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員工工資績(jì)效考核方案范文
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展,常常需要提前進(jìn)行細致的方案準備工作,方案是在案前得出的方法計劃。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢?下面是小編精心整理的員工工資績(jì)效考核方案范文,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。
員工工資績(jì)效考核方案范文1
一、績(jì)效考核標準
績(jì)效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定,考核指標由定量指標和定性指標。
二、績(jì)效考核體系
公司員工的績(jì)效考核由品質(zhì)管理部檢查、公司分管領(lǐng)導抽查、電梯公司經(jīng)理每月抽檢、區域技術(shù)主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時(shí)間、維修工藝效果和工作表現等構成。
三、績(jì)效考核方法
物業(yè)公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》標準進(jìn)行抽查、區域技術(shù)主管按《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》進(jìn)行檢查后進(jìn)行綜合評定,并記錄考核結果,績(jì)效工資將根據考核結果評定。
四、績(jì)效考核獎罰
1、內部抽檢:公司質(zhì)檢人員每月不定時(shí)進(jìn)行抽查考核,考核標準見(jiàn)《電梯維修保養工作質(zhì)量考核標準》進(jìn)行:
一、責任人:如果月度考核分數責任人95分(含)以上,發(fā)100%的月績(jì)工資;80分(含)以上95分以下,發(fā)90%的月績(jì)效工資;70分(含)以上80分以下,發(fā)70%的月績(jì)效工資;70分以下者不予發(fā)放當月績(jì)效工資。
二、區域技術(shù)主管:如果區域員工月度考核后,員工平均分數95分(含)以上,發(fā)100%的月績(jì)工資,連續三個(gè)月考核分數都是95分,獎勵300.00元;員工平均分數80分(含)以上95分以下,發(fā)90%的當月績(jì)效工資;員工平均分數70分(含)以上80分以下,發(fā)75%的當月績(jì)效工資;員工平均分數60(含)以上70分以下,發(fā)50%的當月績(jì)效工資;60分以下者不予發(fā)放當月績(jì)效工資;如果組長(cháng)對公司所提出的整改問(wèn)題沒(méi)有及時(shí)整改,扣除當月的績(jì)效工資50%!B續兩個(gè)月績(jì)效考核分數均為末位,且低于70分者,責任人可降1檔工資;
——連續兩個(gè)月績(jì)效考核分數均為60分以下者,責任人可予以辭退。
三、公司主管技術(shù)領(lǐng)導在內部抽檢時(shí)發(fā)現電梯存在安全隱患,扣除區域技術(shù)主管當月績(jì)效工資的80%;區域技術(shù)主管對所存在的問(wèn)題沒(méi)有在規定時(shí)間內監督整改,扣除當月績(jì)效工資的100%,如發(fā)現區域內存在同樣的問(wèn)題或下次檢查時(shí)發(fā)現區域內仍然存在類(lèi)似問(wèn)題,對區域技術(shù)主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核:電梯年檢時(shí)能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的',扣除責任人和組長(cháng)當月績(jì)效工資100%,而且組長(cháng)和責任人需要承擔100%的復檢費和接待費。
電梯公司分管技術(shù)領(lǐng)導承擔一定的責任,扣除績(jì)效工資50%
3、責任人應保證電梯的正常運行,并承諾合同中規定的時(shí)間內趕到現場(chǎng)修理電梯,如因技術(shù)及服務(wù)導致客戶(hù)有效的投訴的,當月一次,責任人扣除當月績(jì)效工資的50%;如果當月客戶(hù)有效的投訴兩次以上,責任人扣除當月績(jì)效工資的100%;如果當月客戶(hù)投訴三次以上,可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區域主管不及時(shí)處理,當月一次性扣除績(jì)效工資的25%;出現兩次扣除50%;三次降職。有效的投訴是指:涉及維保人員的維修響應時(shí)間、服務(wù)水平及技術(shù)水平而導致客戶(hù)投訴并經(jīng)過(guò)電梯公司領(lǐng)導現場(chǎng)確認。
4、區域電梯維保綜合效果考核:如果電梯發(fā)生故障,能較快處理,在連續三個(gè)月區域沒(méi)有出現客戶(hù)投訴的前提下,經(jīng)電梯公司綜合考評電梯維保質(zhì)量?jì)?yōu)秀,可對區域主管獎勵300.00元;如果出現同一電梯故障都因為同一個(gè)因素造成,連續維修二次以上的,扣除責任人當月績(jì)效工資的10%;連續三次以上的扣除當月績(jì)效工資的50%,同時(shí)可給予責任人降薪1檔處分,同時(shí)扣除區域主管當月績(jì)效工資的20%。其他區域技術(shù)人員在考核周期內三次以上支援同一區域時(shí),電梯公司根據情況綜合考慮后,可在另一區域扣除的績(jì)效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。
5、工作表現:
1敬業(yè)愛(ài)崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神,作為年終評定考核員工的一個(gè)標準;
2服從公司的統一安排,除了完成好自己責任區的電梯外,還經(jīng)常主動(dòng)協(xié)助公司完成額外的工程或協(xié)助其它責任區,在年終總結評定時(shí),作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準;
3自己主動(dòng)加班加點(diǎn)做好本職工作,不計報酬,全年沒(méi)有請過(guò)事假,在年終總結評定時(shí),作為發(fā)放獎金比例及晉升的評定標準;
6、如果因為現場(chǎng)維保人員的服務(wù)水平及技術(shù)水平差而導致維修保養出現問(wèn)題,經(jīng)過(guò)公司內部檢驗并提出整改后仍未及時(shí)處理,致使
合同丟失的,責任人扣除當月績(jì)效工資的100%,公司負責人(主管副經(jīng)理)扣除當月績(jì)效工資30%。
7、如果責任區電梯發(fā)生重大設備事故或人身傷亡事故,經(jīng)確認系責任人的責任,除扣除當月100%的績(jì)效工資,還要承擔相應的法律責任;區域主管撤職;主管技術(shù)領(lǐng)導扣除當月100%的績(jì)效工資。
8、責任人應嚴格遵守操作規程,提高安全意識,如果發(fā)生傷殘事故,確認是責任人違反操作規程,除要承擔相應的法律責任外,可予以辭退。
9、維保人員在維修保養過(guò)程中隱瞞事實(shí)及偽造質(zhì)量記錄者及時(shí)開(kāi)除。
五、績(jì)效考核申訴渠道及辦法
區域主管應將每月績(jì)效考核結果明確告知員工,員工對其考核結果有疑問(wèn)時(shí),可向公司分管技術(shù)主管進(jìn)行申述,分管技術(shù)領(lǐng)導疑問(wèn)進(jìn)行界定,并將結果告知區域主管及員工。
員工工資績(jì)效考核方案范文2
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據,著(zhù)重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據,促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核,不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀(guān)的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面,使之誠心理解,并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組,對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定,員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標,員工當月工作計劃、任務(wù),考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面,將考核結果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前,員工編寫(xiě)當月工作計劃,經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén),由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等,其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔,月末由本人根據實(shí)際選項打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分,日常工作類(lèi)5項每項8分占40分,階段工作類(lèi)5項每項10分占50分,其它類(lèi)每項附加分8分,意見(jiàn)與推薦如被公司采納,附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者,個(gè)人評分無(wú)效,按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě),《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,占季度績(jì)效考核得分的'60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%,季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準:優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資資料
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成:
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%,累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%,累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表,每逾期一天扣1分,以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工,其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%,以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的,每不合格一次減績(jì)效工資4%,以此類(lèi)推。
5、獎懲計分:
(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
員工工資績(jì)效考核方案范文3
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià),以提高員工的工作效率,促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作,特制定本方案。
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長(cháng)的,則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的.發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
2、階段性和連續性相結合的原則,對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始,至下月5日上報考核情況;
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始,7月10日前上報考核情況;
四、績(jì)效考核內容
1、x正職以上中層干部考核內容
。1)士氣
。2)目標達成
。3)責任感
。4)自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
。1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
。2)能:專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
。3)勤:責任心、工作態(tài)度、出勤
。4)績(jì):工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì ),對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署,委員會(huì )構成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績(jì),工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素,再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素,使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度,然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分,乘以相應權重,最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”,員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中,具體各考核周期考核結果分數計算公式如下:
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況,聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn),并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析,并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調,根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準,但必須保證獎金總數全額發(fā)放,不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整,由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作,扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
員工工資績(jì)效考核方案范文4
為加強物業(yè)管理公司內部管理,客觀(guān)評價(jià)全體員工履行崗位職責的工作能力和工作效果,充分調動(dòng)員工履行崗位職責的積極性,特制定本績(jì)效考核辦法。
一、考核原則
1、通過(guò)考核,全面評價(jià)員工的各項工作表現,使員工了解自己的工作表現與取得收入的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動(dòng)力;
2、堅持公平、公正,注重實(shí)績(jì)原則;
3、以崗位職責為主要依據,堅持上下結合、左右結合。
4、定性與定量考核相結合。
二、組織領(lǐng)導
由部分管主任、部門(mén)正副經(jīng)理、中心職代會(huì )代表、黨員代表組成員工考核工作小組,制定員工月(或季)考核辦法,指導部門(mén)做好員工考核工作。各部門(mén)負責組織員工月(或季)、年度的具體考核工作。
三、考核對象
除部主任、部門(mén)經(jīng)理之外的`所有員工。
四、考核內容
1、崗位工作月(或季)考核(70分)。
每月(季)按各部制定的員工崗位工作考核辦法進(jìn)行考核,折算計分。
2、部門(mén)年度評議(30分)。
部門(mén)對員工以下十個(gè)方面工作情況作出客觀(guān)的評價(jià):任務(wù)履行及規范程度、工作效率、工作主動(dòng)性與服從性、工作條理性、承擔的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識、敬業(yè)精神和責任心、勞動(dòng)紀律遵守情況、團結協(xié)作精神、品德言行等。
3、師生投訴與處罰(倒扣)。
每起有效投訴扣10分,每起處罰扣5分;受各級部門(mén)表彰,每起加2分。同一事件,不重復扣分和加分。
五、年度考核時(shí)間
每年一月上中旬
六、考核程序
1、月(或季)考核。部門(mén)按部員工月(或季)考核辦法進(jìn)行考核。
2、員工進(jìn)行年度自我評議。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心xx年度員工考核表》。
3、部門(mén)進(jìn)行評議,綜合記分。填寫(xiě)《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內容。
4、各部門(mén)對相關(guān)數據進(jìn)行匯總統計報員工考核工作小組;各部根據員工考核小組意見(jiàn)填寫(xiě)《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內容;
5、各部將員工考核結果報物業(yè)管理中心辦公室。
6、部門(mén)經(jīng)理向個(gè)人反饋考核意見(jiàn)。
七、考核等級
。ㄒ唬┛己说燃墸簝(yōu)秀、合格、不合格、不計考核等次四個(gè)等級,優(yōu)秀比例不超過(guò)10%。
。ǘ┏霈F下列情況之一者,考核不合格:
1、工作責任心差,不能勝任工作者;
2、服務(wù)態(tài)度差,服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實(shí)者;
3、本年度內,對所聘崗位的履職情況較差,不能按計劃完成相應的工作任務(wù)者;
4、受黨內或行政處分未滿(mǎn)一年或尚在察看考察期內者;
5、全年累計事假30天,累計病假60天以上者;
6、有曠工行為者;
7、由于各種原因,給部門(mén)造成較大損失者。
8、考核總分60分以下者。
八、考核結果激勵與處罰
1、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動(dòng)合同,學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規定處理。
2、考核結果與評選先進(jìn)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、工人技術(shù)等級、工資晉升和崗位聘任掛鉤。
九、本辦法自發(fā)文之日起執行,由物業(yè)管理中心辦公室負責解釋。
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