績(jì)效考核培訓心得（通用12篇）
當我們受到啟發(fā)，對學(xué)習和工作生活有了新的看法時(shí)，可以通過(guò)寫(xiě)心得體會(huì )的方式將其記錄下來(lái)，這樣可以幫助我們總結以往思想、工作和學(xué)習。那么好的心得體會(huì )都具備一些什么特點(diǎn)呢？以下是小編精心整理的績(jì)效考核培訓心得，歡迎閱讀與收藏。
績(jì)效考核培訓心得 篇1
xx月xx日，x參加了x主講的《目標管理與績(jì)效考核》培訓課，一下午的學(xué)習讓x受益匪淺，剛開(kāi)始x對績(jì)效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，參加了這次培訓后，頓時(shí)有種茅塞頓開(kāi)的感覺(jué)，現將學(xué)習心得總結如下：
一、績(jì)效考核是一項系統工程
涉及到公司的發(fā)展規劃、戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價(jià)體系、評價(jià)標準、考核內容及考核方法等，其核心是促進(jìn)企業(yè)管理水準的提高及綜合實(shí)力的增強，其實(shí)質(zhì)是使員工個(gè)人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。
二、績(jì)效考核得目的及意義
是為了實(shí)現公司和員工的共同進(jìn)步，這并不僅僅是為了薪酬體系的設計，績(jì)效考核得根本目的是為了提升企業(yè)和員工的績(jì)效能力、工作能力、團隊協(xié)作能力，績(jì)效考核管理的`作用主要體現在以下幾個(gè)方面：
1、就公司而言，可以作為公司整體運營(yíng)管理改善的基礎。通過(guò)整體績(jì)效管理，可以發(fā)現公司運營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰略實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計劃和績(jì)效結果，從而保證發(fā)展戰略的實(shí)現。
2、就個(gè)人而言，可以了解員工長(cháng)期的績(jì)效表現，同時(shí)可以針對性的開(kāi)發(fā)培訓計劃，提高員工績(jì)效能力，并且作為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，選拔、晉升的參考依據。當然，在績(jì)效管理中，一定要保證對員工績(jì)效過(guò)程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結果，只有全面了解員工績(jì)效過(guò)程的表現情況，才能準確評估員工的發(fā)展趨勢。
3、管理層面，績(jì)效考核是公司評價(jià)員工表現的基礎，公司可以根據績(jì)效考核來(lái)確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問(wèn)題。
這次培訓讓x印象最深刻的是x所講的PDCA管理方法：首先確定一個(gè)目標，再結合自己的崗位職責，制定計劃、執行、檢查、改進(jìn)，遵照這樣的流程，可以讓x在工作和生活中做事情變的井井有條，同時(shí)能發(fā)現問(wèn)題，解決問(wèn)題，從而提高在工作中、生活中做事情的主動(dòng)性、積極性以及工作的效率，使x的工作能力和個(gè)人素質(zhì)都得到有效地提升。
績(jì)效考核培訓心得 篇2
近一個(gè)月的學(xué)習，我熟悉了獵才與人力規劃處招聘、人員管理和運營(yíng)監測各模塊的工作，并參與到招聘的日常工作中，從學(xué)習招聘制度、流程，熟悉各種招聘渠道的使用，到實(shí)際招聘的操作。在員工發(fā)展處績(jì)效管理模塊中和浙江、河北、**和江蘇的人事專(zhuān)員們一起探討了績(jì)效工作遇到的困難和解決方法，對今后的績(jì)效工作有深遠的指導意義。對于薪酬管理、員工關(guān)系管理、干部管理、黨建和干部信息管理模塊，經(jīng)過(guò)指導老師的講解，對相關(guān)文件、制度都有了了解。
一、通過(guò)學(xué)習對部分模塊工作的總體感受
�。ㄒ唬┕拘蜗髽�(shù)立需站在應聘者的角度去考慮問(wèn)題
招聘過(guò)程是公司代表與應聘者直接接觸的過(guò)程，在這一過(guò)程中，負責招聘的人的工作能力、對公司的介紹、如何接待人員安排面試、拒絕什么樣的人等都會(huì )成為應聘者的評價(jià)企業(yè)的依據。招聘過(guò)程即可能幫助企業(yè)樹(shù)立良好形象，吸引更多的應聘者，也可以損害企業(yè)形象、使應聘者失望。例如在招聘過(guò)稱(chēng)中，我們會(huì )簡(jiǎn)要的和應聘者介紹公司的背景（包括公司成立的時(shí)間，公司的組織結構，應聘部門(mén)的主要工作等等）無(wú)形中就為企業(yè)做了次免費廣告。那么，招聘人員的素質(zhì)高低，也直接決定了這次廣告做的成功與否。另外，當面試官不能及時(shí)面試應聘人員或是等待較長(cháng)時(shí)間時(shí)，我們就需要安撫他們的情緒，并及時(shí)核實(shí)面試時(shí)間，做好面試安排。因此，成功的招聘即使應聘者并沒(méi)有被錄取，也會(huì )對公司留下良好的印象，那么這種良好的印象就有利于公司未來(lái)發(fā)展和樹(shù)立公司正面形象。
�。ǘ┖侠淼牟僮饔欣诳�(jì)效考核真實(shí)反映
績(jì)效考核包括五個(gè)環(huán)節，績(jì)效計劃、績(jì)效輔導、績(jì)效考核、績(jì)效反饋和績(jì)效應用。它的重點(diǎn)不在于得到績(jì)效考核的結果，而是希望員工能夠根據公司的發(fā)展目標不斷跟進(jìn)，達到持續改進(jìn)的目的。但是在操作上如果忽視這個(gè)問(wèn)題，那么績(jì)效考核就會(huì )流于形式，績(jì)效結果也無(wú)法真實(shí)反映。例如，在績(jì)效計劃階段，就需要部門(mén)做好每一個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)，結合崗位說(shuō)明書(shū)填寫(xiě)員工績(jì)效考核計劃書(shū)。在具體操作時(shí)需要部門(mén)負責人與員工溝通達到共識，雙方簽字確認，以此作為考核得分的標準。我們在操作時(shí)，往往會(huì )忽略績(jì)效計劃書(shū)的作用，將之束之高閣，其實(shí)，在績(jì)效輔導、績(jì)效考核、績(jì)效反饋和績(jì)效應用中都要以此作為標準，來(lái)督促員工在考核期內完成工作目標。否則，員工可能會(huì )偏離工作重點(diǎn)，或是在績(jì)效考核表中隨意打分，部門(mén)領(lǐng)導也起不到監督的作用，績(jì)效考核以此流于形式。因此，在以后的績(jì)效工作中，我們要注重工作的方式方法，經(jīng)常交流工作中的經(jīng)驗，規范合理操作，使績(jì)效結果得以真實(shí)反映。
二、對所參與招聘工作的學(xué)習體會(huì )
�。ㄒ唬┦煜ふ莆照衅噶鞒痰�10個(gè)具體環(huán)節
總公司招聘流程具有10個(gè)環(huán)節，包括招聘需求申請、需求信息發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選推薦、人員甄選、背景調查、薪資確定、入職審批、聘用通知、入職體檢和報到準備。其中，我參與的'有需求信息發(fā)布、簡(jiǎn)歷篩選和背景調查。
�。ǘ┖�(jiǎn)歷篩選的標準
公司的招聘渠道有網(wǎng)絡(luò )招聘、內部推薦和校招。為了補充各種工作崗位，網(wǎng)絡(luò )招聘是最常用的一種方式，除了可以節省公司的招聘成本，及時(shí)滿(mǎn)足公司的用人需求，還起到了宣傳公司的目的。招聘部門(mén)使用的網(wǎng)絡(luò )招聘有智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)、前程無(wú)憂(yōu)和公司網(wǎng)站，我在參與簡(jiǎn)歷篩選工作時(shí)使用的是智聯(lián)招聘，以下是我對簡(jiǎn)歷篩選的理解和體會(huì )。
第一步，初步判斷簡(jiǎn)歷是否符合職位要求。
�。�1）判斷求職者的專(zhuān)業(yè)資格和工作經(jīng)歷是否符合職位要求。
�。�2）工作經(jīng)歷至少3年以上，且注意之前所在公司的層次和水平。
�。�3）第一學(xué)歷是否為國民教育本科。
�。�4）投遞簡(jiǎn)歷人員的態(tài)度，主要根據其簡(jiǎn)歷信息是否完備，簡(jiǎn)歷設計是否過(guò)于簡(jiǎn)陋判斷。
第二步，結合招聘職位要求查看客觀(guān)內容。主要包括個(gè)人信息、教育程度、工作經(jīng)歷三方面。個(gè)人信息包括姓名、性別、年齡、學(xué)歷等；教育程度包括學(xué)習經(jīng)歷；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時(shí)間、工作內容、參與項目名稱(chēng)等。
個(gè)人信息的篩選，在篩選對硬性指標（性別、年齡、工作經(jīng)驗、學(xué)歷）要求較嚴格的職位時(shí)，例如人力資源部、稽核部，要求具備研究生學(xué)歷。如其中一項不符合職位要求則快速篩選掉。
求職者工作經(jīng)歷是查看的重點(diǎn)，也是評價(jià)求職者基本能力的視點(diǎn)，應從以下內容做出分析與篩選：
�。�1）工作時(shí)間：主要查看求職者總工作時(shí)間的長(cháng)短、跳槽或轉崗頻率、工作時(shí)間銜接等。如在總的工作時(shí)間內求職者跳槽或轉崗頻繁，則其每項工作的具體時(shí)間就不太會(huì )長(cháng)，這時(shí)應根據職位要求分析其任職的穩定性。查看求職者工作時(shí)間的銜接性時(shí)，如求職者在工作時(shí)間銜接上有較長(cháng)空當時(shí)，應提醒面試考官多關(guān)注求職者空當時(shí)間的情況。
�。�2）工作職位：主要查看求職者所學(xué)專(zhuān)業(yè)與工作的對口程度，尤其要看是否有同業(yè)經(jīng)驗，還要注意到之前所在公司的層次和水平。對中高層管理和特殊崗位需要查看其曾經(jīng)工作公司的大致背景。
�。ㄈ┍尘罢{查的重要性
背景調查是指通過(guò)從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來(lái)核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。調查的目的：
�。�1）獲取求職者更全面的信息，供面試官參考。
�。�2）規避道德風(fēng)險，驗證工作經(jīng)歷的真實(shí)性及其道德品質(zhì)的良好性。
�。�3）規避法律風(fēng)險，避免勞動(dòng)糾紛。
背景調查前需要做的準備：
�。�1）確定調查的對象和范圍，一般是求職者工作經(jīng)歷中提供的工作單位或應屆畢業(yè)生就讀的學(xué)校，調查對象應該是人力資源部門(mén)人員或其部門(mén)直接負責人，應屆畢業(yè)生則為其導師或輔導員。
�。�2）設計相應的調查問(wèn)卷或提綱，內容包括工作能力、性格品行、過(guò)往工作經(jīng)歷、學(xué)歷學(xué)位、資格認證、薪資標準等。
背景調查時(shí)需要注意的問(wèn)題：
�。�1）設法取得調查對象的合作。開(kāi)始詢(xún)問(wèn)求職者工作背景前，可以交流彼此工作中的經(jīng)驗（同業(yè)人力資源部門(mén)），先得到調查對象的信任及好感，隨后再詢(xún)問(wèn)求職者的工作經(jīng)歷。這樣可以得到比較真實(shí)的調查，不會(huì )因為太正式而只獲得正面評價(jià)。
�。�2）運用一定的方法解決較棘手的問(wèn)題（主要針對非同業(yè)單位）。調查前需要網(wǎng)上了解這類(lèi)單位的性質(zhì)和規模，以及求職者工作內容，提前準備好提問(wèn)話(huà)術(shù)，這樣就不會(huì )在提問(wèn)時(shí)顯得對其一無(wú)所知，比較容易處理好談話(huà)氣氛。
最后，將調查對象的語(yǔ)言一一歸類(lèi)，但是切記不能加入自己的主觀(guān)意見(jiàn)，否則會(huì )影響面試官的判斷。
績(jì)效考核培訓心得 篇3
根據公司安排和工作分工需要，我與公司兩位同事于2月23日參加了大道博一關(guān)于績(jì)效管理的培訓項目。初步接手公司績(jì)效相關(guān)的工作，在精讀公司相關(guān)制度、規定的同時(shí)，這次的培訓讓我對績(jì)效管理、流程績(jì)效等方面的認識又更深了一層，雖然對于當前的工作而言，可能這次培訓的內容的層次較高，但相信正確理念的引導將有利于后期的績(jì)效工作。
通過(guò)培訓，在老師深入淺出的剖析講解中學(xué)習到了一些新的績(jì)效管理的觀(guān)念，懂得了在實(shí)際中打造一支高績(jì)效的團隊的關(guān)鍵因素所在，結合講解內容與公司的實(shí)際，相應進(jìn)行總結加強理解和進(jìn)一步學(xué)習。
歷時(shí)一天的培訓，基本上是從觀(guān)念導入、深化剖析、互動(dòng)體驗、實(shí)踐操作等環(huán)節來(lái)進(jìn)行的，觀(guān)念導入對績(jì)效的理解，形成模式等做了介紹，深化剖析則就卓越績(jì)效模型做了整體闡述，下午的時(shí)間從一個(gè)互動(dòng)游戲導入，導出績(jì)效形成的過(guò)程與相應實(shí)施的因素，后面則就過(guò)程性KPI做了一定的細化。根據以上課程的`相應內容，談幾點(diǎn)體會(huì )：
從公司目前的情況出發(fā)，在日常工作中一直將績(jì)效管理等同于的績(jì)效考核，做績(jì)效就是為了獎金分配或懲罰。應該來(lái)說(shuō)這樣的績(jì)效工作離系統的績(jì)效管理還有較大的差距�？�(jì)效是針對于問(wèn)題改善的，而問(wèn)題是基于現實(shí)與目標的偏差，雖然很大程度上而言，績(jì)效的一個(gè)重要作用是激勵，但沒(méi)有目標的激勵是盲目的，也容易導致成本上升但對公司目標并無(wú)貢獻�？�(jì)效管理的目標就是有效的聚合、利用企業(yè)的資源，以最優(yōu)的投入獲得最佳的回報，以實(shí)現企業(yè)目標。其中資源是成本，聚合、利用是手段，回報是實(shí)現企業(yè)目標或企業(yè)價(jià)值�？�(jì)效管理管理的目標是在一定的成本的基礎上創(chuàng )造最大的價(jià)值，是實(shí)現企業(yè)目標的杠桿。這一點(diǎn)在互動(dòng)游戲的環(huán)節感受明顯，參與的所有學(xué)員都想獲得更高的分，但對于集體的目標不明確的情況下還是存在對資源的爭奪，雖然最后因為大家的合作意識和努力成績(jì)尚可，但如若在企業(yè)內，由于部門(mén)間的利益差別更大，可能更容易導致無(wú)視總體目標的現象，因而績(jì)效的第一步是明確目標，并讓員工接受理解這一目標。
公司現在還處在績(jì)效管理工作的起步階段，推進(jìn)、深化績(jì)效管理單靠一個(gè)部門(mén)的力量根本無(wú)法完成。這是一項系統的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。公司在實(shí)行績(jì)效考核的時(shí)候最終的結局是“鎩羽而歸”，導致這個(gè)結果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導的支持、缺乏與工作有關(guān)的績(jì)效考核指標，或者表格太多，主管們認為，所費的時(shí)間及精力，所得到只是少許益處，或無(wú)益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績(jì)效考核時(shí)采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突；又或者員工們認為績(jì)效考核不公平等等，這些原因，都將導致績(jì)效考核難以取得真正的成效�？偨Y而言，誠如老師所講，有做績(jì)效的愿望與需求，但技術(shù)、制度、心智模式等因素往往又阻礙了績(jì)效的實(shí)施，所以績(jì)效管理需要持久耐心的推進(jìn)。
績(jì)效工作的推進(jìn)更多的應該注重在行動(dòng)中逐步加強，而對于行動(dòng)，個(gè)人覺(jué)得丁暉老師講的“5清”具有較好的行動(dòng)指導作用。這“5清”是：想的清關(guān)系，只有明確了各部門(mén)，各程序對于公司目標的貢獻的關(guān)鍵點(diǎn)才能知道相應的考核的重心在哪，應該確立什么樣的考核分目標，設立適當的指標；說(shuō)的清事實(shí)，明確當前現狀，不是對于問(wèn)題的一個(gè)贅述，也不是對于問(wèn)題的演繹，而是確實(shí)的、具體詳盡的明確當前現狀，分析與目標之間的差距的體現，并把這些現狀形成相應的指標值；寫(xiě)的清計劃，每一項行動(dòng)都應該經(jīng)過(guò)周密的計劃，不打無(wú)準備之仗，詳略得當的部署，以及對工作中可能出現的狀況的相應措施都是保障后期執行的有力保障；做的清過(guò)程，在計劃執行的過(guò)程中必然會(huì )有很多流程需要規范，只有過(guò)程清晰明確才能青春的顯示出各個(gè)環(huán)節直接的權責，對于結果形成貢獻；要的清結果，對于結果的強調似乎顯得可笑，因為績(jì)效最終必然體現在結果，但對于績(jì)效而言既應該是平衡目標的體現，又應該經(jīng)過(guò)清晰的量化而不至于在執行中模糊。
應該來(lái)說(shuō)理論對于我們有引導的作用，能在準備之初給予我們相應的方向指導，但真正開(kāi)展這項工作，遇到的問(wèn)題會(huì )比我們原先設想地要多的多，一定要去著(zhù)手做了，才會(huì )遇到�？�(jì)效管理這項管理活動(dòng)也會(huì )在實(shí)踐中才能不斷地發(fā)現問(wèn)題，找到解決問(wèn)題的方法，解決問(wèn)題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長(cháng)，不斷成熟，不斷地完善。希望在我們不斷完善公司績(jì)效管理的同時(shí)也不斷實(shí)現公司績(jì)效的飛躍！
績(jì)效考核培訓心得 篇4
9月18日，朱總給我們艾華集團的員工上了一堂關(guān)于績(jì)效管理系統的課程。在課堂上，他主要從績(jì)效管理的目的，功能，工作流程，制定方法等方面進(jìn)行了系統的講解，讓我受益匪淺。下面，我就感觸最深的地方談?wù)勎业母邢搿?/p>
在日常工作中我們一直認為績(jì)效管理就是平時(shí)所做的績(jì)效考核，認為績(jì)效管理就是為了發(fā)獎金或懲罰，其實(shí)這是個(gè)誤區，也是我們平時(shí)頭腦中的錯誤概念。我們也會(huì )有人把績(jì)效管理看成是人力資源部的事情，其實(shí)是一個(gè)全員參與所建立起來(lái)的一個(gè)體系。
建立績(jì)效管理體系要我們所有員工共同努力才有可能實(shí)現，第一層總經(jīng)理，是一個(gè)決策層，第二層中層，就充當一位輔導員角色，要做好細節的東西，第三層是員工，員工只要聽(tīng)話(huà)認真做就行。
通過(guò)績(jì)效管理培訓，可以看到其實(shí)我們把做績(jì)效管理想得復雜了，其實(shí)只是一個(gè)工作量的問(wèn)題，不是難度的問(wèn)題。建立績(jì)效管理體系是需要互動(dòng)參與的，需要花大量時(shí)間用在溝通上，使各部門(mén)關(guān)鍵性指標考核存在于流程過(guò)程中，而我們平時(shí)缺乏太多的溝通！同時(shí)，關(guān)鍵性指標不能過(guò)于太多，2-3個(gè)，要靈活，也要能控制。而我們公司現有存在的問(wèn)題是績(jì)效管理當成了績(jì)效考核，到了月底考評打分，缺少中間控制過(guò)程。
績(jì)效管理培訓以前，其實(shí)我一直在考慮如何提高生管部成員的.積極性，尤其是裁切和計劃這一塊。這次績(jì)效管理培訓真的很及時(shí)，它給我了很多啟發(fā)，下面是通過(guò)績(jì)效管理培訓后，我對績(jì)效考核方面的一些想法：
1.KPI的提取應該是從公司層逐漸往下分解，只有這樣才能公司的戰略計劃很好的實(shí)施下去，如果不這樣有可能就會(huì )出現部門(mén)或員工的方向與公司的發(fā)展方向有偏差；
2.各部門(mén)或各崗位的績(jì)效考核KPI不能僅僅是由上級進(jìn)行制定，即自上而下，還應該考慮左右結合，比如一個(gè)部門(mén)的績(jì)效考核指標，除了上級參與制定外，還應該有與該部門(mén)評級的人員參與制定，因為一個(gè)部門(mén)的工作可能會(huì )影響其他部門(mén)的工作，這樣在制定指標的時(shí)候就可以充分考慮部門(mén)之間的合作問(wèn)題，從而可以減少部門(mén)之間的不協(xié)調問(wèn)題.遵循共同的價(jià)值導向。比如說(shuō)生管部門(mén)計劃員KPI指標的制定就應該與品保部，工程部，制造部相關(guān)崗位的KPI指標聯(lián)系起來(lái)
3.在制定績(jì)效考核指標時(shí)，需要根據公司(部門(mén))的價(jià)值觀(guān)及相關(guān)文化為導向來(lái)制定，比如我們公司（部門(mén)）提倡什么/禁止什么等等，我們都可以將這些相關(guān)的要求固化到績(jì)效考核指標中；
4.在績(jì)效考核實(shí)施的過(guò)程中，應該提前對一些可能出現的問(wèn)題想好對策，避免在績(jì)效考核的過(guò)程中走樣，績(jì)效考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題有：
�、耪J為績(jì)效考核不好做，搞不好還得罪人，出力不討好。于是，即使在平時(shí)發(fā)現了問(wèn)題，甚至對一些員工的工作狀況，很不滿(mǎn)意，而真正在紙上做評定時(shí)，所有的人員考核結果幾乎都是優(yōu)良。結果造成績(jì)效考核流于形式，不見(jiàn)效果；
�、茊T工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業(yè)的整體利益出發(fā)，首先維護自己的利益，只為完成自己的指標，對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣伸手援助，而是坐觀(guān)其亂；
�、歉傻枚�、錯得多、扣得多，使員工推卸扯皮，不想多干工作，導致員工積極性不升反降；
�、瓤绮块T(mén)的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，甚至只獎最一線(xiàn)的、能直接帶來(lái)效益的部門(mén)員工，使得其他部門(mén)員工牢騷滿(mǎn)腹，心存不滿(mǎn)；
�、蓡T工認為績(jì)效管理是企業(yè)高層借助中層對基層員工進(jìn)行控制的手段，從而在企業(yè)內部造成績(jì)效管理的政治傾向，討好上級、詆毀業(yè)績(jì)競爭者等；
5.績(jì)效考核體系的建立也可以采用PDCA法進(jìn)行不斷優(yōu)化和完善，我們可以先有一部分人制定好各部門(mén)/各崗位的績(jì)效考核指標，如何在實(shí)施的過(guò)程中多進(jìn)行溝通，收集反饋意見(jiàn)并改進(jìn)績(jì)效考核中的不足，從而達到績(jì)效考核的目的�？傊�，做好公司的績(jì)效管理需要公司各級各部門(mén)的相互協(xié)調配合。我們只有制訂了科學(xué)合理的績(jì)效目標與計劃，全力徹底進(jìn)行實(shí)施與輔導，公正公平地進(jìn)行績(jì)效考核與評估，及時(shí)有效地進(jìn)行績(jì)效反饋與面談，整個(gè)績(jì)效管理的機制才能真正形成運作起來(lái)。讓我們大家共同努力，建立一個(gè)良好運作的績(jì)效管理系統，我們就向百年艾華邁進(jìn)了一大步！
績(jì)效考核培訓心得 篇5
最近公司各部門(mén)之間組織學(xué)習了《關(guān)于績(jì)效掛鉤》一文 ，雖然我在原工作單位也實(shí)行過(guò)績(jì)效考核，在報紙、電視臺和一些朋友口中經(jīng)�？吹胶吐�(tīng)到績(jì)效考核這句話(huà)，褒貶不一，罵的人見(jiàn)多，當然報紙、電視還是主要宣傳這種制度的優(yōu)越性和先進(jìn)性，從罵的人口中我看出絕大多數人并不是對這種制度的推廣有多大意見(jiàn)，而是對這種制度制定的合理性和執行過(guò)程中的一些行為嗤之以鼻或不屑一顧。這是一個(gè)經(jīng)過(guò)很多企業(yè)實(shí)踐并從中提煉總結出的企業(yè)管理學(xué)中的精髓，為什么有些企業(yè)不能推廣或起不到應有的效果呢？使我百思不得其解。 通過(guò)學(xué)習了《關(guān)于績(jì)效掛鉤》一文使我對以前考核的不解，現在有了初步的認識，不想夸夸其談，只想敞開(kāi)心扉談?wù)勛约旱男牡谩?/p>
首先，我認為績(jì)效考核是好的，它可以對員工的.職責進(jìn)行定性或定量，并給出一個(gè)基本的參數來(lái)衡量每個(gè)人的工作業(yè)績(jì)，但它不是績(jì)效管理的全部，也不是企業(yè)管理的唯一，績(jì)效考核指標的確定必須要本著(zhù)“公平、公正、科學(xué)、合理”的宗旨。既不能好高騖遠（科學(xué)），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公平）更要有可操作性（公正），要腳踏實(shí)地穩步推進(jìn)。我公司現有部門(mén)十幾個(gè)（包括生產(chǎn)車(chē)公間、科室）沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的考核部門(mén)，部門(mén)眾多，但經(jīng)營(yíng)種類(lèi)單一，各部門(mén)之間總存在著(zhù)千絲萬(wàn)縷的關(guān)系-----人際關(guān)系、利益關(guān)系、平衡關(guān)系等等。導致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建議建立專(zhuān)門(mén)的考核部門(mén)，這個(gè)部門(mén)只對總公司負責并接受被考核部門(mén)的監督，或者成立臨時(shí)考核小組，人員不確定隨時(shí)抽派，并建立二次復核制度，對有異議、有疑問(wèn)的單位進(jìn)行復核，杜絕好好先生。
第二，我認為績(jì)效考核是有前提條件的，企業(yè)應讓員工達到“四個(gè)滿(mǎn)意”中一個(gè)或多個(gè)才能體現績(jì)效考核的效果，即崗位、職位的滿(mǎn)意，工資薪酬的滿(mǎn)意，福利待遇的滿(mǎn)意，未來(lái)期望的滿(mǎn)意，如果說(shuō)一個(gè)員工對什么都不滿(mǎn)意，很難想象你對他怎么考核，在現有的體制、和諧社會(huì )的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵、激勵讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來(lái)壓縮或放棄（并不是開(kāi)除），省得一個(gè)老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達到一個(gè)滿(mǎn)意的指數呢？那就是績(jì)效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現自身價(jià)值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認為在制定考核指標時(shí)權重的量不能太大，因為實(shí)踐證明長(cháng)官意識害死人，個(gè)人的好惡、當日心情都能左右他的決定。
第三、我不想再談績(jì)效考核了。我認為績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一部分，而績(jì)效管理又只是企業(yè)管理的一部分，所以我想淺談一下我對企業(yè)管理的一些看法，曾文教授在很短的時(shí)間里談到企業(yè)管理包涵企業(yè)文化、領(lǐng)導力和執行力等，并分別闡述了他的一些觀(guān)點(diǎn)，而我認為這三者是相互相成的，是密不可分的。如果一個(gè)下屬對他的領(lǐng)導不認可、不服他就不可能形成堅決的執行力，如果一個(gè)領(lǐng)導不具備個(gè)人魅力、領(lǐng)導藝術(shù)、工作能力，也不可能形成強有力的領(lǐng)導力，執行力是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，領(lǐng)導力是企業(yè)發(fā)展的根本。執行力需要領(lǐng)導力來(lái)體現，領(lǐng)導力需要執行力來(lái)證明，只有領(lǐng)導力和執行力都具備了才能
造就優(yōu)秀的團隊和企業(yè)的壯大。經(jīng)過(guò)時(shí)間的考驗，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。
最后，我認為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導到位了，員工的思想通了，認識提高了才能逐步推廣，并在執行的過(guò)程中不斷的發(fā)現問(wèn)題并及時(shí)的修改和調整，使其逐漸完善，才能更加適應現有體制和企業(yè)的發(fā)展。
績(jì)效考核培訓心得 篇6
所謂績(jì)效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績(jì)效計劃制定、績(jì)效輔導溝通、績(jì)效考核評價(jià)、績(jì)效結果應用、績(jì)效目標提升的持續循環(huán)過(guò)程，績(jì)效管理的目的是持續提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jì)效�？己耸侵笇⒐芾磉^(guò)程中的實(shí)際效果與預定的目標加以比較，發(fā)現差異、予以糾正和處理并反饋的過(guò)程。
首先，考核要有預定的目標。
預定的目標就是考核還沒(méi)有開(kāi)始，事先就制定好的目標。目標包括企業(yè)目標、部門(mén)目標和個(gè)人目標，三個(gè)目標要做到和諧統一。個(gè)人目標要服從于部門(mén)目標和企業(yè)目標。部門(mén)目標和企業(yè)目標又對個(gè)人目標有指導作用。制定目標要考慮到員工的個(gè)人價(jià)值的取得、部門(mén)效益的取得和可能受到的其他方面影響。制定可達到的目標，是考核的前提。目標不可能實(shí)現，或者目標過(guò)低，都不利于考核。
其次考核要有實(shí)際效果。
制定了計劃就要實(shí)施�？己艘ㄟ^(guò)實(shí)際效果來(lái)比對預定的目標，是不是一一實(shí)現。沒(méi)有實(shí)際效果，也無(wú)從考核。而偏離了預定目標的實(shí)際效果，也讓人無(wú)法考核，偏離了考核的實(shí)際意義。從實(shí)際效果來(lái)比較預定目標的實(shí)現，是很客觀(guān)的，避免了主觀(guān)的偏見(jiàn)。計劃就是航向，工作是圍繞計劃來(lái)進(jìn)行的。計劃是工作的依據。通過(guò)衡量實(shí)際效果就能看出計劃的執行程度，是否偏離了計劃。
第三，預定的目標和實(shí)際效果要進(jìn)行比較。
有的人計劃是一回事，效果是一回事，這就使得考核失去了意義。比較是考核的關(guān)鍵，是兩者聯(lián)系的紐帶。通過(guò)比較，才能發(fā)現差異。有時(shí)預定的目標因制定時(shí)的'情況與現在的情況，發(fā)生了很多的不同，不少人隨意地把計劃修改，這也是有不妥的地方。計劃的制定，是要經(jīng)過(guò)討論通過(guò)的，具有相對穩定的意義。
第四，要發(fā)現差異并糾正通過(guò)目標和效果的比較
要分析目標的達成程度，是否與預計的目標一致，找出不一致的地方。對發(fā)現的偏差，要予以糾正。對考核發(fā)現的好現象，要加以發(fā)揚。這是考核的重要部分。及時(shí)地考核就能及時(shí)地發(fā)現偏差，防止工作出現差錯。從這方面說(shuō)，事前、事間考核能夠及早地發(fā)現偏差。
最后考核要處理并反饋。處理有兩面，一是獎，二是罰。對考核的結果，獎罰分明。只有這樣，才能鞏固考核的效果。錯誤的獎懲，就是對考核的_，是對考核的毀滅性打擊。反饋即要與員工溝通，員工應該知道考核的情況。通過(guò)反饋讓員工知道做得好的地方，做得不足的地方，向員工提出改進(jìn)的意見(jiàn)。
績(jì)效考核培訓心得 篇7
為期兩天的農商行績(jì)效考核培訓已全面收官�；仡櫛敬闻嘤�，無(wú)論是形式，還是內容，都安排得井然有序、合情合理。大家認真聽(tīng)講，積極參與、勤于思考，享受了一份無(wú)與倫比的美味大餐，可謂收獲滿(mǎn)滿(mǎn)，信心倍增。
一、學(xué)有所獲
�。ㄒ唬┩晟频目�(jì)效制度是基本保障。伴隨著(zhù)農商行業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，服務(wù)事項的不斷增加，條線(xiàn)分工的越來(lái)越細，完善的績(jì)效考核顯得越來(lái)越重要。江南農商行在編員工3990余人，組織架構方面，總行內設機構30個(gè)一級職能部門(mén)（其中包括6個(gè)一級事業(yè)務(wù)部），其中前臺11個(gè)部門(mén)、后臺9個(gè)部門(mén)、另設10個(gè)非常設性職能機構；基層網(wǎng)點(diǎn)設置方面，本地設立9家管理行機構，異地設立11家，共計236家，其中綜合型61家、基本型86家、智能型89家。江南農商行績(jì)效考核辦法貫穿了所有條線(xiàn)、產(chǎn)品和崗位，包括管理行、綜合型支行、基本型（小微支行）、智能網(wǎng)點(diǎn)、總行營(yíng)業(yè)部等61個(gè)辦法，可謂是全覆蓋、全流程，真正實(shí)現了績(jì)效考核的精細化管理。
�。ǘ┛茖W(xué)的績(jì)效考核是業(yè)務(wù)導向�？�(jì)效考核作為一項牛鼻子工程，對業(yè)務(wù)持續健康發(fā)展指引至關(guān)重要，是業(yè)務(wù)發(fā)展的指揮棒。江南農商行績(jì)效考核堅持以人為本、效率優(yōu)先，價(jià)值貢獻，實(shí)施市場(chǎng)化激勵考核體系，對內具有公平性、對外具有競爭性，KPI與BSC的完美融合，業(yè)務(wù)進(jìn)度與工資計發(fā)有效匹配，有限的工資資源充分撬動(dòng)了業(yè)務(wù)的持續健康發(fā)展，取得的成績(jì)更是碩果累累。2017年底，英國《銀行家》雜志公布的全球銀行排名449位，中國銀行業(yè)排名65位，江蘇省農信系統排名第1位，存貸款規模持續穩居常州市銀行類(lèi)同業(yè)機構第一。
�。ㄈ┫冗M(jìn)的考核系統是有力支撐。眾所周知，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，強大的科技支撐會(huì )讓大家從繁雜的'手工績(jì)效考核工作中解放出來(lái)，有效減輕工作量，切實(shí)提高工作效率，這種便利是實(shí)實(shí)在在的。據悉，江南農商行科技團隊尤為強大，員工300余人，工作效率極高，雖然績(jì)效考核辦法涉及指標多，年年在變、時(shí)時(shí)在調，但年度系統優(yōu)化僅需20天左右上線(xiàn)，季度優(yōu)化更是在5天內完成上線(xiàn)，提供的數據非常準確，保障了每月工資在18號以?xún)劝l(fā)放到員工手中。此外，手機銀行版績(jì)效考核系統更是令人拍手叫好，每位員工均可以通過(guò)手機查詢(xún)自己的薪酬明細，如基本工資、績(jì)效工資、單價(jià)工資等，清清楚楚的知道自己的工資組成、計酬及獎懲情況。
二、學(xué)有所行
�。ㄒ唬⿲W(xué)無(wú)止境�！皶�(shū)山有路勤為徑，學(xué)海無(wú)涯苦作舟�！倍潭痰膬商鞎r(shí)間，是無(wú)法將江南農商行的績(jì)效考核完全掌握的，本次學(xué)習僅僅起到拋磚引玉的作用，注入了先進(jìn)的理念，開(kāi)拓了眼界。學(xué)習永無(wú)止境，只有再學(xué)習、再吸收，方能提升工作的創(chuàng )造性。為了方便交流學(xué)習，襄陽(yáng)農商行已組建了薪酬調研信息群，將省聯(lián)社要求及本次培訓資料上傳共享。后期，我們將組織再學(xué)習，擬與下周再集中、再研究、再分享、再部署，進(jìn)一步明確學(xué)習重點(diǎn)，切實(shí)消化吸收好本次學(xué)習內容，從而不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。
�。ǘ⿲W(xué)有所思�！皩W(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆”。學(xué)了之后要思，思了之后要行，這樣才會(huì )有作用。省聯(lián)社高瞻遠矚，組織全省農商行參加本次“問(wèn)道江南”之學(xué)，目的是為了讓大家圓滿(mǎn)完成“金秋薪酬大調研”工作。當前，由于經(jīng)濟下行等原因，全省多數農商行面臨不良貸款高啟、效益下滑、轉型不快等問(wèn)題，這都是當前亟待解決的問(wèn)題和要害所在，牢牢地抓住這些問(wèn)題，堅持以問(wèn)題為導向，把江南農商行“以人為本、經(jīng)濟資本、轉型發(fā)展、兼顧公平”等理念植入到“金秋薪酬大調研”工作中來(lái)，融情融智的用本次所學(xué)知識解決好當前這些問(wèn)題。
�。ㄈ⿲W(xué)為我用�！皢�(wèn)渠哪得清如許，為有源頭活水來(lái)�！苯限r商行采用360度考核，每個(gè)崗位均有對應的考核指標，指標豐富精準，可供借鑒的較多。我行調研課題是《縣市行中層管理人員薪酬指導意見(jiàn)》，江南農商行的中層管理人員考核方式和指標為我行提供了很好的思路，如何博采眾長(cháng)，結合全省農商行實(shí)際，學(xué)為我用，變成醒目的獎懲條款，構成既直觀(guān)還要易于操作的指標，明碼標價(jià)對其進(jìn)行考核，從而成為工作目標的“督查儀”，工作獎懲的“度量衡”，工作標兵的“投票箱”，這都是我行在實(shí)際工作中需要重點(diǎn)研究的課題。
合抱之木，生于毫末；九層之臺，起于累土；千里之行，始于足下。展望今后工作，我們信心倍增，你我攜行，共同努力，積極參與到省聯(lián)社薪酬改革大調研活動(dòng)中來(lái)，保質(zhì)保量完成工作目標，我們相信“路再遠，終將至”。
績(jì)效考核培訓心得 篇8
關(guān)于《績(jì)效考核標準》學(xué)習體會(huì )我利用閑暇時(shí)間進(jìn)行了有關(guān)《教師績(jì)效考核標準》的認真閱讀與學(xué)習，經(jīng)過(guò)仔細的研讀，發(fā)現此次績(jì)效考核標準的出臺，為的是激發(fā)作為教師的我們的工作熱情，能使教師在自己的工作崗位上更加的專(zhuān)注與投入，相應的獎懲辦法也是為更好的建設教師隊伍保駕護航，可以說(shuō)是國家一次重視教育很顯著(zhù)的表現。
首先，我明白在給我們教師提出更加細致、嚴格標準之前，試行辦法中更多體現的是統一性、公平性、準確性、實(shí)用性的原則，希望的是作為教師的我們踏踏實(shí)實(shí)工作，安安心心生活，用一顆“教育者的良心”全心全意的撲在工作上，為祖國的將來(lái)源源不斷輸送新鮮的血液。
按照標準分為三個(gè)等級：優(yōu)秀、合格、和不合格。在思想上教師應該全面貫徹國家教育方針，自覺(jué)遵守法律法規，履行教師職責權利；我能夠完成政治任務(wù)的學(xué)習同時(shí)，每次都積極記錄，在平日的行為中盡力去做到、做好。在校時(shí)刻做到知榮明恥，為人師表，嚴于律己。
在校期間能做到衣著(zhù)得體，語(yǔ)言規范，舉止文明，從不做一些傷害學(xué)生的動(dòng)作，語(yǔ)言上從不侮辱學(xué)生及其家人的人格。關(guān)心集體，團結協(xié)作，尊重同事。在面對處理個(gè)人與他人、集體利益問(wèn)題時(shí)，能夠擺清關(guān)系，以學(xué)校集體利益為先。能做到關(guān)愛(ài)學(xué)生，尊重學(xué)生人格，平等公正對待每一個(gè)學(xué)生，對學(xué)生嚴慈相濟，做學(xué)生良師益友。保護學(xué)生安全，關(guān)心學(xué)生健康，維護教育教學(xué)秩序，維護學(xué)生權益。在加強學(xué)生上下學(xué)安全的工作中，能夠積極服從學(xué)校安排站好每一次崗，放學(xué)時(shí)嚴查每一位不熟悉家長(cháng)的接送資格，力求學(xué)生在學(xué)校期間的安全。
在工作上愛(ài)崗敬業(yè)，忠誠于人民教育事業(yè)，甘為人梯，樂(lè )于奉獻。力求保有高度工作積極性、責任心、事業(yè)心和進(jìn)取心對待每一天的工作，但是客觀(guān)的講，有時(shí)因為心理和身體上的變化并未高度持有，這點(diǎn)我還需繼續努力做到。平日的備課中我對照教材指導，反復研讀課文，并且虛心與組內老師討論相關(guān)的教學(xué)重難點(diǎn)及教學(xué)方法，力求在面對學(xué)生時(shí)讓學(xué)生度過(guò)人生中有意義的40分鐘，做到心中有課，眼中有學(xué)生，手中有板書(shū)，口中有牽引的問(wèn)題。批改作業(yè)及輔導學(xué)生是課余時(shí)較為重要的工作之一，我雖然盡所能的利用閑暇時(shí)間抓一些學(xué)困生的作業(yè)指導，但是對于其他學(xué)生的指導就顯得有些不夠了，所以在今后的工作中我也需要認真思考，有指向的轉移一部分注意力，把教學(xué)指導時(shí)間公平的分配好，把眼光放得再遠些，畢竟受教育的權利每個(gè)人都是均等的，不能只是一味的去關(guān)注學(xué)困生，關(guān)注班級分數。
這些年我的教學(xué)能力有了一定的提高，這不僅僅是單一從書(shū)本上獲得的，更多的是實(shí)踐與學(xué)習，我利用閑暇時(shí)間從書(shū)本上獲得的知識與方法，若沒(méi)有在工作中的實(shí)踐，那么一切都只是紙上談兵—空談。只有經(jīng)歷過(guò)作為一名教師的洗練，真正站上講臺，真正的從一次次失敗中吸取教訓，才能不斷的總結經(jīng)驗與反思。此外，經(jīng)過(guò)一學(xué)年的外出聽(tīng)課以及在聽(tīng)課和準備公開(kāi)課的過(guò)程中我在慢慢轉變著(zhù)。而我的'學(xué)生觀(guān)也在進(jìn)一步轉變——從“我講、學(xué)生聽(tīng)”向“學(xué)生是主體、我來(lái)引導”的方向在轉變。給夠學(xué)生時(shí)間，引導學(xué)生去主動(dòng)探索，主動(dòng)思考。老師不可以灌輸知識和技能，更不能像我原來(lái)那樣一著(zhù)急就把答案都說(shuō)出來(lái)了。我發(fā)現，得讓學(xué)生自己充分地說(shuō)，動(dòng)手充分地做，主動(dòng)參與其中，成為主角，學(xué)習快活極了。老師給孩子領(lǐng)路，流出自由的空間由孩子主動(dòng)探索。比如：在教授新課時(shí)，以往是老師提問(wèn)，學(xué)生思考，這樣往往是由學(xué)習主動(dòng)性的孩子跟著(zhù)思考，而那些平日中主動(dòng)性不強的孩子，就只是等待著(zhù)別人給出的答案，然后飛速的記下，而另一部分學(xué)生就索性東張西望或是發(fā)呆，沒(méi)有進(jìn)入課堂中。后來(lái)，參考的老教師的經(jīng)驗，開(kāi)始讓學(xué)生在預習時(shí)就在樹(shù)旁進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的批注，既帶動(dòng)了有效預習，也讓我更加清楚地了解到學(xué)生存疑、質(zhì)疑的地方，這樣就使我教學(xué)更加的有的放矢，行之有效了。
憑著(zhù)勇敢拼搏的精神，我相信一定會(huì )取得更大進(jìn)步的。我將繼續向老師們學(xué)習，充分汲取寶貴的經(jīng)驗，學(xué)習靈活有效的方法，在教育教學(xué)實(shí)效性上下苦功夫。
績(jì)效考核培訓心得 篇9
如果說(shuō)時(shí)間管理、溝通主要是對自我的一種約束，盡管其愿景是為了更高效地實(shí)現目標，那么時(shí)間管理、溝通技巧的學(xué)習是目標實(shí)現的準備。
通過(guò)本次課堂學(xué)習，我們新了解到目標是程序。為什么這么理解呢？因為目標有嚴密層次體系、網(wǎng)絡(luò )�；緦哟问强傮w目標、部門(mén)目標、個(gè)人目標，網(wǎng)絡(luò )是公司目標、管理者目標、下屬目標以及實(shí)現它們所需要的流程：目標制定、計劃制定、考核、激勵等。
同時(shí)，我們還新了解到目標制定應該是執行者、制定者共同參與的。還應注意到在制定目標時(shí)，對目標分解的同時(shí)，區分目的和目標的區別；目的是對目標的形容、注解，而目標是量化的管理項目，可以實(shí)施定量、定性管理。
對于定量的設定內容可以通過(guò)數據或具體的數字來(lái)表達，而對應定性的設定內容則可以分三步走：行為錨定描述、全視角考核、關(guān)鍵事件記錄。這些內容的理解和掌握有助于平時(shí)業(yè)務(wù)目標的分解、適正化。
績(jì)效？
我們新了解到：績(jì)，就是業(yè)績(jì)、最終結果、目標達成程度；效，就是效率、方法、核心能力；通過(guò)對績(jì)效的`重新理解，再次開(kāi)拓了視界，從事務(wù)層面更加準確地把握住績(jì)效考核、績(jì)效管理的內容及實(shí)質(zhì)效果。也就是，既可以考核績(jì)，也可以考核效，根據不同的目標性質(zhì)而定。這里再次感覺(jué)到mbo的重要，成為績(jì)效管理的必要條件。
我們新了解到，績(jì)效管理機制的意義，不僅是為了目標達成，而且更重要的是個(gè)體、團隊自身能力的提高。故此，績(jì)效管理模式可歸納為：績(jì)效標準、評價(jià)考核、反饋改進(jìn)。
個(gè)人、團隊、組織的目標肯定不止一個(gè)，那個(gè)對整體業(yè)績(jì)向上影響最大的主要目標，我們稱(chēng)之為kpi，即關(guān)鍵績(jì)效指標。提煉出kpi有助于考核表的制定，有助于對各目標進(jìn)行量化分級并進(jìn)行權重分配等，也是績(jì)效管理本身尊崇效率化的體現。
績(jì)效考核培訓心得 篇10
企業(yè)的發(fā)展需要制定科學(xué)的、具體的、可實(shí)際操作的企業(yè)管理目標體系，這就需要通過(guò)明確責任的目標管理，實(shí)現以效益為核心的管理體系；通過(guò)具體規范的管理流程，建立以制度為基礎的管理體制；通過(guò)績(jì)效考核體系，建立以貢獻為主導的管理方式；通過(guò)比能力的價(jià)值導向，營(yíng)造以人為本的企業(yè)發(fā)展氛圍，使得我們企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中所制定的各個(gè)口號、目標得以實(shí)現，創(chuàng )造可持續發(fā)展長(cháng)富久安的大型集團企業(yè)。
績(jì)效管理，是指以企業(yè)發(fā)展目標為導向，通過(guò)對目標的分解，使管理者與員工在工作目標、任務(wù)要求以及努力方向上達成共識，并根據一定的評價(jià)標準和方法進(jìn)行檢查和評價(jià)，激勵員工持續改進(jìn)工作績(jì)效，最終實(shí)現企業(yè)發(fā)展目標�？�(jì)效管理不但可以促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效的提升、促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，還可以保證組織戰略目標的實(shí)現。無(wú)論管理者還是員工，都需要績(jì)效管理。管理者需要傳遞組織目標給員工并掌握員工信息；員工需要了解自己的工作完成情況并希望自己的工作得到他人的認可與尊重，這些都離不開(kāi)績(jì)效管理。
績(jì)效管理系統分為七大關(guān)鍵環(huán)節：績(jì)效管理理念與共識、績(jì)效機制與制度設計、績(jì)效計劃與績(jì)效合約、績(jì)效輔導與培養下屬、績(jì)效評價(jià)方法與實(shí)施、績(jì)效溝通與反饋面談、績(jì)效結果與開(kāi)發(fā)應用�？�(jì)效管理過(guò)程通常是一個(gè)PDCA的循環(huán)過(guò)程，其中：P（績(jì)效計劃）；D（績(jì)效實(shí)施）；C（績(jì)效評估與反饋）；A（績(jì)效結果應用）。它是任職者與上級之間的溝通過(guò)程；是昂奮對目標有共同、清晰認識的過(guò)程；是雙方合作、達成協(xié)議保證的過(guò)程；是對目標實(shí)施過(guò)程監控、對業(yè)績(jì)進(jìn)行持續改進(jìn)與發(fā)展的過(guò)程影響績(jì)效管理效能提升的因素主要來(lái)自三方面，即組織、領(lǐng)導和員工。實(shí)行績(jì)效管理首先需要組織制定一個(gè)有效可行的績(jì)效管理及考核體系，制定一系列的措施提升績(jì)效管理效能，譬如績(jì)效的改進(jìn)、員工及各部門(mén)的行為激勵、人事的調整、工資的發(fā)放以及員工培訓。領(lǐng)導的作用是幫助以及和下屬建立職業(yè)工作關(guān)系，闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責、目標、任務(wù)的看法，取得下屬對企業(yè)發(fā)展及領(lǐng)導的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責和目標，以工作業(yè)績(jì)得到領(lǐng)導的認可和工資及獎勵，通過(guò)績(jì)效考核體系提升自己的工作技能和在公司內的地位等等。實(shí)行績(jì)效管理所產(chǎn)生的作用是使組織的效益成倍增長(cháng)，成本不斷降低，公司的業(yè)績(jì)增加，公司員工的工作效率大大提高，員工及各部門(mén)的工作標準化、程序化，給員工一個(gè)公平競爭、責任明確、工作起來(lái)踏實(shí)的工作環(huán)境。
績(jì)效管理的流程是這樣的：
1、績(jì)效標準；
2、績(jì)效監控；
3、績(jì)效考核；
4、績(jì)效反饋；
5、績(jì)效改進(jìn)。
績(jì)效管理是一個(gè)系統的管理流程，必須全面布局，統籌分工，責任明確，有條不紊的開(kāi)展工作。對績(jì)效客理制訂方面，明確具體事項；是否具有可衡量性，比如在數量、時(shí)間、質(zhì)量、成本等方面的`制訂；是否具有可行性（挑戰性）；是否有相關(guān)性；是否有時(shí)間性；在績(jì)效制訂過(guò)程中和績(jì)效考核過(guò)程中，績(jì)效管理中的溝通輔導工作在整個(gè)績(jì)效管理都是起著(zhù)非常重要的作用。通過(guò)輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績(jì)效本身達成一致，在對于績(jì)效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績(jì)效的面談工作。關(guān)鍵是在績(jì)效管理過(guò)程中，通過(guò)對員工個(gè)人績(jì)效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進(jìn)行改進(jìn)，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調動(dòng)全體員工的工作積極性和工作責任。
在績(jì)效管理模型中，激勵效應起著(zhù)非常重要的作用，激勵效應取決于目標效價(jià)和期望值的乘積。目標效價(jià)指的是目標達成所獲得的獎勵對個(gè)體的激勵程度或者目標未達成對個(gè)體的懲罰程度；期望值指的是個(gè)體達成目標的可能性與組織承諾兌現獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個(gè)方面可能性都非常大，期望值才足夠高。員工激勵是一個(gè)以人為本的工作理念，對員工在日常工作中進(jìn)行激勵，能夠充分發(fā)揮個(gè)人的工作能力，有效提高個(gè)人素質(zhì)，造就良性的工作環(huán)境，以期能夠更好的做好各項工作，推進(jìn)項目進(jìn)展，使企業(yè)目標向更高層次邁進(jìn)。對員工激勵，方式有目標激勵、績(jì)效考核、薪酬激勵、獎罰激勵、榜樣激勵、感情激勵等�？傊�，績(jì)效管理是一個(gè)系統的肌體，需要全員參與，通過(guò)績(jì)效管理和有效地員工激勵將員工工作活動(dòng)與企業(yè)組織戰略目標聯(lián)系在一起并通過(guò)提高員工績(jì)效來(lái)提高企業(yè)組織整體績(jì)效，使企業(yè)戰略目標得以實(shí)現。
績(jì)效考核培訓心得 篇11
記得在大一的時(shí)候輔導員就帶我們做過(guò)盲人和拐杖的游戲，當時(shí)只是覺(jué)得挺有意思的，也不知道那就是團體培訓里的一項，在今年剛開(kāi)始工作的時(shí)候，我有幸參加了學(xué)生處組織的新聘輔導員團體培訓，當然了團體培訓不只是像我大一時(shí)的那樣只有一個(gè)，而是參加了一系列培訓，使得我對團體培訓有了更深刻的認識，我談?wù)勎疫@次參加團體培訓的一些心得體會(huì )：
一、人性化很突出
以前參加的培訓都是老師在上面講、我們在下面聽(tīng)，而這次我們是圍成一個(gè)圈，坐在一起，王老師和我們也在一起，讓我感覺(jué)到很放松，更愿意來(lái)參加這個(gè)培訓。
二、通過(guò)游戲來(lái)起到教育的目的
雖然擔任兼職輔導員已經(jīng)一年了，之前的'工作都只是常規性的，學(xué)生出了問(wèn)題我都是批評教育，但是通過(guò)這次培訓讓我更加深刻地體會(huì )了心理輔導的重要性。例如：大一時(shí)我就參加過(guò)的盲人與拐杖的游戲。王老師要求兩人一組，一個(gè)把眼睛蒙住，扮演盲人，一個(gè)充當其拐杖，拐杖不可以說(shuō)話(huà)，但可以通過(guò)肢體語(yǔ)言來(lái)提示或暗示盲人，體驗盲人生活。從被蒙上眼睛的那一刻起，發(fā)現眼前一片黑暗，感到很無(wú)助，多么希望能有人幫助自己。但得到別人的幫助后，覺(jué)得生活有了希望，感到很快樂(lè )。然后換位繼續做游戲，自己也去幫助盲人，覺(jué)得幫助別人是件快樂(lè )的事情，從中，我感到生活中應該是互幫互助的，雖然我們是健全人，但有時(shí)我們就像盲人一樣失去了方向，需要別人的幫助，同時(shí)我們也可以去幫助別人，盡自己的微薄之力，卻可以給別人快樂(lè )，那是好事。同時(shí)，我想對殘疾人說(shuō)，不要自卑，要有自信，要對生活充滿(mǎn)希望，并不斷努力，改變生活現狀，讓生活充實(shí)，有意義。心有千千結游戲。
老師讓我們每一個(gè)人手拉手圍成一圈，讓我們看清左手和右手分別握住了誰(shuí)的手，然后放手，自由走動(dòng)，突然停止，老師要求我們按照原來(lái)握住的手找到并握住，發(fā)現有許多結，這時(shí)候老師要求我們在不松手的情況下，把結解開(kāi)，發(fā)現由于個(gè)別成員沒(méi)有記清，不能完全解開(kāi)千千結。老師給了我們第二次機會(huì )。這次，我們記清楚了，大家合作，發(fā)揮個(gè)人的智慧，指揮其他人如何快速解開(kāi)千千結，發(fā)現效果很好。通過(guò)活動(dòng)培養了我們的合作能力，發(fā)揮成員的個(gè)人智慧，可見(jiàn)他們的組織能力很強。通過(guò)心理輔導培訓，使我更加深刻地認識到：心理輔導和教育教學(xué)工作對于一個(gè)年級的發(fā)展也是很重要的。心理輔導也是教師與學(xué)生共同成長(cháng)的過(guò)程，我決定在新生開(kāi)學(xué)后要帶新生做這些團體輔導，盡量把我所帶的年級培養成一個(gè)團結的大集體。
績(jì)效考核培訓心得 篇12
通過(guò)績(jì)效管理學(xué)習，根據所學(xué)結合實(shí)際我簡(jiǎn)單闡述一下我的心得體會(huì )。
績(jì)效是一個(gè)體系，該體系包括個(gè)人績(jì)效，部門(mén)績(jì)效以及組織績(jì)效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門(mén)績(jì)效是連接個(gè)人與組織績(jì)效的橋梁，實(shí)施績(jì)效管理的目的和實(shí)際用處在于：績(jì)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jì)效的提高；績(jì)效管理促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；績(jì)效管理保證組織管理目標的實(shí)現。
推行績(jì)效管理，要講究科學(xué)，單位需要打造的是全面績(jì)效管理而不是全面績(jì)效考核�？己藨磫挝粚�(shí)際需要，重點(diǎn)解決一兩個(gè)問(wèn)題，而績(jì)效管理是全方位的�？�(jì)效考評、360度評估，都不是千篇一律的。對一個(gè)崗位的考核往往是多種考核技巧的應用�？�(jì)效管理應是整個(gè)單位的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績(jì)效管理需所有部門(mén)共同參與，任何部門(mén)、任何員工都應該重視。
一、績(jì)效的設定與評估
績(jì)效的設定要透明，績(jì)效的評估要公正。形成透明公正的績(jì)效管理體制，有助于單位與各部門(mén)，各部門(mén)之間，部門(mén)與員工之間的'相互信任關(guān)系。
二、績(jì)效激勵不夠明顯，
績(jì)效考核不能成為管理層的懲罰工具。在日常工作中很多東西都沒(méi)有在指標體系里面體現出來(lái)，可能不能全面的考慮到基層員工的工作實(shí)際，不同人，對待同樣一個(gè)事情的感覺(jué)是兩樣的，而運用事實(shí)評價(jià)所搜集到的事實(shí)，也會(huì )受到客觀(guān)因素的影響。所以績(jì)效激勵必須全面，績(jì)效評價(jià)應該感覺(jué)與事實(shí)相結合，避免激勵的片面性。
三、注重有效的績(jì)效溝通
管理者在績(jì)效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績(jì)效管理中績(jì)效評價(jià)合理性至關(guān)重要的決定因素。所以，績(jì)效面談是績(jì)效管理工作中一項非常重要的環(huán)節�？�(jì)效面談是通過(guò)面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結果，幫助員工總結經(jīng)驗，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績(jì)效目標的過(guò)程。從而來(lái)實(shí)現上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認。溝通渠道不能只有下傳而沒(méi)有上傳，重要的是上傳才能保證下傳的有效與準確。
通過(guò)對《績(jì)效為綱績(jì)效管理7步走》的學(xué)習，理解到績(jì)效不是為了考核員工而做，而是企業(yè)或者單位為了發(fā)展，面對市場(chǎng)競爭和人力管理方面所必須做的一項工作，只有這樣才能讓企業(yè)或單位持續發(fā)展。
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