績(jì)效考核心得15篇
當我們經(jīng)過(guò)反思，對生活有了新的看法時(shí)，可以尋思將其寫(xiě)進(jìn)心得體會(huì )中，它可以幫助我們了解自己的這段時(shí)間的學(xué)習、工作生活狀態(tài)。應該怎么寫(xiě)才合適呢？下面是小編整理的績(jì)效考核心得，歡迎閱讀與收藏。
績(jì)效考核心得1
9月18日，朱總給我們艾華集團的員工上了一堂關(guān)于績(jì)效管理系統的課程。在課堂上，他主要從績(jì)效管理的目的，功能，工作流程，制定方法等方面進(jìn)行了系統的講解，讓我受益匪淺。下面，我就感觸最深的地方談?wù)勎业母邢搿?/p>
在日常工作中我們一直認為績(jì)效管理就是平時(shí)所做的績(jì)效考核，認為績(jì)效管理就是為了發(fā)獎金或懲罰，其實(shí)這是個(gè)誤區，也是我們平時(shí)頭腦中的錯誤概念。我們也會(huì )有人把績(jì)效管理看成是人力資源部的事情，其實(shí)是一個(gè)全員參與所建立起來(lái)的一個(gè)體系。
建立績(jì)效管理體系要我們所有員工共同努力才有可能實(shí)現，第一層總經(jīng)理，是一個(gè)決策層，第二層中層，就充當一位輔導員角色，要做好細節的東西，第三層是員工，員工只要聽(tīng)話(huà)認真做就行。
通過(guò)績(jì)效管理培訓，可以看到其實(shí)我們把做績(jì)效管理想得復雜了，其實(shí)只是一個(gè)工作量的問(wèn)題，不是難度的問(wèn)題。建立績(jì)效管理體系是需要互動(dòng)參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門(mén)關(guān)鍵性指標考核存在于流程過(guò)程中，而我們平時(shí)缺乏太多的溝通！同時(shí)，關(guān)鍵性指標不能過(guò)于太多，2-3個(gè)，要靈活，也要能控制。而我們公司現有存在的問(wèn)題是績(jì)效管理當成了績(jì)效考核，到了月底考評打分，缺少中間控制過(guò)程。
績(jì)效管理培訓以前，其實(shí)我一直在考慮如何提高生管部成員的積極性，尤其是裁切和計劃這一塊。這次績(jì)效管理培訓真的很及時(shí)，它給我了很多啟發(fā)，下面是通過(guò)績(jì)效管理培訓后，我對績(jì)效考核方面的一些想法：
1.KPI的提取應該是從公司層逐漸往下分解，只有這樣才能公司的戰略計劃很好的實(shí)施下去，如果不這樣有可能就會(huì )出現部門(mén)或員工的方向與公司的發(fā)展方向有偏差；
2.各部門(mén)或各崗位的績(jì)效考核KPI不能僅僅是由上級進(jìn)行制定，即自上而下，還應該考慮左右結合，比如一個(gè)部門(mén)的績(jì)效考核指標，除了上級參與制定外，還應該有與該部門(mén)評級的人員參與制定，因為一個(gè)部門(mén)的工作可能會(huì )影響其他部門(mén)的工作，這樣在制定指標的時(shí)候就可以充分考慮部門(mén)之間的合作問(wèn)題，從而可以減少部門(mén)之間的不協(xié)調問(wèn)題.遵循共同的價(jià)值導向。比如說(shuō)生管部門(mén)計劃員KPI指標的制定就應該與品保部，工程部，制造部相關(guān)崗位的KPI指標聯(lián)系起來(lái)
3.在制定績(jì)效考核指標時(shí)，需要根據公司(部門(mén))的價(jià)值觀(guān)及相關(guān)文化為導向來(lái)制定，比如我們公司（部門(mén)）提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關(guān)的要求固化到績(jì)效考核指標中；
4.在績(jì)效考核實(shí)施的過(guò)程中，應該提前對一些可能出現的問(wèn)題想好對策，避免在績(jì)效考核的過(guò)程中走樣，績(jì)效考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題有：⑴認為績(jì)效考核不好做，搞不好還得罪人，出力不討好。于是，即使在平時(shí)發(fā)現了問(wèn)題，甚至對一些員工的工作狀況，很不滿(mǎn)意，而真正在紙上做評定時(shí)，所有的人員考核結果幾乎都是優(yōu)良。結果造成績(jì)效考核流于形式，不見(jiàn)效果；⑵員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整體利益出發(fā)，首先維護自己的利益，只為完成自己的指標，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣伸手援助，而是坐觀(guān)其亂；⑶干得多、錯得多、扣得多，使員工推卸扯皮，不想多干工作，導致員工積極性不升反降；⑷跨部門(mén)的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，甚至只獎最一線(xiàn)的、能直接帶來(lái)效益的部門(mén)員工，使得其他部門(mén)員工牢騷滿(mǎn)腹，心存不滿(mǎn)；⑸員工認為績(jì)效管理是企業(yè)高層借助中層對基層員工進(jìn)行控制的手段，從而在企業(yè)內部造成績(jì)效管理的政治傾向，討好上級、詆毀業(yè)績(jì)競爭者等；
5.績(jì)效考核體系的建立也可以采用PDCA法進(jìn)行不斷優(yōu)化和完善，我們可以先有一部分人制定好各部門(mén)/各崗位的績(jì)效考核指標，如何在實(shí)施的過(guò)程中多進(jìn)行溝通，收集反饋意見(jiàn)并改進(jìn)績(jì)效考核中的不足，從而達到績(jì)效考核的目的�？傊�，做好公司的績(jì)效管理需要公司各級各部門(mén)的相互協(xié)調配合。我們只有制訂了科學(xué)合理的績(jì)效目標與計劃，全力徹底進(jìn)行實(shí)施與輔導，公正公平地進(jìn)行績(jì)效考核與評估，及時(shí)有效地進(jìn)行績(jì)效反饋與面談，整個(gè)績(jì)效管理的機制才能真正形成運作起來(lái)。讓我們大家共同努力，建立一個(gè)良好運作的績(jì)效管理系統，我們就向百年艾華邁進(jìn)了一大步！
績(jì)效考核心得2
對于企業(yè)的一線(xiàn)管理者而言，對下屬的績(jì)效考核工作通常成了他們管理上的負擔。盡管我們會(huì )有很多有效的考核辦法，在績(jì)效考核的整個(gè)過(guò)程中，員工的績(jì)效似乎也并沒(méi)有得到多少提高。
如何讓管理者做好績(jì)效管理，我們有以下建議：
一、讓員工參與績(jì)效管理
其實(shí)，在現代的企業(yè)中，員工都希望能夠很好的管理他們自己所從事工作，對于自己的工作有更多的發(fā)言權。當他們對于自己即將開(kāi)展的工作有更多的決定權時(shí)，他們會(huì )以一個(gè)更加積極的態(tài)度投身工作，并且對于自己的績(jì)效也會(huì )有一個(gè)全面的了解和控制。讓員工參與績(jì)效管理，將績(jì)效管理的職責讓員工一起分擔，讓員工學(xué)會(huì )去管理他們自己的工作，可以很大程度地調動(dòng)他們的積極性。他們會(huì )自己設立工作的目標、控制工作進(jìn)程、把握每一次機會(huì )、及時(shí)發(fā)現問(wèn)題、根據現實(shí)和目標的差距適時(shí)地調整工作計劃和方式，在他們需要幫助的時(shí)候會(huì )積極尋求資源。
因為能夠真正的管理、決定自己的工作，員工們會(huì )很樂(lè )意去承擔自己績(jì)效管理的責任。如此一來(lái)，管理者可以大大減少他們放在對于員工績(jì)效管理方面的時(shí)間，而是起到一個(gè)很好的支撐作用，把更多的時(shí)間放在對員工的培訓、支持和幫助上，真正的幫助他們提高績(jì)效，達到績(jì)效管理最終的目的。
二、確保數據收集的正確性和全面性
首先，在確定了績(jì)效考核目標之后，應該相對應地建立起內部和外部的考核體系。管理者和員工需要共同制訂適當的、可行的評估標準，確定進(jìn)行評估的數據來(lái)源，并且對于評估標準達成共識。
其次，在數據的收集方面，管理者和員工要共同承擔責任。對于每一個(gè)結果和行為，要確保收集數據的真實(shí)性和連續性。在后續的工作中，要集中對事實(shí)的討論，而不是想當然。
另外，在整個(gè)過(guò)程中，我們要時(shí)刻提醒自己開(kāi)展績(jì)效考核的目的是什么――激勵員工，提高績(jì)效。只有在明確了目的的前提下，才能保證整個(gè)數據收集工作的有效性。
三、與員工不間斷的溝通
保持與員工不間斷的溝通，是成功實(shí)現績(jì)效管理的前提條件。員工工作上所取得的成績(jì)是需要依賴(lài)于管理者的幫助的。這意味著(zhù)管理者要了解員工的行為方式、以幫助他們找出工作中的不足、提出改進(jìn)的方法、提高員工的工作效率。年中定期的工作總結、工作方案研討會(huì )、員工的培訓課等等都是與員工溝通、討論績(jì)效的好機會(huì )。如此一來(lái)，工作中出現的問(wèn)題能夠及時(shí)發(fā)現，取得的成績(jì)也能及時(shí)看到，年終的績(jì)效考核也不再是管理者的負擔，考核的結果也能很容易被大家接受。而作為績(jì)效管理的責任共同承擔者，員工也會(huì )積極參與有關(guān)績(jì)效的溝通。
四、對員工進(jìn)行有關(guān)績(jì)效考核工作的培訓
讓員工了解他們在績(jì)效考核中所承擔的責任、工作內容和所扮演的角色，是保證績(jì)效考核工作有效實(shí)施不可缺少的部分。一套好的考核流程，可以讓管理者很好的實(shí)施績(jì)效管理，同時(shí)也可以激勵員工在對自己的績(jì)效進(jìn)行管理的過(guò)程中很好地行使自己的職責。
績(jì)效考核心得3
8月份遵化分公司有幸成為績(jì)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內部考核感慨良多，對于績(jì)效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性；
2、以權重形式評定工作結果，有形更生無(wú)形，給員工加壓，壓力是最好的動(dòng)力，不僅員工工作更加積極主動(dòng)，各部門(mén)間的溝通協(xié)調也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結果導向和執行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高；
3、績(jì)效考核分數與工資直接掛鉤，員工拿自身結果和價(jià)值與公司進(jìn)行交換，不僅體現了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)與公司的價(jià)值觀(guān)更加統一，能夠自愿接受公司價(jià)值觀(guān)，自覺(jué)按公司價(jià)值觀(guān)行事；
4、遵化中層干部通過(guò)績(jì)效考核，與公司價(jià)值觀(guān)更加一致，對公司文化更加認同；
不足：
1、前期宣傳不夠、準備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實(shí)行績(jì)效考核時(shí)有些倉促，實(shí)行起來(lái)存在一定的困難，eg.：定了80分，80分以下扣了績(jì)效工資，但是80-100沒(méi)有績(jì)效獎勵，有罰沒(méi)有獎，第一個(gè)月就感覺(jué)不公平，那么我完全可以做滿(mǎn)80分，其他的下月再繼續；
2、對于計劃“多不多、少不少、對不對”沒(méi)有明確界定，充分體現在績(jì)效考核成績(jì)上，eg.:對外客戶(hù)，存在客觀(guān)的不可調控因素，最明顯的例子是收費，開(kāi)發(fā)商就是不配合，就是不給錢(qián)，但是績(jì)效考核30分沒(méi)有結果就是零分，
這不公平，對內客戶(hù)基本都是可以完成的，在制定計劃時(shí)應該考慮這個(gè)問(wèn)題，在對結果進(jìn)行評定時(shí)，應該關(guān)注這個(gè)問(wèn)題，對員工努力的過(guò)程忽略不計與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的；
3、客觀(guān)因素和借口、理由的定義應該區分開(kāi)，對員工的評定應該著(zhù)眼于客觀(guān)公正，對不可抗因素有一個(gè)界定；
4、沒(méi)有明確的績(jì)效考核制度，制度應該成文并下發(fā)；
5、一線(xiàn)員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現在推行績(jì)效考核容易產(chǎn)生不穩定因素。
對于工作善于積累、總結經(jīng)驗和不足，并把自己的工作心得拿出來(lái)和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現了發(fā)揚"開(kāi)放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應學(xué)會(huì )對工作進(jìn)行總結和分享，防止閉門(mén)造車(chē)。只有"開(kāi)放分享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績(jì)效考核心得4
近期，在人力資源部的組織下開(kāi)展了績(jì)效管理課程的學(xué)習，本次學(xué)習的收益是讓我正確理解了績(jì)效管理的理念，認識到了績(jì)效管理的重要性，學(xué)習績(jì)效管理的方法和工具�？�(jì)效管理是團隊與個(gè)人利益實(shí)現雙贏(yíng)的契機�？茖W(xué)的獎金分配方案對公司績(jì)效全面實(shí)施有著(zhù)舉足輕重的作用，下面我就談?wù)勎业囊恍┫敕ā?/p>
一、績(jì)效管理體系建立的原則。
TP績(jì)效管理體系是公平、公正的，體現企業(yè)戰略發(fā)展導向，切實(shí)推進(jìn)與提高個(gè)人和組織的績(jì)效。其中，完善的薪酬管理體系對績(jì)效管理的有效推進(jìn)是非常關(guān)鍵的，薪酬體系和績(jì)效體系是緊密聯(lián)系的，完善的薪酬管理體系具有激勵作用，能體現內外部公平。尤其是獎金分配方案，對員工積極性的帶動(dòng)以及對公司整理利益的提升有著(zhù)強大的推動(dòng)作用。
人力資源部門(mén)需制訂符合公司發(fā)展戰略的KPI指標體系，其中的具體細則可參考各部門(mén)根據自己實(shí)際情況，當然，各部門(mén)的數據匯報必須在當時(shí)社會(huì )條件、市場(chǎng)競爭的影響下于同行業(yè)有差距的業(yè)績(jì)指標。在各項指標值確定的基礎上，再從獎金的基礎、獎金的設計和獎金提升三個(gè)層面著(zhù)手來(lái)安排獎金體系，使獎金體系設計體現公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。
二、獎金基礎和標準設定。
部門(mén)獲得獎金的來(lái)源是：公司在部門(mén)完成指標情況下獲得固定的獎金;超額完成指標的情況下，可獲得額外比例的獎金。而在沒(méi)有完成的情況下，要根據比例扣除應獲得的固定獎金。
員工獲得獎金的原因不外乎兩點(diǎn)：第一，達到崗位任職要求;第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但究竟什么是崗位的具體要求，怎樣評價(jià)完成具體工作的成績(jì)，需要公司人力資源部門(mén)與各部門(mén)編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)、任職說(shuō)明及績(jì)效考評指標等一系列基礎性工作。
我個(gè)人認為可以實(shí)行季度考核獎勵，公司的中層管理者也應該參與進(jìn)來(lái)，體現全員參與性;關(guān)鍵指標的完成性有據可依，但是部門(mén)與個(gè)人績(jì)效考核一般指標的評定可通過(guò)公司、部門(mén)內部的生活會(huì )議來(lái)評定，體現公平、公正性。
人力資源部門(mén)首先需要分解公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，確定相應的工作崗位，并以職位說(shuō)明書(shū)的形式將崗位職責和任職資格明確下來(lái)。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定獎金的基礎。
同時(shí)，為了評價(jià)完成具體工作的狀況，人力資源部門(mén)需要建立員工績(jì)效考評體系，包括績(jì)效考評指標、能力考評指標與態(tài)度考評指標等。公司通過(guò)考評員工在崗位上的工作業(yè)績(jì)表現，確定其為公司業(yè)績(jì)作出的貢獻，進(jìn)而確定員工獎金的發(fā)放比率。員工可能超出崗位對業(yè)績(jì)的基本要求，也可能達不到這個(gè)要求，這些都直接影響他們領(lǐng)取獎金的額度。員工業(yè)績(jì)考評結果是確定崗位業(yè)績(jì)獎金的基礎。
但是，由于崗位價(jià)值評估不可能完全準確，企業(yè)往往引入業(yè)績(jì)獎金制度，目的是使獎金結構更公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發(fā)員工的積極性。業(yè)績(jì)獎金主要指由員工業(yè)績(jì)考評成績(jì)確定的業(yè)績(jì)獎金——從事相同工作的員工由于業(yè)績(jì)表現不同最終導致收入可能有較大差異。
除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發(fā)放年終獎金。
三、員工發(fā)展和獎金提升
合理的獎金飩系要能推動(dòng)員工獎金水平不斷上升。人力資源部門(mén)必須明確不同崗位的職業(yè)發(fā)展路線(xiàn)，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進(jìn)一步提升的機會(huì )。
一方面，人力資源部門(mén)需要主動(dòng)實(shí)施培訓計劃，給員工提高技能的機會(huì )。員工技能的提高往往伴隨著(zhù)工資級別的提高和工作業(yè)績(jì)考評的上升，這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質(zhì)，激發(fā)員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。
另一方面，公司應提供公平上崗的機會(huì )，使員工職業(yè)發(fā)展之路切實(shí)可行。公司可通過(guò)競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會(huì )。如競爭上崗，員工有能力上哪個(gè)崗位就競聘哪個(gè)崗位，當競聘不上的時(shí)候，獎金比別人拿得少，也就無(wú)話(huà)可說(shuō)。這競聘不應是一次性的，而應是定期的例如每年一次，這樣就給了每個(gè)員工均等的機會(huì )，也鼓每個(gè)員工奮發(fā)向上。
成功是需要責任與合作的。每位員工只有敢于承擔責任，每個(gè)季度多努力一點(diǎn)，公司效益提升之后，相信公司會(huì )對所有勤勞付出的員工有所回報的。
績(jì)效考核心得5
關(guān)于《績(jì)效考核標準》學(xué)習體會(huì )我利用閑暇時(shí)間進(jìn)行了有關(guān)《教師績(jì)效考核標準》的認真閱讀與學(xué)習，經(jīng)過(guò)仔細的研讀，發(fā)現此次績(jì)效考核標準的出臺，為的是激發(fā)作為教師的我們的工作熱情，能使教師在自己的工作崗位上更加的專(zhuān)注與投入，相應的獎懲辦法也是為更好的建設教師隊伍保駕護航，可以說(shuō)是國家一次重視教育很顯著(zhù)的表現。
首先，我明白在給我們教師提出更加細致、嚴格標準之前，試行辦法中更多體現的是統一性、公平性、準確性、實(shí)用性的原則，希望的是作為教師的我們踏踏實(shí)實(shí)工作，安安心心生活，用一顆“教育者的良心”全心全意的撲在工作上，為祖國的將來(lái)源源不斷輸送新鮮的血液。
按照標準分為三個(gè)等級：優(yōu)秀、合格、和不合格。在思想上教師應該全面貫徹國家教育方針，自覺(jué)遵守法律法規，履行教師職責權利；我能夠完成政治任務(wù)的學(xué)習同時(shí)，每次都積極記錄，在平日的行為中盡力去做到、做好。在校時(shí)刻做到知榮明恥，為人師表，嚴于律己。
在校期間能做到衣著(zhù)得體，語(yǔ)言規范，舉止文明，從不做一些傷害學(xué)生的動(dòng)作，語(yǔ)言上從不侮辱學(xué)生及其家人的人格。關(guān)心集體，團結協(xié)作，尊重同事。在面對處理個(gè)人與他人、集體利益問(wèn)題時(shí)，能夠擺清關(guān)系，以學(xué)校集體利益為先。能做到關(guān)愛(ài)學(xué)生，尊重學(xué)生人格，平等公正對待每一個(gè)學(xué)生，對學(xué)生嚴慈相濟，做學(xué)生良師益友。保護學(xué)生安全，關(guān)心學(xué)生健康，維護教育教學(xué)秩序，維護學(xué)生權益。在加強學(xué)生上下學(xué)安全的工作中，能夠積極服從學(xué)校安排站好每一次崗，放學(xué)時(shí)嚴查每一位不熟悉家長(cháng)的接送資格，力求學(xué)生在學(xué)校期間的安全。
在工作上愛(ài)崗敬業(yè)，忠誠于人民教育事業(yè)，甘為人梯，樂(lè )于奉獻。力求保有高度工作積極性、責任心、事業(yè)心和進(jìn)取心對待每一天的工作，但是客觀(guān)的講，有時(shí)因為心理和身體上的變化并未高度持有，這點(diǎn)我還需繼續努力做到。平日的備課中我對照教材指導，反復研讀課文，并且虛心與組內老師討論相關(guān)的教學(xué)重難點(diǎn)及教學(xué)方法，力求在面對學(xué)生時(shí)讓學(xué)生度過(guò)人生中有意義的40分鐘，做到心中有課，眼中有學(xué)生，手中有板書(shū)，口中有牽引的問(wèn)題。批改作業(yè)及輔導學(xué)生是課余時(shí)較為重要的工作之一，我雖然盡所能的利用閑暇時(shí)間抓一些學(xué)困生的作業(yè)指導，但是對于其他學(xué)生的指導就顯得有些不夠了，所以在今后的工作中我也需要認真思考，有指向的轉移一部分注意力，把教學(xué)指導時(shí)間公平的分配好，把眼光放得再遠些，畢竟受教育的權利每個(gè)人都是均等的，不能只是一味的去關(guān)注學(xué)困生，關(guān)注班級分數。
這些年我的教學(xué)能力有了一定的提高，這不僅僅是單一從書(shū)本上獲得的，更多的是實(shí)踐與學(xué)習，我利用閑暇時(shí)間從書(shū)本上獲得的知識與方法，若沒(méi)有在工作中的實(shí)踐，那么一切都只是紙上談兵—空談。只有經(jīng)歷過(guò)作為一名教師的洗練，真正站上講臺，真正的從一次次失敗中吸取教訓，才能不斷的總結經(jīng)驗與反思。此外，經(jīng)過(guò)一學(xué)年的外出聽(tīng)課以及在聽(tīng)課和準備公開(kāi)課的過(guò)程中我在慢慢轉變著(zhù)。而我的學(xué)生觀(guān)也在進(jìn)一步轉變——從“我講、學(xué)生聽(tīng)”向“學(xué)生是主體、我來(lái)引導”的方向在轉變。給夠學(xué)生時(shí)間，引導學(xué)生去主動(dòng)探索，主動(dòng)思考。老師不可以灌輸知識和技能，更不能像我原來(lái)那樣一著(zhù)急就把答案都說(shuō)出來(lái)了。我發(fā)現，得讓學(xué)生自己充分地說(shuō)，動(dòng)手充分地做，主動(dòng)參與其中，成為主角，學(xué)習快活極了。老師給孩子領(lǐng)路，流出自由的空間由孩子主動(dòng)探索。比如：在教授新課時(shí)，以往是老師提問(wèn)，學(xué)生思考，這樣往往是由學(xué)習主動(dòng)性的孩子跟著(zhù)思考，而那些平日中主動(dòng)性不強的孩子，就只是等待著(zhù)別人給出的答案，然后飛速的記下，而另一部分學(xué)生就索性東張西望或是發(fā)呆，沒(méi)有進(jìn)入課堂中。后來(lái)，參考的老教師的經(jīng)驗，開(kāi)始讓學(xué)生在預習時(shí)就在樹(shù)旁進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的批注，既帶動(dòng)了有效預習，也讓我更加清楚地了解到學(xué)生存疑、質(zhì)疑的地方，這樣就使我教學(xué)更加的有的放矢，行之有效了。
憑著(zhù)勇敢拼搏的精神，我相信一定會(huì )取得更大進(jìn)步的。我將繼續向老師們學(xué)習，充分汲取寶貴的經(jīng)驗，學(xué)習靈活有效的方法，在教育教學(xué)實(shí)效性上下苦功夫。
績(jì)效考核心得6
根據公司安排和工作分工需要，我與公司兩位同事于2月23日參加了大道博一關(guān)于績(jì)效管理的培訓項目。初步接手公司績(jì)效相關(guān)的工作，在精讀公司相關(guān)制度、規定的同時(shí)，這次的培訓讓我對績(jì)效管理、流程績(jì)效等方面的認識又更深了一層，雖然對于當前的工作而言，可能這次培訓的內容的層次較高，但相信正確理念的引導將有利于后期的績(jì)效工作。
通過(guò)培訓，在老師深入淺出的剖析講解中學(xué)習到了一些新的績(jì)效管理的觀(guān)念，懂得了在實(shí)際中打造一支高績(jì)效的團隊的關(guān)鍵因素所在，結合講解內容與公司的實(shí)際，相應進(jìn)行總結加強理解和進(jìn)一步學(xué)習。
歷時(shí)一天的培訓，基本上是從觀(guān)念導入、深化剖析、互動(dòng)體驗、實(shí)踐操作等環(huán)節來(lái)進(jìn)行的，觀(guān)念導入對績(jì)效的理解，形成模式等做了介紹，深化剖析則就卓越績(jì)效模型做了整體闡述，下午的時(shí)間從一個(gè)互動(dòng)游戲導入，導出績(jì)效形成的過(guò)程與相應實(shí)施的因素，后面則就過(guò)程性KPI做了一定的細化。根據以上課程的相應內容，談幾點(diǎn)體會(huì )：
從公司目前的情況出發(fā)，在日常工作中一直將績(jì)效管理等同于的績(jì)效考核，做績(jì)效就是為了獎金分配或懲罰。應該來(lái)說(shuō)這樣的績(jì)效工作離系統的績(jì)效管理還有較大的差距�？�(jì)效是針對于問(wèn)題改善的，而問(wèn)題是基于現實(shí)與目標的偏差，雖然很大程度上而言，績(jì)效的一個(gè)重要作用是激勵，但沒(méi)有目標的激勵是盲目的，也容易導致成本上升但對公司目標并無(wú)貢獻�？�(jì)效管理的目標就是有效的聚合、利用企業(yè)的資源，以最優(yōu)的投入獲得最佳的回報，以實(shí)現企業(yè)目標。其中資源是成本，聚合、利用是手段，回報是實(shí)現企業(yè)目標或企業(yè)價(jià)值�？�(jì)效管理管理的目標是在一定的成本的基礎上創(chuàng )造最大的價(jià)值，是實(shí)現企業(yè)目標的杠桿。這一點(diǎn)在互動(dòng)游戲的環(huán)節感受明顯，參與的所有學(xué)員都想獲得更高的分，但對于集體的目標不明確的情況下還是存在對資源的爭奪，雖然最后因為大家的合作意識和努力成績(jì)尚可，但如若在企業(yè)內，由于部門(mén)間的利益差別更大，可能更容易導致無(wú)視總體目標的現象，因而績(jì)效的第一步是明確目標，并讓員工接受理解這一目標。
公司現在還處在績(jì)效管理工作的起步階段，推進(jìn)、深化績(jì)效管理單靠一個(gè)部門(mén)的力量根本無(wú)法完成。這是一項系統的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。公司在實(shí)行績(jì)效考核的時(shí)候最終的結局是“鎩羽而歸”，導致這個(gè)結果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導的支持、缺乏與工作有關(guān)的績(jì)效考核指標，或者表格太多，主管們認為，所費的時(shí)間及精力，所得到只是少許益處，或無(wú)益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績(jì)效考核時(shí)采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突；又或者員工們認為績(jì)效考核不公平等等，這些原因，都將導致績(jì)效考核難以取得真正的成效�？偨Y而言，誠如老師所講，有做績(jì)效的愿望與需求，但技術(shù)、制度、心智模式等因素往往又阻礙了績(jì)效的實(shí)施，所以績(jì)效管理需要持久耐心的推進(jìn)。
績(jì)效工作的推進(jìn)更多的應該注重在行動(dòng)中逐步加強，而對于行動(dòng)，個(gè)人覺(jué)得丁暉老師講的“5清”具有較好的行動(dòng)指導作用。這“5清”是：想的清關(guān)系，只有明確了各部門(mén)，各程序對于公司目標的貢獻的關(guān)鍵點(diǎn)才能知道相應的考核的重心在哪，應該確立什么樣的考核分目標，設立適當的指標；說(shuō)的清事實(shí)，明確當前現狀，不是對于問(wèn)題的一個(gè)贅述，也不是對于問(wèn)題的演繹，而是確實(shí)的、具體詳盡的明確當前現狀，分析與目標之間的差距的體現，并把這些現狀形成相應的指標值；寫(xiě)的清計劃，每一項行動(dòng)都應該經(jīng)過(guò)周密的計劃，不打無(wú)準備之仗，詳略得當的部署，以及對工作中可能出現的狀況的相應措施都是保障后期執行的有力保障；做的清過(guò)程，在計劃執行的過(guò)程中必然會(huì )有很多流程需要規范，只有過(guò)程清晰明確才能青春的顯示出各個(gè)環(huán)節直接的權責，對于結果形成貢獻；要的清結果，對于結果的強調似乎顯得可笑，因為績(jì)效最終必然體現在結果，但對于績(jì)效而言既應該是平衡目標的體現，又應該經(jīng)過(guò)清晰的量化而不至于在執行中模糊。
應該來(lái)說(shuō)理論對于我們有引導的作用，能在準備之初給予我們相應的方向指導，但真正開(kāi)展這項工作，遇到的問(wèn)題會(huì )比我們原先設想地要多的多，一定要去著(zhù)手做了，才會(huì )遇到�？�(jì)效管理這項管理活動(dòng)也會(huì )在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現問(wèn)題，找到解決問(wèn)題的方法，解決問(wèn)題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長(cháng)，不斷成熟，不斷地完善。希望在我們不斷完善公司績(jì)效管理的同時(shí)也不斷實(shí)現公司績(jì)效的飛躍！
績(jì)效考核心得7
為期兩天的農商行績(jì)效考核培訓已全面收官�；仡櫛敬闻嘤�，無(wú)論是形式，還是內容，都安排得井然有序、合情合理。大家認真聽(tīng)講，積極參與、勤于思考，享受了一份無(wú)與倫比的美味大餐，可謂收獲滿(mǎn)滿(mǎn)，信心倍增。
一、學(xué)有所獲
�。ㄒ唬┩晟频目�(jì)效制度是基本保障。伴隨著(zhù)農商行業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，服務(wù)事項的不斷增加，條線(xiàn)分工的越來(lái)越細，完善的績(jì)效考核顯得越來(lái)越重要。江南農商行在編員工3990余人，組織架構方面，總行內設機構30個(gè)一級職能部門(mén)（其中包括6個(gè)一級事業(yè)務(wù)部），其中前臺11個(gè)部門(mén)、后臺9個(gè)部門(mén)、另設10個(gè)非常設性職能機構；基層網(wǎng)點(diǎn)設置方面，本地設立9家管理行機構，異地設立11家，共計236家，其中綜合型61家、基本型86家、智能型89家。江南農商行績(jì)效考核辦法貫穿了所有條線(xiàn)、產(chǎn)品和崗位，包括管理行、綜合型支行、基本型（小微支行）、智能網(wǎng)點(diǎn)、總行營(yíng)業(yè)部等61個(gè)辦法，可謂是全覆蓋、全流程，真正實(shí)現了績(jì)效考核的精細化管理。
�。ǘ┛茖W(xué)的績(jì)效考核是業(yè)務(wù)導向�？�(jì)效考核作為一項牛鼻子工程，對業(yè)務(wù)持續健康發(fā)展指引至關(guān)重要，是業(yè)務(wù)發(fā)展的指揮棒。江南農商行績(jì)效考核堅持以人為本、效率優(yōu)先，價(jià)值貢獻，實(shí)施市場(chǎng)化激勵考核體系，對內具有公平性、對外具有競爭性，KPI與BSC的完美融合，業(yè)務(wù)進(jìn)度與工資計發(fā)有效匹配，有限的工資資源充分撬動(dòng)了業(yè)務(wù)的持續健康發(fā)展，取得的成績(jì)更是碩果累累。20xx年底，英國《銀行家》雜志公布的全球銀行排名449位，中國銀行業(yè)排名65位，江蘇省農信系統排名第1位，存貸款規模持續穩居常州市銀行類(lèi)同業(yè)機構第一。
�。ㄈ┫冗M(jìn)的考核系統是有力支撐。眾所周知，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，強大的科技支撐會(huì )讓大家從繁雜的手工績(jì)效考核工作中解放出來(lái)，有效減輕工作量，切實(shí)提高工作效率，這種便利是實(shí)實(shí)在在的。據悉，江南農商行科技團隊尤為強大，員工300余人，工作效率極高，雖然績(jì)效考核辦法涉及指標多，年年在變、時(shí)時(shí)在調，但年度系統優(yōu)化僅需20天左右上線(xiàn)，季度優(yōu)化更是在5天內完成上線(xiàn)，提供的數據非常準確，保障了每月工資在18號以?xún)劝l(fā)放到員工手中。此外，手機銀行版績(jì)效考核系統更是令人拍手叫好，每位員工均可以通過(guò)手機查詢(xún)自己的薪酬明細，如基本工資、績(jì)效工資、單價(jià)工資等，清清楚楚的知道自己的工資組成、計酬及獎懲情況。
二、學(xué)有所行
�。ㄒ唬⿲W(xué)無(wú)止境�！皶�(shū)山有路勤為徑，學(xué)海無(wú)涯苦作舟�！倍潭痰膬商鞎r(shí)間，是無(wú)法將江南農商行的績(jì)效考核完全掌握的，本次學(xué)習僅僅起到拋磚引玉的作用，注入了先進(jìn)的理念，開(kāi)拓了眼界。學(xué)習永無(wú)止境，只有再學(xué)習、再吸收，方能提升工作的創(chuàng )造性。為了方便交流學(xué)習，襄陽(yáng)農商行已組建了薪酬調研信息群，將省聯(lián)社要求及本次培訓資料上傳共享。后期，我們將組織再學(xué)習，擬與下周再集中、再研究、再分享、再部署，進(jìn)一步明確學(xué)習重點(diǎn)，切實(shí)消化吸收好本次學(xué)習內容，從而不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。
�。ǘ⿲W(xué)有所思�！皩W(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆”。學(xué)了之后要思，思了之后要行，這樣才會(huì )有作用。省聯(lián)社高瞻遠矚，組織全省農商行參加本次“問(wèn)道江南”之學(xué)，目的是為了讓大家圓滿(mǎn)完成“金秋薪酬大調研”工作。當前，由于經(jīng)濟下行等原因，全省多數農商行面臨不良貸款高啟、效益下滑、轉型不快等問(wèn)題，這都是當前亟待解決的問(wèn)題和要害所在，牢牢地抓住這些問(wèn)題，堅持以問(wèn)題為導向，把江南農商行“以人為本、經(jīng)濟資本、轉型發(fā)展、兼顧公平”等理念植入到“金秋薪酬大調研”工作中來(lái)，融情融智的用本次所學(xué)知識解決好當前這些問(wèn)題。
�。ㄈ⿲W(xué)為我用�！皢�(wèn)渠哪得清如許，為有源頭活水來(lái)�！苯限r商行采用360度考核，每個(gè)崗位均有對應的考核指標，指標豐富精準，可供借鑒的較多。我行調研課題是《縣市行中層管理人員薪酬指導意見(jiàn)》，江南農商行的中層管理人員考核方式和指標為我行提供了很好的思路，如何博采眾長(cháng)，結合全省農商行實(shí)際，學(xué)為我用，變成醒目的獎懲條款，構成既直觀(guān)還要易于操作的指標，明碼標價(jià)對其進(jìn)行考核，從而成為工作目標的“督查儀”，工作獎懲的“度量衡”，工作標兵的“投票箱”，這都是我行在實(shí)際工作中需要重點(diǎn)研究的課題。
合抱之木，生于毫末；九層之臺，起于累土；千里之行，始于足下。展望今后工作，我們信心倍增，你我攜行，共同努力，積極參與到省聯(lián)社薪酬改革大調研活動(dòng)中來(lái)，保質(zhì)保量完成工作目標，我們相信“路再遠，終將至”。
績(jì)效考核心得8
最近公司各部門(mén)之間組織學(xué)習了《關(guān)于績(jì)效掛鉤》一文，雖然我在原工作單位也實(shí)行過(guò)績(jì)效考核，在報紙、電視臺和一些朋友口中經(jīng)�？吹胶吐�(tīng)到績(jì)效考核這句話(huà)，褒貶不一，罵的人見(jiàn)多，當然報紙、電視還是主要宣傳這種制度的優(yōu)越性和先進(jìn)性，從罵的人口中我看出絕大多數人并不是對這種制度的推廣有多大意見(jiàn)，而是對這種制度制定的合理性和執行過(guò)程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個(gè)經(jīng)過(guò)很多企業(yè)實(shí)踐并從中提煉總結出的企業(yè)管理學(xué)中的精髓，為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應有的效果呢?使我百思不得其解。通過(guò)學(xué)習了《關(guān)于績(jì)效掛鉤》一文使我對以前考核的不解，現在有了初步的認識，不想夸夸其談，只想敞開(kāi)心扉談?wù)勛约旱男牡�。首先，我認為績(jì)效考核是好的，它可以對員工的職責進(jìn)行定性或定量，并給出一個(gè)基本的參數來(lái)衡量每個(gè)人的工作業(yè)績(jì)，但它不是績(jì)效管理的全部，也不是企業(yè)管理的唯一，績(jì)效考核指標的確定必須要本著(zhù)“公平、公正、科學(xué)、合理”的宗旨。既不能好高騖遠(科學(xué))，更不能放任自流(合理)，既要有可行性(公平)更要有可操作性(公正)，要腳踏實(shí)地穩步推進(jìn)。我公司現有部門(mén)十幾個(gè)(包括生產(chǎn)車(chē)公間、科室)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的考核部門(mén)，部門(mén)眾多，但經(jīng)營(yíng)種類(lèi)單一，各部門(mén)之間總存在著(zhù)千絲萬(wàn)縷的關(guān)系-----人際關(guān)系、利益關(guān)系、平衡關(guān)系等等。導致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專(zhuān)門(mén)的考核部門(mén)，這個(gè)部門(mén)只對總公司負責并接受被考核部門(mén)的監督，或者成立臨時(shí)考核小組，人員不確定隨時(shí)抽派，并建立
二次復核制度，對有異議、有疑問(wèn)的單位進(jìn)行復核，杜絕好好先生。
第二，我認為績(jì)效考核是有前提條件的，企業(yè)應讓員工達到“四個(gè)滿(mǎn)意”中一個(gè)或多個(gè)才能體現績(jì)效考核的效果，即崗位、職位的滿(mǎn)意，工資薪酬的滿(mǎn)意，福利待遇的滿(mǎn)意，未來(lái)期望的滿(mǎn)意，如果說(shuō)一個(gè)員工對什么都不滿(mǎn)意，很難想象你對他怎么考核，在現有的體制、和諧社會(huì )的大氣候下總不能不給他飯吃吧!我看，只能鼓勵、激勵讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來(lái)壓縮或放棄(并不是開(kāi)除)，省得一個(gè)老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達到一個(gè)滿(mǎn)意的指數呢?那就是績(jì)效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現自身價(jià)值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認為在制定考核指標時(shí)權重的量不能太大，因為實(shí)踐證明長(cháng)官意識害死人，個(gè)人的好惡、當日心情都能左右他的決定。
第三、我不想再談績(jì)效考核了。我認為績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一部分，而績(jì)效管理又只是企業(yè)管理的一部分，所以我想淺談一下我對企業(yè)管理的一些看法，曾文教授在很短的時(shí)間里談到企業(yè)管理包涵企業(yè)文化、領(lǐng)導力和執行力等，并分別闡述了他的一些觀(guān)點(diǎn)，而我認為這三者是相互相成的，是密不可分的。如果一個(gè)下屬對他的領(lǐng)導不認可、不服他就不可能形成堅決的執行力，如果一個(gè)領(lǐng)導不具備個(gè)人魅力、領(lǐng)導藝術(shù)、工作能力，也不可能形成強有力的領(lǐng)導力，執行力是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，領(lǐng)導力是企業(yè)發(fā)展的根本。執行力需要領(lǐng)導力來(lái)體現，領(lǐng)導力需要執行力來(lái)證明，只有領(lǐng)導力和執行力都具備了才能
造就優(yōu)秀的團隊和企業(yè)的壯大。經(jīng)過(guò)時(shí)間的考驗，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。
最后，我認為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導到位了，員工的思想通了，認識提高了才能逐步推廣，并在執行的過(guò)程中不斷的發(fā)現問(wèn)題并及時(shí)的修改和調整，使其逐漸完善，才能更加適應現有體制和企業(yè)的發(fā)展。
績(jì)效考核心得9
首先，我認為績(jì)效考核的目的主要是對組織成員在日常工作中所顯示出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jì)等，進(jìn)行以事實(shí)為依據的評價(jià)，有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現也有助于體現出個(gè)人的價(jià)值。
一、對考核的態(tài)度
大多數人認為考核就是作為一種對員工的控制手段而存在的，直接目的就是給員工挑毛病。其實(shí)不然，正確的認識應當是：考核是員工追求高需求層次的體現，做好考核工作就是為員工滿(mǎn)足高層次需求服務(wù)，它是一種激勵方式。(當然，前提是員工的進(jìn)步與退步必須和獎金掛鉤，并能很明顯的體現出來(lái)。
馬斯洛認為，人是有需求的，當低層次的需求得以滿(mǎn)足之后，就會(huì )去追求高層次的需求。員工在追求友誼、歸屬和尊重的需求之后，必然會(huì )追求自我實(shí)現的需求，這一高層次的需要具體體現為員工對工作的創(chuàng )造性和成就感的追求，隨之而來(lái)的，必然是對績(jì)效考核的需要。員工希望知道自己的績(jì)效水平究竟怎樣，以此來(lái)檢驗和評價(jià)自己的工作能力和潛力。因此，把做好考核工作當作是對員工實(shí)現自身與社會(huì )價(jià)值的有力促進(jìn)。
其次，考核是改造和強化員工行為的一種方法�？己藢τ谄髽I(yè)來(lái)說(shuō)不是目的，而是改造和轉化員工行為，變消極為積極行為的一種有效的管理方法。
而目前員工懼怕考核、逃避和拒絕考核主要表現在以下幾方面：
a、懼怕考核的，主要是一些工作中表現不好的，甚至工作完成情況和質(zhì)量不高者。
b、拒絕考核的，主要是一些工作中表現較好的，能很好的做好本職工作的，則認為考核沒(méi)什么必要性，覺(jué)得麻煩。---------------這主要還是對考核的認識度不夠的原因。
則此時(shí)，人云亦云。
二、對考核的認識
我們目前有部分人的做法是“為了考核做考核?”如何解釋呢?普遍員工感覺(jué)到目前很多存在著(zhù)應付式，也就是為形式而做形式，沒(méi)有權衡兩目標這間的重要性(個(gè)人目標和企業(yè)項目目標)，非得設置一些沒(méi)有意義的個(gè)人目標，與工作沒(méi)有什么必要聯(lián)系，更與經(jīng)濟效益與發(fā)展不沾邊的，給員工造成一種思想壓力。那么在執行過(guò)程中員工就會(huì )敷衍了事，不負責任，走過(guò)場(chǎng)。那么在最終評定時(shí)，管理者和員工都容易產(chǎn)生不爽。
那么，正確的認識應當是：為員工制定個(gè)人行為目標時(shí)，要制定些與其業(yè)務(wù)發(fā)展和個(gè)人提升有實(shí)際意義的行為，最終會(huì )影響其未來(lái)并與之經(jīng)濟產(chǎn)生影響，那么員工就會(huì )很樂(lè )意的去執行。
三、考核的過(guò)程
進(jìn)行員工考核工作時(shí)，必須要有一個(gè)標準，只有將員工的實(shí)際工作情況與工作標準比較，才能得出較公正的評價(jià)，而工作標準越明確，評價(jià)鑒定才能越準確。不然會(huì )大量的摻雜主觀(guān)因素，導致不能客觀(guān)公正地評價(jià)一個(gè)人表現的好壞，從而使考核效果大打折扣，造成員工的不滿(mǎn)。
首先，必須明確的告訴員工應該做些什么。目前我們大多數都犯著(zhù)想當然的錯誤，都認為員工們都知道自己應該在崗位上做些什么。
其次，員工做到何種程度并用描述性語(yǔ)言對不同程度加以界定。
其實(shí)，考核標準的制定應是管理人員與員工兩方面共同確認的，與員工達成共識，是標準最終得以貫徹、實(shí)施并贏(yíng)得一致?lián)碜o的前提。
四、執行具體操作過(guò)程
思維方式的不同，對一件事情的看法就會(huì )有所不同。究其原因，往往是因為一些考核者在考核時(shí)，無(wú)意的出現對態(tài)度、性格合自己心意的人評價(jià)過(guò)高，對自己看不慣的人評價(jià)偏低，這也會(huì )造成在考核過(guò)程中員工的不滿(mǎn)。
其次，對標準的理解不同，將員工的實(shí)際工作表現與標準做比較時(shí)，再公正客觀(guān)的比較也會(huì )帶有不同程度的主觀(guān)因素。例如：各管理者對標準衡量尺度寬嚴不一，造成結果不一。例如：有些管理者的要求過(guò)高，往往對員工的工作感到總是不是很滿(mǎn)意，在考核時(shí)，就會(huì )低估員工應得到的評價(jià)。
因此，必須要對考核的具體內容標準以及它們之間的關(guān)系做出說(shuō)明，并對員工在考核過(guò)程中會(huì )出現的問(wèn)題進(jìn)行講評，最好是有案例加以解釋。
五、考核過(guò)程中的溝通面談
有些時(shí)候，我們在考核溝通時(shí)面臨的困難不少，要想達到好的溝通結果還需要具備許多條件，如果溝通效果不好，不但會(huì )引起糾紛，產(chǎn)生緊張和矛盾。
但我認為，考核過(guò)程中進(jìn)行溝通和面談，是一個(gè)極其重要的一個(gè)環(huán)節，因為考核員工本身并不是目的，只有雙方通過(guò)全方位的溝通，對考核結果有了一致的認識，并對改進(jìn)目標與方向達成共識，員工接受了考核結果，并準備朝著(zhù)改進(jìn)目標去努力，考核才真正有效。
當然，處理好溝通的每一環(huán)節是需要勇氣和條件的，這也是讓我們提升管理水平和才干的一次檢驗。
以上是我這兩次考核的感悟，我還是比較喜歡績(jì)效管理的方式，它能真正的體現個(gè)人價(jià)值，促進(jìn)自我提升和完善。希望在績(jì)效方面大家能共同探討，不足之處還望領(lǐng)導指出。
績(jì)效考核心得10
為加強機關(guān)行政效能建設，改善機關(guān)作風(fēng)，提高公務(wù)人員的用心性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據《中華人民共和國公務(wù)員法》、中組部、人事部《公務(wù)員考核規定(試行)》(中組發(fā)2號)和《新平縣機關(guān)工作人員績(jì)效考核辦法(試行)》(新發(fā)24號)文件精神，xx鄉結合實(shí)際，全面組織實(shí)施績(jì)效考核工作，并取得了明顯成效，現將一季度以來(lái)績(jì)效考核工作總結如下：
一、開(kāi)展績(jì)效考核的基本狀況
(一)開(kāi)展前期調研
為確�？�(jì)效考核工作的順利實(shí)施，20xx年8月至11月，鄉黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開(kāi)展調研，就考核對象、考核資料、考核方式方法進(jìn)行詳細調查了解，透過(guò)調研，為制定方案打下堅實(shí)的基礎。
(二)成立領(lǐng)導小組
為加強績(jì)效考核工作的組織領(lǐng)導，20xx年11月底，鄉黨委、政府成立了以黨委書(shū)記任組長(cháng)，鄉長(cháng)和黨務(wù)副書(shū)記任副組長(cháng)，涉及的站所長(cháng)、紀檢專(zhuān)干、工會(huì )主席、一般職工代表為成員的領(lǐng)導小組，并設立領(lǐng)導小組辦公室在鄉組織辦，明確鄉組織人事專(zhuān)干全權負責處理績(jì)效考核工作的日常事務(wù)，確保了績(jì)效考核工作的順利推進(jìn)。
(三)制定考核方案
在認真調研的基礎上，鄉黨委、政府明確崗位分配和崗位職責，細化崗位指標，20xx年12月10日及時(shí)召開(kāi)動(dòng)員大會(huì )，全面部署績(jì)效改革目的、好處和改革對象、改革資料。
20xx年12月15日制定了《xx鄉績(jì)效改革實(shí)施方案》(討論稿)，12月15日至20日，透過(guò)召開(kāi)群眾會(huì )、職工大會(huì )、黨政班子會(huì )、黨委會(huì )等形式，充分征求意見(jiàn)和推薦，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見(jiàn)和推薦，最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年1月1日起實(shí)施。
xx鄉績(jì)效考核方案明確規定：考核范圍和對象為政府機關(guān)工作人員和參公管理人員(共26人)，不含鄉黨委、人大、政府主要領(lǐng)導;事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍�？己速Y金來(lái)源為鄉政府機關(guān)工作人員和參公管理人員(鄉黨委、人大、政府主要領(lǐng)導除外)在職在編。干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金;考核方式為按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另計)，按崗位職責劃分為公共職責和具體崗位職責，并結合出勤和領(lǐng)導交辦的工作完成狀況，由鄉考核組負責組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領(lǐng)取考核資金。
(四)全面組織實(shí)施
20xx年1月起，鄉黨委、政府按照職工透過(guò)的《xx鄉績(jì)效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來(lái)決定各自的崗位，當同一崗位出現3人以上來(lái)報名，采取競爭上崗位，對沒(méi)有人報名的崗位由組織研究決定，對個(gè)別的崗位實(shí)現輪崗交流任職，全鄉16個(gè)股級崗位全部調整充實(shí)了人員，做到人人有崗位、人人有職責。
二、20xx年一季度績(jì)效考核工資分配狀況
20xx年4月1日至5日，鄉領(lǐng)導小組對照實(shí)施方案逐人逐條進(jìn)行了檢查考核，并按照考核分值計算出個(gè)人的一季度績(jì)效工資，透過(guò)公示后報縣財政局發(fā)放績(jì)效工資，一季度共兌現績(jì)效工資42000元，平均人均兌現1500元，最高績(jì)效工資1700元，最低1200元，績(jì)效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標的數據難于計算，扣分和加分難度都很大。
三、績(jì)效考核中存在的問(wèn)題和不足
一是考核指標難于細化量化，個(gè)性是工青婦等群團組織。
二是我鄉在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編較多，現有的人員滿(mǎn)足不了崗位的職責要求;
三是部分職工對用扣他本人津貼來(lái)考核有意見(jiàn)。
四、下一步工作打算和意見(jiàn)推薦
一是完善績(jì)效考核工作日常監督檢查;
二是全面細化、量化指標，根據指標定分值、定工資;
三是加強痕跡管理。
績(jì)效考核心得11
近一個(gè)月的學(xué)習，我熟悉了獵才與人力規劃處招聘、人員管理和運營(yíng)監測各模塊的工作，并參與到招聘的日常工作中，從學(xué)習招聘制度、流程，熟悉各種招聘渠道的使用，到實(shí)際招聘的操作。在員工發(fā)展處績(jì)效管理模塊中和浙江、河北、**和江蘇的人事專(zhuān)員們一起探討了績(jì)效工作遇到的困難和解決方法，對今后的績(jì)效工作有深遠的指導意義。對于薪酬管理、員工關(guān)系管理、干部管理、黨建和干部信息管理模塊，經(jīng)過(guò)指導老師的講解，對相關(guān)文件、制度都有了了解。
一、通過(guò)學(xué)習對部分模塊工作的總體感受
�。ㄒ唬┕拘蜗髽�(shù)立需站在應聘者的角度去考慮問(wèn)題
招聘過(guò)程是公司代表與應聘者直接接觸的過(guò)程，在這一過(guò)程中，負責招聘的人的工作能力、對公司的介紹、如何接待人員安排面試、拒絕什么樣的人等都會(huì )成為應聘者的評價(jià)企業(yè)的依據。招聘過(guò)程即可能幫助企業(yè)樹(shù)立良好形象，吸引更多的應聘者，也可以損害企業(yè)形象、使應聘者失望。例如在招聘過(guò)稱(chēng)中，我們會(huì )簡(jiǎn)要的和應聘者介紹公司的背景（包括公司成立的時(shí)間，公司的組織結構，應聘部門(mén)的主要工作等等）無(wú)形中就為企業(yè)做了次免費廣告。那么，招聘人員的素質(zhì)高低，也直接決定了這次廣告做的成功與否。另外，當面試官不能及時(shí)面試應聘人員或是等待較長(cháng)時(shí)間時(shí)，我們就需要安撫他們的情緒，并及時(shí)核實(shí)面試時(shí)間，做好面試安排。因此，成功的招聘即使應聘者并沒(méi)有被錄取，也會(huì )對公司留下良好的印象，那么這種良好的印象就有利于公司未來(lái)發(fā)展和樹(shù)立公司正面形象。
�。ǘ┖侠淼牟僮饔欣诳�(jì)效考核真實(shí)反映
績(jì)效考核包括五個(gè)環(huán)節，績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效考核、績(jì)效反饋和績(jì)效應用。它的重點(diǎn)不在于得到績(jì)效考核的結果，而是希望員工能夠根據公司的發(fā)展目標不斷跟進(jìn)，達到持續改進(jìn)的目的。但是在操作上如果忽視這個(gè)問(wèn)題，那么績(jì)效考核就會(huì )流于形式，績(jì)效結果也無(wú)法真實(shí)反映。例如，在績(jì)效計劃階段，就需要部門(mén)做好每一個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，結合崗位說(shuō)明書(shū)填寫(xiě)員工績(jì)效考核計劃書(shū)。在具體操作時(shí)需要部門(mén)負責人與員工溝通達到共識，雙方簽字確認，以此作為考核得分的標準。我們在操作時(shí)，往往會(huì )忽略績(jì)效計劃書(shū)的作用，將之束之高閣，其實(shí)，在績(jì)效輔導、績(jì)效考核、績(jì)效反饋和績(jì)效應用中都要以此作為標準，來(lái)督促員工在考核期內完成工作目標。否則，員工可能會(huì )偏離工作重點(diǎn)，或是在績(jì)效考核表中隨意打分，部門(mén)領(lǐng)導也起不到監督的作用，績(jì)效考核以此流于形式。因此，在以后的績(jì)效工作中，我們要注重工作的方式方法，經(jīng)常交流工作中的經(jīng)驗，規范合理操作，使績(jì)效結果得以真實(shí)反映。
二、對所參與招聘工作的學(xué)習體會(huì )
�。ㄒ唬┦煜ふ莆照衅噶鞒痰�10個(gè)具體環(huán)節
總公司招聘流程具有10個(gè)環(huán)節，包括招聘需求申請、需求信息發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選推薦、人員甄選、背景調查、薪資確定、入職審批、聘用通知、入職體檢和報到準備。其中，我參與的有需求信息發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選和背景調查。
�。ǘ┖�(jiǎn)歷篩選的標準
公司的招聘渠道有網(wǎng)絡(luò )招聘、內部推薦和校招。為了補充各種工作崗位，網(wǎng)絡(luò )招聘是最常用的一種方式，除了可以節省公司的招聘成本，及時(shí)滿(mǎn)足公司的用人需求，還起到了宣傳公司的目的。招聘部門(mén)使用的網(wǎng)絡(luò )招聘有智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)、前程無(wú)憂(yōu)和公司網(wǎng)站，我在參與簡(jiǎn)歷篩選工作時(shí)使用的是智聯(lián)招聘，以下是我對簡(jiǎn)歷篩選的理解和體會(huì )。
第一步，初步判斷簡(jiǎn)歷是否符合職位要求。
�。�1）判斷求職者的專(zhuān)業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。
�。�2）工作經(jīng)歷至少3年以上，且注意之前所在公司的層次和水平。
�。�3）第一學(xué)歷是否為國民教育本科。
�。�4）投遞簡(jiǎn)歷人員的態(tài)度，主要根據其簡(jiǎn)歷信息是否完備，簡(jiǎn)歷設計是否過(guò)于簡(jiǎn)陋判斷。
第二步，結合招聘職位要求查看客觀(guān)內容。主要包括個(gè)人信息、教育程度、工作經(jīng)歷三方面。個(gè)人信息包括姓名、性別、年齡、學(xué)歷等；教育程度包括學(xué)習經(jīng)歷；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時(shí)間、工作內容、參與項目名稱(chēng)等。
個(gè)人信息的篩選，在篩選對硬性指標（性別、年齡、工作經(jīng)驗、學(xué)歷）要求較嚴格的職位時(shí)，例如人力資源部、稽核部，要求具備研究生學(xué)歷。如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉。
求職者工作經(jīng)歷是查看的重點(diǎn)，也是評價(jià)求職者基本能力的視點(diǎn)，應從以下內容做出分析與篩選：
�。�1）工作時(shí)間：主要查看求職者總工作時(shí)間的長(cháng)短、跳槽或轉崗頻率、工作時(shí)間銜接等。如在總的工作時(shí)間內求職者跳槽或轉崗頻繁，則其每項工作的具體時(shí)間就不太會(huì )長(cháng)，這時(shí)應根據職位要求分析其任職的穩定性。查看求職者工作時(shí)間的銜接性時(shí)，如求職者在工作時(shí)間銜接上有較長(cháng)空當時(shí)，應提醒面試考官多關(guān)注求職者空當時(shí)間的情況。
�。�2）工作職位：主要查看求職者所學(xué)專(zhuān)業(yè)與工作的對口程度，尤其要看是否有同業(yè)經(jīng)驗，還要注意到之前所在公司的層次和水平。對中高層管理和特殊崗位需要查看其曾經(jīng)工作公司的大致背景。
�。ㄈ┍尘罢{查的重要性
背景調查是指通過(guò)從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來(lái)核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。調查的目的：
�。�1）獲取求職者更全面的信息，供面試官參考。
�。�2）規避道德風(fēng)險，驗證工作經(jīng)歷的真實(shí)性及其道德品質(zhì)的良好性。
�。�3）規避法律風(fēng)險，避免勞動(dòng)糾紛。
背景調查前需要做的準備：
�。�1）確定調查的對象和范圍，一般是求職者工作經(jīng)歷中提供的工作單位或應屆畢業(yè)生就讀的學(xué)校，調查對象應該是人力資源部門(mén)人員或其部門(mén)直接負責人，應屆畢業(yè)生則為其導師或輔導員。
�。�2）設計相應的調查問(wèn)卷或提綱，內容包括工作能力、性格品行、過(guò)往工作經(jīng)歷、學(xué)歷學(xué)位、資格認證、薪資標準等。
背景調查時(shí)需要注意的問(wèn)題：
�。�1）設法取得調查對象的合作。開(kāi)始詢(xún)問(wèn)求職者工作背景前，可以交流彼此工作中的經(jīng)驗（同業(yè)人力資源部門(mén)），先得到調查對象的信任及好感，隨后再詢(xún)問(wèn)求職者的工作經(jīng)歷。這樣可以得到比較真實(shí)的調查，不會(huì )因為太正式而只獲得正面評價(jià)。
�。�2）運用一定的方法解決較棘手的問(wèn)題（主要針對非同業(yè)單位）。調查前需要網(wǎng)上了解這類(lèi)單位的性質(zhì)和規模，以及求職者工作內容，提前準備好提問(wèn)話(huà)術(shù)，這樣就不會(huì )在提問(wèn)時(shí)顯得對其一無(wú)所知，比較容易處理好談話(huà)氣氛。
最后，將調查對象的語(yǔ)言一一歸類(lèi)，但是切記不能加入自己的主觀(guān)意見(jiàn)，否則會(huì )影響面試官的判斷。
績(jì)效考核心得12
xx月份xx分公司有幸成為績(jì)效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內部考核感慨良多，對于績(jì)效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
一、優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性。
2、以權重形式評定工作結果，有形更生無(wú)形，給員工加壓，壓力是最好的動(dòng)力，不僅員工工作更加積極主動(dòng)，各部門(mén)間的溝通協(xié)調也更加順暢、配合更加緊密了，而且對工作的意義、對結果導向和執行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高。
3、績(jì)效考核分數與工資直接掛鉤，員工拿自身結果和價(jià)值與公司進(jìn)行交換，不僅體現了企業(yè)與員工之間的公平，而且員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)與公司的價(jià)值觀(guān)更加統一，能夠自愿接受公司價(jià)值觀(guān)，自覺(jué)按公司價(jià)值觀(guān)行事。
4、xx中層干部通過(guò)績(jì)效考核，與公司價(jià)值觀(guān)更加一致，對公司文化更加認同。
二、不足：
1、前期宣傳不夠、準備工作不充分，有些方案、制度還不夠健全，實(shí)行績(jì)效考核時(shí)有些倉促，實(shí)行起來(lái)存在一定的困難，定了80分，80分以下扣了績(jì)效工資，但是80——100沒(méi)有績(jì)效獎勵，有罰沒(méi)有獎，第一個(gè)月就感覺(jué)不公平，那么我完全可以做滿(mǎn)80分，其他的下月再繼續。
2、對于計劃多不多、少不少、對不對沒(méi)有明確界定，充分體現在績(jì)效考核成績(jì)上，對外客戶(hù)，存在客觀(guān)的不可調控因素，最明顯的例子是收費，開(kāi)發(fā)商就是不配合，就是不給錢(qián)，但是績(jì)效考核30分沒(méi)有結果就是零分，這不公平，對內客戶(hù)基本都是可以完成的，在制定計劃時(shí)應該考慮這個(gè)問(wèn)題，在對結果進(jìn)行評定時(shí)，應該關(guān)注這個(gè)問(wèn)題，對員工努力的過(guò)程忽略不計與企業(yè)提倡人性化管理相違背，而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的。
3、客觀(guān)因素和借口、理由的定義應該區分開(kāi)，對員工的評定應該著(zhù)眼于客觀(guān)公正，對不可抗因素有一個(gè)界定。
4、沒(méi)有明確的績(jì)效考核制度，制度應該成文并下發(fā)。
5、一線(xiàn)員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現在推行績(jì)效考核容易產(chǎn)生不穩定因素。
xx對于工作善于積累、總結經(jīng)驗和不足，并把自己的工作心得拿出來(lái)和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現了發(fā)揚開(kāi)放分享的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應學(xué)會(huì )對工作進(jìn)行總結和分享，防止閉門(mén)造車(chē)。只有開(kāi)放分享才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績(jì)效考核心得13
20xx年各車(chē)間、部門(mén)實(shí)行目標管理和績(jì)效考核以來(lái)，取得一定成效，也從中得到一定的經(jīng)驗積累。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。因此20xx年，人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過(guò)完善績(jì)效評價(jià)體系，達到績(jì)效考核應有效果，實(shí)現績(jì)效考核的根本目的。
良好的薪酬制度的實(shí)施就需要有良好的績(jì)效評價(jià)管理制度來(lái)保障。針對去年工作中存在的問(wèn)題及不足，就今年績(jì)效管理工作如何開(kāi)展提出一些個(gè)人的構想。
1、重新修訂績(jì)效管理制度。
去年制定的績(jì)效考核管理的一些辦法，嚴格意義上來(lái)講還不能叫績(jì)效管理辦法，更多象是績(jì)效考評辦法，但在績(jì)效管理體系建設的期初，先從績(jì)效考評來(lái)摸索一些經(jīng)驗，其作用是不可抹殺的，通過(guò)修訂，可盡量從績(jì)效管理的五個(gè)環(huán)節來(lái)完善公司的績(jì)效管理制度。
2、強化績(jì)效的工作職能。
績(jì)效管理是管理者與被管理者之間，也就是考核者與被考核者之間持續溝通的過(guò)程。它跨越了個(gè)人能力和部門(mén)職能，所以需要有一個(gè)能夠統帥全局的管理機構——績(jì)效管理委員會(huì )來(lái)指揮、協(xié)調績(jì)效管理中的各項工作。強化其職能也就是應注重建立其有效的工作機制，而不是落實(shí)在一張紙上、一顆章上。
3、建立持續的溝通。
溝通在績(jì)效管理中的意義不言而異，它始終貫穿于績(jì)效管理的全過(guò)程。但我們往往忽視了溝通，讓績(jì)效管理流于形式。應借助正式或非正式的溝通渠道，建立和諧、暢通的溝通過(guò)程。
4、進(jìn)行績(jì)效管理的培訓。
要很好的運行績(jì)效管理制度，前提就是應讓績(jì)效管理的每一個(gè)參與者，正確理解、掌握績(jì)效管理的意義及績(jì)效管理的方法，故此，學(xué)習、培訓是必不可少的。
5、績(jì)效管理各業(yè)務(wù)流程的設計構想。
績(jì)效管理于90年代后期從西方國家引入我國，經(jīng)過(guò)10多年的國內實(shí)踐，績(jì)效管理猶如“圍城”，沒(méi)做的企業(yè)都想去嘗試，而實(shí)施了的企業(yè)則大多感到困惑，甚至對績(jì)效管理失去信心。面對此尷尬局面，如何結合企業(yè)的情況去實(shí)施績(jì)效管理，需要有一個(gè)探索、逐步完善充實(shí)、更加貼近企業(yè)實(shí)際的過(guò)程。力求績(jì)效管理不生搬理論，盡量簡(jiǎn)單易操作。我們有多年目標管理的.實(shí)踐經(jīng)驗，結合目標管理來(lái)設計績(jì)效管理，績(jì)效管理有了基礎，就便于實(shí)施。
�。�1）績(jì)效計劃。是確定部門(mén)或員工在考核期內應該完成什么樣工作和達到什么樣績(jì)效的過(guò)程�？�(jì)效計劃也是績(jì)效目標的制定，績(jì)效目標來(lái)源于公司目標或部門(mén)目標的分解及崗位職責，在沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)的情況下，個(gè)人的績(jì)效目標確定可以以公司目標或部門(mén)目標的分解及應完成的工作任務(wù)為基礎，有了目標就要設定完成目標的基本標準和優(yōu)秀標準，實(shí)踐證明，當人們不需要對他所做的事情負責任時(shí)，責任等于零。
�。�2）績(jì)效實(shí)施與管理。是整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程的中間環(huán)節，是完成績(jì)效目標的關(guān)鍵，這個(gè)過(guò)程的好壞直接影響著(zhù)績(jì)效管理的成敗。這個(gè)階段的主要工作是：持續不斷的績(jì)效溝通和數據的收集和記錄。在過(guò)去的方針目標管理中，過(guò)多強調檢查，而忽視持續的溝通，也就失去提高績(jì)效、改進(jìn)績(jì)效的有效時(shí)機。強化溝通及收集員工工作績(jì)效記錄，有了績(jì)效記錄，考核才有真實(shí)的依據，考核結果才會(huì )顯得公平。這個(gè)過(guò)程的工作結果產(chǎn)生溝通記錄表和績(jì)效記錄表。
�。�3）績(jì)效評估。是對部門(mén)或員工在考核期內工作業(yè)績(jì)的評價(jià)。根據績(jì)效計劃的建立方法，結合企業(yè)實(shí)際，采用目標管理方法，看是否達成期初的目標且達到什么程度。
評價(jià)采用等級評定法，標準分為五個(gè)等級，卓越：工作績(jì)效非常突出，能創(chuàng )造新地解決問(wèn)題，得到公司內部的一致公認；
優(yōu)秀：工作一貫高質(zhì)量；大多數方面超出績(jì)效標準；
良好：達到工作績(jì)效標準，稱(chēng)職和需改進(jìn)，在績(jì)效某一方面存在不足，需要進(jìn)行改進(jìn)；
不足：工作績(jì)效水平總體無(wú)法接受，必須立即進(jìn)行改進(jìn)。
建議今年的評價(jià)增加部門(mén)滿(mǎn)意度評價(jià)，部門(mén)內員工的評價(jià)結果與部門(mén)滿(mǎn)意度評價(jià)結果的一定權重關(guān)聯(lián)。評價(jià)人員增加下屬人員及外部客戶(hù)，合理設計設計各類(lèi)評價(jià)人員的評價(jià)權重。
這個(gè)階段的工作形成部門(mén)績(jì)效評價(jià)表、部門(mén)滿(mǎn)意度評估表、個(gè)人績(jì)效評價(jià)表等。
�。�4）績(jì)效評價(jià)結果反饋與面談�？�(jì)效反饋與面談的目的是讓員工看到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)，了解主管對自己績(jì)效的看法，指出員工有待改進(jìn)的方面，共同確定下一周期的績(jì)效目標和改進(jìn)點(diǎn)。在過(guò)去的工作中，也往往忽視績(jì)效面談的工作，如果失去這個(gè)環(huán)節，績(jì)效改進(jìn)與提高就沒(méi)有保障，績(jì)效管理的意義就被弱化。這個(gè)過(guò)程的工作產(chǎn)生績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)。
�。�5）績(jì)效評價(jià)結果的應用�？�(jì)效評價(jià)結果除了用薪酬調整、職位變動(dòng)外，還要考慮用于培訓教育、激活潛力。
企業(yè)價(jià)值鏈涵蓋了價(jià)值創(chuàng )造、價(jià)值評價(jià)和價(jià)值分配三個(gè)方面，價(jià)值評價(jià)通過(guò)績(jì)效管理和評價(jià)來(lái)實(shí)現，而薪酬管理則體現企業(yè)價(jià)值分配體系。在價(jià)值鏈的循環(huán)中，通過(guò)完善、設備合理的評價(jià)、分配制度來(lái)激發(fā)公司員工的最大積極性、創(chuàng )造性，以此獲取企業(yè)價(jià)值的最大化。
在關(guān)鍵時(shí)期，成功的企業(yè)要解決兩個(gè)問(wèn)題——一個(gè)是對最有競爭力、更富生產(chǎn)性的管理人員的需求；一個(gè)是把培訓教育與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)聯(lián)在一起。
總之，管理就是由問(wèn)題構成的，雖然績(jì)效管理不可能消滅所有的問(wèn)題，但是在績(jì)效管理不斷解決問(wèn)題的過(guò)程中，不斷解決新的問(wèn)題，這就是一個(gè)管理提升的過(guò)程。
績(jì)效考核心得14
隨著(zhù)社會(huì )法制建設進(jìn)程不斷加快、公民的法制意識和維權意識不斷增強，以及行業(yè)內專(zhuān)賣(mài)監督管理不斷加強和完善，必然要求我們不斷提高專(zhuān)賣(mài)執法水平和監管能力，而“考核結果量化”正是解決這個(gè)問(wèn)題的一劑猛藥。
一、“績(jì)效考核體系”運行的基本情況
首先，“績(jì)效考核體系的建立”有助于建立科學(xué)高效的激勵約束機制，營(yíng)造公平、公正的績(jì)效評價(jià)體系，有效地促使專(zhuān)管員、稽查員主動(dòng)從“要我干”向“我要干”轉變。
“績(jì)效考核”是對專(zhuān)管員、稽查員工作能力、工作表現及工作業(yè)績(jì)的全面、客觀(guān)的反映，它為獎勵和約束專(zhuān)賣(mài)管理人員提供了科學(xué)依據，使獎勵與約束等手段發(fā)揮指揮棒的作用�！翱�(jì)效考核體系”，要求核算每名專(zhuān)賣(mài)管理人員包括機關(guān)辦事員日常工作量和工作成績(jì)，實(shí)行“按績(jì)取酬”；通過(guò)“績(jì)效考核體系”的運行，在專(zhuān)賣(mài)管理人員中確定選優(yōu)評先名單，一方面使優(yōu)秀專(zhuān)賣(mài)管理人員的工作能力和業(yè)績(jì)得到肯定和表彰，使他們感受到成就感、歸屬感，從而激發(fā)其工作熱情，另一方面也對其他后進(jìn)專(zhuān)賣(mài)管理人員進(jìn)行正面教育與典型引導；同時(shí)通過(guò)“績(jì)效考核體系”運行結果的對比，對一部分工作能力差、工作業(yè)績(jì)不佳的專(zhuān)賣(mài)管理人員進(jìn)行戒勉，從而使“混日子”成為泡影，杜絕混天度日、濫竽充數的現象，達到不斷優(yōu)化隊伍、提升整體水平的目的。
其次，“績(jì)效考核體系”優(yōu)化了基層專(zhuān)賣(mài)管理工作流程，使專(zhuān)賣(mài)管理工作實(shí)現由粗放型向精細化管理轉變。
“績(jì)效考核體系”要求把專(zhuān)賣(mài)隊伍建設、市場(chǎng)管理和文明執法等工作目標、任務(wù)通過(guò)合理分解，明確到每個(gè)專(zhuān)賣(mài)管理人員頭上，責任到人，使整體工作目標和任務(wù)能得到深入、細致地貫徹實(shí)施。另外，還要通過(guò)每月對每名專(zhuān)賣(mài)管理人員的工作任務(wù)、內容等進(jìn)行過(guò)程及結果的綜合考評，也使工作執行的效果得到保證。最后，在逐月考核中，專(zhuān)賣(mài)部門(mén)可以隨時(shí)發(fā)現各項工作在執行中出現的問(wèn)題和不足，并且及時(shí)采取針對性措施予以解決和糾正。如：市場(chǎng)檢查中專(zhuān)管員的工作成績(jì)好壞可以通過(guò)先行登記保存的違規卷煙數量來(lái)體現，避免了過(guò)去評價(jià)隊員工作只憑印象的做法。
最后，“績(jì)效考核體系”的建立能有效提升隊伍建設水平，使基層專(zhuān)賣(mài)隊伍由參差型向整體提高型轉變。通過(guò)“績(jì)效考核”，上級領(lǐng)導能更加準確、客觀(guān)、全面地了解每名專(zhuān)賣(mài)管理人員的工作能力、工作表現和工作業(yè)績(jì)，并通過(guò)交流談心等渠道，將結果向被考核的人員進(jìn)行反饋，使專(zhuān)賣(mài)管理人員及時(shí)認識并改進(jìn)不足；也使那些靠“混日子”的專(zhuān)管員及時(shí)端正工作態(tài)度，積極投身到工作中來(lái)。久而久之，能促進(jìn)上級與下級之間的有效互動(dòng)，增進(jìn)彼此間的溝通和信任。從8月份運行實(shí)踐效果看，“績(jì)效考核體系”是有效解決長(cháng)期困繞隊伍建設中的“木桶原理”問(wèn)題的一劑良方。
二、專(zhuān)賣(mài)管理四個(gè)體系中“績(jì)效考核體系”的工作方向
“績(jì)效考核體系”運行的工作方向應放在對專(zhuān)賣(mài)管理人員的考核上。所謂專(zhuān)賣(mài)管理人員工作的“績(jì)效考核體系”，就是指通過(guò)一些關(guān)鍵性數據指標對每名專(zhuān)賣(mài)管理人員每月工作的“質(zhì)”和“量”進(jìn)行全面、客觀(guān)、公正的綜合評價(jià)，得出考核評價(jià)，以此衡量每位專(zhuān)賣(mài)管理人員稅務(wù)工作績(jì)效，作為確定工資獎金收入、選優(yōu)評先、級別升降或末位淘汰的直接依據。對基層專(zhuān)賣(mài)隊伍建設而言，“績(jì)效考核體系”是一種績(jì)效管理機制，長(cháng)期堅持必能充分調動(dòng)一線(xiàn)專(zhuān)賣(mài)管理人員工作積極性，提高專(zhuān)賣(mài)管理水平，能消除收入分配不均和“濫竽充數”現象，其核心內容是：分工明確、體系科學(xué)、考評到人、按績(jì)取酬、獎勤罰懶、末位淘汰。
三、“績(jì)效考核體系”在實(shí)施中應把握的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節
“績(jì)效考核體系”在基層專(zhuān)賣(mài)管理工作具有如此重要的作用，那么，怎樣才能有效實(shí)施“績(jì)效考核體系”呢？結合南安市局專(zhuān)賣(mài)管理隊伍的現狀，應著(zhù)重把握以下三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節：
一是要淡化任務(wù)指標的概念。
專(zhuān)賣(mài)管理工作不同于銷(xiāo)售業(yè)務(wù)工作，主觀(guān)下達諸如查扣卷煙數量、查處違規戶(hù)等一些數量指標都是不科學(xué)的。管理者首先要轉變觀(guān)念，不能就指標談指標，滿(mǎn)足于某某數量指標的升降，而要重視市場(chǎng)管理實(shí)效�！翱�(jì)效考核體系”相對過(guò)去傳統的專(zhuān)賣(mài)管理考核辦法而言，是一種根本性轉變。要讓專(zhuān)賣(mài)管理人員本著(zhù)切實(shí)提高市場(chǎng)管理實(shí)效的目的去開(kāi)展日常卷煙市場(chǎng)檢查，著(zhù)力提升市場(chǎng)凈化率�？己苏邉t是根據各管理所每月檢查成績(jì)、市場(chǎng)凈化率來(lái)開(kāi)展量化考核，據此進(jìn)行分析，并把考核結果量化到每個(gè)專(zhuān)管員、稽查員身上，做到“陽(yáng)光操作”，實(shí)實(shí)在在考評，寫(xiě)出客觀(guān)的考評報告。也就是要做到：輕目標任務(wù)的考核，重工作實(shí)績(jì)與結果的考評，變事前下任務(wù)指標為事后監督考評，達到促進(jìn)工作、循序漸進(jìn)的目的。
二是考核必須堅持公正、公開(kāi)、透明。
首先組織要有保證，確定考核人員，明確考核紀律；
其次要統一考核方法和程序，對適用定性、定量考核的指標，所有被考核對象都應使用相同方法及程序；
最后考核結果應當公開(kāi)，要讓每一名被考核的專(zhuān)管員、稽查員知道“自己哪些方面被加分，加分原因是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白，讓被考核的專(zhuān)管員、稽查員心服口服，達到促進(jìn)工作的目的。
三是“績(jì)效考核體系”必須通過(guò)獎懲予以?xún)冬F，與專(zhuān)賣(mài)管理員收入掛鉤。
建立“績(jì)效考核體系”的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)在于激勵每位專(zhuān)賣(mài)管理員，促進(jìn)工作，要做到這一點(diǎn)就必須兌現考核結果——獎優(yōu)罰劣。只有把考核結果與專(zhuān)賣(mài)管理員工資、獎金、選優(yōu)評先及末位淘汰等指標相掛鉤，讓每名專(zhuān)賣(mài)管理員都明白自己的工作表現與取得報酬、待遇及榮譽(yù)的關(guān)系，才能使他們增強危機意識、責任意識，提高工作積極性和主動(dòng)性，獲得積極進(jìn)取、改進(jìn)工作的動(dòng)力。
四、依據現階段專(zhuān)賣(mài)管理工作的具體實(shí)際，繼續完善“績(jì)效考核體系”
“績(jì)效考核體系”是以考核業(yè)績(jì)?yōu)橹�，將責、權、利有機地結合起來(lái)，大膽地引進(jìn)優(yōu)勝劣汰的競爭機制和獎優(yōu)罰劣的激勵機制。從打破“鐵飯碗”，激勵機制入手，以調動(dòng)職工積極性和發(fā)揮個(gè)人才能為目的，喚發(fā)人們積極進(jìn)取的精神，為廣大職工注入新的活力。因此在運行“績(jì)效考核體系”中應及時(shí)調整體系中的基本要素，具體體現以下幾方面：
一是將所有的業(yè)績(jì)考核指標都設計成可以衡量的量化考核形式，采用關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（kpi）的形式，用具體的數值、比率、時(shí)間等作為考核標準，杜絕人為主觀(guān)因素的干擾。
二是實(shí)行考核目標管理。為了提高工作質(zhì)量，把專(zhuān)賣(mài)管理工作目標橫向分解到各部門(mén)，落實(shí)到每個(gè)人，縱向分解到各個(gè)月份，周乃至具體到完成日期，使得每個(gè)人心中都有三本帳：即每月需要完成什么工作任務(wù)的數量帳，什么時(shí)間完成的時(shí)同帳，達到什么標準的質(zhì)量帳。
專(zhuān)賣(mài)精細化管理，就是以法律法規為依據，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運用現代管理手段，對管理對象和管理行為實(shí)施精細、準確、快捷的規范和控制。精細化管理更多體現地是一種管理要求和一種工作方法。精細化中的“精”就是要善于站在全局的高度，從眾多的專(zhuān)賣(mài)管理工作中抓主要矛盾，抓重要環(huán)節，抓工作的精髓：“細”就是要在“精”的基礎上，對“精髓”工作做細、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能�？傮w要求就是堅持科學(xué)管理的基本思想、基本思維和基本思路，以提高管理質(zhì)量和效率為目的，運用現代管理手段，以“全員參與、規范流程、細化目標、嚴格標準、精確控制、認真考核、持續改進(jìn)、不斷完善”的核心思想為指導，從根本上解決“工作中的被動(dòng)應付、執行上的敷衍了事、部門(mén)間的扯皮推諉、考核上的得過(guò)且過(guò)”等不規范問(wèn)題；對專(zhuān)賣(mài)管理行為實(shí)施精細、準確、快捷的規范和控制。只有實(shí)行了精細化管理，才能不斷提高專(zhuān)賣(mài)管理工作的水平，保障各項專(zhuān)賣(mài)管理工作任務(wù)的圓滿(mǎn)完成。
綜上所述，以“績(jì)效考核體系”為核心建立專(zhuān)賣(mài)隊伍管理長(cháng)效機制是充分調動(dòng)專(zhuān)賣(mài)隊員工作積極性，全面提升隊伍執行能力和執行效率的一條有效途徑。要切實(shí)解決制約“績(jì)效考核體系”運行中存在的問(wèn)題和難題，必須結合專(zhuān)賣(mài)工作的實(shí)施的工作實(shí)際，全面分析查找問(wèn)題根源，落實(shí)監管責任，嚴格監管考核，規范監管流程，充分發(fā)揮“績(jì)效考核體系”的實(shí)施效能。
績(jì)效考核心得15
所謂績(jì)效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程，績(jì)效管理的目的是持續提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)效�？己耸侵笇⒐芾磉^(guò)程中的實(shí)際效果與預定的目標加以比較，發(fā)現差異、予以糾正和處理并反饋的過(guò)程。
首先，考核要有預定的目標。預定的目標就是考核還沒(méi)有開(kāi)始，事先就制定好的目標。目標包括企業(yè)目標、部門(mén)目標和個(gè)人目標，三個(gè)目標要做到和諧統一。個(gè)人目標要服從于部門(mén)目標和企業(yè)目標。部門(mén)目標和企業(yè)目標又對個(gè)人目標有指導作用。制定目標要考慮到員工的個(gè)人價(jià)值的取得、部門(mén)效益的取得和可能受到的其他方面影響。制定可達到的目標，是考核的前提。目標不可能實(shí)現，或者目標過(guò)低，都不利于考核。
其次考核要有實(shí)際效果。制定了計劃就要實(shí)施�？己艘ㄟ^(guò)實(shí)際效果來(lái)比對預定的目標，是不是一一實(shí)現。沒(méi)有實(shí)際效果，也無(wú)從考核。而偏離了預定目標的實(shí)際效果，也讓人無(wú)法考核，偏離了考核的實(shí)際意義。從實(shí)際效果來(lái)比較預定目標的實(shí)現，是很客觀(guān)的，避免了主觀(guān)的偏見(jiàn)。計劃就是航向，工作是圍繞計劃來(lái)進(jìn)行的。計劃是工作的依據。通過(guò)衡量實(shí)際效果就能看出計劃的執行程度，是否偏離了計劃。
第三，預定的目標和實(shí)際效果要進(jìn)行比較。有的人計劃是一回事，效果是一回事，這就使得考核失去了意義。比較是考核的關(guān)鍵，是兩者聯(lián)系的紐帶。通過(guò)比較，才能發(fā)現差異。有時(shí)預定的目標因制定時(shí)的情況與現在的情況，發(fā)生了很多的不同，不少人隨意地把計劃修改，這也是有不妥的地方。計劃的制定，是要經(jīng)過(guò)討論通過(guò)的，具有相對穩定的意義。
第四，要發(fā)現差異并糾正通過(guò)目標和效果的比較，要分析目標的達成程度，是否與預計的目標一致，找出不一致的地方。對發(fā)現的偏差，要予以糾正。對考核發(fā)現的好現象，要加以發(fā)揚。這是考核的重要部分。及時(shí)地考核就能及時(shí)地發(fā)現偏差，防止工作出現差錯。從這方面說(shuō)，事前、事間考核能夠及早地發(fā)現偏差。
最后考核要處理并反饋。處理有兩面，一是獎，二是罰。對考核的結果，獎罰分明。只有這樣，才能鞏固考核的效果。錯誤的獎懲，就是對考核的_，是對考核的毀滅性打擊。反饋即要與員工溝通，員工應該知道考核的情況。通過(guò)反饋讓員工知道做得好的地方，做得不足的地方，向員工提出改進(jìn)的意見(jiàn)。
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