升，很多企業(yè)是為了考核而考核，不能真正實(shí)現績(jì)效考核的目的以及效果�？�(jì)效考核指標不能量化，考核結果之間沒(méi)有明確的區別，也就不能實(shí)現考核的效果。很多管理工作部門(mén)的工作是定性的，定量分析不能有效進(jìn)行，使得績(jì)效考核體系無(wú)法有效地量化�？己酥笜嗽O計與員工的實(shí)際崗位相脫離，考核結果與企業(yè)預期的結果相差甚大。
三、實(shí)現薪酬分配與績(jì)效考核協(xié)調發(fā)展的策略
1.注重績(jì)效考核的公平性
績(jì)效考核的評價(jià)需要與實(shí)際工作要素相結合，依據工作的數量、質(zhì)量標準以及組織目標確定評價(jià)的標準。對于工作效率高低水平，可以通過(guò)敏感性的評價(jià)體系進(jìn)行鑒定，在工作中收集與員工之間工作差異的信息，使其能夠與管理決策的實(shí)際需要相適應，同時(shí)收集獲取員工在不同階段工作的實(shí)際情況、不同評價(jià)人員對于相同員工獨立工作的評價(jià)基本上要一致，保證其可靠性。完善可接受性的評價(jià)系統，使其能夠得到員工的支持，能夠真正的投入到實(shí)際的使用中。
2.實(shí)現公平、激勵、科學(xué)的薪酬制度設計
在企業(yè)薪酬制度設計的過(guò)程中不能出現平均主義的情況，薪酬結構的數量、等級差別以及薪酬變動(dòng)的情況都需要注重體現激勵性，才能夠真正的激發(fā)員工的熱情，使其積極主動(dòng)地參與到工作中，獲得有效地激勵。薪酬結構制定工作中，企業(yè)需要結合外部環(huán)境的公平性以及實(shí)際情況進(jìn)行確定，科學(xué)的評價(jià)員工工作情況，結合內部公平性明確薪酬結構。
四、績(jì)效考核結果在薪酬分配中的運用
績(jì)效考核結果可以作為薪酬分配的重要依據和參考，績(jì)效考核只有與績(jì)效工資體系相匹配，才能夠真正發(fā)揮其作用。將績(jì)效考核結果與薪酬相掛鉤，才能夠讓員工真正的重視考核。主要的分配運用有薪酬的調整、確定獎金、精神鼓勵。避免績(jì)效考核流于形式，員工多勞多得，勤勞勤得�？偠灾�，知識經(jīng)濟時(shí)代到來(lái)，企業(yè)面臨的市場(chǎng)競爭日漸激烈，在此過(guò)程中人才的作用逐漸凸顯出來(lái)。為了更好的吸引和留住人才，企業(yè)就需要進(jìn)一步完善自身的績(jì)效考核以及薪酬分配制度，實(shí)現公平、激勵和有效性相結合的薪酬制度，完善科學(xué)的績(jì)效考核，提高員工的工作積極性，明確員工企業(yè)發(fā)展中的目標，促使工作中全面實(shí)現自身價(jià)值，更好的推進(jìn)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步。
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