(通用)績(jì)效考核管理辦法15篇

績(jì)效考核管理辦法1

　　1.按考評時(shí)間分類(lèi)

　　按考評時(shí)間的不同，可分為日�？荚u與定期考評。日�？荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jì)、平時(shí)的工作行為所作的經(jīng)常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進(jìn)行的考評，如年度考評、季度考評等。

　　2.按考評主體分類(lèi)

　　按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。

　　(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領(lǐng)導，所以能較準確地反映被考評者的實(shí)際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì )受主管領(lǐng)導的疏忽、偏見(jiàn)、感情等主觀(guān)因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。

　　(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實(shí)績(jì)和行為表現所作的評價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時(shí)自覺(jué)地按考評標準約束自己。但最大的問(wèn)題是有“傾高”現象存在。

　　(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關(guān)系的`影響。

　　(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領(lǐng)導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評，考評結果可以公開(kāi)或不公開(kāi)。

　　(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績(jì)效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場(chǎng)觀(guān)察員工績(jì)效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績(jì)效信息來(lái)源。

　　3.按考評結果的表現形式分類(lèi)

　　按考評結果的表現形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結果表現為對某人工作評價(jià)的文字描述，或對員工之間評價(jià)高低的相對次序以?xún)?yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結果則以分值或系數等數量形式表示。

績(jì)效考核管理辦法2

　　為了進(jìn)一步加強醫院感染管理，有效預防和控制醫院感染，提高醫療質(zhì)量，保證醫療安全，根據《傳染病防治法》、《醫院感染管理辦法》、《醫療機構管理條例》和《突發(fā)公共衛生事件應急條例》等法律、行政法規的規定，全面落實(shí)各項醫院感染管理績(jì)效考核措施。增強醫護人員對醫院感染的防范意識和責任感，做好環(huán)節控制和終末控制，有效杜絕因感染造成的醫療事故和醫療糾紛的發(fā)生。遏制醫院感染爆發(fā)，針對醫務(wù)人員在診療活動(dòng)中存在的醫院感染、醫源性感染及相關(guān)的危險因素進(jìn)行預防及控制，特制定醫院感染管理質(zhì)量控制績(jì)效考核方案，規定如下：

　　一、制度和考核標準

　　各科室認真落實(shí)科室醫院感染管理小組工作制度和工作職責，充分調動(dòng)科室監控醫師和監控護士的積極性，制定本科室醫院感染控制各項規章制度。按照《醫院感染管理辦法》以及醫院的各項醫院感染管理制度及考核細則執行。

　　二、督導檢查

　　由醫院感染管理科按照《織金縣中醫院醫院醫院感染管理考核細則》標準落實(shí)檢查，每月督導檢查一次，必要時(shí)抽取臨床科室標桿護士長(cháng)或質(zhì)控組長(cháng)參加檢查。

　　三、考核辦法

　　(一)科室必須認真執行各項醫院感染管理規章制度

　　1、每月醫院感染管理綜合質(zhì)量考核得分達到97分以上(含97分)的，給予科室獎100元；達不到97分的，每降低1分，扣除科室獎金100元。

　　2、在診療過(guò)程中，違反無(wú)菌操作規則，每發(fā)現一次，扣罰責任人獎金50元；屢教不改的，扣罰責任人獎金100元。

　　3、使用或儲存中的滅菌物品超過(guò)有效期，每發(fā)現一次，扣除科室獎金100元(由科室按照本科室制定的考核方案落實(shí)到責任人)。

　　4、對需要滅菌的物品，不按要求定期滅菌，診療用品如酒精罐鑷子筒等未按要求定期滅菌更換，弄虛作假，每發(fā)現一次，扣除科室獎金100元(由科室按照本科室制定的考核方案落實(shí)到責任人)。

　　5、未按規定監測科室消毒液濃度或更換消毒液的，扣罰科室獎金50元(由科室按照本科室制定的考核方案落實(shí)到責任人，質(zhì)控人員無(wú)檢查、監測記錄的，扣罰質(zhì)控人員)。

　　6、按照醫院感染管理要求，定期對各科室環(huán)境衛生學(xué)進(jìn)行監測(空氣、物表、手衛生等)，態(tài)度不端正，導致監測結果不合格的，扣除科室負責人獎金100元。

　　7、科室每漏報或隱瞞不報一例院感病例，扣除科室主管醫生獎金50元。

　　8、未按時(shí)監測紫外線(xiàn)燈管強度或擦拭紫外線(xiàn)燈管的，扣罰科室50元(由科室按照本科室制定的考核方案落實(shí)到責任人)。

　　9、診療操作結束后未及時(shí)清理工作臺面、治療盤(pán)、治療車(chē)、器械、血漬、污垢等的，扣罰責任人50元

　　10、診療用品一人一用一消毒，如未按規定執行，發(fā)現一次扣罰責任人50元。

　　11、科室無(wú)菌物品管理未按效期先后順序放置并使用的`，發(fā)現一次扣罰科室負責人50元，責任人50元；科室潔污物品未分開(kāi)放置的，扣罰責任人50元。

　　12、科室每月按照院感科年初下發(fā)的工作計劃及本科室的工作計劃開(kāi)展教育培訓，無(wú)培訓簽到、培訓內容，每發(fā)現一次扣罰科室100元。

　　13、不能正確掌握手衛生操作流程，扣罰被考核人50元。

　　(二)全年無(wú)上述情況的科室給予年終獎300元。因消毒隔離不嚴，情節嚴重的，造成醫院感染暴發(fā)流行，病例在3例以上(含3例)，扣除科室獎金300元。

　　(三)醫院感染知識培訓

　　1、無(wú)故缺席醫院感染知識培訓者，扣罰責任人50元；無(wú)故、拒絕參加考試者，缺考一次扣缺考人獎金200元。

　　2、在定期醫院感染管理理論考核中，醫院感染知識掌握不熟練，考核不合格(70分以下)者，扣罰責任人100元。全科室人員補考；補考分數低于80分的，扣罰補考人100元。(閉卷考試，按培訓計劃內容考，科室抽二人、五官科抽一人參加考試，由院感科抽)

　　(四)醫療廢物管理

　　1、生活垃圾中發(fā)現醫療垃圾，扣罰責任科室20元。

　　2、銳器沒(méi)有放置在銳器盒中，扣罰責任科室10元。

　　3、醫療垃圾監管不到位，造成醫療垃圾流失，情節輕微扣罰責任科室100元，情節嚴重者交由醫院感染管理委員會(huì )處理。

績(jì)效考核管理辦法3

　　為了進(jìn)一步推動(dòng)我行會(huì )計業(yè)務(wù)的健康發(fā)展，建立科學(xué)、適用的員工激勵機制，完善現行分配制度，充分調到會(huì )計從業(yè)人員的工作積極性，全面提高其核算能力和綜合素質(zhì)，結合我行運營(yíng)模式和現有勞動(dòng)組合模式，特制訂本辦法。

　　第一章總則

　　第一條目的

　　1、完善現行分配制度，充分調動(dòng)會(huì )計人員的工作積極性，提高工作效率。

　　2、強化會(huì )計從業(yè)人員日常行為規范管理，培養遵紀守法、恪盡職守的優(yōu)良作風(fēng)。

　　3、提高員工認識，進(jìn)一步順應我行內部改革需要，。

　　4、建立一種重實(shí)績(jì)、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基礎的、能夠真正體現崗位和貢獻差異的分配激勵機制。

　　5、加強部門(mén)領(lǐng)導、主管、一般員工之間的相互了解，促進(jìn)企業(yè)文化和團隊精神的建設。

　　第二條適用范圍

　　1、本辦法適用于市分行會(huì )計結算部全體工作人員，包括全體會(huì )計前臺工作人員和會(huì )計結算部本部機關(guān)工作人員。

　　2、本辦法中的績(jì)效考核是指通過(guò)對員工在出勤、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、核算質(zhì)量、內控管理、業(yè)務(wù)學(xué)習等方面進(jìn)行日常記錄、定期綜合評定和根據員工綜合評定結果對員工除按上級有關(guān)政策直接發(fā)放到指定個(gè)人的基本工資、獎勵、補貼等性質(zhì)外的所有貨幣化收入進(jìn)行強制再分配的過(guò)程。

　　3、其他有權部門(mén)依照本辦法制定相應績(jì)效考核辦法。

　　第三條考核依據

　　根據會(huì )計從業(yè)人員在被考核期間的出勤、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、核算質(zhì)量、內控管理、業(yè)務(wù)學(xué)習和其他工作表現情況為依據，會(huì )計結算部領(lǐng)導、營(yíng)業(yè)機構主管對所屬員工平時(shí)工作情況隨時(shí)記錄，嚴格考核。

　　第四條考核原則

　　考核要求客觀(guān)公正，有權考核執行人對所屬員工的考核，盡可能用客觀(guān)指標來(lái)衡量，盡量避免因各類(lèi)彈性考核指標的不當運用而對員工工作實(shí)績(jì)和能力出現考核結果失真，造成不公平現象。

　　第二章崗位系數確定及績(jì)效工資分配原則

　　第五條機構崗位績(jì)效工資分配系數

　　根據我行現階段會(huì )計工作運營(yíng)和勞動(dòng)組合模式，結合各崗位工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)量、核算內容難易程度和內控執行要求將會(huì )計本部及所轄機構進(jìn)行了共3類(lèi)機構級類(lèi)劃分和6級崗位系數確定。

　　機構級類(lèi)

　　所含機構

　　崗位職別

　　人數

　　崗位系數

　　一

　　類(lèi)

　　涪城支行營(yíng)業(yè)部

　　會(huì )計主管

　　2

　　1.60

　　網(wǎng)點(diǎn)柜員

　　1.10

　　會(huì )計結算部本部機關(guān)

　　業(yè)務(wù)負責人

　　4

　　1.60

　　二

　　類(lèi)

　　開(kāi)發(fā)區支行興達辦事處

　　會(huì )計主管

　　2

　　1.50

　　網(wǎng)點(diǎn)柜員

　　1.05

　　三

　　類(lèi)

　　科學(xué)城支行臨園路分理處

　　平政橋分理處火車(chē)站分理處

　　游仙分理處劍南路分理處

　　富樂(lè )路分理處

　　會(huì )計主管

　　7

　　1.40

　　網(wǎng)點(diǎn)柜員

　　1.00

　　會(huì )計結算部本部機關(guān)

　　一般員工

　　1.00

　　第六條綜合積分的組成及扣減原則

　　1、會(huì )計人員綜合積分分別由以下幾個(gè)考核項目按不同的積分權重關(guān)系共同組成：①、出勤情況②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)③、核算質(zhì)量及內控管理④、業(yè)務(wù)學(xué)習情況⑤、其他

　　2、會(huì )計人員績(jì)效考核按季進(jìn)行，每個(gè)被考核人員當季各考核項目初始分值均為100分，各考核項目積分按一定的不同的權重關(guān)系共同組成員工的季末綜合積分。在一個(gè)考核周期內，有權考核人將對其所屬員工的日常實(shí)際工作情況，按考核項目進(jìn)行嚴格考核和及時(shí)記錄，并根據實(shí)際記錄情況按季進(jìn)行員工季末綜合積分的折算統計。

　　3、本考核辦法中所涉及的員工項目積分統計一律實(shí)行“單一扣減制”和分值“跨項目透支扣減原則”�！皢我豢蹨p制”是指所有考核項目積分分值只減不加；“跨項目透支扣減原則”是指當某項考核項目核定分值不足扣減時(shí)，可按順序（①、員工出勤情況→②、優(yōu)質(zhì)服務(wù)→③、核算質(zhì)量及內控管理→④、業(yè)務(wù)學(xué)習情況→⑤、其他）在下一考核項目中進(jìn)行等值扣減，以此類(lèi)推，直至當次需扣分值得到足額扣減。

　　第七條會(huì )計績(jì)效分配原則及流程

　　1、會(huì )計績(jì)效工資總額＝市分行當季撥付會(huì )計部可分配績(jì)效總額

　　2、單位系數值＝會(huì )計績(jì)效工資總額÷∑（某類(lèi)崗位人員人數X崗位系數）

　　3、某營(yíng)業(yè)機構績(jì)效工資總額＝單位系數值X ∑（該機構某類(lèi)崗位人員人數X崗位系數）

　　4、營(yíng)業(yè)機構單位綜合積分績(jì)效工資對應值＝該營(yíng)業(yè)機構績(jì)效工資總額÷該機構所有崗位人員當季綜合積分總和

　　5、某員工當季績(jì)效工資實(shí)際分配額＝該營(yíng)業(yè)機構單位項目積分績(jì)效工資對應值X崗位系數X該員工當季實(shí)際綜合積分

　　第三章績(jì)效考核內容、實(shí)施方法及標準

　　第八條在區分不同工作崗位性質(zhì)和業(yè)務(wù)屬性的基礎上，對各業(yè)務(wù)執行組及各會(huì )計前臺營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)的全體會(huì )計從業(yè)人員進(jìn)行有效的日常監督和持續考核。

　　第九條本辦法中的績(jì)效考核內容包括：

　�、�、出勤情況

　�、�、優(yōu)質(zhì)服務(wù)

　�、�、核算質(zhì)量及內控管理

　�、�、業(yè)務(wù)學(xué)習情況

　�、�、其他等5個(gè)方面，在對不同工作性質(zhì)和業(yè)務(wù)屬性的崗位進(jìn)行考核時(shí)，上述考核項目中的具體考核內容、標準及整體考核權重也有所不同。

　　本辦法將從會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員、會(huì )計主管及本部業(yè)務(wù)負責人、會(huì )計本部業(yè)務(wù)負責人、會(huì )計本部核算崗位人員、會(huì )計本部稽核崗位人員、會(huì )計本部業(yè)務(wù)檢查崗位人員、會(huì )計本部ATM及現金出納人員等幾個(gè)不同層面對績(jì)效考核各項內容進(jìn)行明確定義，如在各層面未提及內容均與其他相關(guān)崗位考核內容及標準一致，請參照執行。

　　第十條對會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員的考核內容及標準

　　1、出勤情況（5）：網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管負責對網(wǎng)點(diǎn)一般員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。

　　具體考核要求及標準：

　�、�、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會(huì )議和業(yè)務(wù)學(xué)習等方面）等在2次（含2次）以?xún)�，且單次�?0分鐘以?xún)日�，每次扣減員工項目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在10分鐘以?xún)日�，將每次扣減此項積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在10分鐘以上者，按每分鐘扣減項目積分1分扣減員工項目積分，分值不足扣減時(shí)一律按“跨項目透支扣減原則”執行（下同）。

　�、�、原則上不允許請事假，如遇特殊情況員工需請事假，且在不影響所屬部門(mén)總體工作部署和工作進(jìn)度的情況下，經(jīng)會(huì )計部經(jīng)理同意批準后準予休假，但每天須扣減員工項目積分0.5分；病假請銷(xiāo)假一律以國家相關(guān)法律法規為準，并酌情扣分。

　　2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由網(wǎng)點(diǎn)負責人（行長(cháng)、經(jīng)理）和會(huì )計主管負責考核網(wǎng)點(diǎn)員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量，其中機構負責人和會(huì )計主管各占5分考核權重。

　　具體考核要求及標準：優(yōu)質(zhì)服務(wù)分對外優(yōu)質(zhì)服務(wù)和對內優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對外優(yōu)質(zhì)服務(wù)實(shí)際是指柜面優(yōu)質(zhì)服務(wù)，對內優(yōu)質(zhì)服務(wù)主要是針對各工作環(huán)節中與其他相關(guān)部門(mén)或工作人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。

　�、�、在受理柜面業(yè)務(wù)或與內部工作人員協(xié)作過(guò)程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致客戶(hù)或內部員工對其工作服務(wù)不滿(mǎn)而受到投訴的，每次根據后果嚴重程度給予0.5－5.0分的積分扣減處罰；

　�、�、雖無(wú)投訴記錄，但在上級業(yè)務(wù)主管部門(mén)人員的臨時(shí)性查訪(fǎng)或業(yè)務(wù)檢查人員的例行檢查中發(fā)現崗位員工有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。

　　3、核算質(zhì)量及內控管理（70）：崗位員工此項得分情況直接來(lái)源于會(huì )計部事后稽核人員對該柜員會(huì )計憑證審查監督結果和業(yè)務(wù)檢查組各類(lèi)業(yè)務(wù)檢查統計結果。

　　具體考核要求及標準：通過(guò)日常對會(huì )計憑證的事后稽核和各類(lèi)業(yè)務(wù)檢查等手段來(lái)檢驗崗位人員的核算質(zhì)量和規范前臺操作流程，以達到嚴格內控制度，規避風(fēng)險，實(shí)現利潤最大化的目標。

　�、�、事后稽核部門(mén)對本崗員工發(fā)生的業(yè)務(wù)差錯進(jìn)行逐筆分類(lèi)登記；其中一般差錯每筆扣減經(jīng)辦柜員項目積分0.1分，重大差錯每筆扣減經(jīng)辦柜員項目積分0.5－1.0分，違規差錯每筆扣減項目積分1.0－5.0分；

　�、�、憑證傳遞不及時(shí)，直接影響會(huì )計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減柜員項目積分0.1分；

　�、�、會(huì )計稽核人員和會(huì )計業(yè)務(wù)檢查人員在回訪(fǎng)或日常檢查中發(fā)現崗位員工未按要求對各類(lèi)差錯進(jìn)行及時(shí)整改的，每筆扣減項目積分0.2分；

　�、�、在會(huì )計結算部業(yè)務(wù)檢查人員（或內外部其他有權部門(mén)工作人員）對網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行的日常檢查和專(zhuān)項檢查中發(fā)現的問(wèn)題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示的扣分標準對被通報員工進(jìn)行等額分值扣減。

　　4、業(yè)務(wù)學(xué)習情況（10）：業(yè)務(wù)學(xué)習情況分為業(yè)務(wù)學(xué)習組織落實(shí)情況和學(xué)習質(zhì)量?jì)蓚�(gè)方面。業(yè)務(wù)學(xué)習的組織落實(shí)主要由各營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管（會(huì )計本部由業(yè)務(wù)負責人）承擔，包括業(yè)務(wù)學(xué)習的紀律性和學(xué)習記錄的'完整性，此項除直接考核參加學(xué)習的員工外，還將納入對網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管（會(huì )計本部納入對業(yè)務(wù)負責人）的績(jì)效考核項目中；學(xué)習質(zhì)量是指會(huì )計結算部針對學(xué)習內容通過(guò)進(jìn)行多種形式的業(yè)務(wù)考試（包括筆試和現場(chǎng)口頭抽問(wèn)答題）得出的員工成績(jì)。

　　具體考核要求及標準：

　�、�、員工明知學(xué)習計劃安排，無(wú)故缺席者，每次扣減其項目積分1.0分；

　�、�、所有會(huì )計從業(yè)人員在參加會(huì )計結算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績(jì)或考試過(guò)程中有作弊現象者，每次扣減其項目積分0.5分（會(huì )計主管或業(yè)務(wù)負責人每次扣減其項目積分2.0分）。

　　5、其他（5）：除上述4個(gè)考核內容外，其他經(jīng)會(huì )計結算部研究決定需納入考核并進(jìn)行積分扣減的臨時(shí)性事項（如：未按規定及時(shí)向會(huì )計部報送相關(guān)報表和未按質(zhì)按量完成領(lǐng)導交賦的其他各項臨時(shí)性工作任務(wù)等），扣分標準由會(huì )計結算部根據實(shí)際情況酌情確定。

　　第十一條對會(huì )計主管及本部業(yè)務(wù)負責人的考核內容及標準

　　1、出勤情況（5）：會(huì )計結算部經(jīng)理及網(wǎng)點(diǎn)負責人（支行行長(cháng)或分理處經(jīng)理）負責對網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管（本部業(yè)務(wù)負責人由會(huì )計結算部經(jīng)理直接考核）的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。

　　具體考核要求及標準：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5）：會(huì )計結算部經(jīng)理及網(wǎng)點(diǎn)負責人（支行行長(cháng)或分理處經(jīng)理）負責考核會(huì )計主管（本部業(yè)務(wù)負責人由會(huì )計結算部經(jīng)理直接考核）優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。

　　具體考核要求及標準：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　3、核算質(zhì)量及內控管理（80）：會(huì )計主管及本部業(yè)務(wù)負責人此項得分情況直接來(lái)源于會(huì )計部事后稽核人員對會(huì )計憑證審查監督的綜合排名和由各類(lèi)業(yè)務(wù)檢查形成的檢查通報結果。

　　具體考核要求及標準：會(huì )計主管應在日常工作中督促網(wǎng)點(diǎn)員工加強業(yè)務(wù)學(xué)習，對員工的業(yè)務(wù)操作能力和核算質(zhì)量要及時(shí)做出評估，對一些錯誤操作和業(yè)務(wù)差錯要進(jìn)行實(shí)時(shí)規范和責令限期整改，以提高網(wǎng)點(diǎn)整體業(yè)務(wù)水平和核算質(zhì)量。

　�、�、事后稽核部門(mén)對網(wǎng)點(diǎn)柜員發(fā)生的業(yè)務(wù)差錯進(jìn)行逐筆分類(lèi)登記，并按整體差錯率的高低將全轄所有網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行綜合排名，每次綜合排名為后3名的網(wǎng)點(diǎn)，其會(huì )計主管將扣減綜合績(jì)分1。0分；

　�、�、憑證傳遞不及時(shí)，直接影響會(huì )計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減會(huì )計主管項目積分1.0分；

　�、�、會(huì )計稽核人員和會(huì )計業(yè)務(wù)檢查人員在回訪(fǎng)或日常檢查中發(fā)現柜員未按要求對各類(lèi)差錯進(jìn)行及時(shí)整改的，每筆扣減會(huì )計項目積分1.0分；

　�、�、在會(huì )計結算部業(yè)務(wù)檢查人員（或內外部其他有權部門(mén)）對網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行的日常檢查和專(zhuān)項檢查中發(fā)現的問(wèn)題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示本網(wǎng)點(diǎn)通報人次進(jìn)行項目積分扣減，按每人次0.2分扣減會(huì )計主管的項目積分。

　　4、業(yè)務(wù)學(xué)習情況（5）：業(yè)務(wù)學(xué)習情況分為業(yè)務(wù)學(xué)習組織落實(shí)情況和學(xué)習質(zhì)量?jì)蓚�(gè)方面。業(yè)務(wù)學(xué)習的組織落實(shí)主要由各營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管承擔，包括業(yè)務(wù)學(xué)習的紀律性和學(xué)習記錄的完整性，此項將直接納入對網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管的績(jì)效考核項目中；學(xué)習質(zhì)量是指會(huì )計結算部針對學(xué)習內容通過(guò)進(jìn)行多種形式的業(yè)務(wù)考試（包括筆試和現場(chǎng)口頭抽問(wèn)答題）得出的員工成績(jì)。

　　具體考核要求及標準：

　�、�、網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管在學(xué)習的組織過(guò)程中，未及時(shí)通知需參加學(xué)習員工當次學(xué)習時(shí)間、地點(diǎn)及相關(guān)學(xué)習內容的，造成員工缺席或學(xué)習資料準備不齊等情況，每次扣減會(huì )計主管項目積分0.5分；

　�、�、網(wǎng)點(diǎn)會(huì )計主管無(wú)故缺席或未按原計劃組織員工學(xué)習并做好相關(guān)學(xué)習記錄的，每次扣減會(huì )計主管項目積分1.0分；

　�、�、會(huì )計主管在參加會(huì )計結算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績(jì)或考試過(guò)程中有作弊現象者，每次扣減其項目積分2.0分。

　　5、其他（5）：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　第十二條對會(huì )計本部核算崗位人員的考核內容及標準

　　1、出勤情況（5）：會(huì )計結算部經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。

　　具體考核要求及標準：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（5）：由核算組業(yè)務(wù)負人負責考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。

　　具體考核要求及標準：此崗優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核內容主要是針對各工作環(huán)節中與本部人員及其會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。

　�、�、在業(yè)務(wù)處理和與內部工作人員協(xié)作過(guò)程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致本職工作無(wú)法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關(guān)聯(lián)崗位員工工作完成進(jìn)度且造成一定后果的，根據后果嚴重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；

　�、�、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進(jìn)度和造成一定后果，但在本部或其他有權部門(mén)人員的查訪(fǎng)或業(yè)務(wù)檢查時(shí)發(fā)現有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。

　　3、核算質(zhì)量及內控管理（80）：內容和具體考核要求及標準與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　具體考核要求及標準：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　4、業(yè)務(wù)學(xué)習情況（5）內容：內容和具體考核要求及標準與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　5、其他（5）：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　第十三條對會(huì )計本部檢查崗位人員的考核內容及標準

　　1、出勤情況（5）：會(huì )計結算部經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。

　　具體考核要求及標準：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由檢查組業(yè)務(wù)負人負責考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。

　　具體考核要求及標準：此崗優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核內容主要是針對各工作環(huán)節中與本部人員及其會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員之間的協(xié)作態(tài)度和能力。

　�、�、在業(yè)務(wù)處理和與內部工作人員協(xié)作過(guò)程中，確因服務(wù)態(tài)度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致本職工作無(wú)法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關(guān)聯(lián)崗位員工工作完成進(jìn)度且造成一定后果的，根據后果嚴重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；

　�、�、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進(jìn)度和造成一定后果，但在本部或其他有權部門(mén)人員的查訪(fǎng)或檢查時(shí)發(fā)現有未按“優(yōu)質(zhì)服務(wù)手冊”進(jìn)行操作和服務(wù)的，根據其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。

　　3、核算質(zhì)量及內控管理（75）：主要是指通過(guò)接受上級行或其他有權部門(mén)（包括本部稽核人員）的內外部檢查審計，檢驗其檢查職能的有效行使能力和對各崗位業(yè)務(wù)核算質(zhì)量及操作流程的規范、監督、檢查效果。

　　具體考核要求及標準：

　�、�、是否嚴格按照崗位職責對所轄網(wǎng)點(diǎn)及相關(guān)崗位進(jìn)行了有效監控和檢查；

　�、�、對檢查中發(fā)現的問(wèn)題是否進(jìn)行了及時(shí)提出整改意見(jiàn)并形成書(shū)面通報，是否就發(fā)現的問(wèn)題進(jìn)行了回訪(fǎng)；

　�、�、是否對各被查單位進(jìn)行了規定范圍內的仔細檢查，有無(wú)應查而未查現象；

　�、�、是否對各項業(yè)務(wù)起到了規范和指導作用，是否根據需要對業(yè)務(wù)人員進(jìn)行了必要的業(yè)務(wù)培訓，有無(wú)效果。以上各項如未切實(shí)履行，視情況每次扣減相關(guān)崗位員工項目積分0.5－5.0分。

　　4、業(yè)務(wù)學(xué)習情況（5）：包括本崗員工自身業(yè)務(wù)學(xué)習和對業(yè)務(wù)人員進(jìn)行適時(shí)業(yè)務(wù)培訓。容和具體考核要求及標準與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　具體考核要求及標準：除未按要求對業(yè)務(wù)人員進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓每次扣減本崗相關(guān)員工項目積分0.5－1.0分以外，其他考核內容及標準與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　5、其他（5）：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　第十三條對會(huì )計本部稽核崗位人員的考核內容及標準

　　1、出勤情況（5）：會(huì )計結算部經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。

　　具體考核要求及標準：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（10）：由稽核組業(yè)務(wù)負人負責考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。

　　具體考核要求及標準：與會(huì )計本部檢查崗位人員的考核內容及標準一致，請參照執行。

　　3、核算質(zhì)量及內控管理（75）：主要是指通過(guò)接受會(huì )計結算部分管經(jīng)理及本部業(yè)務(wù)檢查組的日常檢查和監督，對其日�；�核進(jìn)度、稽核質(zhì)量、業(yè)務(wù)稽核通報的完成質(zhì)量的整體能力進(jìn)行全面考查。

　　具體考核要求及標準：

　�、�、每周部門(mén)分管經(jīng)理將對其稽核進(jìn)度進(jìn)行抽查，發(fā)現未按規定進(jìn)度進(jìn)行稽核或稽核進(jìn)度嚴重滯后的，每次扣減崗位員工項目積分0.10分；

　�、�、部門(mén)經(jīng)理或業(yè)務(wù)檢查組在檢查監督過(guò)程中發(fā)現該崗員工存在應發(fā)現而未發(fā)現的問(wèn)題，每筆一般差錯扣減員工項目積分0.2分，每筆重大差錯扣減員工項目積分1.0－2.0分，違規差錯每筆扣減員工項目積分2.0－10分；

　�、�、是否對當期各類(lèi)業(yè)務(wù)差錯進(jìn)行了深入分析并形成書(shū)面稽核通報，通報質(zhì)量是否符合相關(guān)要求，如存在此類(lèi)現象將視通報質(zhì)量進(jìn)行酌情扣減項目積分。

　　4、業(yè)務(wù)學(xué)習情況（5）：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　5、其他（5）：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　第十三條對會(huì )計本部ATM及現金出納崗位人員的考核內容及標準

　　1、出勤情況（5）：會(huì )計結算部分管經(jīng)理負責對本崗員工的日常出勤情況進(jìn)行考核登記。

　　具體考核要求及標準：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　2、優(yōu)質(zhì)服務(wù)（15）：由會(huì )計結算部分管經(jīng)理負責考核本崗位員工優(yōu)質(zhì)服務(wù)質(zhì)量。

　　具體考核要求及標準：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　3、核算質(zhì)量及內控管理（70）：徐處正在整理中

　　4、業(yè)務(wù)學(xué)習情況（5）：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。

　　5、其他（5）：與會(huì )計前臺網(wǎng)點(diǎn)人員考核內容及標準一致，請參照執行。

績(jì)效考核管理辦法4

　　一、 總 則

　　為落實(shí)公司績(jì)效管理考核辦法，規范工區各類(lèi)獎金發(fā)放，體現獎金考核和發(fā)放的公正、公開(kāi)和公平原則，形成有效的激勵機制和競爭機制，增強職工的責任性和團隊精神，同時(shí)以此為職工績(jì)效評定的依據，建立科學(xué)合理的績(jì)效管理體系，有效激勵員工努力提高績(jì)效。更好的完成公司及工區下達的各項工作任務(wù)。結合工區實(shí)際，特制定《輸電線(xiàn)路工區績(jì)效考核管理辦法》 本考評辦法適用于公司分配的月度綜合管理獎、安全生產(chǎn)長(cháng)周期考核獎及其它各類(lèi)獎金的管理考核。

　　二、 績(jì)效管理的原則 工區獎金發(fā)放遵循以下原則：

　　1.以崗定獎、崗變獎變、以責論處;

　　2.嚴格考核、注重績(jì)效、動(dòng)態(tài)管理;

　　3.抓大放小，調動(dòng)班組管理的積極性

　　三、 組織機構

　　1.工區考核工作小組。

　　組長(cháng)：主任

　　副組長(cháng)：黨支部書(shū)記 副主任 組員：工區專(zhuān)責、各班班組長(cháng)。

　　2.主要職責是：負責對全工區綜合管理考評工作的領(lǐng)導、組織、監督和審定工作。負責對全工區綜合管理考核工作的具體執行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見(jiàn)，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進(jìn)行調解和裁決。對各班組考核工作進(jìn)行督查，抽查各班組考核辦法的執行情況，對違反規定或者執行不力的班組進(jìn)行糾正和處理。根據考核工作需要組織各種專(zhuān)項管理考核檢查。

　　四、績(jì)效考核辦法

　　(一)工區直接考核人員

　　1.工區各專(zhuān)責、各班班長(cháng)為工區直接考核人員，每月初被考核人按照當月的'計劃工作任務(wù)書(shū)所分解內容與工區簽訂當月績(jì)效合約，月末根據完成情況等進(jìn)行考核。

　　2.考核為百分制打分制，其中合約履行情況權重100%。

　　2.1將班組安全生產(chǎn)管理、基礎建設、設備及專(zhuān)業(yè)管理和精神文明建設等劃分為業(yè)績(jì)指標、班組管理水平、業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)作為建立班組考核評價(jià)體系的依據，使目標管理、月度經(jīng)濟責任制、班組業(yè)績(jì)考核統為一條線(xiàn)來(lái)管理考核。

　　2.2業(yè)績(jì)指標以目標管理為主要內容。當月評價(jià)結果為月度綜合考核的結果來(lái)兌現月獎。目標管理工作，對能量化班組的指標堅持用定量指標考核，對不能量化班組的指標用定性評價(jià)考核。業(yè)績(jì)指標的評價(jià)占月度綜合考評的20%。

　　2.3班組管理水平以班組基礎建設、設備及專(zhuān)業(yè)管理及精神文明建設等為主要內容。班組管理水平以管理班組每月開(kāi)展的各項檢查為依據進(jìn)行評價(jià)。班組管理水平評價(jià)占月度綜合考評的30%。

　　2.4業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)以生產(chǎn)任務(wù)完成情況等為主要內容。以工區下達的月度工作計劃、周工作計劃、臨時(shí)工作任務(wù)的完成結果進(jìn)行考評。業(yè)績(jì)績(jì)效評價(jià)占月度綜合考評的50%。

　　1.工區獎金系數：

　　(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放辦法。

　　除工區直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區按其它人員人數核定獎金系數發(fā)放到各班組，各班組按照工區綜合管理考核辦法根據本班組實(shí)際工作情況考核發(fā)放。

　　(三)其他有關(guān)補充規定

　　1.各班組要參照本細則，并結合本班組特點(diǎn)(運行、檢修、帶電)制定本班組 “三提高”管理辦法其內容，按照體現績(jì)效優(yōu)先的原則，制定考核細則報工區備案后執行。

　　2.班組在制定個(gè)人考核分配辦法時(shí)，必須根據班員承擔班組日常管理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫(xiě)等)的大小，以加分的形式予以激勵，兌現相應的獎金。

　　3.綜合管理考評辦法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理，發(fā)生各種考核事件的處理，按公司的相關(guān)獎懲規定執行;發(fā)生與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人行為被公司考核，由責任人全部承擔。

　　4.綜合管理考評辦法適用于工區所屬班組。

　　五、考核程序和方法

　　(一)考核程序

　　1.每月召開(kāi)生產(chǎn)會(huì )前 天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區考核工作小組;

　　2.在每生產(chǎn)會(huì )上，由考核工作小組組長(cháng)(或副組長(cháng))結合工區生產(chǎn)會(huì )召開(kāi)考核會(huì )議，匯總核實(shí)并結合工區績(jì)效管理考核細則，提出考核意見(jiàn)。 附表：

　　一、目標管理指標體系及考評標準

　　二、班組管理水平考評標準

　　三、業(yè)績(jì)績(jì)效體系及考評標準

　　四、月度績(jì)效自評表

　　五、月度績(jì)效考評表

　　目標管理指標體系及考評標準(20分)

　　班組管理水平考評標準(30分)

　　部門(mén):XXXXXXX 制訂日期： xxxx 年 xx月xx 日

　　此合約自 xxxx 年 xx 月 xx 日 至 xxxx 年 xx 月xx日有效。

績(jì)效考核管理辦法5

　　1、所有在建項目均參與年度考核，項目主體完工和有效工期不滿(mǎn)三個(gè)月的不參加。

　　2、項目年度考核采用評分制，滿(mǎn)分150分，每年度末公司相關(guān)職能部門(mén)對項目各項業(yè)務(wù)工作進(jìn)行評分，根據得分情況獎勵項目經(jīng)理、項目書(shū)記、項目總工，獎勵基數為責任人繳納的'風(fēng)險抵押金。

　　3、項目年度考核獎勵當年度發(fā)放70%，余留30%到項目竣工考核兌現。

　　4、統一各項目風(fēng)險抵押金繳納標準，項目經(jīng)理15萬(wàn)元、項目書(shū)記12萬(wàn)元、項目總工10萬(wàn)元。項目竣工審計后視考核情況返還。

　　5、年度考核獎勵的否決項：年度上交款繳納達不到年度應交額的60%、計價(jià)收入達不到計劃產(chǎn)值的80%、發(fā)生一般及以上的安全生產(chǎn)責任事故、未繳納風(fēng)險抵押金。

　　6、年度考核分為施工管理、法人管項目、經(jīng)濟指標、綜合管理四大部分，包含安全生產(chǎn)、工程質(zhì)量、進(jìn)度工期、勞務(wù)招議標、物資設備招標、租賃管理、財務(wù)管理、成本核算、施工產(chǎn)值、上交款指標、工資發(fā)放、社�；�金、法律事務(wù)、綜合管理等14個(gè)指標。

績(jì)效考核管理辦法6

　　第一條、通過(guò)績(jì)效管理持續不斷地提高和改進(jìn)公司、部門(mén)和員工的工作業(yè)績(jì)，確保集團戰略、目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施以及員工的發(fā)展。

　　(績(jì)效管理的內涵和外延）

　　第二條、集團的績(jì)效管理包括公司戰略框架的確定和分解、績(jì)效指標的建立、績(jì)效考核、績(jì)效溝通、績(jì)效分析改進(jìn)、績(jì)效結果的應用等六個(gè)方面。

　　(績(jì)效管理體系的建立和推進(jìn)實(shí)施）

　　第三條、集團人力資源部是集團績(jì)效管理體系的設計和管理部門(mén)，是集團績(jì)效管理體系的推進(jìn)和實(shí)施部門(mén)，其他各部門(mén)負責績(jì)效管理的具體實(shí)施。

　　第四條、集團領(lǐng)導班子負責組織公司戰略框架的確定、績(jì)效指標的建立；集團人力資源部負責溝通、績(jì)效分析改進(jìn)和績(jì)效結果運用。

　　(績(jì)效管理體系的主體思路）

　　第五條、原則上集團所有子（分）公司、職能部室、員工的績(jì)效考核都有自己的計劃目標。其中，各子（分）公司計劃目標分為兩部分：一是集團重點(diǎn)考核指標：包括利潤、產(chǎn)量、銷(xiāo)量、銷(xiāo)售收入；二是監控指標：包括制造成本、管理費用、財務(wù)費用、銷(xiāo)售費用；煤耗、電耗、質(zhì)量，物質(zhì)采購價(jià)格、銷(xiāo)售價(jià)格，公司定員、工資總額等。集團部室計劃目標，除了要完成本部室基本職責外，還必須完成集團確定的項目課題。每年具體的計劃目標詳見(jiàn)《各計劃目標實(shí)施方案》。

　　第六條、每年年底集團組織專(zhuān)門(mén)人員研究制定下一的計劃目標實(shí)施方案，內容包括集團生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目投資計劃，各公司、集團部室計劃目標和經(jīng)濟運行規則。計劃目標實(shí)施方案報經(jīng)集團領(lǐng)導和董事會(huì )批準，在集團職代會(huì )或工作會(huì )議上正式頒布實(shí)施。

　　(不同層級的績(jì)效管理）

　　第七條、根據集團目前組織機構設置的特點(diǎn)，將集團的績(jì)效管理體系分為三個(gè)層級：集團領(lǐng)導班子總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理級高層管理人員的績(jì)效管理；子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子、集團部室負責人經(jīng)理（副經(jīng)理）級中層管理人員的績(jì)效管理；其他員工級的績(jì)效管理。

　　(績(jì)效管理的周期）

　　第八條、根據集團經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jì)效管理的周期設置如下：

　　1、集團領(lǐng)導班子和子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子成員每考核一次；

　　2、集團職能部室、工程建設項目、技術(shù)創(chuàng )新和技術(shù)改造項目經(jīng)理級人員（包括副經(jīng)理）每考核一次；

　　3、其他所有員工每月度考核一次。(計劃目標的建立）、第九條、計劃目標的建立。

　　1、每年12月底之前，集團銷(xiāo)售中心編制集團及各區域銷(xiāo)售計劃，子（分）公司編制下一生產(chǎn)計劃、技改計劃上報集團公司，集團組織專(zhuān)門(mén)人員按照集團經(jīng)營(yíng)戰略目標和部門(mén)職責組織建立各子（分）公司和職能部室的計劃目標，經(jīng)集團總經(jīng)理和董事會(huì )審批同意后發(fā)布實(shí)施；

　　2、各子（分）公司根據集團下發(fā)的計劃目標制定自己的的計劃目標實(shí)施方案，經(jīng)集團分管副總經(jīng)理審核同意，報總經(jīng)理批準后實(shí)施；

　　3、各子（分）公司和職能部室的計劃目標經(jīng)集團總經(jīng)理審批同意后，在集團領(lǐng)導干部會(huì )議上予以發(fā)布。第十條、監控指標的建立。

　　1、監控指標的設立是為了通過(guò)過(guò)程控制，確保計劃目標的順利實(shí)現。在不同階段，以及在公司進(jìn)行戰略調整、監控指標發(fā)生變化時(shí)，將做出相應調整，考核的重點(diǎn)應有所不同。監控指標主要是根據公司的管理思想、管理原則并參照公司的管理制度、管理流程確定的管理指標。

　　2、在集團的戰略目標和計劃目標確定后，集團領(lǐng)導組織相關(guān)人員對公司的管理現狀進(jìn)行評價(jià)和分析，找出管理的薄弱環(huán)節，依據公司的制度和流程制定各子（分）公司的監控指標。

　　3、監控指標經(jīng)集團總經(jīng)理審批同意后，在集團工作會(huì )議上頒布實(shí)施。

　　(績(jì)效管理的時(shí)間）

　　第十一條

　　根據集團經(jīng)營(yíng)管理的特點(diǎn)，績(jì)效管理的時(shí)間設置如下：

　　1、考核的要求在下一開(kāi)始后的20個(gè)工作日內結束。待審計確認后兌現獎懲。

　　2、月度考核的要求在下一月度開(kāi)始后的10個(gè)工作日內結束。

　　(績(jì)效管理的原則）

　　第十二條

　　在遵循公正、公平、公開(kāi)原則的基礎上，強調績(jì)效管理的客觀(guān)性、責任性、激勵性和結果導向。

　　1、穩定原則：公司在確定了考核指標和監控指標后，在一年財務(wù)內，績(jì)效考核的指標、考核標準和分配方式基本不用發(fā)生大的變化，需保持相對穩定。

　　2、自主原則：集團只對子（分）公司和職能部室的計劃目標進(jìn)行考核，據此形成集團各子（分）公司及職能部室經(jīng)理級（包括副經(jīng)理）的考核結果，并作為績(jì)效薪酬一級分配的主要依據。集團各子（分）公司及職能部室可以制定相應的考核規程和評價(jià)標準，形成自己內部的考核實(shí)施細則，由經(jīng)理（副經(jīng)理）自主實(shí)行內部二級分配。

　　3、公開(kāi)原則：各級指標（含項目、達到狀態(tài)、權重和評價(jià)標準）的制定與過(guò)程調整，均需由目標承擔者與其上級主管共同協(xié)商討論完成，員工有知曉并充分了解自己的詳細考核結果的權力。

　　4、客觀(guān)原則：要做到用“事實(shí)說(shuō)話(huà)”，對被考核者的任何評價(jià)都應有明確的評價(jià)標準與客觀(guān)事實(shí)依據，考核要客觀(guān)地反映實(shí)際情況，堅決避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現象帶來(lái)的誤差。

　　5、參與原則：被考核者有參與制定本崗位考核指標、考核標準的權力，同時(shí)在考核過(guò)程中，有進(jìn)行自評和獲知上級評價(jià)意見(jiàn)、評價(jià)結果的權力。

　　6、反饋原則：過(guò)程監控結果和考核結果要及時(shí)反饋給被考核者本人，肯定成績(jì)，指出不足，并提出今后努力改進(jìn)的方向。

　　7、過(guò)程原則：集團人力資源部對各子（分）公司及職能部室的績(jì)效考核要進(jìn)行過(guò)程監控，并對過(guò)程監控信息進(jìn)行記錄，過(guò)程記錄的信息是最終考核評價(jià)的重要依據。

　　8、申訴原則：被考核者認為有失公正的地方，可以要求進(jìn)行必要的解釋或申訴。當部門(mén)或崗位的考核指標因為其它部門(mén)或崗位的主觀(guān)原因或職責沒(méi)有有效的履行，而受到嚴重影響時(shí)，部門(mén)或崗位可以在該項工作完成前5～10天內提起申訴。

　　9、激勵原則：各級主管要切實(shí)做到激勵先進(jìn)、鞭策落后，并使優(yōu)者多得、差者少得或不得。

　　10、結果導向原則：堅持成果主義的宗旨，集團只對各子（分）公司及職能部室的經(jīng)營(yíng)管理結果進(jìn)行評價(jià)，不評價(jià)過(guò)程。

　　(績(jì)效考核的責任者）

　　第十三條

　　高管人員的考核由總經(jīng)理協(xié)助董事會(huì )進(jìn)行考核；對各子（分）公司及職能部室的考核由集團財務(wù)管理部和人力資源部協(xié)助總經(jīng)理進(jìn)行考核；對員工的考核由經(jīng)理（副經(jīng)理）負責進(jìn)行考核，必要時(shí)經(jīng)理（副經(jīng)理）可將考核責任委托給相關(guān)人員負責對部分員工進(jìn)行考核。

　　(績(jì)效與薪酬委員會(huì )）

　　第十四條

　　績(jì)效與薪酬委員會(huì )由公司董事會(huì )成員、總經(jīng)理、外聘專(zhuān)家、人力資源經(jīng)理和部分員工代表組成。

　　(績(jì)效與薪酬委員會(huì )的職責）

　　第十五條

　　績(jì)效與薪酬委員會(huì )的主要職責如下：

　　1、根據集團發(fā)展戰略，提出公司績(jì)效與薪酬管理的主

　　要指導思想；

　　2、對績(jì)效考核工作定期進(jìn)行評估；

　　3、對績(jì)效考核及績(jì)效工資計算過(guò)程中出現的重大爭議問(wèn)題做最后裁決；

　　4、確定公司高級管理人員的薪酬水平。(計劃目標的制定辦法）

　　第十六條

　　計劃目標的制定過(guò)程是一個(gè)從上而下的分解過(guò)程，各層級間計劃目標要體現其與集團戰略目標導向和支撐的關(guān)系。

　　第十七條

　　在制定計劃目標時(shí)應充分考慮現有的人力資源、設備資源和其他條件，在符合成本控制的'原則下，制定合理的考核指標和監控指標值。對需要追加的資源必須明確其來(lái)源和需要配合的部門(mén)和個(gè)人。

　　第十八條

　　計劃目標的制定與過(guò)程調整，均需按規定進(jìn)行審批。

　　第十九條

　　計劃目標在制定過(guò)程中，為便于過(guò)程監控和業(yè)績(jì)評價(jià)，部分監控指標應同時(shí)制定月度分解指標。

　　(各級計劃目標制定過(guò)程）

　　第二十條

　　三個(gè)層級的計劃目標制定過(guò)程如下：

　　1、高層管理人員：由集團領(lǐng)導班子根據公司的總體發(fā)展戰略予以制定。

　　2、中層管理人員：子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子、職能部室負責人經(jīng)理（副經(jīng)理）級計劃目標來(lái)源與集團領(lǐng)導班子級計劃目標，是集團領(lǐng)導班子級計劃目標在子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子和集團部室負責人中的具體體現和實(shí)施。

　　3、崗位計劃目標：各崗位人員根據部門(mén)計劃目標進(jìn)一步分解，確定崗位的計劃目標（包括考核指標和監控指標），但并非每個(gè)崗位都有監控指標。

　　(計劃目標分解過(guò)程的注意事項）

　　第二十一條

　　對計劃目標的作用要做宏觀(guān)了解，要特別清楚計劃目標的各種顯性要求和隱性要求，切忌一知半解、斷章取義。

　　第二十二條

　　弄清楚每個(gè)計劃目標與子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子和集團部室負責人之間的關(guān)系：哪些是強相關(guān)，哪些是弱相關(guān)，及強弱相關(guān)到什么程度。

　　第二十三條

　　弄清楚計劃目標實(shí)現的三個(gè)環(huán)節：計劃目標的輸入（資源、技術(shù)、支持條件等）是什么；計劃目標的轉換（實(shí)現流程、監控節點(diǎn)）是什么；計劃目標的輸出（形態(tài)、評價(jià)標準等）是什么。

　　第二十四條

　　在分解計劃目標時(shí)，切忌三種極端的做法：一是脫離實(shí)際的夸大；二是不負責任的推脫；三是無(wú)所謂的隨意。任何一種做法都將導致經(jīng)濟技術(shù)指標的分解不能完全到位。

　　第二十五條

　　經(jīng)理（副經(jīng)理）、集團部室負責人是子（分）公司和集團部室承擔計劃目標的第一責任人，在分解計劃目標時(shí)要充分發(fā)揮自我思考問(wèn)題的能力，切忌“等領(lǐng)導分配工作”“靠領(lǐng)導指示”“領(lǐng)導怎么說(shuō)就怎么辦”的思想。

　　第二十六條

　　切忌閉門(mén)造車(chē)，必須加強橫向和縱向溝通。計劃目標的分解過(guò)程是一個(gè)“橫向分解＋縱向分解”的過(guò)程，計劃目標的分解關(guān)聯(lián)性強，必須經(jīng)過(guò)集團和各個(gè)子（分）公司、職能部室間的反復、多次的溝通。沒(méi)有良好的溝通根本不可能把計劃目標分解好。

　　第二十七條

　　分解計劃目標時(shí)要考慮時(shí)間進(jìn)度、量化指標、權重、評價(jià)緯度、測量方法、評價(jià)公式、實(shí)現計劃目標的必備資源、需其他部門(mén)配合的相關(guān)要求、實(shí)現計劃目標的主要流程和主要方法等，盡量不要有遺漏。

　　(計劃目標的評價(jià)標準）

　　第二十八條

　　計劃目標的評價(jià)標準詳見(jiàn)各計劃目標實(shí)施方案中的《考核獎懲規定》。

　　第二十九條

　　計劃目標的主要評價(jià)標準是利潤、時(shí)間（效率）、數量（產(chǎn)銷(xiāo)）、質(zhì)量、成本。

　　(專(zhuān)查組）

　　第三十條

　　專(zhuān)查組由集團職能部室主要骨干組成，包括集團調度監控中心、技術(shù)中心、財務(wù)管理部、人力資源部、安全法規部等。

　　第三十一條

　　專(zhuān)查組的職責：

　　1、專(zhuān)查組在集團各自分管領(lǐng)導指揮下，負責不定期對各子（分）公司和職能部室的考核指標和監控指標進(jìn)行檢查。

　　2、負責考核指標和監控指標系統的不斷完善和改進(jìn)。

　　3、負責考核指標和監控指標數據的信息采集。(高層管理人員的考核）

　　第三十二條

　　在每一個(gè)考核結束后，集團總經(jīng)理助理級以上高管人員進(jìn)行述職，集團績(jì)效考評委員會(huì )進(jìn)行業(yè)績(jì)評價(jià)。評價(jià)的緯度包括兩個(gè)主要方面：第一是具體分管指標的完成情況，第二是直屬部門(mén)的工作業(yè)績(jì)。兩部分考核成績(jì)的加權總和就是高管人員的業(yè)績(jì)系數。其中，經(jīng)濟指標的考核由集團財務(wù)管理部負責組織實(shí)施；工作業(yè)績(jì)由集團人力資源部負責組織實(shí)施；最后集團人力資源部負責將以上兩個(gè)方面的考核結果進(jìn)行匯總，報集團總經(jīng)理和董事會(huì )批準后執行。具體的考核辦法和評價(jià)標準詳見(jiàn)各計劃目標實(shí)施方案中的《考核獎懲規定》。

　　第三十三條

　　高管人員的績(jì)效薪酬根據事前簽約的經(jīng)營(yíng)責任狀、績(jì)效薪酬系數和本人的業(yè)績(jì)系數由集團財務(wù)管理部綜合進(jìn)行計算后一次性發(fā)給本人。

　　(對中層管理人員的考核）

　　第三十四條

　　每個(gè)考核結束后，按照規定時(shí)間，各子（分）公司經(jīng)營(yíng)班子成員和集團職能部室經(jīng)理（包括副經(jīng)理）根據本單位和部門(mén)工作實(shí)際完成情況進(jìn)行自評并寫(xiě)出述職報告，報分管副總經(jīng)理審核后交集團交人力資源部。集團財務(wù)管理部負責組織對子（分）公司計劃目標完成情況進(jìn)行審計考核，集團人力資源部負責組織對職能部室計劃目標完成情況進(jìn)行考核，以上兩項考核結果經(jīng)分管領(lǐng)導審核后報集團人力資源部匯總。

　　第三十五條

　　集團人力資源部將匯總的考核資料報送總經(jīng)理，總經(jīng)理通過(guò)個(gè)別談話(huà)或會(huì )議的方式，與經(jīng)理級人員進(jìn)行績(jì)效溝通，溝通的時(shí)間一般不少與15分鐘。溝通時(shí)總經(jīng)理需肯定該子（分）公司和職能部室業(yè)績(jì)，指出存在的問(wèn)題、缺點(diǎn)，并聽(tīng)取被考核人對本次考核的意見(jiàn)，在達成充分一致后，雙方在考核表上簽字生效（必要時(shí)，總經(jīng)理可授權主管人事行政的副總經(jīng)理對各子（分）公司和職能部室經(jīng)理進(jìn)行績(jì)效考核，但最終結果需報總經(jīng)理并由總經(jīng)理做最后確認）。

　　第三十六條

　　集團人力資源部將總經(jīng)理簽字后的考核結果匯總交財務(wù)管理部作為計算績(jì)效薪酬的依據。集團財務(wù)管理部依據最終的考核結果按計劃目標實(shí)施方案中的規定核算個(gè)人績(jì)效薪酬后一次性發(fā)給本人。

　　(對銷(xiāo)售人員的考核）

　　第三十七條

　　對銷(xiāo)售中心實(shí)行與銷(xiāo)售總量掛鉤的計件制。根據銷(xiāo)量完成情況，決定銷(xiāo)售中心領(lǐng)導班子年薪的增減，決定銷(xiāo)售提成的增減。每年具體的考核提成辦法詳見(jiàn)集團計劃目標實(shí)施方案中的《考核獎懲規定》。銷(xiāo)售中心可根據自身情況制定具體的銷(xiāo)售人員二次考核提成及工資分配辦法并報集團人力資源部備案。

　　(對項目人員的考核）

　　第三十八條

　　對工程建設項目人員、工程設計人員和新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人員實(shí)行目標獎勵考核。集團只對工程建設、工程設計、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的工期、投資、質(zhì)量、達標達產(chǎn)情況進(jìn)行考核，具體的考核獎懲辦法詳見(jiàn)集團計劃目標實(shí)施方案中的《考核獎懲規定》。相關(guān)部門(mén)可根據具體項目完成情況制定二次考核分配辦法并報集團人力資源部備案。

　　(對普通員工的考核）

　　第三十九條

　　對員工的考核由子（分）公司和職能部室經(jīng)理組織進(jìn)行，依照按月度考核的方式進(jìn)行。完成月度計劃目標，按集團核定的月度工資總額計發(fā)，各子（分）公司和職能部室可根據自己制定的《績(jì)效考核管理辦法》進(jìn)行二次分配，《績(jì)效考核管理辦法》須報集團人力資源部備案。集團職能部室每月初按規定時(shí)間將本部門(mén)上月的考核結果及二次分配方案報送人力資源部，作為核發(fā)員工月度薪酬的依據。

　　(績(jì)效考核資格的認定）

　　第四十條

　　集團總經(jīng)理助理以上級高管人員績(jì)效考核資格的認定。出現下列情況之一者，將取消績(jì)效考核資格，不計發(fā)績(jì)效薪酬：

　　1、完成指標的90％以下時(shí)；

　　2、本系統出現重（特）大事故次數超過(guò)計劃目標中該項規定值的；

　　3、高管本人有嚴重失職行為的；

　　4、任職時(shí)間少于3個(gè)月的；

　　5、直接管理的下屬人員出現嚴重違反公司一級制度并給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；

　　6、副總在績(jì)效考核中弄虛作假的；

　　7、其他經(jīng)總經(jīng)理認定應取消績(jì)效考核資格的。

　　第四十一條

　　子（分）公司經(jīng)理級員工績(jì)效考核資格的認定。出現下列情況之一者，取消考核資格，不計發(fā)績(jì)效薪酬：

　　1、完成利潤指標的90％以下時(shí)；

　　2、公司和部門(mén)內發(fā)生重大及以上責任事故的；

　　3、觸犯法律法規，被追究刑事責任者；

　　4、經(jīng)理本人因監控指標被有效投訴次數超過(guò)4次（含4次）以上，給公司造成重大經(jīng)濟損失的；

　　5、任職時(shí)間少于1個(gè)月的；

　　6、在績(jì)效考核中弄虛作假的；

　　7、經(jīng)理本人出現嚴重失職行為的；

　　8、其他經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績(jì)效考核資格的。

　　第四十二條

　　集團職能部室經(jīng)理級員工績(jì)效考核資格的認定。出現以下情況之一者，取消考核資格，不計發(fā)績(jì)效薪酬：

　　1、部室內發(fā)生重大及以上事故的；

　　2、部室百分制考核的得分低于90分者；

　　3、部門(mén)人員出現嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；

　　4、其他經(jīng)總經(jīng)理認定需取消績(jì)效考核資格的。

　　第四十三條

　　普通員工績(jì)效考核資格的認定。出現下列情況之一者，取消員工的月度考核資格，只發(fā)生活費（標準為：當地最低工資標準的80%）：

　　1、考核月度內因工作失職，嚴重影響考核指標實(shí)現的責任人；

　　2、考核月度內違反公司管理制度受到警告以上處罰的員工；

　　3、考核月度內請事假累計超過(guò)10天的員工；

　　4、考核月度內請病假超過(guò)30天（含公休日）的員工；

　　5、當月工作時(shí)間不滿(mǎn)15個(gè)工作日的員工；

　　6、在績(jì)效考核中弄虛作假的；

　　7、員工個(gè)人嚴重違反公司一級制度，給公司造成重大經(jīng)濟損失或惡劣影響的；

　　8、其他經(jīng)經(jīng)理認定需取消績(jì)效考核資格的。(績(jì)效工資的計算）

　　第四十四條

　　人力資源部每月按照集團規定的績(jì)效薪酬標準值和績(jì)效考核結果計發(fā)月度績(jì)效薪酬，年終按照部室績(jì)效考核成績(jì)和個(gè)人考核成績(jì)計發(fā)年終獎。

　　第四十五條

　　月度績(jì)效薪酬總額的計算辦法。除按銷(xiāo)售提成和項目獎勵制結算外的一般部門(mén)：

　　子（分）公司月度績(jì)效薪酬總額＝當月實(shí)現利潤總額×萬(wàn)元利潤工資提取比例；

　　集團職能部室月度績(jì)效薪酬總額＝∑員工月標準績(jì)效薪酬×部室月度考核得分。

　　第四十六條

　　經(jīng)理績(jì)效薪酬計算辦法：

　　經(jīng)理年實(shí)得績(jì)效薪酬＝績(jì)效薪酬基數×績(jì)效考核系數－月度績(jì)效薪酬總額。

　　第四十七條

　　員工月績(jì)效薪酬計算辦法：

　　員工月實(shí)得績(jì)效薪酬＝員工月標準績(jì)效薪酬比值×員工月績(jì)效考核分數；

　　其中：

　　員工月標準績(jì)效薪酬比值是指該部門(mén)月標準績(jì)效薪酬總額與部門(mén)內部月績(jì)效考核總分的比值。

　　部門(mén)月標準績(jì)效薪酬總額＝∑部門(mén)月員工標準績(jì)效薪酬。部門(mén)內部月績(jì)效考核總分＝∑部門(mén)月實(shí)際參加績(jì)效考核員工分數。

　　(績(jì)效溝通）

　　第四十八條

　　績(jì)效溝通是整個(gè)績(jì)效管理工作的重要環(huán)節，它主要任務(wù)是改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關(guān)系，分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點(diǎn)，幫助被考核者善用強項與改進(jìn)弱點(diǎn)。明晰被考核者發(fā)展及訓練的需要以便以后承擔并更加出色有效的完成工作。同時(shí)也是反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標及前瞻，作為日后工作的標準。

　　第四十九條、考核溝通應有考核人和被考核人單獨進(jìn)行，時(shí)間以15分鐘為宜。集團人力資源部根據需要可選擇參加部分職能部室的績(jì)效溝通工作。

　　第五十條

　　在績(jì)效溝通中，可能會(huì )發(fā)生被考核者不認可自己某些缺點(diǎn)的爭執。這要求考核人應事前根據自評結果找出可能產(chǎn)生爭執的項目，并對相關(guān)內容進(jìn)行客觀(guān)廣泛的調查，在解決這些爭執時(shí)，才能做到有憑有據。

　　(績(jì)效結果的應有）

　　第五十一條

　　績(jì)效管理的結果主要用于以下幾個(gè)方面：

　　1、為員工績(jì)效薪酬的發(fā)放提供依據；

　　2、為員工的薪酬調整提供依據；

　　3、為員工的層級和職位調整提供依據；

　　4、為管理者和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機會(huì )，促進(jìn)管理者和員工的相互了解和信任，加強相互協(xié)作，提高管理的穿透力和工作效率；

　　5、讓員工清楚企業(yè)對自己的真實(shí)評價(jià)，使員工明白自身的優(yōu)勢、不足和努力方向；

　　6、使公司能及時(shí)準確的獲得員工的工作信息，為管理提供有效依據。

　　(績(jì)效分析與改進(jìn)）

　　第五十二條

　　人力資源部負責在每年1月30日前編制出上公司績(jì)效分析報告，報告應包括績(jì)效管控系統及運作的現狀分析、部門(mén)及員工績(jì)效水平描述和需要改進(jìn)的問(wèn)題和解決方案。

　　(考核中的注意事項）

　　第五十三條

　　超過(guò)規定時(shí)限不提交考核結果的部門(mén)，人力資源部有權對部室考核成績(jì)進(jìn)行扣分處理。

　　第五十四條

　　在考核期內發(fā)生晉升、降級、工作調動(dòng)等人事變動(dòng)的員工，一般應以在該考核期內工作時(shí)間比例大的崗位進(jìn)行考核。

　　(其他注意問(wèn)題）

　　第五十五條

　　任何員工初入公司時(shí)，本考核制度都將作為其基本的培訓內容，做到員工人人知曉。

　　第五十六條

　　任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓，掌握考核的方法和溝通技巧，保證考核的有效性�？己素撠熑嗽诘谝淮伍_(kāi)展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。

　　第五十七條

　　績(jì)效管理過(guò)程中的任何評價(jià)和考核資料都將嚴格保密，考核結果只對考核本人、主管經(jīng)理和人力資源部，對其他人員一律保密。

　　(附則）

　　第五十八條

　　本管理制度由集團人力資源部歸口管理，并由集團人力資源部負責解釋。

　　第五十九條

　　本管理制度從頒布之日起執行，與此同時(shí)其他相關(guān)制度不再生效，一年后人力資源部將全面檢討本制度的適用性和有效性，并根據需要做出修改。

績(jì)效考核管理辦法7

　　 一、目的：

　　1、為了提升公司的綜合競爭力，充分挖掘內部的潛力，讓員工的個(gè)人目標最大程度的配合公司的.整體目標。

　　2、對部門(mén)、員工的價(jià)值創(chuàng )造過(guò)程及結果給予客觀(guān)公正的評價(jià)。

　　3、為公司薪酬調整、人力資源調配、員工發(fā)展及培訓提供依據。

　　二、適應范圍：

　　本考核以各部門(mén)/車(chē)間班組為單位進(jìn)行，落實(shí)部門(mén)主管和車(chē)間主任的責任，考核結果與主管或主任的薪資掛鉤，各部門(mén)/車(chē)間對班長(cháng)和其它人員的考核由主管和主任自主進(jìn)行，考核結果可報總經(jīng)辦批準后與薪資掛鉤。

　　三、定義：

　　基本工資：綜合月薪的50%；績(jì)效工資：綜合月薪的50%。

　　四、具體內容：

　　1.考核原則：定性考核與定量考核相結合原則；工作結果與崗位目標相結合原則；不同崗位與不同權重相結合原則。

　　2、總經(jīng)辦對各部門(mén)主管進(jìn)行績(jì)效考核，各部門(mén)主任對其下屬的人員進(jìn)行

　　績(jì)效考核；

　　3、考核細則的制定，由總經(jīng)辦制定各部門(mén)主管/主任的考核細則，各部門(mén)/車(chē)間主管/制定其下屬的考核細則。

　　4、考核周期每月一次；

　　5、考核成績(jì)獎勵按四等（S．A．B．C．D）與績(jì)效工資發(fā)放掛鉤，比例

　　如下：

　　S．級別按150%發(fā)放浮動(dòng)工資（考核分數110分以上）

　　A．級別按130%發(fā)放浮動(dòng)工資（考核分數100-110分）

　　B．級別按120%發(fā)放浮動(dòng)工資（考核分數95-100分）

　　C．級別按110%發(fā)放浮動(dòng)工資（考核分數90-95分）

　　D．級別按100%發(fā)放浮動(dòng)工資（考核分數85-90分）

　　6、考核成績(jì)處罰按三等（E．F．G．）與浮動(dòng)工資發(fā)放掛鉤，比例如下：

　　E．級別按80%發(fā)放浮動(dòng)工資（考核分數80-85分）

　　F．級別按60%發(fā)放浮動(dòng)工資（考核分數75-80分）

　　G．級別按50%發(fā)放浮動(dòng)工資（考核分數75分以下）

　　7、考核成績(jì)管理

　　I．連續三個(gè)月考核達A級以上，則給予相應嘉獎；

　　II．當月考核為G級，則考慮當月降級或勸退；

　　8、考核成績(jì)的匯總：

　　每月月末由人事內勤部匯總。

　　五、本管理辦法由總經(jīng)理核準后遵照執行，修改權和解釋權屬總經(jīng)理室和人

　　事內勤部。

　　制定：

　　審核：

　　批準：

　　實(shí)施日期：

績(jì)效考核管理辦法8

　　一、目的：

　　為了科學(xué)、客觀(guān)地評價(jià)員工實(shí)際的工作表現，更好的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，使公司的管理更加的

　　科學(xué)化、規范化，特制定本績(jì)效考核辦法。

　　二、考核對象

　　公司車(chē)間生產(chǎn)員工。

　　三、績(jì)效考核的原則

　　1.公開(kāi)原則：明確規定績(jì)效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開(kāi)考核結果；

　　2.公正的原則：在尊重客觀(guān)事實(shí)的基礎上，將被考核者的工作實(shí)績(jì)與既定標準比較，客觀(guān)公正的進(jìn)行評價(jià)；

　　3.反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過(guò)溝通肯定成績(jì)、指出不足，并對于優(yōu)秀的案例進(jìn)行推廣；

　　4.晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實(shí)現能者上、能者多得的以能力說(shuō)話(huà)的`工作氛圍；

　　5.激勵原則：通過(guò)考核發(fā)現優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實(shí)現優(yōu)秀案例共享；

　　四、考核機制

　　1.個(gè)人自我評價(jià)；

　　2.直屬上司復評；

　　3.行政人事部審核；

　　4.公司的總經(jīng)理核定；

　　五、生產(chǎn)員工績(jì)效考核內容

　　1.態(tài)度（40%）：服從工作分配、尊重領(lǐng)導、工作積極性、工作主動(dòng)性、責任感、紀律性、協(xié)作精神、團結集體八個(gè)方面考評。

　　2.業(yè)績(jì)(25%)：主要從目標達成、工作方法、工作品質(zhì)、工作效率、工作量五個(gè)方面考評。

　　3.學(xué)識及能力（35%）：主要從崗位知識、專(zhuān)業(yè)技能、表達能力、進(jìn)取心、發(fā)展潛力、執行能力、創(chuàng )新能力七個(gè)方面考評。見(jiàn)附件三《一線(xiàn)員工工作學(xué)識及能力評價(jià)參考表》

　　六、生產(chǎn)員工工資構成

　　生產(chǎn)員工月工資=計件工資（208小時(shí)內與基礎工資掛鉤）+計時(shí)工資（與基礎工資掛鉤）+績(jì)效工資；

　　1.基礎工資是公司根據員工的素質(zhì)、技能、工作經(jīng)驗等專(zhuān)業(yè)知識在進(jìn)廠(chǎng)時(shí)與員工約定的或日�？己藭x級等方式為員工確定的工資，基礎工資與計件工資、計時(shí)工資掛鉤；

　　2.計件制工資是根據《生產(chǎn)員工工時(shí)定額實(shí)施細則》規定的按照定額工時(shí)的完成情況來(lái)核算生產(chǎn)員工工資的方式；

　　3.計時(shí)工資是指安裝、調試等在沒(méi)有定額工時(shí)的情況下或生產(chǎn)部臨時(shí)安排完成工作時(shí)所獲取的工資；

　　4.績(jì)效工資是根據員工的出勤、工作質(zhì)量、效率、技能、工作表現等確定的浮動(dòng)工資，根據生產(chǎn)員工當月的工作表現及業(yè)績(jì)考核發(fā)放。

　　七、績(jì)效工資考核辦法

　　1.勞動(dòng)紀律考核

　　1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。

　　2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時(shí)間先折抵出勤天數。

　　3）錯誤用電造成出勤天數未滿(mǎn)應出勤天數的，不作為績(jì)效工資考核項目。

　　4）當月缺勤超過(guò)7天（含7天）、或曠工，該項績(jì)效工資為零。

　　5）獎懲：警告一次扣3分，小過(guò)一次扣5分，大過(guò)一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。

　　6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以?xún)日呖?分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。

　　7）各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態(tài)度、技能每月進(jìn)行考核，其中有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。

　　2.各類(lèi)工作計劃（包括領(lǐng)導交辦的工作）、工作進(jìn)度1）按計劃編制的時(shí)間，按期、按要求完成工作任務(wù)。計劃不執行，該考核項為零分。

　　2）各類(lèi)工作計劃、工作進(jìn)度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。

　　3.工作質(zhì)量考核出現瑕疵，實(shí)行不合格次數與不合格程度雙重考核。

　　1）不合格項扣分：每發(fā)現1次質(zhì)量不合格項該考核項扣1分；

　　2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進(jìn)度扣1分；出現返工扣2分，出現報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。

　　4.安全管理一票否決

　　安全管理實(shí)行一票否決制，考核員工當月出現違章責任工傷事故或其他安全生產(chǎn)事故，本月績(jì)效工資為零。造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責任人員追償的權利。

　　5.材料利用及成本管理（造成公司財產(chǎn)損失的，公司保留對責任人員追償的權利）

　　1）不按要求下料，浪費嚴重，工器具損壞嚴重的該考核項為零分。出現人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據情節實(shí)行考核分數倒扣制，可以倒扣完所有績(jì)效考核分值。

　　2）因疏于管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發(fā)現1次扣2分。

　　3）注重節約、能廢物利用或為公司節約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。

　　6.因違反本績(jì)效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行。

　　八、績(jì)效考核小組成員

　　1.績(jì)效考核人員�？�(jì)效考核小組由三人組成：領(lǐng)班負責為員工評分，制造部經(jīng)理和綜合部經(jīng)理參與并監督考核過(guò)程。

　　2.生產(chǎn)副總及總經(jīng)理保留對評估結果的建議權，并參與績(jì)效考核相關(guān)會(huì )議，提出相關(guān)培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。

　　3.績(jì)效考核人應熟練掌握績(jì)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正地完成考核工作。

　　4.生產(chǎn)部經(jīng)理及各車(chē)間領(lǐng)班對員工的日常表現進(jìn)行記錄，形成工作日志，作為對每月考核依據。

　　九、生產(chǎn)車(chē)間員工績(jì)效考核內容

　　每月提取車(chē)間員工根據工資登記，從工資中提取500元進(jìn)行考核。

　　根據績(jì)效考核最終評分確定員工月考核獎�？�(jì)效考核在100分至110分之間的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數×1.2；

　　績(jì)效考核在90至100分之間的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數×1.1；

　　月考核獎按績(jì)效考核在80分至90分之間的，按100%月考核獎發(fā)放；

　　績(jì)效考核低于80分的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數×績(jì)效考核評分÷100。

績(jì)效考核管理辦法9

　　第一部分 總 則

　　第一條：公司員工考評目的

　　(一)通過(guò)績(jì)效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績(jì)效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達到公司與個(gè)人之間的雙贏(yíng)”的目的。

　　(二)加強公司的計劃性，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規范化。

　　(三)客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的績(jì)效和貢獻，為薪資調整、績(jì)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。

　　(四)反饋員工的績(jì)效表現，加強過(guò)程管理，強化各級管理者的管理責任，促進(jìn)其指導、幫助、約束與激勵下屬。

　　(五)季度績(jì)效考核主要目的在于：通過(guò)對1個(gè)季度內工作計劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)，為員工績(jì)效工資提供必要的依據，也為人力資源部門(mén)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績(jì)效。

　　(六)年終考核目的：評價(jià)年度員工和部門(mén)工作績(jì)效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價(jià)提供依據。第四季度直接進(jìn)行年度考評。

　　第二條：理念

　　(一)以目標計劃為基礎，以關(guān)鍵業(yè)績(jì)量標準/指標對績(jì)效進(jìn)行考核，強調績(jì)效的達成。 (二)強調績(jì)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結果評判。 (三)注重考核結果面談，通過(guò)考核發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題。

　　第三條：考核原則

　　(一)相對一致性：在一段連續時(shí)間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。

　　(二)客觀(guān)性：考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現，以事實(shí)說(shuō)話(huà)，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。(三)公平性：對同一職類(lèi)員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見(jiàn)性。 (四)公開(kāi)性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見(jiàn)可表述、申訴，無(wú)簽名考核結果同樣有效。

　　(五)保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績(jì)效考核管理必要的參與者除外)。 (六)管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績(jì)效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負擔，則考核制度要做出相應修改。

　　(七)定期化與制度化

　　績(jì)效考核既是對員工工作情況的過(guò)去和現在的考察，也是對他們未來(lái)工作行為進(jìn)行預測，將員工績(jì)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現組織中的問(wèn)題，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　　(八)溝通與反饋

　　考核評價(jià)結束后，人力資源部或各部門(mén)負責人應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。 (九)考核實(shí)施部門(mén)

　　人力資源部門(mén)組織企業(yè)各部門(mén)負責人對員工進(jìn)行評估。

　　第四條：適用范圍

　　本制度適用于正式員工�？己藢ο缶唧w分為：部門(mén)主管、行政、市場(chǎng)、技術(shù)、財務(wù)、人力資源各類(lèi)人員。

　　第二部分 考核規定與流程

　　第一條：考核要素

　　(一)年度經(jīng)營(yíng)目標計劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標達成情況

　　(二)辦公室提供的`員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄 (四)被考核者的上級主管人員提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作記錄 (五)員工月報

　　第二條：考核責任

　　(一)原則上實(shí)行自評、直接上級主考、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。

　　(二)直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評;人力資源主辦及被考核者所在部門(mén)負責人對考核結果負有監督、指導責任，按季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀(guān)性。

　　(三)在審核最終結果時(shí)，考核小組根據監督情況，調整考核分數上下浮動(dòng)限制為總分的5%。 (四)年終考核由公司成立考核領(lǐng)導小組組織實(shí)施，小組成員為體現公正、公平、公開(kāi)原則由員工代表，職能部門(mén)負責人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會(huì )議決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。

　　第三條：考核責權 (一)人力資源部門(mén)：

　　(1)負責制定及定期修訂績(jì)效考核方案并報總經(jīng)理批準 (2)負責組織績(jì)效考核工作

　　(3)負責培訓參與考核各級管理人員 (4)負責監督及控制考核工作的全過(guò)程 (5)考評分的匯總和考核資料的歸檔 (6)考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實(shí)施 (7)辦理考核領(lǐng)導小組委托的相關(guān)工作

　　(二)一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)

　　(1)了解考核的程序及方法 (2)確�？己说墓�正、公平

　　(3)對責任范圍內的直線(xiàn)下級進(jìn)行考核

　　(4)考核后對被考核者進(jìn)行詳細的工作指導和輔導

　　(三)由人力資源主辦會(huì )同被考核者所在部門(mén)的負責人嚴格審核考核表及工作計劃的真實(shí)性，確�？己私Y果的公正、公平

　　(1)嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個(gè)人

　　(2)負責考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經(jīng)營(yíng)目標推行新的考核體系。

　　(四)績(jì)效考核領(lǐng)導小組負責：

　　(1)擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準，負責年終考核方案的組織執行 (2)考核工作的柔性調控和協(xié)調. (3)重大申訴、投訴考核事件的處理。

　　第三條：考核權限

　　每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，人力資源主辦會(huì )同被考核者所在部門(mén)的負責人進(jìn)行審核，績(jì)效考核領(lǐng)導小組對考核全過(guò)程進(jìn)行指導、監督并負最終審核責任。

　　第四條：申訴

　　(一)各類(lèi)考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說(shuō)明考核結果的義務(wù)。

　　(二)被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門(mén)進(jìn)行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導小組提出申訴，由考核領(lǐng)導小組負責進(jìn)行最終復議。

　　第五條：考核面談

　　績(jì)效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進(jìn)行，人力資源部工作人員根據需要可選擇地參與。

　　第三部分 各類(lèi)人員考核的具體實(shí)施

　　第一條：季度績(jì)效考核的實(shí)施

　　季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個(gè)環(huán)節，考核依據是員工的績(jì)效期間工作表現記錄和實(shí)際工作業(yè)績(jì)、崗位職責說(shuō)明、周報�？己吮碇�，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿(mǎn)分計算。

　　(一)員工自評

　　員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀(guān)地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機會(huì )，也是直接上級考評的依據之一。

　　(二)直接上級考核

　　直接上級根據員工的績(jì)效期間表現和實(shí)際工作業(yè)績(jì)給員工進(jìn)行評分，直接上級應本著(zhù)對事不對人的客觀(guān)態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時(shí)應適當參照員工的自評情況。

　　(三)人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人復核員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人要進(jìn)行最后的把關(guān)復核，防止人為因素影響考評的客觀(guān)性。

　　人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人復核無(wú)異議后，按以下權重匯總計算：

　　第二條：考核結果與系數的換算

　　(一) 考核人員分類(lèi)及對應的考核辦法：

　　(二)員工的績(jì)效月薪系數直接參照各員工的最終得分確定：

　　系數 = 員工的最終得分÷100(如：某員工的最終得分為85分，則系數為0.85)

　　員工的當月績(jì)效工資 = 績(jì)效獎勵額度 × 系數(如：某員工的績(jì)效獎勵額度為500元，考核系數為0.85，則員工的績(jì)效月薪為425元)

　　(三)年度(崗位)績(jì)效素數的計算

　　中層管理人員年年度(崗位)績(jì)效系數 =年終(崗位)績(jì)效得分 × 80% +季度績(jì)效得分 × 20% 非管理層員工年度(崗位)績(jì)效系數 = 季度(崗位)績(jì)效得分的1/4 × 60% +年終(崗位)績(jì)效得分 × 40%

　　第三條：績(jì)效管理過(guò)程

　　(一)績(jì)效計劃�？己似诔�，被考核人和直接上級在總結上期績(jì)效的前提下，結合當前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個(gè)目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時(shí)間性”的原則。

　　(二)績(jì)效輔導。計劃的實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現目標的過(guò)程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進(jìn)展情況，并就工作問(wèn)題求助于上級。

　　(四)在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價(jià)結果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時(shí)，可以按規定向人力資源主辦申訴。

　　第四條：季度績(jì)效考核工作流程

　　(一) 由公司績(jì)效考核小組對公司各部門(mén)負責人及所管下屬員工的季度績(jì)效進(jìn)行統一考核。 (二) 考核程度是員工自評、直接上級考評。

　　(三)上一季度考評在下一個(gè)季度開(kāi)始時(shí)間，1日為員工自評，2-3日為主管評分，4日人力資源部統計分數并進(jìn)行排序，5日提交管理層審核，公示優(yōu)秀與不及格人員分數，無(wú)異議8日提交財務(wù)部核發(fā)績(jì)效工資。

　　第五條：年度績(jì)效考核流程

　　(一)公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組對公司各部門(mén)負責人及其所管下屬員工的季度、年度績(jì)效進(jìn)行統一考核。 (二)年終考核在次年1月5-10號進(jìn)行，15日前匯總考核結果報財務(wù)部。

　　(三)年度績(jì)效考核由人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人、績(jì)效考核領(lǐng)導小組進(jìn)行全程監督、指導，由績(jì)效考核領(lǐng)導小組進(jìn)行復核。

　　(四)年度考核權重比例分配

　　第四部分 考核結果及運用

　　第一條：考核等級

　　考核等級主要是對員工績(jì)效進(jìn)行綜合評價(jià)的結論。

　　考核級別劃分：A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(差)、E(不合格)

　　第二條：考核結果的運用

　　(一)依據考評結果的不同，公司對每個(gè)員工給予不同的處理。

　　(二)對新入職員工、調動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足三個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)考評委員會(huì )批準可以不參加年度考評，考評結果視為中。

　　(三)績(jì)效考核工資比例

　　(四)獎懲措施

　　對員工自評主動(dòng)放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時(shí)應回避。

　　上述各類(lèi)人員的半年度績(jì)效得分參照考核等級表中劃分等級。

　　第五部分 附 則

　　第一條 解釋權

　　本制度的解釋說(shuō)明權屬公司人力資源部。 第二條 實(shí)施細則

　　本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細則，由公司辦公室與各部門(mén)共同補充，由總經(jīng)理核準后實(shí)施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。第三條 修改、廢除權

　　本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。 第四條 實(shí)施時(shí)間

　　本制度的實(shí)施時(shí)間為20xx年9月1日

績(jì)效考核管理辦法10

　　一、總則

　�。�1）為準確，客觀(guān)地評價(jià)員工工作績(jì)效，激勵員工，同時(shí)為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓等人力資源決策提供依據，特制訂本規定。

　�。�2）績(jì)效考核的原則：崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級考核的原則。

　�。�3）本規定適用車(chē)隊所有員工（隊長(cháng)除外）。

　�。�4）績(jì)效考核工作由隊長(cháng)負責組織實(shí)施，分管隊長(cháng)負責具體執行，經(jīng)營(yíng)副隊長(cháng)負責監督檢查績(jì)效考核工作的執行。

　　二、員工績(jì)效考核級別劃分

　�。�1）隊長(cháng)負責考核書(shū)記、副隊長(cháng)、技術(shù)員；副隊長(cháng)負責考核分管班組長(cháng)，班長(cháng)負責考核員工。

　　三、基本工資與績(jì)效工資的比例

　�。�2）正式工：7：3

　�。�3）勞務(wù)工：7：3

　　四、月度績(jì)效考核

　�。�1）正式工績(jì)效考核。

　�。�2）勞務(wù)工績(jì)效考核。

　�。�3）普通員工績(jì)效考核。

　�。�4）績(jì)效考核表使用說(shuō)明：

　　1）月度績(jì)效考核總分為100分。

　　2）月度績(jì)效考核由考核人做出評定，并上交分管隊長(cháng)審核，最后由分管隊長(cháng)上交隊長(cháng)審核批準，交經(jīng)營(yíng)副隊長(cháng)收集匯總。

　　3）凡是有行政檢查記錄2次以上和過(guò)失單的人員，在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。

　　4）每月3日前由各負責人組織考核完畢將考核結果公示并上交經(jīng)營(yíng)副隊長(cháng)，經(jīng)營(yíng)副隊長(cháng)及時(shí)匯總保管兌現。

　　5）考核人依據考核表的`考核項目對被考核員工進(jìn)行考核，根據被考核人員對每一項的完成情況進(jìn)行打分，并對員工的出色表現或重大失誤給予簡(jiǎn)要說(shuō)明。

績(jì)效考核管理辦法11

　　為健全完善科學(xué)規范的內部管理運行機制，充分調動(dòng)廣大干部職工的工作積極性，提高工作效率，增強內部活力，按照上級關(guān)于推進(jìn)事業(yè)單位改革的要求，結合局臺實(shí)際，對20xx年績(jì)效工資考核特制定本辦法。

　　一、指導思想

　　以黨的十七大精神和科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，以服從服務(wù)于局臺中心工作為主線(xiàn)，以管理與業(yè)務(wù)工作為重點(diǎn)，堅持按勞分配、效益優(yōu)先，定量與定性考核相結合，平時(shí)考核與集中考核相結合，建立分管領(lǐng)導主抓，部門(mén)自我管理，局臺分類(lèi)考核的績(jì)效掛鉤機制，促進(jìn)廣電事業(yè)又好又快的發(fā)展。

　　二、績(jì)效工資構成

　　在國家規定的現行工資基礎上，個(gè)人拿出部分工作性津貼，與按一定比例提取的部門(mén)勞務(wù)費，構成月度績(jì)效工資。

　　其中承包部門(mén)拿出個(gè)人工資總額，其它部門(mén)個(gè)人拿出800元用于績(jì)效考核;

　　部門(mén)勞務(wù)費，全額撥款部門(mén)、經(jīng)費補助部門(mén)、經(jīng)費自給部門(mén)分別為400元、500元、600元。

　　績(jì)效工資同時(shí)與經(jīng)濟效益相掛鉤，按照經(jīng)費渠道，經(jīng)費自給、經(jīng)費補助部門(mén)的績(jì)效工資全部由部門(mén)負擔。

　　三、部門(mén)分類(lèi)

　　1、按職責分類(lèi)：宣傳部門(mén);技術(shù)部門(mén);管理部門(mén)。

　　2、按經(jīng)費形式分類(lèi)：承包部門(mén);經(jīng)費自給部門(mén);經(jīng)費補助部門(mén);全額撥款部門(mén)。

　　四、考核內容

　　(一)宣傳部門(mén)

　　考核內容包括部門(mén)管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項指標。

　　1、部門(mén)管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風(fēng)紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛(ài)國衛生、節能降耗、社會(huì )治安綜合治理等全局性工作。

　　2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括節目質(zhì)量、對上報道、獲獎創(chuàng )優(yōu)、收聽(tīng)收視率和廣告吸納量、設備管理等。

　　3、經(jīng)濟效益：包括創(chuàng )收任務(wù)完成情況、財務(wù)預算執行情況等。

　　(二)技術(shù)部門(mén)

　　考核內容包括部門(mén)管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量、經(jīng)濟效益三項指標。

　　1、部門(mén)管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風(fēng)紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛(ài)國衛生、節能降耗、社會(huì )治安綜合治理等全局性工作。

　　2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括設備運行、設備維護、設備管理、設備檢修、技術(shù)服務(wù)、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)創(chuàng )新、安全播出等。

　　3、經(jīng)濟效益：包括創(chuàng )收任務(wù)完成情況、財務(wù)預算執行情況等。

　　(三)管理部門(mén)

　　考核內容包括部門(mén)管理、業(yè)務(wù)質(zhì)量二項指標。

　　1、部門(mén)管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風(fēng)紀律、安全生產(chǎn)、計劃生育、愛(ài)國衛生、節能降耗、社會(huì )治安綜合治理等全局性工作。

　　2、業(yè)務(wù)質(zhì)量：包括工作態(tài)度、服務(wù)意識、管理水平、履行崗位職責和創(chuàng )新工作情況。

　　五、考核辦法

　　局臺績(jì)效工資考核工作實(shí)行二級考核的.辦法，其中局臺考核部門(mén)為一級考核，部門(mén)考核到個(gè)人為二級考核。

　　根據職能分類(lèi)由牽頭部門(mén)負責一級考核。

　　一級考核具體內容包括如下：

　　(一)宣傳部門(mén)

　　考核內容量化為100分，其中部門(mén)管理占30分，業(yè)務(wù)質(zhì)量占70分，由牽頭部門(mén)根據實(shí)際制定相關(guān)考核細則(見(jiàn)附件四)。

　　(二)技術(shù)部門(mén)

　　考核內容量化為100分，其中部門(mén)管理占40分，業(yè)務(wù)質(zhì)量占60分，由牽頭部門(mén)根據實(shí)際制定相關(guān)考核細則(見(jiàn)附件五)。

　　(三)管理部門(mén)

　　考核內容量化為100分，其中部門(mén)管理50分、業(yè)務(wù)質(zhì)量50分，由牽頭部門(mén)制定相關(guān)考核細則(見(jiàn)附件六)。

　　部門(mén)考核等次，以部門(mén)管理和業(yè)務(wù)質(zhì)量(包括經(jīng)濟效益)的量化總分值為基數，原則上按分數取前1-2名為A，后1-2名為C,其它為B，特殊情況按有關(guān)規定執行，如工作失誤造成嚴重影響的，可直接定為C。

　　發(fā)生“一票否決”情況的，部門(mén)主任、分管副主任和當事人，扣發(fā)當月績(jì)效工資，本部門(mén)其它人員只發(fā)放個(gè)人津貼部分。

　　根據經(jīng)費形式，部門(mén)績(jì)效工資按照A、B、C三檔分別上下浮動(dòng)100元。

　　部門(mén)績(jì)效工資總額，以提取的工作性津貼和部門(mén)勞務(wù)費為基數，按照考核等次績(jì)效工資值計算，公式為：

　　部門(mén)績(jì)效工資總額=部門(mén)考核等次績(jì)效工資值×部門(mén)總人數

　　六、發(fā)放辦法

　　1、網(wǎng)絡(luò )中心、承包經(jīng)營(yíng)部門(mén)只參與一級考核的部分項目，具體按照與局、臺簽訂的責任合同，自己制定考核辦法，自行發(fā)放。

　　其他部門(mén)自行制定部門(mén)內部的量化考核細則，結合一級考核結果，對人員績(jì)效工資予以量化，由臺統一發(fā)放。

　　2、經(jīng)費自給、經(jīng)費補助部門(mén)的績(jì)效工資總額與經(jīng)濟效益指標掛鉤，由計財中心負責審核，累計完成不足50%的，不發(fā)放績(jì)效工資;累計完成50%-80%的，按80%發(fā)放績(jì)效工資;累計完成80%以上的全額發(fā)放績(jì)效工資;年底累計完成達不到100%的，績(jì)效工資扣發(fā)部分不予補發(fā)。

　　3各部門(mén)要根據工作量化完成情況實(shí)行二次發(fā)放，發(fā)放明細按時(shí)報送人事教育科，嚴禁平均發(fā)放，否則將在下次考核時(shí)全部扣除部門(mén)管理分。

　　4、本辦法適應范圍是局、臺在崗的正式人員，不參加工作考核的正式人員和臨時(shí)聘用人員不適用。

　　5、二次發(fā)放中有關(guān)考勤、考紀等方面的規定。

　　工作人員每月按22個(gè)工作日，無(wú)遲到、早退、事假、病假和曠工行為，視為全勤。

　　請假一天由部門(mén)負責人審批;請假兩天以上，由分管領(lǐng)導審批;部室主任、局臺領(lǐng)導請假由局(臺)長(cháng)審批;工作人員請事假一周以上、病假半個(gè)月以上，由部室主任報局(臺)長(cháng)。

　　遲到、早退一次扣20元。

　　事假每天扣月全額工資的工作日平均數額，全年累計超過(guò)20天，取消年薪假。

　　病假每天扣月績(jì)效工

　　資的工作日平均數額;超過(guò)二個(gè)月，工齡十年以下的發(fā)基本工資的90%，十年以上的發(fā)基本工資;超過(guò)六個(gè)月的，工齡十年以下發(fā)基本工資的70%，十年以上的發(fā)基本工資的80%。

　　無(wú)故遲到兩小時(shí)以上視為曠工，曠工每天扣200元，連續曠工15天，按規定予以辭退。

　　病假、事假、產(chǎn)假、探親假、婚假、喪假按照有關(guān)規定到局辦公室備案執行，病假、事假及安全保衛部提供的考勤記錄經(jīng)公示、核實(shí)無(wú)誤的，由各部門(mén)按規定扣罰個(gè)人，扣罰金按照50%返還部門(mén)用于考核。

　　帶薪休假到人事教育科備案，結合工作實(shí)際執行。

　　違反工作紀律，有擅離崗位、玩電腦游戲等與工作無(wú)關(guān)現象，及違反局辦公樓管理規定、不佩戴胸卡或不服從管理的，每人次扣50元;工作日無(wú)接待任務(wù)，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通報批評個(gè)人和所在部門(mén)。

　　由辦公室、人事教育科、監察室、安全保衛部等相關(guān)部門(mén)提供，計劃財務(wù)中心落實(shí)。

　　由單位派出參加會(huì )議、學(xué)習、考察、培訓等事項，須到局辦公室辦理備案手續，視為在崗，按其日平均基數發(fā)放考核工資。

　　七、其他

　　1、部門(mén)副職以上領(lǐng)導干部的考核。

　　部門(mén)正副職除承包和任務(wù)合同明確規定者外，以本部門(mén)平均獎為基數，副職獎金系數為1.2 ，正職獎金系數為1.4 ;局、臺領(lǐng)導以局臺中層部門(mén)正職的平均獎為基數，獎金系數為1.4 ;局臺長(cháng)以局、臺領(lǐng)導平均獎為基數，獎金系數為1.4;重大工作過(guò)失，按領(lǐng)導責任，由局考評工作領(lǐng)導小組研究確定，扣發(fā)有關(guān)責任人獎金。

　　53周歲以上的人員，不參與考勤、考核。

　　2、月度績(jì)效考核結果與年底總評相掛鉤。

　　將部門(mén)及個(gè)人月度考核情況，與年底對中層班子和個(gè)人的考

　　核相結合，在評先樹(shù)優(yōu)、職責量化中占一定比例。

　　對綜合考核末位的部門(mén)和人員，實(shí)行末位誡免制度。

　　八、組織領(lǐng)導

　　為加強對考核工作的領(lǐng)導，局成立考核工作領(lǐng)導小組。

　　部門(mén)管理的考核，由人事教育科牽頭落實(shí)。

　　業(yè)務(wù)質(zhì)量的考核，宣傳部門(mén)由局臺節目質(zhì)量考評組牽頭落實(shí);管理部門(mén)由局辦公室牽頭落實(shí);技術(shù)部門(mén)由技術(shù)中心牽頭落實(shí)。

　　經(jīng)濟效益的考核，由計劃財務(wù)中心負責牽頭落實(shí)。

　　每月3日為對上月工作的考評日，如遇節假日或重要事情可順延。

　　同時(shí)，總編室、技術(shù)中心、辦公室作為牽頭部門(mén)8號前要將所屬部門(mén)的各項考核結果匯總，確定A、B、C三檔，將結果分別報送分管領(lǐng)導和考核工作辦公室，經(jīng)審核同意后，將最后結果分別通知有關(guān)部門(mén);各部門(mén)對工作人員的考核結果，于當月10號前報送人事教育科審核，計劃財務(wù)中心負責發(fā)放。

　　考核工資上報時(shí)間晚于12日的，則轉入下月發(fā)放。

績(jì)效考核管理辦法12

　　一.總則

　　1.1為充分調動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，建立有效激勵與約束機制，客觀(guān)準確評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作表現，肯定和體現員工價(jià)值，激發(fā)員工潛能，提高員工工作熱情，使員工積極、主動(dòng)、高效地完成工作。保證員工個(gè)人目標、部門(mén)目標與公司發(fā)展戰略相一致，促使企業(yè)、部門(mén)和員工共同發(fā)展。為員工的晉升、崗位調整以及薪酬調整等提供可靠依據。

　　1.2公司全員績(jì)效考核是指以公司發(fā)展目標為導向，通過(guò)對目標的分解，使公司所屬部門(mén)、管理者、員工在工作目標、任務(wù)要求以及努力方向上達成共識，并根據一定的考核標準和方法進(jìn)行檢查和評價(jià)，激勵部門(mén)與員工持續改進(jìn)工作績(jì)效，保證公司持續發(fā)展的有效管理方法。

　　1.3公司通過(guò)實(shí)行全員績(jì)效考核制度的目的是為優(yōu)化人力資源配置、薪酬分配、職務(wù)調整、教育培訓、員工職業(yè)生涯發(fā)展規劃等提供依據;提升公司整體績(jì)效，實(shí)現員工、部門(mén)、公司的共同發(fā)展。

　　二.適用范圍

　　2.1公司實(shí)行全員績(jì)效考核，本辦法適用于公司所有人員。

　　三.關(guān)鍵詞解釋?zhuān)?/strong>

　　3.1KPI定義：把對績(jì)效的評估簡(jiǎn)化為對幾個(gè)關(guān)鍵指標的考核，將關(guān)鍵指標作為評估標準，把員工的績(jì)效與關(guān)鍵指標作出比較的評估方法，使目標管理法的有效實(shí)施，是企業(yè)績(jì)效管理的基礎。KPI可以使部門(mén)主管明確部門(mén)的主要責任，并以此為基礎，明確部門(mén)人員的業(yè)績(jì)衡量指標。建立明確的切實(shí)可行的KPI體系，是做好績(jì)效管理的關(guān)鍵。關(guān)鍵績(jì)效指標(KeyPerformanceIndicator)以下均簡(jiǎn)稱(chēng)KPI。

　　3.2績(jì)效計劃：績(jì)效計劃是一個(gè)確定組織對員工績(jì)效期望并得到員工認可的過(guò)程，由部門(mén)負責人與員工對工作目標和工作內容進(jìn)行討論并形成一致意見(jiàn)。如有調整，雙方需進(jìn)行溝通確認。

　　四.考核原則

　　4.1公司績(jì)效考核遵循逐級考核原則、雙向溝通原則、指標確定原則、一致性原則、客觀(guān)性原則、公平性原則、公開(kāi)性原則、保密原則。

　　4.1.1逐級考核原則：逐級管理、逐級負責、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。

　　4.1.2雙向溝通原則：每次考核時(shí)，考核者與被考核者都應該按工作目標等考核內容開(kāi)誠布公的進(jìn)行雙向溝通交流，考核結果要及時(shí)反饋給被考評者。

　　4.1.3指標確定原則。指標確定要遵循可量化、可衡量、可考核、可實(shí)現績(jì)效考核辦法。

　　4.1.4一致性原則：在一段連續時(shí)間之內，考核的內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年之內考核的方法具有一致性;

　　4.1.5客觀(guān)性原則：考核要客觀(guān)的反映員工的實(shí)際情況，避免由主觀(guān)臆斷和個(gè)人感情色彩等帶來(lái)的誤差;

　　4.1.6公平性原則：?jiǎn)T工的工作目標等考核內容，考核人應在考核初期予以明確;對于同一崗位的員工使用相同的考核標準;

　　4.1.7公開(kāi)性原則：保證員工及時(shí)知道自己的詳細考評結果。

　　4.1.8保密原則：除管理人員因工作需要可查看員工的考核資料外，其他員工不得翻看、查閱。任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。

　　五.績(jì)效管理責權分工

　　5.1行政人事部責權：

　　行政人事部負責制定和修改公司統一的績(jì)效管理制度，監督各部門(mén)考核工作的進(jìn)行，提供必要的咨詢(xún)和培訓，匯集、建檔和分析績(jì)效管理的有關(guān)資料，對部門(mén)的績(jì)效改善和績(jì)效考核結果應用提出建議，應用考評結果進(jìn)行有關(guān)的人事決策。

　　5.2部門(mén)責權：

　　確定各級考評關(guān)系，負責與被考評員工溝通協(xié)調，根據員工崗位分工、職責，合理制訂員工關(guān)鍵績(jì)效指標考核項目及具體考核標準，并設定各考核項目在所有考核項目中所占權重。運用考核結果進(jìn)行一定范圍內的人事決策，組織部門(mén)內各級評估的進(jìn)行;部門(mén)負責人負責監督和控制本部門(mén)內員工績(jì)效管理工作的良好運行。保證績(jì)效考核工作的質(zhì)量和效果。

　　5.3考評人責權

　　考評人一般為員工的直接上級主管，必須與員工進(jìn)行必要的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場(chǎng)上，基于客觀(guān)事實(shí)對下屬員工的績(jì)效進(jìn)行考評;考評結束后應及時(shí)將結果反饋給員工本人，若與員工的意見(jiàn)不一致，需要耐心傾聽(tīng)并做出具有說(shuō)服力的解釋;對員工的發(fā)展計劃提供必要的支持�？筛鶕�員工績(jì)效考核結果提出調崗、獎金評定、調薪等獎懲建議。

　　六.考核程序

　　6.1績(jì)效考核程序�？�(jì)效考核程序應包括績(jì)效計劃、監控與輔導、考核與評價(jià)、反饋與溝通、匯總與呈報等五個(gè)必要環(huán)節：

　　6.1.1績(jì)效計劃：由部門(mén)負責人負責以目標管理為導向，根據績(jì)效考核指標體系，將企業(yè)和部門(mén)績(jì)效目標進(jìn)行分解，結合崗位職責，形成、制定各崗位、各員工日常的關(guān)鍵業(yè)務(wù)活動(dòng)和工作計劃。

　　6.1.2績(jì)效監控與輔導：直接主管必須全程追蹤績(jì)效計劃進(jìn)展情況，及時(shí)糾正員工行為與工作目標之間可能出現的偏離，尋找績(jì)效問(wèn)題與原因，探求提高績(jì)效的方法，并對員工進(jìn)行必要的輔導，促進(jìn)績(jì)效計劃的實(shí)現。

　　6.1.3績(jì)效評價(jià)與考核：由直接主管負責按照績(jì)效計劃確定的工作任務(wù)與目標、評價(jià)標準，從數量、質(zhì)量、效率、效果等方面對工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評價(jià)與考核。按照員工對應的工作能力和工作態(tài)度考核指標及考核周期，進(jìn)行工作行為評價(jià)與考核。

　　6.1.4溝通和反饋：從績(jì)效計劃的訂立、執行、評價(jià)的整個(gè)過(guò)程，直接主管都要注重與員工的溝通�？�(jì)效評價(jià)完成后，直接主管必須同被考核者進(jìn)行面談，并將考核結果反饋給被考核者�？�(jì)效溝通和反饋的目的在于肯定成績(jì)、指出問(wèn)題、交流意見(jiàn)，共同分析期望與結果之間存在差異的原因，提出相應的改進(jìn)措施。

　　6.1.5匯總與呈報：由行政人事部門(mén)負責匯總各部門(mén)考評結果，作出分析結果呈報公司負責人參考。

　　七.考核內容

　　7.1績(jì)效考核分為部門(mén)考核和員工考核。部門(mén)考核以工作業(yè)績(jì)?yōu)榭己藘热?員工績(jì)效考核內容主要包括工作業(yè)績(jì)考核、工作能力考核和工作態(tài)度考核等方面進(jìn)行考核。其中，部門(mén)負責人的工作業(yè)績(jì)與其所在的部門(mén)的工作業(yè)績(jì)一致。

　　7.2績(jì)效考核內容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內容：

　　7.2.1工作業(yè)績(jì)是指完成工作目標的程度，包括完成工作目標的數量、質(zhì)量、效率以及對企業(yè)、部門(mén)目標的貢獻程度等。

　　7.2.2工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經(jīng)驗、體能等。

　　7.2.3工作態(tài)度是指積極性、責任心、合作意識、敬業(yè)精神等。

　　工作能力和工作態(tài)度是員工績(jì)效考核的共性指標。其在績(jì)效考核內容的權重，由各部門(mén)在組織實(shí)施時(shí)，根據不同的崗位、層次予以具體確定。

　　7.3對不同職務(wù)區間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業(yè)績(jì)外，工作能力和工作態(tài)度的考核內容應各有側重：

　　7.3.1對中層管理人員，應側重組織領(lǐng)導能力、計劃能力、溝通協(xié)調能力、授權指導、成本意識和員工隊伍穩定的考核;

　　7.3.2對一般管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，應側重專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)能力、執行能力、主動(dòng)性、團隊精神的考核;

　　7.3.3對普通辦事人員，即在直接從事具體事務(wù)執行或服務(wù)的人員，應側重技能水平、責任感、服務(wù)意識、紀律性的考核。

　　7.4各部門(mén)要切實(shí)將本部門(mén)的發(fā)展目標和年度任務(wù)層層分解、逐級落實(shí)，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標相融合。

　　八考評方法。

　　8.1原則上工作業(yè)績(jì)的評價(jià)主要采用目標管理法，工作能力和工作態(tài)度的.評價(jià)主要采用量表法。

　　8.2普通員工采用自評、上級考評相結合的考核方式。部門(mén)負責人采用公司負責人自評、上級考評及民主測評相結合的360考核方式。

　　8.2.1自評：被考核者按考核要求，實(shí)事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時(shí)間、效果等，進(jìn)行自我評價(jià);

　　8.2.2上級考評：由了解被考核者工作情況的直接主管負責進(jìn)行評價(jià)考核;

　　8.2.3民主測評：對公司各部門(mén)負責人實(shí)施360績(jì)效考核，由公司負責人、其他部門(mén)主管、下屬人員對該部門(mén)負責人進(jìn)行進(jìn)行民主測評，主要用于主管人員的領(lǐng)導能力、工作能力、協(xié)調能力和工作態(tài)度的評價(jià)。

　　九.考評周期。

　　9.1季度考評主要評價(jià)工作業(yè)績(jì)和工作態(tài)度，以季度為周期，采用上級對部門(mén)下級評價(jià)的方式;

　　9.2年度考評是對年度工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合評價(jià)。年度工作業(yè)績(jì)按考核期累積考評分的平均分計算。

　　十.考核結果應用

　　10.1績(jì)效考核結果是薪酬分配、勞動(dòng)合同管理、人員配置、崗位變動(dòng)、培訓開(kāi)發(fā)、評優(yōu)評先、晉級(晉升)、員工職業(yè)生涯發(fā)展規劃的重要依據。員工的績(jì)效考核結果行政人事部存檔管理，做到有據可查。

　　10.2員工年度績(jì)效考核結果為“合格”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘�？�(jì)效考核結果為“待改進(jìn)”者，直接主管應向其提出績(jì)效改進(jìn)建議，尋找差距，使其改善績(jì)效。年度績(jì)效考核結果為“差”者，所在部門(mén)應給予離崗培訓或調整工作崗位，薪酬隨崗位變動(dòng)而降低。

　　10.3直接主管必須根據員工的績(jì)效考核結果，與員工一起對考核中未達績(jì)效標準的項目進(jìn)行分析，制定相應的改進(jìn)措施，提出績(jì)效改進(jìn)計劃績(jì)效考核辦法，并將改進(jìn)計劃列入下一期的考核內容。

　　10.4各單位結合員工的績(jì)效考核情況，改進(jìn)員工績(jì)效計劃，有針對性的開(kāi)展員工潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓工作，作為落實(shí)員工職業(yè)生涯發(fā)展規劃的依據。

　　10.5績(jì)效考核結果分為杰出、優(yōu)秀、良好、待改進(jìn)、差五個(gè)等級。由被評估人的直接上級或績(jì)效管理部門(mén)進(jìn)行共同審核。

　　10.6員工考核等級實(shí)行強制分布法予以控制，實(shí)行杰出控制在5%以?xún)�，�?yōu)秀控制在15%以?xún)�，良好控制�?0%以?xún)�、待改進(jìn)控制在15%以?xún)�，差控制�?%以?xún)�。部門(mén)考核等級強制分布在本公司范圍內控制;員工考核等級在其所在部門(mén)范圍內控制。

　　10.7發(fā)生下列情況之一的，員工年度績(jì)效考核結果直接確認為差，所在部門(mén)在考核的評定基礎上，降一級別認定：

　　10.7.1員工違法違紀受上級領(lǐng)導追究、裁決的;

　　10.7.2員工受行政嚴重警告或公司領(lǐng)導警告及以上處分;

　　10.7.3員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經(jīng)濟損失的;

　　10.7.4員工或部門(mén)發(fā)生嚴重影響公司形象的事件，受通報批評或各種行政處分的。

　　十一.績(jì)效工資核算、發(fā)放

　　11.1員工的考核結果與績(jì)效工資直接掛鉤;部門(mén)應在規定的時(shí)間內將考核結果匯總上報人力資源部，人力資源部根據考核結果審核、統計員工績(jì)效工資。

　　11.2考評采用100分制�？荚u結果分為五檔，分別對應考評得分如下杰出(100分)、優(yōu)秀(99-80分)、良好(79-60分)、待改進(jìn)(59-40分)、差(39分及以下)。

　　11.2.1績(jì)效考核評為差的員工當月績(jì)效工資按60%比例發(fā)放。

　　11.2.2績(jì)效考核評為待改進(jìn)的員工當月績(jì)效工資按80%比例發(fā)放。

　　11.2.3績(jì)效考核評為良好的員工當月績(jì)效工資按100%比例發(fā)放。

　　11.2.4績(jì)效考核評為優(yōu)秀的員工當月績(jì)效工資按110%比例發(fā)放。

　　11.2.5績(jì)效考核評為杰出的員工當月績(jì)效工資按150%比例發(fā)放。

　　十二.績(jì)效考核表

　　12.1考核工作使用由公司人力資源部統一制定的KPI績(jì)效考核評定表。

　　十三.績(jì)效溝通

　　13.1每季度開(kāi)展一次績(jì)效面談，部門(mén)內部可根據工作需要增加面談次數。

　　13.2面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進(jìn)行。

　　13.3其他要求：面談時(shí)至少提前一天通知員工，使雙方都做好必要的準備工作;面談結束后的當日在《員工績(jì)效面談?dòng)涗洷怼飞闲纬捎涗�，由雙方認可后與考核表一起提交。

　　13.3員工對考核結果存在異議的，應與直接主管溝通協(xié)調。經(jīng)過(guò)績(jì)效反饋溝通后，員工對評價(jià)結果仍有異議的，可在2個(gè)工作日內，向行政人事部申訴，逾期不提出異議視為同意。員工提出申訴后由人力資源部及投訴者上級針對其投訴內容進(jìn)行調查、協(xié)商解決，并在5個(gè)工作日內進(jìn)行復核審定。必要時(shí)由總經(jīng)理最終裁決。

　　十四.附則

　　14.1本辦法由行政人事部負責制定與解釋?zhuān)�由總�?jīng)理簽核后生效，修整時(shí)亦同。

　　14.2本辦法自20xx年xx月xx日公布實(shí)施;其中為20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日為試運行期;自20xx年xx月xx日起正式運行。

績(jì)效考核管理辦法13