績(jì)效考核方案(精華)
為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行,就常常需要事先準備方案,方案是計劃中內容最為復雜的一種。方案應該怎么制定呢?以下是小編幫大家整理的績(jì)效考核方案,歡迎閱讀與收藏。
績(jì)效考核方案1
一、 考核周期
以自然月為考核周期,考核時(shí)間為下月5日前。
二、 主要考核指標
對食堂工作人員的考核詳見(jiàn)《食堂人員績(jì)效考評細則》(附件)。
三、 考核結果使用
以100分為標準,并根據食堂人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級,以此作為食堂工作人員績(jì)效工資的發(fā)放依據。
1、績(jì)效考核成績(jì)在90分-100分者,按績(jì)效工資的100%發(fā)放;
2、績(jì)效考核成績(jì)在75分-89分者,按績(jì)效工資的80%發(fā)放;
3、績(jì)效考核成績(jì)在65分-79分者,按績(jì)效工資的60%發(fā)放;
4、績(jì)效考核成績(jì)在65分以下,不發(fā)績(jì)效工資;
四、績(jì)效工資設定
本方案自20xx年10月1日起執行。
食堂員工績(jì)效考核方案及考評細則
一、績(jì)效考核規定:
1) 主管級以上(含主管級、不含分店店長(cháng))績(jì)效獎金主要是在月績(jì)效考核浮動(dòng)工資中體現,以處罰單和考評表并用形式執行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。
2) 主管級以下(不含主管級)績(jì)效獎金主要是在月績(jì)效考核浮動(dòng)工資中體現,以處罰單形式執行;第一檔(優(yōu)秀檔)分數為90分;第二檔(良好檔)分數為75分;第三檔(及格檔)分數為60分。
3) 累計12月績(jì)效考核為一個(gè)年度周期,每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期,各分店月內每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類(lèi)匯總,上報行政人事部進(jìn)行統計。
4) 第二月初行政人事部對各部門(mén)和各分店考核成績(jì)匯總后報財務(wù)部。
5) 領(lǐng)班級以上(含領(lǐng)班級)績(jì)效考核分數為百分制,扣分執行,月底匯總;績(jì)效獎金具體發(fā)放金額是根據月績(jì)效考核成績(jì)剩余分數匯總,達到相對應檔位分數,領(lǐng)取相應的績(jì)效獎金;未達標月績(jì)效獎金取消;若月績(jì)效考核分數出現負數,負分部分將按照5元1分的標準在固定工資中扣罰。
6) 基層員工績(jì)效考核以績(jì)效獎金一檔位基礎分數,采取倒扣形式;月底剩余分數為績(jì)效獎金;若月底績(jì)效分數出現負分,負分部分按照1元1分的標準進(jìn)行扣罰。
7) 分店店長(cháng)績(jì)效考核表內容包括:崗位職責、團隊建設與管理合格率、營(yíng)業(yè)指標完成率幾方面。
8) 主管級績(jì)效考核表內容包括:崗位職責、標準化工作流程的.執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
9) 領(lǐng)班級績(jì)效考核表內容包括:崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
10) 基層員工績(jì)效考核表內容包括:崗位職責、標準化工作流程的執行、顧客投訴、綜合表現幾方面。
二、獎罰程序與權限:
1、 公司部門(mén)、分店獎罰流程:直屬上級下獎罰單—受獎罰人簽字確認—執行—周匯總分類(lèi)報行政人事部審核備檔。
2、 行政檢查獎罰流程:檢查部門(mén)對店長(cháng)下獎罰總單—店長(cháng)對獎罰總單簽字確認—店長(cháng)根據總單下獎罰單—執行—周匯總分類(lèi)報行政人事部審核備檔。
3、 獎罰權限:
1) 公司、分店有權取消員工績(jì)效獎金的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理
2) 公司、分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員:總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理;
3) 公司各部門(mén)獎懲權限最高為100分/人的管理人員:財務(wù)經(jīng)理、采購部長(cháng)、營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理;
4) 分店有權取消員工績(jì)效獎金的管理人員:各分店店長(cháng)
5) 分店獎懲權限最高為100分/人的管理人員:各分店店長(cháng)
6) 分店獎懲權限為30分/人的管理人員:各分店廚師長(cháng)(見(jiàn)習廚師長(cháng))、前廳經(jīng)理(見(jiàn)習前廳經(jīng)理)
7) 分店獎懲權限為20分/人的管理人員:各分店組長(cháng)(見(jiàn)習組長(cháng))
注:
1) 各級管理人員嚴格按照此規定,行使權限;如超出權限,可向自己直屬上級申請執行;
2) 如公司各部門(mén)經(jīng)理空崗,由總經(jīng)理指定該部門(mén)下一級管理人員暫為執行此權限;見(jiàn)習崗位的各級管理人員,直接可以行使此權限。
3) 同級別管理人員之間行使獎懲權限,必須由直屬上級管理人員簽字確認;行政人事部經(jīng)理除外。
4) 管理人員不得以累計獎懲的形式,規避權限行使。
三、獎勵制度細則:
(一) 在執行總公司的各項規章制度中,有下列條件之一者當月予以21-50分獎勵:
1) 工作富有成效,分店管理經(jīng)濟效益特別突出者;
2) 分店經(jīng)濟效益長(cháng)期保持穩定并有一定增長(cháng)幅度者;
3) 戰勝?lài)乐鼗蛱厥饫щy,使分店保持較好經(jīng)濟效益者。
4) 分店保持高水平的管理且具有推廣價(jià)值,經(jīng)濟效益良好者;
5) 營(yíng)銷(xiāo)策劃方案對公司系統內各分店具有普遍而明顯的實(shí)際效果并被采納者;
6) 針對公司的管理、營(yíng)運、發(fā)展等方面做出合理化建議,并被采納者;
7) 積極致力于新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā),其創(chuàng )造、發(fā)明對公司的發(fā)展具有重大影響者;
8) 所領(lǐng)導的分店受到當地政府或職能部門(mén)授予榮譽(yù)稱(chēng)號者;
9) 其它具體情況;
(二) 各分店員工凡符合下列條件之一者當月予以2-20分獎勵:
1) 行政檢查多次受到表?yè)P者;
2) 顧客給予口頭、書(shū)面、電話(huà)表?yè)P;
3) 在店長(cháng)帶領(lǐng)下分店全員月績(jì)效考核合格率達到98%以上;
4) 努力鉆研業(yè)務(wù),對提高業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作效率有所發(fā)明、創(chuàng )造、改革、提出合理建議被采納、成效突出者;
5) 愛(ài)店如家、積極工作、熱情服務(wù),為本店贏(yíng)得榮譽(yù)者;
6) 妥善幫助客人處理困難,受到客人高度贊揚者;
7) 努力拓展業(yè)務(wù),對本店經(jīng)營(yíng)有特殊貢獻者;
8) 控制開(kāi)支、節約有顯著(zhù)成績(jì)者;
9) 同壞人、壞事和不良傾向作斗爭,舍己為人,保護賓客、同事的人身安全及本店資財方面有突出成績(jì)者;
10) 在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟損失者;
績(jì)效考核方案2
客服通常是一家天貓店鋪人數最多的崗位,而作為與顧客最主要的溝通環(huán)節,客服的績(jì)效考核和管理異常重要。
通?头目己酥笜耸歉鶕赇伆l(fā)展不同階段來(lái)設置的,從店鋪發(fā)展初期對銷(xiāo)售額的重視,到中后期開(kāi)始重視服務(wù)、重視品牌,我們也可以將常見(jiàn)的客服績(jì)效考核方式分為四種:
1、銷(xiāo)售提成法:適合店鋪初期
優(yōu)點(diǎn)是可以刺激客服的銷(xiāo)售主動(dòng)性,對于店鋪初期的流量利用是很有幫助的;
缺點(diǎn)是容易過(guò)度夸大銷(xiāo)售,導致售后問(wèn)題,同時(shí)也可能會(huì )出現搶單行為等。
A、純銷(xiāo)售提成:
固定銷(xiāo)售提成系數:
如:銷(xiāo)售提成=0.5%x銷(xiāo)售額
累進(jìn)銷(xiāo)售提成方式:
如一個(gè)客服的月銷(xiāo)售額為15W,那么計算公式為:銷(xiāo)售提成=10Wx0.5%+2Wx0.6%+2Wx0.7+1Wx0.8%
團隊銷(xiāo)售分檔提成方式:
如團隊月銷(xiāo)售目標100W,完成80%,則客服銷(xiāo)售提成=個(gè)人銷(xiāo)售額x0.8%,完成百分百則客服銷(xiāo)售提成=個(gè)人銷(xiāo)售額x1%,超額完成120%,則客服銷(xiāo)售提成=個(gè)人銷(xiāo)售額x1.2%,例如
銷(xiāo)售筆數提成方式
類(lèi)似于銷(xiāo)售額提成,通過(guò)考核銷(xiāo)售筆數來(lái)設置提成;
B、績(jì)效提成:
純銷(xiāo)售提成的基礎上加入績(jì)效考核分如:客服績(jì)效提成=銷(xiāo)售提成x績(jì)效考核分數x100%.
2、指標量化法:店鋪發(fā)展到一定階段
店鋪發(fā)展到一定階段之后,原有單純對銷(xiāo)售額的考核已經(jīng)不適合店鋪的發(fā)展,就需要對考核指標多樣化,包含銷(xiāo)售額、詢(xún)單轉化率、回復率、響應時(shí)間等等,使考核更加科學(xué)(此類(lèi)數據可以參考第三方工具,例如赤兔超級店長(cháng)等工具)
例如:
3、排序法
排序法的原則就是根據客服的.表現進(jìn)行排序,據此再分配獎金。例如:
銷(xiāo)售額排名銷(xiāo)售額加分詢(xún)單轉化率排名詢(xún)單轉化率加分總加分獎金
客服A 1 10 1 5 15 1500
客服B 2 8 3 3 11 1100
客服C 3 6 2 4 10 1000
4、分攤法
分攤法的方法就是根據團隊業(yè)績(jì)完成情況,先確定團隊總體獎勵,再根據個(gè)人表現將整體團隊激勵分到每個(gè)人頭上。
以上就是店鋪在不同發(fā)展階段,客服績(jì)效考核方式的變化。當然,每一家店鋪都要根據自己的實(shí)際情況,以及客服團隊的整體指標來(lái)調整,找出最適合自己的,甚至可以多種方法結合。
績(jì)效考核方案3
。ㄒ唬┤绻枪究己瞬块T(mén),可以考慮以下指標,設以不同權重,對照評分標準按指標達成率給予相應分數。
1、人員需求滿(mǎn)足率——對外招聘計劃完成率、對內內部選拔到崗率。
2、關(guān)鍵崗位儲備率——關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位和管理崗位的儲備情況。
3、人工成本控制率——對照預算,工資、獎金、福利補貼等人工成本不能超標。
4、員工離職控制率——離職率要控制在一定范圍內,否則沒(méi)人干事了。
5、內部服務(wù)滿(mǎn)意度——設置問(wèn)卷做員工調查,員工不滿(mǎn)意多,人力資源部就得檢討了。
6、人事報表完成率——人力資源部按一定周期要做很多報表和數據分析,反映公司人力資源管理現狀,提供給領(lǐng)導決策,此項考核可規定要做哪些報表,什么格式,什么時(shí)間出來(lái)。
7、績(jì)效方案優(yōu)化完成率——公司或其他部門(mén)總要提出一些考核方案的`優(yōu)化需求,要保質(zhì)保量制訂。
8、培訓計劃完成率——培訓計劃有沒(méi)有按時(shí)做,員工滿(mǎn)意度如何?
9、文化活動(dòng)完成率——有些公司人力資源部還負責文化建設和管理,每月有活動(dòng)計劃
10、薪酬核算準確率——工資、獎金等要按時(shí)發(fā)放,且不能出錯,可規定延遲發(fā)放一天、員工投訴一次核算錯誤扣幾分。
1—5個(gè)人認為比較重要一些,從整體考慮多一點(diǎn),6—10稍微要具體一些
另外的指標也可以考慮,對所有部門(mén)都可以考核,比如:
1、部門(mén)費用控制率——花合理的錢(qián),辦好最多的事。
2、部門(mén)核心人員離職率——留住骨干。
3、部門(mén)內部管理——如違規違紀扣分,制度執行、項目配合。
4、部門(mén)安全管理——出什么事故扣多少分或者做績(jì)效等級的限制。
當然公司考核部門(mén)的指標也不能太多,否則沒(méi)有重點(diǎn),一般5個(gè)左右就可以了,看公司強調什么,領(lǐng)導重視什么,所以要做一些篩選,其他如果也很重要,可以做專(zhuān)項考核方案,另外考核
。ǘ┤绻侨肆Y源部考核部門(mén)內部各崗位員工:
1、可以將以上指標(也可以根據工作內容和崗位要求新增指標)分解到各個(gè)崗位,對每個(gè)崗位形成一個(gè)月度考核的指標庫,并規定目標,月底對照數據評分;
2、可以要求每個(gè)崗位做月度工作計劃,月底對完成情況從效率(時(shí)間)和效果(質(zhì)量)兩個(gè)方面給予評價(jià);
3、可以加上一些態(tài)度、能力、行為方面的評價(jià),分成優(yōu)良中差幾個(gè)等級,描述一下什么情況對于什么等級,得多少分。
績(jì)效考核方案4
一、考核時(shí)間:
xxx年10月
二、考核適用范圍
績(jì)效考評主要是對銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評,適合公司所有已轉正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習員工、見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息,作為決策的依據。
第八年銷(xiāo)售人員安排計劃全年所需銷(xiāo)售人員數為20人,其中銷(xiāo)售主管2人,銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員18人。
三、考核目的
1、為了更好的引導員工行為,加強員工的自我管理,提高工作績(jì)效,發(fā)掘員工潛能,同時(shí)實(shí)現員工與上級更好的溝通,創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊,推動(dòng)公司總體戰略目標的實(shí)現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jì)效等基本狀況,為公司的人員選拔、崗位調動(dòng)、獎懲、培訓及職業(yè)規劃等提供信息依據。
四、適用范圍
績(jì)效考評主要是對銷(xiāo)售員工進(jìn)行的定期考評,適合公司所有已轉正的正式銷(xiāo)售人員。新進(jìn)銷(xiāo)售實(shí)習員工、見(jiàn)習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,不適合此考評,但可以引用績(jì)效考評結果的客觀(guān)數據信息,作為決策的依據。
五、考評分類(lèi)及考評內容
1、工作態(tài)度考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,病假不扣分,為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分,任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔加1分,無(wú)故推卸減1分(典型事件加減分,或定期進(jìn)行民主評議)
2、基礎能力考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的15%)
3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的.20%)
4、責任感考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的25%)
星級服務(wù)規范履行情況、顧客意見(jiàn)調查結果匯總考評員工服務(wù)行為,顧客表?yè)P加分,顧客投訴扣分。
6、協(xié)調性考評(占績(jì)效考評總成績(jì)的25%)
六、績(jì)效管理和績(jì)效考評應該達到的效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績(jì)效,辨認出較差的品行和較差的績(jì)效,對員工進(jìn)行甄別與區分,使優(yōu)秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個(gè)人的品行和績(jì)效水平并提供建設性的反饋,讓銷(xiāo)售人員清楚公司對他工作的評價(jià),知道上司對他的期望和要求,知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為,促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續的溝通,提高管理績(jì)效;
4、了解員工培訓和教育的需要,為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動(dòng)、獎金等提供確切有用的依據;
6、加強各部門(mén)和各員工的工作計劃和目標明確性,從粗放管理向可監控考核的方向轉變,有利于促進(jìn)公司整體績(jì)效的提高,有利于推動(dòng)公司總體目標的實(shí)現。
七、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實(shí)施權歸市場(chǎng)部。
3、本制度生效時(shí)間為第八年。
績(jì)效考核方案5
一、考核目標:
為了激勵廣大醫護人員工作熱情,遵循以病人為中心,以醫院利益為目標的宗旨,體現分配公平,多勞多得的原則,促進(jìn)醫患關(guān)系和諧發(fā)展。
二、 考核機構及職責分工:
。ㄒ唬┛己诵〗M:
組長(cháng):
副組長(cháng):
辦公室:
成員:院辦、醫務(wù)科、護理部、院辦、財務(wù)科、總務(wù)科及各臨床
醫技科室主任、護士長(cháng)。
。ǘ┞氊煟
行政執行:由院長(cháng)牽頭,會(huì )同副院長(cháng)、辦公室等部門(mén)科室考核,由辦公室組織;
醫療質(zhì)量:主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫務(wù)科、護理部組織考核; 財務(wù)指標:由業(yè)務(wù)院長(cháng)會(huì )同醫務(wù)科、護理部、財務(wù)部考核,由財務(wù)部組織;
科室管理:主要由業(yè)務(wù)院長(cháng)、醫務(wù)科、護理部、院辦考核,由醫務(wù)科組織;
患者滿(mǎn)意度:主要由醫務(wù)科、護理部、院辦考核,由院辦組織。
繼續教育:主要由院辦、醫務(wù)科、護理部等部門(mén)科室考核,由醫務(wù)科組織。
三、考核依據:
國家政府相關(guān)法規;醫院各項管理制度和會(huì )議精神;各部門(mén)崗位職責和工作流程;各部門(mén)責任目標和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標等。
四、業(yè)績(jì)指標考核與獎勵:
以醫院下達的任務(wù)為標準,按照節余和虧損給予獎勵與處罰。
。ㄒ唬、臨床科室:
工作數量(即住院部醫師每人每月完成出院人數或總床日數,門(mén)診醫師完成的日診人次數、收入院人數),門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等內容。
20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標 萬(wàn)元,分解到各臨床科室年度和季度目標,并按之實(shí)行考核和獎懲:
按醫院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標超額完成后,超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵:季度目標超額收入按3%獎勵給科室,年度目標超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。
急診科不適用第一條,
1、以門(mén)診量和收入院人次為目標,全年年門(mén)診量目標 人次,全年收住院目標 人次,保持門(mén)住比超過(guò)3。8%。
超出門(mén)診量季度獎按4。5元/人次獎勵,年度獎按7。5元/人次獎勵,超出收住院人次季度獎按110元/人次,年終獎按185元/人次獎勵。
門(mén)住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰,年度按每人次185元扣罰,扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則:A、單人科室全額獎勵給個(gè)人,出勤不滿(mǎn)按出勤比例發(fā)放;B、大科室:科主任30%,護士長(cháng)10%,其他60%由科主任和護士長(cháng)根據考勤和工作表現來(lái)分配給科室員工,如果科主任和護士長(cháng)出勤不滿(mǎn)獎勵周期,按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎金,其余轉入科室員工分配。
員工分配最好按個(gè)人系數,個(gè)人系數即是按個(gè)人職稱(chēng)職務(wù)而確定的分配基數。
3、各科室年度目標:婦產(chǎn)科 萬(wàn)元,外科 萬(wàn)元,內科 萬(wàn)元,兒科 萬(wàn)元,康復科 萬(wàn)元,皮膚科 萬(wàn)元,肝病科 萬(wàn)元,泌尿男性科 萬(wàn)元,急診科門(mén)診量 人次,收住院 人次。
4、各科室季度目標:
說(shuō)明:A)門(mén)診收入以門(mén)診收費室實(shí)收金額計算;
B)住院收入以月結算的住院病人費用計算,病人雖已出院但當月
25日未結算的費用不計入當月收入;
C)結算單以當月25日前到帳的金額計算。
。ǘ、醫技、行政后勤、職能部門(mén)的績(jì)效工資分配系數為臨床科室人均分配額的0。8。
此類(lèi)部門(mén)人員績(jì)效工資=臨床科室人均分配額0。8*個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。
五、質(zhì)量指標考核:
質(zhì)量考核總配分100分。
當績(jì)效考核結果100分時(shí),績(jì)效工資=財務(wù)指標*個(gè)人系數;當績(jì)效考核結果大于或小于100分時(shí),則會(huì )影響績(jì)效工資分配,則績(jì)效工資=財務(wù)指標*個(gè)人系數+質(zhì)量考核結果。
即1分=10元(或對應業(yè)績(jì)所得100%,每扣1分即扣罰1%);僅有獎罰款的條款除了實(shí)際獎罰款外,在績(jì)效考核里不再獎罰分數。
當考核扣分超過(guò)該項配分額的,扣至當項配分額全完為止,不再涉及其他項。
。ㄒ唬┬姓䦂绦校 配分:100分
1、堅決服從上級指示,服從領(lǐng)導安排,忠于職守。
配分25分,否則扣25分;
2、遵守醫院各項制度,遵循各項管理流程。
配分25分,否則扣25分;
3、遵守行政紀律,按時(shí)上傳下達,令行禁止。
配分25分,否則扣25分;
4、及時(shí)圓滿(mǎn)完成各項任務(wù)指標及臨時(shí)任務(wù)。
配分25分,否則扣25分。
5、對于執行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人,另外給與獎勵。
。ǘ┽t療質(zhì)量: 基本配分:100分
按醫院現有的醫療質(zhì)量考核方案(細分科室)執行!
在醫療質(zhì)量方面出現嚴重問(wèn)題的,將根據客觀(guān)事實(shí)和情節,除扣分外還可追究其它責任。
。ㄈ、科室管理: 配分:100分
。1)工作計劃:每月每周有計劃,有任務(wù)分解,有評議有總結。
如無(wú)書(shū)面記錄者每次扣10分;
。2)登記制度:清晰可查,可追溯,保存完好。
否則每次扣10分;
。3)會(huì )議活動(dòng):遵守晨會(huì )、周會(huì )等各種會(huì )議制度,并有記錄可查。
否則每次扣20分;
。4)安全管理:科室及樓道的消防等應急設備設施完好,并能熟練操作。
否則每次扣10分。
。5)團結合作:科室內外關(guān)系融洽,協(xié)作良好,團隊意識強。
否則扣20分。
。6)衛生秩序:整齊清潔,規范有序。
否則扣10分
。7)勞動(dòng)紀律:遵守上班時(shí)間,遵守請假制度,遵守工作流程,按時(shí)完成各項工作任務(wù)。
否則按相關(guān)制度處理,并每次加扣20分。
。ㄋ模、客戶(hù)關(guān)系: 基本配分:100分
客戶(hù)關(guān)系一是指醫療臨床醫技科室對病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量,二是指行政后勤管理部門(mén)對醫療一線(xiàn)科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量,
也包括醫院部門(mén)科室之間以及醫院與外界的各種關(guān)系的;(1)儀表儀態(tài):儀表端莊、服飾整潔,上班必須穿工;(2)服務(wù)態(tài)度:說(shuō)話(huà)和藹、舉止文明,待人熱情大方;(3)服務(wù)技能:有良好的專(zhuān)業(yè)技能,能順利地解決客;(4)服務(wù)及時(shí):對上級、客戶(hù)的需求凡是當時(shí)能解決;(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的;六、考核方法與結果;1、績(jì)效工資=業(yè)績(jì)指標提成*個(gè)人系數+質(zhì)
也包括醫院部門(mén)科室之間以及醫院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
。1)儀表儀態(tài):儀表端莊、服飾整潔,上班必須穿工作服并佩帶工牌。
否則每次扣10分。
。2)服務(wù)態(tài)度:說(shuō)話(huà)和藹、舉止文明,待人熱情大方,努力為客戶(hù)著(zhù)想,盡量使客戶(hù)滿(mǎn)意。
否則扣10分。
。3)服務(wù)技能:有良好的專(zhuān)業(yè)技能,能順利地解決客戶(hù)的需求。
否則扣10分。
。4)服務(wù)及時(shí):對上級、客戶(hù)的需求凡是當時(shí)能解決的必須當時(shí)解決,不能當時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。
對于有時(shí)間限制(約定)的,必須在限制(約定)的時(shí)間內完成。
對于上級、客戶(hù)沒(méi)有明確時(shí)間概念的,可以在三個(gè)工作日內完成;比較復雜的`事情可延至七個(gè)工作日完成,特別復雜的必須在15個(gè)工作日完成。
在完成的過(guò)程中,有特殊原因不能按時(shí)完成的,要跟上級、客戶(hù)說(shuō)明。
否則每次扣30分,情況嚴重的另外追究責任。
。5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的,按規定另外給予獎勵。
。6)客戶(hù)滿(mǎn)意度調查合格率必須在85%以上。
不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jì)效百分點(diǎn)相應扣除。
若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫患糾紛的,將根據客觀(guān)事實(shí)和情節,除扣分外還將追究其它責任。
六、考核方法與結果
1、績(jì)效工資=業(yè)績(jì)指標提成*個(gè)人系數+質(zhì)量考核獎懲結果
2、如果醫療質(zhì)量和客戶(hù)關(guān)系項目中出現嚴重問(wèn)題的,可以一票否決,即扣除全部績(jì)效工資,并追究其他責任。
3、本考核方案一般針對科室,科室再行二級考核分配。
各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則,但需要通過(guò)醫院批準備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門(mén)科室對從屬部門(mén)科室。
5、采取日?己撕图荆ㄔ?)集中考核相結合的形式,獎懲及時(shí)兌現。
季考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵/
6、年終考核則是在季考核的基礎上全面綜合,年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎勵。
績(jì)效考核方案6
一、管理理念
為了客觀(guān)、科學(xué)、公正地評價(jià)教師的教育教學(xué)工作,促進(jìn)常規教學(xué)、勞動(dòng)紀律的進(jìn)一步落實(shí),全面推進(jìn)素質(zhì)教育,真正落實(shí)多勞多得、優(yōu)勞高薪的激勵機制,以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導,以上級工資改革政策為實(shí)施依據,堅持優(yōu)勞優(yōu)酬,充分調動(dòng)全體教師的積極性,為提高教育教學(xué)質(zhì)量服務(wù)。根據芙蓉區教育局有關(guān)精神,結合我校實(shí)際,特制定本方案。
二、考核原則。
根據上級有關(guān)精神,績(jì)效工資的評定必須遵循以下原則;
1、按勞分配,工資與履行崗位情況等嚴格掛鉤。
2、總額控制,根據績(jì)效考核情況浮動(dòng)使用,不能平均。
3、客觀(guān)公正,準確合理。
4、定量與定性結合,定量為主。
5、學(xué)期考核與日?己讼嘟Y合。
三、金額來(lái)源
績(jì)效考核獎金全部來(lái)源于教育局下?lián)艿慕處煪剟罱蛸N。即小學(xué)高級教師為554元,小學(xué)一級教師為515元,小學(xué)二級為505元,未定級395元。
四、考核內容
基本辦法:按照市區教育局績(jì)效考核的指導意見(jiàn),績(jì)效津補帖中的20%作為月績(jì)效獎勵津貼,其中月績(jì)效獎勵和期末績(jì)效獎勵分別占10%。月績(jì)效獎勵津貼包含兩個(gè)部分:職稱(chēng)獎勵+履職工資,獎勵工資。期末績(jì)效獎勵津貼包含兩個(gè)部分:職稱(chēng)獎勵+成果獎勵。
為185元,未定級教師為75元。職稱(chēng)獎勵平均分為兩部分分別計入月績(jì)效及期末績(jì)效獎勵。
履職獎勵:獎勵津貼中160元為履職獎勵。因違反師德規范、工作出勤、教育教學(xué)、財產(chǎn)保管等管理條例從履職工資部分進(jìn)行扣除。崗位獎勵每月發(fā)放,包含在履職獎勵內。
成果獎勵:獎勵津貼中160元為獎勵工資。教師在教育教學(xué)活動(dòng)、科研論文、校園安全及其他活動(dòng)中取得的成果從本部分支出。
履職獎勵、職稱(chēng)獎勵的扣除部分和成果獎勵節余部分的總和采取平均分攤到個(gè)人的原則。
五、考核對象
在職在編在崗的教職工。(15天以上5個(gè)月以下病假、特殊長(cháng)病假、產(chǎn)假、工傷按局相關(guān)政策辦。)
六、考核方式
1、考核由學(xué)校校長(cháng)任組長(cháng),中層干部3人及教師代表3人組成的領(lǐng)導小組進(jìn)行。
2、實(shí)行月考核、月結算。期考核,期結算。
3、請。ㄊ拢┘俪^(guò)一個(gè)月的教師的績(jì)效工資按教育局規定的文件執行。
七、執行標準
。ㄒ唬┞毞Q(chēng)獎勵執行標準
1.根據教師已經(jīng)獲得的技術(shù)職稱(chēng)及學(xué)校擬聘職稱(chēng)情況,分別給予被聘教師職稱(chēng)工資如下:高級為234元,小一為195元,小二為185元,未定級為75元。
2.病事假超過(guò)15天以上,當月職稱(chēng)獎勵不享受。長(cháng)休病假不享受職稱(chēng)獎勵,同時(shí)報教育局批準。
。ǘ┞穆毆剟顖绦袠藴
【師德】(30元)
師德規范要求:
1、擁護改革開(kāi)放,不斷提高思想修養,增強法制觀(guān)念,忠誠黨的教育事業(yè)。
2、教書(shū)育人,嚴以律己,崇尚奉獻。
3、妥善處理好各種關(guān)系,同事間互相尊重,愛(ài)護學(xué)生,無(wú)體罰和變相體罰學(xué)生現象。
4、盡職盡責做好教育、教學(xué)和教研工作,不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì);
5、關(guān)心學(xué)校工作,多提合理化建議,顧全大局,認真完成學(xué)校安排的.各項工作。
6、工作中不出現較大的失誤。
具體獎懲辦法:
1、每月視教師的師德表現情況,若表現良好的,則計滿(mǎn)分30元。
2、有下列情形者酌情扣分
1)、變相體罰學(xué)生,隨便停學(xué)生課,每次扣10元,并限期改正。
2)、體罰學(xué)生,每次扣20元,并作公開(kāi)檢討,影響評優(yōu)、晉升和聘任。
3)、不團結協(xié)作,撥弄是非,謾罵他人,造成干群之間、教師之間、教師與家長(cháng)之間矛盾,影響學(xué)校聲譽(yù),每次扣20元,并影響評優(yōu)、晉升和聘任。
4)、家教和私自辦班等亂收費行為,每次扣20元,影響聘任。
5)、排斥差生,拒收學(xué)生,每次扣20元。
6)、沒(méi)有正當理由,不接受或不完成學(xué)校安排工作的,扣20元以上。
7)、上班時(shí)間上與工作無(wú)關(guān)的網(wǎng)站每次扣10元。
8)、計劃、總結、論文、表冊等遲交一項扣5元,缺交一項扣10元,并限期改正,如未改正,可按次數追加累計扣分。
9)、被投訴等其他違反師德現象,一經(jīng)查實(shí),,每次扣10-30元。情節嚴重造成后果的,由校行政會(huì )研究決定,可根據情況取消當月師德績(jì)?己霜剟罨蛉滤锌(jì)?己霜剟,并影響評優(yōu)、晉升和聘任。
【出勤】(30元)
6、曠工每天扣20元,并影響期末全勤獎、晉升和評優(yōu),3天以上學(xué)校解聘,報教育局另行處理。病事假半天以上請假,校長(cháng)負責審批。
7、曠課每節扣20元,未請假或未經(jīng)批準不參加校內外學(xué)習、培訓、活動(dòng)、會(huì )議的作曠課處理;工會(huì )活動(dòng)因個(gè)人原因不參加,則不享受當次活動(dòng)相關(guān)待遇。
8、病事假半天以上請假,校長(cháng)負責審批,由教導處登記安排,“臨時(shí)一節課以?xún)日埣佟痹聝壤塾?次,計事假半天。
事假(憑請假條,經(jīng)批準后生效)每天扣20元,每月3天以上不計出勤分;一周(7天)以上(計連續假),取消當月所有獎勵。
9 、病假(憑病歷證明,無(wú)病歷證明按事假處理)每天扣10元。男50歲以上、女45歲以上老年教師每月調課后一天看病不扣服務(wù)工資,其他教師半天看病不扣,每月連續15天(含節假日)或累計15天及以上病假不享受出勤獎。
10、上班遲到、早退每次扣5元,超過(guò)十分鐘不足四十分鐘計曠課一節。
11、集會(huì )、活動(dòng)、會(huì )議非特殊情況遲到或早退,每次扣5元。
12、法定喪假不影響出勤獎;婚假原則上安排在寒暑假,學(xué)校另外給予100元獎勵,否則,需逐級上報批準。
13、哺乳假(1歲以?xún)?不影響工作前提下,每天1小時(shí),不影響出勤獎。
14、教職工請假手續按教育局文件辦理。以上獎勵扣發(fā)不足部分在其他獎項中扣除。
【教育教學(xué)】(35元)★備課(10元)
15、教師備課必須嚴格執行《教師教學(xué)工作基本要求》,備課節數和備課進(jìn)度依據學(xué)校相關(guān)制度執行。
16、學(xué)校規定教師必須超前備課,備后上課,不備課不得進(jìn)課堂。并要求每月必須將備好的下周教案統一上交學(xué)校教導處,審閱合格并簽字蓋章后,才能持案上課。由教導處每月對全校教師進(jìn)行細查考核后評出一、二、三等,依等分別計10、8、6分。
17、能按規定上交教案,并且教案也符合有關(guān)要求的,計滿(mǎn)分。教案不符合要求的,每處扣除5元;學(xué)校有要求備課的,教師不備課的不發(fā)備課獎,且另外扣10元。
★作業(yè)批改輔導獎:(5元)
18、教師的作業(yè)批改和學(xué)生輔導必須嚴格執行《教師教學(xué)工作基本要求》,改作量和輔導時(shí)間、形式也必須嚴格按學(xué)校相關(guān)制度執行。
19、改作情況和輔導情況由教導處每月對全校教師進(jìn)行細查考核后評出一、二、三等,依等分別計5、4、3元。
20、課后輔導學(xué)生作業(yè)要求老師在場(chǎng),不能因事離開(kāi),讓學(xué)生獨自呆在教室或辦公室,如有違反,視情況扣發(fā)1-5元。
21、無(wú)作業(yè)批改任務(wù)的教師必須按學(xué)校要求開(kāi)展帶隊訓練,帶隊訓練績(jì)校獎懲情況按作業(yè)批改要求核算。
★課堂教學(xué)(10元)
22、上課遲到、早退、離堂每次扣5元。
23、放羊式教學(xué)全扣此項獎金。
24、每月由教導處組織相關(guān)人員對教師課堂教學(xué)情況進(jìn)行檢查,有下列情形之一者扣5元一項:
。1)非特殊情況坐姿上課的,
。2)組織教學(xué)較為混亂的,
。3)無(wú)板書(shū)或板書(shū)凌亂、書(shū)寫(xiě)不工整的,
。4)課堂內抽煙的,
。5)課堂內接聽(tīng)手機、手機發(fā)出聲響的(特殊原因除外),
。6)不使用普通話(huà)教學(xué)。
25、未經(jīng)教導處許可,私自?xún)墩n的,一次扣5元/節。
26、無(wú)論因何種原因缺堂的,此項獎金全部扣發(fā),造成后果的,經(jīng)校務(wù)會(huì )研究,另作其他處理。
27、帶隊訓練、晨間管理、課外拓展訓練、學(xué)生集體外出學(xué)習活動(dòng)按課堂教學(xué)要求考核。
★隨筆、讀書(shū)筆記(10元)
28、30歲以下教師每月撰寫(xiě)隨筆2篇,讀書(shū)筆記1篇,中年教師每月撰寫(xiě)隨筆1篇,讀書(shū)筆記1篇。按時(shí)按質(zhì)完成者計10元。未按要求完成者每篇扣5元。 【其他工作】(20元)
29、環(huán)境布置財產(chǎn)保管和校園安全(10元)
1)、檢查發(fā)現各室不合格的(如水、電、門(mén)窗未及時(shí)關(guān)閉等現象)每一處扣責任人5元。
2)所有教師都有責任對學(xué)生進(jìn)行安全教育。
3)經(jīng)學(xué)校綜治理安全領(lǐng)導小組檢查,教師在責任范圍內未及時(shí)發(fā)現安全隱患(包括人和物等方面)或發(fā)現安全隱患未及時(shí)上報的,每次扣5元。
4)教育教學(xué)活動(dòng)中,因教師組織不力、管理不善發(fā)生一般安全問(wèn)題的,每次扣10元。
5)如發(fā)生因管理不善造成財產(chǎn)損失的或發(fā)生安全事故的,經(jīng)行政會(huì )討論,視情節輕重給予取消當月本項績(jì)?己霜剟罨蛉滤锌(jì)?己霜剟,甚至影響評優(yōu)、晉升和聘任。
30、活動(dòng)組織(10元)
1)活動(dòng)包括集會(huì )、中隊活動(dòng)、大隊活動(dòng),及學(xué)校組織的各項活動(dòng)。在活動(dòng)過(guò)程中,能積極配合,按要求認真組織并圓滿(mǎn)完成、且表現突出的,經(jīng)檢查記為優(yōu)者,計算,在活動(dòng)中,沒(méi)有按學(xué)校要求且組織無(wú)序者,經(jīng)檢查記為差者,扣5元/次。
2)、教師負責管理學(xué)生的一日常規中任何一項不合要求,考核級別為差者,扣5元/次。
3)、特殊情況,特殊獎罰,須經(jīng)校務(wù)會(huì )議討論決定。
【崗位獎勵】
校長(cháng)書(shū)記:50元/月副校長(cháng):40元/月中層干部:35元/月教研組長(cháng):25元/月班主任:30元/月衛生計生:20元/月
團支書(shū)、副班主任、圖書(shū)、檔案、儀器管理、功能室長(cháng)20元/月
31、擔任多個(gè)崗位,學(xué)校在課時(shí)量上相對照顧。除班主任兼任其他職務(wù)可重復計算外,其他崗位就高不就低發(fā)放一項崗位獎勵。
32、其他管理崗位根據任務(wù)和績(jì)效在期末進(jìn)行一次性酌情獎勵。
。ㄈ┏晒剟顖绦袠藴
成果獎勵分兩部分計算:一部分為教學(xué)任務(wù)完成獎,一部分為成績(jì)獎勵。其中成績(jì)獎勵部分以分值計算,單位分值=成績(jì)獎勵總金額/成績(jì)總分值【教學(xué)任務(wù)完成獎】
34、教學(xué)任務(wù)完成獎130元:凡期末圓滿(mǎn)完成教學(xué)任務(wù)者130元/月。 【教育】
35、先進(jìn)班級獎:凡被評為“先進(jìn)班級”或“文明班級”(或其他同等級班級榮譽(yù)稱(chēng)號)按級別獎勵班主任如下:校級8分,區級10分,市級20分,同時(shí)獎勵副班主任如下:校級4分,區級5分,市級10分。
36、擔任學(xué)科輔導教師,學(xué)生節目外出展演或比賽,根據結果獎勵主要負責教師6-10分,協(xié)助教師1-3分。
37、學(xué)校重大活動(dòng),團隊獲獎,分別獎勵一、二、三等獎3分、2分、1分。 【教學(xué)】
教學(xué)成績(jì)獎勵在教育局下發(fā)的專(zhuān)項獎中開(kāi)支,不在本考核中支出。此處教學(xué)獎專(zhuān)指課堂教學(xué)參賽、輔導學(xué)生參賽、說(shuō)課、課件教具制作、基本功競賽、錄象課等獲獎。
38、錄象課、課件制作、說(shuō)課、論文、教學(xué)設計、評課、作業(yè)等比賽
39、由教育行政部門(mén)或學(xué)校主辦,經(jīng)層層選拔參賽的現場(chǎng)課堂教學(xué)競賽獎勵按就高不就低的原則實(shí)行。區年會(huì )課按區一等獎標準獎勵。
40、由非教育行政部門(mén)主辦的現場(chǎng)賽課(如各級課題組主辦),獎勵標準照上表標準獎勵。
41、在年度教育教學(xué)常規視導、學(xué)校等級評估等重要檢查工作中,課堂獲得“優(yōu)課”評價(jià)的教師,獎勵6分/節/人。 42、輔導學(xué)生獲獎
【科研】
43、輔導學(xué)生獎:(科技、藝體)參加市級團體比賽獲獎視參賽難度和競爭激烈等具體情況而定,以市級一等獎30分為標準。
特色項目(有撥款的)長(cháng)期訓練隊另設獎勵制度。
44、輔導學(xué)生獎(其他)
輔導學(xué)生在國家、省、市區刊物上發(fā)表習作:(要求注明區域、學(xué)校、輔導教師),每人每次獎勵4分。凡教師指導學(xué)生參加其他各級各項競賽活動(dòng),視情況獎勵。
45、鼓勵教師承擔科研課題,實(shí)行主持人負責制,經(jīng)審批立項,按國、省、市、區每期給予課題運行及獎勵經(jīng)費,多少根據財力而定。課題結題獎勵如下。(民間課題減半)
【安全】責任范圍內,全期無(wú)安全事故,視情況獎勵。 【其他】其他為學(xué)校作出突出貢獻者,視情況獎勵。
成果獎勵說(shuō)明:同一內容的各級各類(lèi)獎勵不重復計算,以最高級為準。
附加說(shuō)明:
1、寒暑假績(jì)效工資金額按教育局相關(guān)政策發(fā)放。
2、如有本方案中未涉及的情況,由學(xué)?(jì)效考核領(lǐng)導小組根據上級文件精神,
經(jīng)討論決定后執行。
績(jì)效考核方案7
第一章 總則
第一條 為加強銷(xiāo)售管理,增加公司經(jīng)營(yíng)收入,提高銷(xiāo)售人員的積極性,建立健全銷(xiāo)售獎懲管理,通過(guò)將具體量化的考核指標和措施落實(shí)到人,強化員工責任意識,為做精品餐飲店打下良好基礎。
第二條 績(jì)效管理的宗旨與原則
。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)考核管理系統實(shí)施目標管理,保證公司經(jīng)營(yíng)目標的順利實(shí)現;通過(guò)考核管理幫助銷(xiāo)售部員工提高工作能力。
。ㄈ┳裱、公正、公開(kāi)的原則;做到獎懲有依據、分配有監督,以日常工作及業(yè)績(jì)狀況作為對員工考核的重要依據。
第二章 銷(xiāo)售管理考核辦法
第三條 銷(xiāo)售經(jīng)理工資考核
。ㄒ唬┬劫Y構成:根據《XXX餐飲管理有限公司薪酬管理制度》,銷(xiāo)售經(jīng)理的薪資由“工資(底薪)+提成”組成,其中“工資(底薪)”為20xx元,提成包含桌數提成、回款額提成、宴會(huì )提成及充值卡提成等各類(lèi)銷(xiāo)售提成。
。ǘ┦謾C費補助:每月報銷(xiāo)手機補助費100.00元。
第四條 考核指標構成:考核內容由經(jīng)營(yíng)指標、各類(lèi)銷(xiāo)售提成構成。
。ㄒ唬┙(jīng)營(yíng)指標:按照公司經(jīng)營(yíng)指標的70%—72%制定銷(xiāo)售部任務(wù)指標,超額完成經(jīng)營(yíng)指標72%的月份,對超出部分按照2%計提;低于經(jīng)營(yíng)指標70%的月份,對未完成部分按照1%扣罰,在完成經(jīng)營(yíng)指標70%—72%的區間內,不獎不罰,具體內容如下:
。1)銷(xiāo)售部經(jīng)理以銷(xiāo)售部任務(wù)為考評基數,計算公式:
獎金=(銷(xiāo)售部月度業(yè)績(jì) - 銷(xiāo)售部月度任務(wù))×2%
。2)銷(xiāo)售經(jīng)理以分解到個(gè)人的任務(wù)為考評基數,計算公式:
獎金=(銷(xiāo)售經(jīng)理月度業(yè)績(jì) - 銷(xiāo)售經(jīng)理月度任務(wù))×2%
扣罰=(銷(xiāo)售經(jīng)理月度任務(wù) - 銷(xiāo)售經(jīng)理月度業(yè)績(jì))×1%
。3)特殊情況,須報上級公司批準后另行獎勵。
。ǘ└黝(lèi)提成:含包房桌數提成、回款額提成、宴會(huì )提成、充值卡提成等,具體提成標準如下:
。1)包房桌數提成:
、傥绮停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆4人,人均消費不低于150元),按15元/桌提成;
、谕聿停好客瓿梢蛔溃孔啦簧儆4人,人均消費不低于150元),按11元/桌提成;
。2)回款額提成:
、黉N(xiāo)售經(jīng)理每月基礎回款額為5萬(wàn)元,5萬(wàn)元(不含)以上10萬(wàn)元(不含)以下,按0.2%提成;10萬(wàn)元(含)以上15萬(wàn)元(不含)以下按0.3%提成;15萬(wàn)元(含)以上20萬(wàn)元(不含)以下,按0.4%提成;20萬(wàn)元(含)以上25萬(wàn)元(不含)以下,按0.5%提成;25萬(wàn)元以上(含)30萬(wàn)元以下(不含),按0.7%提成;30萬(wàn)元(含)以上40萬(wàn)元(不含)以下按0.8%提成;40萬(wàn)元(含)以上按1%提成。
、趯τ馄谑栈氐膾熨~款,實(shí)際回款每逾期一個(gè)月,計入提成的回款額遞減20%;如:逾期一個(gè)月收回,按照回款額的80%計算,逾期兩個(gè)月收回,按照回款額的60%計算,依次類(lèi)推,逾期五個(gè)月收回,將不再計入回款額提成。
。3)宴會(huì )提成:
為提高周末及節假日的上座率以及集團單位的大型餐飲消費活動(dòng),實(shí)行宴會(huì )全員銷(xiāo)售政策。
、倩檠、會(huì )議宴會(huì )、生日宴會(huì )、同學(xué)聚會(huì )等,人均菜品消費在150元以上(含)、桌數不低于三桌的宴會(huì )計入宴會(huì )提成。
、谟嬋胩岢傻难鐣(huì )消費必須在接待完畢當天結算,結算方式不包括掛賬和預充值卡結算。
、鄯涎鐣(huì )提成標準的宴會(huì )均按結算金額的4%提取給業(yè)務(wù)介紹的員工。員工介紹的宴會(huì ),不能獨立完成接待協(xié)調任務(wù)時(shí)(接待協(xié)調不能影響本職工作),須交給銷(xiāo)售部人員接待,負責接待的銷(xiāo)售部員工與介紹業(yè)務(wù)的員工各從提成額中比例為4:6。
、茕N(xiāo)售部員工接待的已計入宴會(huì )提成的消費額,不計入每月回款額提成,不計入桌數提成。
。4)充值卡提成:
、僖淮涡猿渲等е烈蝗f(wàn)元(不含)提成比例為2%;
、谝淮涡猿渲狄蝗f(wàn)元至三萬(wàn)元(不含)提成比例為2.5%;
、垡淮涡猿渲等f(wàn)元至五萬(wàn)元(不含)提成比例為3%;
、芤淮涡猿渲滴迦f(wàn)元至十萬(wàn)元(不含)提成比例為3.5%,
、菀淮涡猿渲凳f(wàn)元以上提成比例為4%。
、蕹渲悼ㄏM不計回款額提成,可計入當月銷(xiāo)售業(yè)績(jì),享有桌數提成,使用充值卡結算的宴會(huì )消費不計宴會(huì )提成。
第五條 公司每年評選銷(xiāo)售狀元1名,按優(yōu)秀員工標準實(shí)施獎勵。要求遵章守紀,忠誠公司,愛(ài)崗敬業(yè)、群眾基礎好,年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)?yōu)楣镜谝幻?/p>
第六條 銷(xiāo)售管理
。ㄒ唬╀N(xiāo)售經(jīng)理(不含試用期員工)每月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)低于5萬(wàn)元的,扣發(fā)績(jì)效工資,連續兩個(gè)月達不到基礎銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的予以辭退。
。ǘ┰囉闷趦,銷(xiāo)售經(jīng)理工資按照薪資標準的80%發(fā)放,并享受公司各類(lèi)銷(xiāo)售提成,回款額低于5萬(wàn)元(含)的`,按照0.2%提成。
。ㄈ┟刻9:00—11:00、14:00-17:00為客戶(hù)走(回)訪(fǎng)時(shí)間,銷(xiāo)售經(jīng)理每人每天走(回)訪(fǎng)客戶(hù)不得少于3個(gè)(不含節假日),每減少一個(gè)扣罰10元。
。ㄋ模╀N(xiāo)售經(jīng)理必須將當日走訪(fǎng)情況做好登記,拜訪(fǎng)記錄應于每日下午下班前交銷(xiāo)售部負責人審閱。
。ㄎ澹╀N(xiāo)售人員每日下午下班時(shí),必須當面或用短信的形式告知銷(xiāo)售部負責人。
。╀N(xiāo)售人員應主動(dòng)做好與協(xié)議客戶(hù)的聯(lián)系和溝通,每周必須進(jìn)行一次電話(huà)或短信回訪(fǎng),公司給銷(xiāo)售經(jīng)理統一配備手機卡,銷(xiāo)售人員在與客戶(hù)聯(lián)系和溝通時(shí)必須使用該卡,電話(huà)報銷(xiāo)單據以該卡為準,離職時(shí)將手機卡一并進(jìn)行交接。
。ㄆ撸┓策B續二個(gè)月未在店內消費的協(xié)議客戶(hù),自動(dòng)轉為非協(xié)議客戶(hù),其他銷(xiāo)售人員可進(jìn)行重新開(kāi)發(fā)。
。ò耍╀N(xiāo)售人員必須做好客戶(hù)檔案的整理,完善有關(guān)內容,并將每月客戶(hù)走(回)情況和協(xié)議簽訂情況匯總上報。
第七條 店內維護管理
。ㄒ唬╀N(xiāo)售經(jīng)理負責值班區域進(jìn)店客戶(hù)的維護和名片的發(fā)放,并按要求做好餐前站位,主動(dòng)協(xié)助前廳人員做好進(jìn)店客人的引領(lǐng)。
。ǘ┊斎詹恢蛋嗳藛T,如有協(xié)議或預約客戶(hù),必須在前廳迎接并做好引領(lǐng)和跟蹤服務(wù)。
。ㄈ╀N(xiāo)售經(jīng)理負責值班區域房間(零點(diǎn))的點(diǎn)菜和標準配餐,并將菜單交由客人確認,征求意見(jiàn),以便將公司的特色和優(yōu)勢向客人進(jìn)行推薦,拉近與客戶(hù)的距離,做好溝通和協(xié)調,第一次進(jìn)店客戶(hù)不作為銷(xiāo)售經(jīng)理的桌數和業(yè)績(jì)提成。
第三章 申訴及附則
第八條 員工如對考核結果有異議,可以書(shū)面形式向行政人事部提出申訴。
第九條 本方案自下發(fā)之日起執行,由行政人事部負責實(shí)施并具有最終解釋權。
績(jì)效考核方案8
一、“量”與“效”的關(guān)系
“量”是醫院績(jì)效考核指標體系中的重要指標,其二級指標能量化的盡可能要定量到位!靶А币话阒竿瓿赡稠椚蝿(wù)的效率或產(chǎn)生的效益,此處還具有“質(zhì)”的含義!傲俊迸c“效”的評定可以用工作量、工作效率、工作能力、工作效益和工作質(zhì)量等指標來(lái)實(shí)現。
1、“量”與“效”的考核指標
工作量是指醫院職工在一定時(shí)間內所完成的任務(wù)的具體數量。根據科室或專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)及個(gè)人實(shí)際承擔的任務(wù),按醫療、護理、醫技和管理四大類(lèi)別進(jìn)行考核。
工作效率一般指在進(jìn)行某個(gè)任務(wù)時(shí),取得的成績(jì)與所用時(shí)間、精力、金錢(qián)等的比值。比值越大,效率越高。工作效率是評定工作能力的重要指標。工作效率可用固定資產(chǎn)使用效率(病床使用率、平均病床周轉次數)、資產(chǎn)使用效率(業(yè)務(wù)投入產(chǎn)出比、醫療成本率)和員工在規定時(shí)間內完成上級布置的任務(wù)來(lái)考核。
工作能力可根據不同類(lèi)別人員按診療護理水平、危重病人搶救能力、手術(shù)水平、醫療文件書(shū)寫(xiě)質(zhì)量、帶教能力、服從科室指揮以及工作效率等方面進(jìn)行綜合考評。行政管理人員則側重考評其工作能力和工作執行力,附加行政管理成本率考核。制定醫院績(jì)效考核指標體系要處理好四種關(guān)系。
工作效益包括經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。醫院在關(guān)注經(jīng)濟效益的同時(shí),更應重視社會(huì )效益。經(jīng)濟效益通過(guò)利潤率和人均每床日住院費用兩個(gè)指標來(lái)考核。而社會(huì )效益則用相關(guān)者滿(mǎn)意度來(lái)衡量。這里“相關(guān)者”包括患者、患者家屬、社區居民及其他服務(wù)對象。
工作質(zhì)量的考核涉及面廣、指標復雜,有些部門(mén)還有其特有的工作質(zhì)量要求和規定,大致可以分成兩大類(lèi)別的工作質(zhì)量考核。
一是業(yè)務(wù)部門(mén)的工作質(zhì)量,由院內感染發(fā)生率、手術(shù)或侵入性操作并發(fā)癥發(fā)生率、醫療診斷護理制度執行情況、醫保物價(jià)制度執行情況、醫療診斷護理文書(shū)書(shū)寫(xiě)情況、醫療診斷護理安全、醫療診斷護理缺陷及患者、受檢者投訴等8個(gè)指標體現。
二是管理部門(mén)的工作質(zhì)量,由能獨立分析問(wèn)題和綜合解決問(wèn)題、目標效果明確、工作方法恰當準確且極少發(fā)生差錯和失誤、安全工作、工作態(tài)度等5個(gè)指標體現。
2、“量”與“效”的關(guān)系的本質(zhì)
“量”與“效”的關(guān)系本質(zhì)上就是哲學(xué)中“量”與“質(zhì)”的關(guān)系,兩者相互依存,相互制約,不可偏廢。在醫院管理中,數量是保障,質(zhì)量是生命線(xiàn),效益是奮斗目標。在制定醫院績(jì)效考核指標體系時(shí)要兼顧數量、質(zhì)量和效益,以管理求效益,以質(zhì)量促發(fā)展。
二、“才”與“德”的關(guān)系
1、“德”“才”同考,以德為先
古今管理者始終強調“德才兼備”的重要性,因為“德”是“才”的靈魂和導向,“德”靠“才”來(lái)施展,“才”靠“德”來(lái)統帥,而且惟有在“德”的引領(lǐng)下,“才”越高越好。有人認為“德”“才”同考,以德為先對行政管理部門(mén)尤為重要,而對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員似乎不必如此苛求,德才兼顧即可。筆者認為,“德才兼備,以德為主”對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員同樣重要。因為對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō),精湛的技術(shù)、出色的能力固然是事業(yè)成功的基本條件,但若沒(méi)有過(guò)硬的“德”,就會(huì )缺乏對工作事業(yè)的`熱情和責任感,缺少源源不斷的精益求精、開(kāi)拓創(chuàng )新的動(dòng)力,就難免面臨江郎才盡的窘境。因而對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的績(jì)效考核必須重視察“德”,只不過(guò)“德”的考核指標應側重于職業(yè)道德、團隊精神、敬業(yè)態(tài)度、勞動(dòng)紀律。
2、“德”“才”同考,兩者都“實(shí)”
績(jì)效考核中的“才”主要指現實(shí)的業(yè)務(wù)理論水平和實(shí)際操作能力以及未來(lái)的發(fā)展潛力。這無(wú)論對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員還是對行政管理人員都容易制定出詳細具體又切實(shí)可行的考核指標。但是對績(jì)效考核中的“德”,很多人認為其優(yōu)劣的判定主觀(guān)因素太多,人情關(guān)系影響不小,“德”看似無(wú)形,指標含糊而軟,有點(diǎn)“虛”,不易落到實(shí)處。其實(shí)不然,“德”的考核指標適當細化,并輔以量化,就能化虛為實(shí)。例如在“德”的考核最常用的指標政治品德中列入“老好人思想嚴重,不敢堅持原則,過(guò)于關(guān)注個(gè)人進(jìn)退和名利得失,工作上挑肥揀瘦”,職業(yè)道德中列入“利用職權謀取私利,或過(guò)于注重個(gè)人經(jīng)濟活動(dòng),急難險重任務(wù)面前,逃避退縮或推諉責任”,有上述情況者酌情扣分,并規定上述條款考評時(shí)認可該項者超過(guò)總人數的30%時(shí),實(shí)行“一票否決”。這樣處理就使“德”從無(wú)形變?yōu)橛行,從含糊變(yōu)槊鞔_,從軟指標變?yōu)橛渤叨,達到變虛為實(shí)的目的,增加了“德”的考核的可操作性。
三、“冷”與“熱”的關(guān)系
醫院有些科室工作緊張程度高、壓力大、工作復雜,體力要求高,職業(yè)病風(fēng)險高,工作時(shí)間長(cháng),工作崗位技術(shù)含量較高,達到工作的基本要求所花費的時(shí)間長(cháng),造成某些員工不樂(lè )意去這些“冷門(mén)”科室,那些輕松、干凈、風(fēng)險小的部門(mén)卻成了趨之若鶩的“熱門(mén)”科室。為了消除這種“冷”“熱”不均的現象,在制定醫院績(jì)效考核指標體系時(shí)可采取兩個(gè)措施。
1、工作量考核指標中增加工作性質(zhì)系數或風(fēng)險系數
這種處理方法可以有效解決不同類(lèi)型科室之間績(jì)效考核公平性難把握的難題,革除“干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣,干與不干一個(gè)樣,責任大小一個(gè)樣,貢獻大小一個(gè)樣”的吃大鍋飯痼疾,從而充分調動(dòng)員工的工作積極性。
2、加分為主少扣分,加分扣分兩條線(xiàn)
多數醫院績(jì)效考核采用“以扣分為主,輔以加分”的辦法,這種考核方法有兩個(gè)弊。阂皇且壮霈F科室效率越高,工作越忙,犯錯越多,扣分越多的不正,F象,對“冷門(mén)”科室尤其不公平;二是易出現加分扣分兩相抵沖,從而掩蓋科室工作優(yōu)缺點(diǎn)的現象。新方法的實(shí)施不僅解決了“冷”“熱”科室之間績(jì)效考核不公正、不合理問(wèn)題,而且有助于“冷”“熱”各科室面對現實(shí),找到差距,取長(cháng)補短,共同進(jìn)步。
四、“粗”與“細”的。關(guān)系
醫院績(jì)效考核指標體系制定得太“粗”,過(guò)于泛化,針對性不強,定性指標多而定量指標少,往往達不到考核的目的和效果;制定得太“細”,看似全面細致,但重要性體現不突出,大量瑣碎的指標不僅耗時(shí)還增加管理成本,應用起來(lái)難度太大。對此,筆者認為需注意三個(gè)“性”。
1、適用性——“粗”“細”有別
在制定績(jì)效考核指標時(shí),行政管理和業(yè)務(wù)技術(shù)兩大部門(mén)“粗”“細”有別。如工作量指標,專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員宜“細”,既要考慮專(zhuān)業(yè)特色,又要區分職稱(chēng)高低。而行政管理人員就宜“粗”不宜“細”,通常以出勤率表示工作量。而“德”的考核指標,行政管理人員就宜“細”不宜“粗”,專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員則可以“粗”一些,一般考核政治品德和職業(yè)道德即可。
2、靈活性——“細”中見(jiàn)“粗”
要以醫療質(zhì)量、效率效益、醫療服務(wù)為核心制定全面、明確的醫院績(jì)效考核指標體系(“細”),但在二級指標中實(shí)行“要素考核”(“粗”),如手術(shù)科室突出手術(shù)占比、甲類(lèi)手術(shù)率;非手術(shù)科室突出危重病人占比、危重病人搶救成功率;醫技科室突出設備使用率、報告準確率等,從而充分發(fā)揮績(jì)效考核的目的性和引導性。
3、階段性——先“粗”后“細”
在實(shí)施績(jì)效管理初期,醫院績(jì)效考核指標體系的制定宜先“粗”后“細”,先行試點(diǎn),摸索經(jīng)驗,適當調整,逐步細化,穩妥推開(kāi)。
總之,確!傲俊、“效”、“才”、“德”四方面的考核指標適度、合理,是制定醫院績(jì)效考核指標體系的關(guān)鍵,是醫院績(jì)效管理成功的前提,值得進(jìn)一步探索。
績(jì)效考核方案9
xx公司是某民營(yíng)醫療集團的下屬子公司,主要負責為集團收購全國各地的醫院找尋目標醫院,評估各目標醫院,并與目標醫院前期接觸,在集團與目標醫院談判的過(guò)程中起主力作用。xx公司的組織構架較為簡(jiǎn)潔,市場(chǎng)部和管理詢(xún)問(wèn)部是核心業(yè)務(wù)部門(mén),這兩個(gè)部的部門(mén)目標完成狀況干脆關(guān)系xx公司組織目標的完成狀況。xx公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(cháng)期,但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠,無(wú)法有效保留核心員工,并且沒(méi)有正規的績(jì)效考核制度。今年年末,集團高層授意xx公司總經(jīng)理著(zhù)手建立科學(xué)合理的薪酬制度,可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌,保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。
一、案例分析
。ㄒ唬﹛x公司運作模式的特別性
xx公司市場(chǎng)部、管理詢(xún)問(wèn)部等部門(mén)的運作模式具有特別性。市場(chǎng)部、管理詢(xún)問(wèn)部員工的工作績(jì)效分為可控部分和不行控部分?煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^(guò)員工的最大努力可以實(shí)現的目標。不行控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達不到的目標,但該工作可以為下一階段的工作開(kāi)展打下比較好的基礎,也是應當確定的。如與目標醫院簽定合同可能往往受到許多當地醫療政策和特別狀況限制的因素,受到許多因素的影響和阻礙,但是各種影響我們與目標醫院合作的因素,可以成為我們探討和突破的重點(diǎn),在下一階段和與其他目標醫院合作時(shí),我們可以很好的避開(kāi);管理詢(xún)問(wèn)部辦班是否能夠實(shí)現利潤,要受許多因素影響,也是員工個(gè)人不行控的部分。假如根據項目考核的方法對不行控的部分進(jìn)行考核,考核成本較大,也比較耗時(shí)。
。ǘ﹩T工工資行業(yè)競爭力狀況
xx公司的整體工資水平,尤其市場(chǎng)部現有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平,在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競爭力不強。 經(jīng)過(guò)初步調查了解,市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對較低的,要想留住和吸引優(yōu)秀人才,我們公司現有的工資水平和績(jì)效工資比例是不夠科學(xué)的。
。ㄈ┤肆Y源管理的重點(diǎn)目標
依據公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程的分析,xx公司人力資源管理的重點(diǎn)目標應當放在保持公司員工穩定性上。
目前與xx公司經(jīng)營(yíng)目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少,公司現有員工流失,行業(yè)可替代性是特別低的,一旦員工流失,公司是很難在短期內找到合適的替代員工。
因此,新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如:新進(jìn)的市場(chǎng)部員工,熟識集團狀況,理解接受集團低成本擴張戰略,熟識確定和收購目標醫院流程一般須要3-6個(gè)月。
實(shí)際狀況是,不同地方醫院管理政策不同須要學(xué)習和探討,要建立自己新的客戶(hù)群,實(shí)現與較多家目標醫院保持合作意向上的聯(lián)系,并且有與目標醫院的談判實(shí)力,能很好的駕馭談判的尺度,事實(shí)上是須要時(shí)間特別長(cháng),新員工熟識業(yè)務(wù)的過(guò)程是對集團成本的奢侈和集團重大商機的延誤。 尤其是與品質(zhì)較好的目標醫院達成合作意向,與其談判將是一個(gè)比較長(cháng)期的事情,但是一旦談判勝利將給集團帶來(lái)巨大的收益,這更須要公司的員工隊伍保持高度穩定,對集團有極強的認同感和歸屬感。
二、對xx公司績(jì)效考核方案設計的建議
。ㄒ唬┖诵臉I(yè)務(wù)部門(mén)的績(jì)效考核方案
從市場(chǎng)部、管理詢(xún)問(wèn)部運作模式的特別性和公司目標考慮,市場(chǎng)部、管理詢(xún)問(wèn)部工作目標分可分為可控與不行控兩部分。
因此,可以把市場(chǎng)部和管理詢(xún)問(wèn)部的業(yè)績(jì)考核,設計為平常業(yè)績(jì)考核加年終嘉獎。
1、實(shí)行年終嘉獎的必要性
市場(chǎng)部與目標醫院談判和溝通的過(guò)程是一個(gè)困難的.博弈過(guò)程,對該過(guò)程進(jìn)行詳細考核成本較大,可干脆對與目標醫院簽定合同的結果進(jìn)行嘉獎。對結果進(jìn)行嘉獎一方面可以降低考核成本,提高市場(chǎng)部員工工作的主動(dòng)性;另一方面可以節約公司對市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核,最終沒(méi)有達成公司與目標醫院合作的目的,給造成公司不必要的損失。
市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫院簽定合作合同,集團將來(lái)可能的收益越大,因此,集團依據與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫院品質(zhì)狀況,對市場(chǎng)部進(jìn)行重獎,可以充分調動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的主動(dòng)性,集團將來(lái)的可能收益越大。
管理詢(xún)問(wèn)部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調相關(guān)單位、相關(guān)部門(mén)等工作也是藝術(shù)性較強的工作,對該工作的詳細過(guò)程進(jìn)行考核,耗時(shí)、耗力,成本較大,對管理詢(xún)問(wèn)部在實(shí)現預定培訓辦班目的的前提下,依據管理詢(xún)問(wèn)部成本限制狀況和實(shí)現利潤狀況進(jìn)行嘉獎。一方面可以充分調動(dòng)員工主動(dòng)性,另一方面增加收入,同時(shí)公司也降低了考核成本。
實(shí)行年終嘉獎方法,只有員工在考核期間,為公司創(chuàng )建了較大利潤的時(shí)候才能得到年終嘉獎,假如不能為公司創(chuàng )建利潤,則是得不到任何年終嘉獎。
2、實(shí)行平常業(yè)績(jì)考核的必要性
由于收購、托管目標醫院的難度很大,假如單純進(jìn)行年終嘉獎,不進(jìn)行平常的業(yè)績(jì)考核,會(huì )使員工工作懈怠,而影響到公司整體目標的實(shí)現。
因為員工平常的工作努力程度確定了最終實(shí)現公司與目標醫院簽定合同數量的概率。如:在找尋目標醫院的市場(chǎng)調研和對詳細目標醫院的市場(chǎng)調研的過(guò)程中,市場(chǎng)部員工的工作努力程度干脆確定了下一階段工作的方向和定位問(wèn)題,其結果為下一步工作指明白方向。如單純只對簽定醫院合同的數量和品質(zhì)狀況年終進(jìn)行嘉獎,就會(huì )打消員工平常工作的主動(dòng)性。所以,對員工平常業(yè)績(jì)進(jìn)行考核,對市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認同和檢查,也同樣是特別重要的。
公司的管理詢(xún)問(wèn)部也同樣,管理詢(xún)問(wèn)部舉辦培訓班是要做大量平常的打算工作,假如辦班因意外的不行控因素不能最終實(shí)現辦班的目的,但假如處理得當,也可以積累大量的客戶(hù)資源,為今后的工作打下堅實(shí)的基礎;同時(shí),管理詢(xún)問(wèn)部的收集衛生行業(yè)政策,探討對應對策和策略,也是日常工作之一,這些都要在平常的績(jì)效考核中得到體現。
假如最高績(jì)效工資可以達到擬訂的30%,員工平均每個(gè)月的績(jì)效工資可以達到20%左右的水平,雖然表面比例較高,但由于原來(lái)的工資水平不是很高,事實(shí)上這是一個(gè)比較低的水平。
所以,年終的重獎很重要,肯定要特殊具有吸引力,這樣平?(jì)效的考核、年終嘉獎與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標就實(shí)現了一樣,也使公司在沒(méi)有選擇到簽定合同的醫院、辦班因意外因素影響沒(méi)有勝利時(shí),使員工既感到集團沒(méi)有否定其努力工作的主動(dòng)性,另一方面也使員工努力的實(shí)現與更好的目標醫院簽定合同和創(chuàng )辦更勝利的培訓班等等,集團也可以削減損失。只有在實(shí)現集團經(jīng)營(yíng)目標,并為集團帶來(lái)更大效益的時(shí)候,才賜予年終嘉獎,這樣集團就實(shí)現了,一方面穩定投資員工隊伍的目的,另一方面最大程度的實(shí)現了集團托管收購品質(zhì)較高,效益、收益好的目標醫院和創(chuàng )辦更好的培訓班的目的。 因此,應當對市場(chǎng)部和管理詢(xún)問(wèn)部的員工進(jìn)行平?(jì)效加年終嘉獎相結合的方法進(jìn)行績(jì)效管理。
績(jì)效考核方案10
一、考核目的`
為了加強電子商務(wù)部的整體工作效率和工作質(zhì)量,提高部門(mén)成員的整體職業(yè)水平,以及提升網(wǎng)站內容含金量,激勵成績(jì)突出的員工,鞭策落后員工,特制定本方案。
二、考核方向
對網(wǎng)站的推廣成本和推廣效果及網(wǎng)絡(luò )渠道業(yè)績(jì)進(jìn)行綜合考評。
三、考核評定標準
四、考核制度
1、以上考核做為月度考核,但考核分數將納進(jìn)年終考核范疇;
2、總計分數為100分,達90分以上為月優(yōu)秀員工、80分以上為月合格員工、60分以下為需激勵員工;
3、連續兩個(gè)月被評為需激勵員工將被警告、三個(gè)月被評為需激勵員工將取消年終獎金資格;
4、每月被評為優(yōu)秀員工將獲得一定獎勵(獎勵見(jiàn)每月實(shí)際情況定);
5、連續三個(gè)月被評為優(yōu)秀員工將被授予“明星員工”(獎勵見(jiàn)每月實(shí)際情況定)
五、本草案執行時(shí)間從公司修訂之日起開(kāi)始。
績(jì)效考核方案11
一、目的
1.全面貫徹公司薪酬、目標考核、5S管理等文件精神;
2.科學(xué)評價(jià)部門(mén)內部員工的工作效果;
3.確定部門(mén)內部員工的績(jì)效工資;
4.調動(dòng)內部員工的積極性、主動(dòng)性;
5.提高部門(mén)內部員工的工作質(zhì)量和工作效率。
二、依據:
1.公司薪酬管理方案
2. 公司目標考核管理方案(含補充規定)
3. 考勤管理方案
4. 司機與車(chē)輛管理方案
5. 公司其他相關(guān)制度與方案
三、原則:
1.公平、公正、公開(kāi)原則
2. 效率優(yōu)先,兼顧公平原則
3. 明確規定、嚴格執行原則
四、 適用范圍:
本方案適用于部門(mén)內除部門(mén)經(jīng)理外的所有員工。
五、分類(lèi):
根據員工工作性質(zhì)和類(lèi)型的不同,將部門(mén)內部員工分為四類(lèi):
1、行政人事助理
2、車(chē)隊隊長(cháng)
3、車(chē)隊司機
4、食堂炊事員
六、考核辦法:
考核辦法分兩類(lèi),一種為工作目標考核部分,根據崗位類(lèi)別確定不同的考核標準,月度內統計一次,總分為100分;一種為日常行為考核部分,適用于部門(mén)內的所有員工,為對部門(mén)員工的基本要求,在工作目標考核的基礎上增加或扣減分數。
。ㄒ唬┕ぷ髂繕丝己瞬糠郑
1、管理崗位的考核:適用于行政人事助理和車(chē)隊隊長(cháng)
1)說(shuō)明:每周考核一次,月度匯總
2)計算:
周工作考核得分=周工作實(shí)際得分之和/周工作計劃分數之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數
3)要求:
周六12:00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃
總結客觀(guān)、公正、全面
計劃全面、科學(xué)
4)考核辦法:
不符合要求每例扣2-4分;
不按要求時(shí)間提交扣得分的`3分。
2、司機的考核:適用于司機
1)說(shuō)明:每月考評一次;
2)要求:按公司車(chē)輛與司機管理方案執行;
3)考核辦法:按公司車(chē)輛與司機管理方案執行。
3、食堂炊事員的考核:適用于炊事員
1)說(shuō)明:每月考核一次
2)要求:衛生、價(jià)格、味道、花色基本滿(mǎn)足就餐員工要求
3)考核辦法:由部門(mén)設計調查文卷對服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行抽樣調查,平均得分為其工作考核得分。
行政人事部績(jì)效考核方案
二)日常行為考核部分:
說(shuō)明:每月考核一次,累計計算
計算:月日常行為考核得分=扣分+獎勵
1、考勤:
1) 要求:按公司和部門(mén)規定出勤;行政人事助理和車(chē)隊長(cháng)外出半小時(shí)以上需要部門(mén)經(jīng)理批準,司機(炊事員)外出(非固定時(shí)間工作內容)半小時(shí)以上須車(chē)隊長(cháng)(行政助理)批準,司機外出1小時(shí)以上須部門(mén)經(jīng)理批準;請假須按公司規定提出書(shū)面申請,按程序進(jìn)行審批;漏打卡應于2日內向部門(mén)經(jīng)理說(shuō)明情況,情況屬實(shí)可由部門(mén)經(jīng)理簽認,月度內限3次,超過(guò)按公司規定執行;
2) 考核辦法:由部門(mén)經(jīng)理根據考勤記錄和個(gè)人記錄確認,每違反一例扣分值的3分。
2、5S管理:
1)要求:按公司5S管理方案執行;
2) 考核辦法:每違反一例規定扣分值的1分。
3、工作態(tài)度:
1) 要求:主動(dòng)、積極對待工作,遇到責任范圍內問(wèn)題應及時(shí)報告,并提出相關(guān)解決辦法;工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網(wǎng)頁(yè)。
2) 考核辦法:每違反一例扣分值的2-5分,其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁(yè)每例扣5分。
4、溝通協(xié)調:
1)要求:協(xié)調好與領(lǐng)導、同事間相互關(guān)系,不得沖撞領(lǐng)導(含間接領(lǐng)導)、對待同事不友好,工作中的問(wèn)題應耐心解釋、說(shuō)服。
2) 考核辦法: 沖撞領(lǐng)導每例扣3分;對待同事不友好每例扣1-2分
5、會(huì )議:
1)要求:按時(shí)間參加公司和部門(mén)的相關(guān)會(huì )議
2)考核辦法:會(huì )議遲到,每次扣2分,缺席扣5分。
6、臨時(shí)性工作:
1) 要求:無(wú)條件、積極、主動(dòng)的的接受領(lǐng)導交辦的工作并按時(shí)按質(zhì)按量完成。
2)考核辦法:部門(mén)領(lǐng)導交代工作態(tài)度不好、工作拖延、完成質(zhì)量差每例扣2分;公司領(lǐng)導交代工作每例扣4分。
7、工作失誤:
1)要求:工作中保持嚴謹認真的態(tài)度,降低失誤率,杜絕重大失誤;
2)考核辦法:正式文件的一般失誤酌情扣分,重大失誤每例扣2-6分。
8、團隊建設:
1)要求:具備團隊意識和大局觀(guān)念,能積極、主動(dòng)有效的幫助同事解決工作和生活中的問(wèn)題。
2)考核辦法:每例與同事的配合不暢扣2分;
9、車(chē)輛管理(本項內容僅適用與司機):
1)要求:穿著(zhù)工裝、配工牌;按規定進(jìn)行車(chē)輛停放;出勤日每天對責任車(chē)輛進(jìn)行檢查;
2)考核辦法:違反一例扣5分
10、公司處罰:
1)要求:嚴守公司紀律,未有受公司處罰記錄;
2)核辦法:受公司通報批評一次,扣6分;受公司警告一次,扣12分。
11.獎勵:
獎勵為表彰有突出貢獻的事件,主要為以下幾方面:
1)受到部門(mén)表?yè)P,每次加3分;受到公司通報表?yè)P加6分,記功加10分;
2)完成計劃外工作較多,且完成質(zhì)量和效果較好,視情況加2-5分;
3)積極幫助同事解決工作外困難,視情況加2-3分;
4) 學(xué)習上刻苦鉆研,進(jìn)步較快者,視情況加1-5分;
5)部門(mén)內部考核表現突出者,視情況加1-3分;
6)其他需要表彰的事項酌情加分。
七、考核結果與薪酬的計算
。ㄒ唬﹩T工月度考核結果=月度工作考核結果+月日?己私Y果
。ǘ﹩T工薪酬的計算
員工的月度考核結果作為月度績(jì)效工資、季度績(jì)效工資、年度績(jì)效工資的依據。
員工薪酬的計算方法為:
1、月績(jì)效工資計算公式為:
。▊(gè)人月績(jì)效得分/部門(mén)平均月績(jì)效得分)*個(gè)人月績(jì)效工資
2、季度績(jì)效工資
。▊(gè)人季績(jì)效得分/部門(mén)平均季績(jì)效得分)*個(gè)人季績(jì)效工資
個(gè)人季度績(jì)效得分為個(gè)人季度內月績(jì)效得分之和
3、年度績(jì)效工資
。▊(gè)人年績(jì)效得分/部門(mén)平均年績(jì)效得分)*個(gè)人年績(jì)效工資
個(gè)人年度績(jì)效得分為個(gè)人年度內月績(jì)效得分之和
八、附則:
1. 績(jì)效考核結果公布的1天內,個(gè)人發(fā)現有評分不實(shí)之處,可直接向部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行申訴,部門(mén)經(jīng)理于1天內解釋、答復或調整;對部門(mén)經(jīng)理的解釋、答復或調整不滿(mǎn)意者,可在答復后的2天內向總經(jīng)理、書(shū)記進(jìn)行申訴,總經(jīng)理、書(shū)記的裁決為最終決定。
2. 部門(mén)內部的考核為加強內部管理的一項基礎性文件,部門(mén)內部員工應積極配合。
3. 本辦法為試運行方案,可通過(guò)會(huì )議紀要或專(zhuān)門(mén)方案補充。
績(jì)效考核方案12
一、定義
績(jì)效定義為在積極履行社會(huì )責任的過(guò)程中,在追求內部管理與外部效應、數量與質(zhì)量、經(jīng)濟因素與倫理政治因素、剛性規范與柔性機制相統一的基礎上,獲得產(chǎn)出(服務(wù))的最大化。
二、指導思想
以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導,按照深化醫藥衛生體制改革的總體要求,建立健全鄉鎮衛生院工作激勵和約束機制,充分發(fā)揮鄉鎮衛生院預防保健和公共衛生服務(wù)等方面的綜合職能,提高為農牧民群眾健康服務(wù)的水平。
三、基本原則
(一)堅持一致性的原則
在全縣范圍內,考核的內容和標準基本一致,考核方法一致。
(二)堅持客觀(guān)公正、公平透明的原則
客觀(guān)地反映衛生院的實(shí)際情況,同一發(fā)展水平的衛生院采取相同的考核標準,公開(kāi)考核結果。
(三)堅持制度建設與能力建設并重的原則
通過(guò)考核,進(jìn)一步完善鄉鎮衛生院各項管理制度,提高基層衛生人員工作積極性,促進(jìn)鄉鎮衛生院和諧健康發(fā)展。
四、目標
(一)總體目標:
1、建立四個(gè)機制。逐步建立良好的政府投入補助機制,崗位競爭、能上能下的用人機制,獎優(yōu)罰劣、多勞多得的分配機制和社會(huì )民主監督機制。質(zhì)量與效率統一、協(xié)調的工作評價(jià)機制,促進(jìn)鄉鎮衛生院工作目標的完成,增強職工的成就感和集體榮譽(yù)感。
2、實(shí)現五個(gè)轉變。鄉鎮衛生院的工作重點(diǎn)由醫療服務(wù)向公共衛生服務(wù)轉變,由被動(dòng)服務(wù)向主動(dòng)服務(wù)轉變,由單一部門(mén)評價(jià)向多部門(mén)和群眾共同評價(jià)轉變,由追求經(jīng)濟效益向注重社會(huì )效益轉變,由按人員補助向按服務(wù)結果付費轉變。
3、達到一個(gè)目的。以維護農民健康權益為中心,為農民提供安全、有效、方便、價(jià)廉的公共衛生和基本醫療服務(wù),提高人民群眾的健康水平。
(二)具體目標
按照鄉鎮衛生院服務(wù)內容和衛生服務(wù)功能確定績(jì)效考核指標框架,建立以服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量和居民滿(mǎn)意度為主要二級指標的個(gè)人績(jì)效考核方案,在此框架內選取適宜三級指標,制定一套科學(xué)合理、簡(jiǎn)便易行的院內個(gè)人績(jì)效考核指標體系。其中,對于個(gè)人績(jì)效考核方面,強調按照服務(wù)內容、勞動(dòng)強度和技術(shù)特性等因素確定不同的考核指標,并突出服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量和居民(患者)滿(mǎn)意度為主要指標進(jìn)行定期和不定期地考核。引入標準服務(wù)量的概念,以核定個(gè)人服務(wù)量。
五、基本情況
樂(lè )都縣位于青海省東北部的湟水中游,總面積3050平方公里,最低海拔1850米,最高海拔在3400米,全縣分腦山、淺山、溝岔、川水四種地形。全縣轄7鎮12鄉,354個(gè)行政村;總人口28.8萬(wàn)人,其中農村人口23.9萬(wàn)人。全縣共有各類(lèi)衛生機構438個(gè),其中:縣級醫療衛生機構6個(gè),鄉鎮衛生院21個(gè),村衛生室359個(gè),民營(yíng)醫院4所,非政府辦社區衛生服務(wù)站9所,個(gè)體診所39所。截止20xx年5月底共有正式職工226人,其中衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員共207人,鄉鎮衛生院共有正規病床124張,每千人擁有床位數0.52張,每千人擁有衛技人員數0.87人。
六、實(shí)施步驟
(一)成立組織
按方案要求,成立了樂(lè )都縣鄉鎮衛生院衛生工作績(jì)效考核領(lǐng)導小組、樂(lè )都縣鄉鎮衛生院衛生工作績(jì)效考核專(zhuān)家組,負責督導、檢查鄉鎮衛生院績(jì)效考核工作。
(二)制定考核細則
制定樂(lè )都縣鄉鎮衛生院外部績(jì)效考核評價(jià)細則,明確績(jì)效指標與考核獎懲辦法,確定鄉鎮衛生院具體的績(jì)效考核指標,并與年度工作相結合,嚴格檢查考核,確?己私Y果的真實(shí)性和可靠性,做到公開(kāi)透明、公正公平,達到促進(jìn)工作,提高效能,改進(jìn)服務(wù)的目的。
(三)培訓
為進(jìn)一步做好樂(lè )都縣農村衛生發(fā)展項目鄉鎮衛生院績(jì)效考核工作,切實(shí)提高鄉鎮衛生院的業(yè)務(wù)水平及服務(wù)提供能力,舉辦鄉鎮衛生院績(jì)效考核培訓班,培訓對象為所有鄉鎮衛生院院長(cháng),第二領(lǐng)域項目專(zhuān)家,縣醫院、縣中醫院、縣新農合辦公室、縣疾控中心、縣婦幼保健站相關(guān)人員,部分衛生院職工代表,詳細講解鄉鎮衛生院績(jì)效考核外部考核與鄉鎮衛生院內部考核的程序及方法,征求意見(jiàn),完善考核方案。
(四)實(shí)行鄉鎮衛生院內部績(jì)效管理
20xx年10月縣醫改辦審核確定鄉鎮衛生院內部績(jì)效考核辦法,以衛生服務(wù)質(zhì)量建設和管理為重點(diǎn),積極開(kāi)展合理用藥干預、使用臨床診療規范、技術(shù)操作規范、處方書(shū)寫(xiě)規范、病歷書(shū)寫(xiě)規范、基本藥物目錄、院內感染控制措施等,加強衛生院醫療服務(wù)質(zhì)量控制,制定質(zhì)量控制措施,保障醫療安全,通過(guò)內部績(jì)效管理活動(dòng)的開(kāi)展,提高衛生院衛生服務(wù)提供能力。
(五)開(kāi)展日常督導
根據《樂(lè )都縣鄉鎮衛生院績(jì)效考核實(shí)施方案》的要求和安排,縣醫改辦組織樂(lè )都縣鄉鎮衛生院績(jì)效考核評價(jià)專(zhuān)家組,在縣衛生局的領(lǐng)導下,于20xx年11月5—17日分兩個(gè)組,對我縣21個(gè)鄉鎮衛生院開(kāi)展督導工作。鄉鎮衛生院績(jì)效考核由縣級衛生行政部門(mén)組成考核工作領(lǐng)導小組,統一組織安排,每半年進(jìn)行一次考核,考核工作完成后統一評定績(jì)效考核結果。
七、績(jì)效考核的作用
1、績(jì)效考核是決定人員調配的基礎
通過(guò)績(jì)效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度,發(fā)現一些人的素質(zhì)和能力已超過(guò)現職的要求,則可晉升其職位;發(fā)現另一些人的素質(zhì)和能力達不到現職的要求,則應降職;發(fā)現還有一些人用非所長(cháng),或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化,則可進(jìn)行橫向調配。
2、績(jì)效考核是人員任用的前提
績(jì)效考核是“知人”的主要手段,而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過(guò)考核,對人員的`政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評價(jià),并在此基礎上對人員的能力和專(zhuān)長(cháng)進(jìn)行推斷,進(jìn)而分析其適合何種職位,才能做到因崗配人、人盡其才。
3、績(jì)效考核是進(jìn)行員工培訓的依據
員工培訓應有針對性,針對員工的短處進(jìn)行補充學(xué)習和訓練。因此,培訓的前提是準確了解各類(lèi)員工的素質(zhì)和能力,通過(guò)考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問(wèn)題,進(jìn)行培訓需求分析。同時(shí)考核也是判斷培訓效果的主要手段。
4、績(jì)效考核是確定勞動(dòng)薪酬的依據
企業(yè)內部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與薪酬相吻合的原則,而準確地衡量“勞”的數量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績(jì)效與組織獎酬之間的關(guān)聯(lián)性,才能使員工感到公平,激勵員工努力工作。
5、績(jì)效考核是激勵員工的手段
根據績(jì)效考核結果決定獎罰的對象及等級,激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn),做到獎懲分明,有利于提高員工工作積極性,出色完成組織目標。按績(jì)付酬并將績(jì)效視為調職、晉升、降職或解雇的依據,徹底打破了“大鍋飯”,使員工在公平的環(huán)境中良性競爭,既與別人在同一客觀(guān)標準下的收入或晉升作橫向比較,又同自己過(guò)去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡,他就會(huì )感到公平?(jì)效考核為員工事先設立了考核目標,并輔以具體的考核細則。當目標設置科學(xué)合理時(shí),能使員工產(chǎn)生滿(mǎn)足感和成就感?(jì)效考核還有助于在企業(yè)內部營(yíng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛,使員工能夠提高各自的績(jì)效,從而提高企業(yè)的競爭力。
6、績(jì)效考核是促進(jìn)員工成長(cháng)的工具
工作績(jì)效考核好比一面客觀(guān)的鏡子,一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員工,讓員工發(fā)現自身的缺陷和不足,可以幫助員工通過(guò)自身的努力逐步改進(jìn)。
八、績(jì)效考核的種類(lèi)
1、按時(shí)間劃分
(1)定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年?己藭r(shí)間的選擇要根據企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)績(jì)效選擇。 (2)不定期考核。不定期考核有兩方面的含義,一方面是指組織中對人員的提升所進(jìn)行的考評,另一方面是指主管對下屬的日常行為表現進(jìn)行紀錄,發(fā)現問(wèn)題及時(shí)解決,同時(shí)也為定期考核提供依據。
2、按考核的內容分
(1)特征導向型?己说闹攸c(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì),如誠實(shí)度、合作性、溝通能力等,即考量員工是一個(gè)怎樣的人。
(2)行為導向型?己说闹攸c(diǎn)是員工的工作方式和工作行為,如服務(wù)員的微笑和態(tài)度,待人接物的方法等,即對工作過(guò)程的考量。 (3)結果導向型?己说闹攸c(diǎn)是工作內容和工作質(zhì)量,如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等,側重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3、按主觀(guān)和客觀(guān)劃分
(1)客觀(guān)考核方法?陀^(guān)考核方法是對可以直接量化的指標體系所進(jìn)行的考核,如生產(chǎn)指標和個(gè)人工作指標。
(2)主觀(guān)考核方法。主觀(guān)考核方法是由考核者根據一定的標準設計的考核指標體系對被考核者進(jìn)行主觀(guān)評價(jià),如工作行為和工作結果。
績(jì)效考核方案13
薪資晉升考核公式:
指標: 教學(xué)考核分數=(晉升升班率×0.7+晉升滿(mǎn)班率×0.3 -退班率 )× 100
這里的晉升升班率和晉升滿(mǎn)班率是指一二年級和六年級加了20%或者30%之后新算出來(lái)的數值。
根據這個(gè)考核分數進(jìn)行全校級或者學(xué)科級的排名。排完之后再針對每個(gè)老師的課酬,提供相應的課酬的增加量。
具體操作方案:
1. 在考核周期中計算全校教師考核分,從高到低為AAA、AA、A、B、C五個(gè)檔次。
2. 在每次考核中,分數從高到低排列,AAA、AA、A、B、C的占比分別為5%,10%,25%,50%,10%。
3. 漲薪標準:課酬調整按照下面標準進(jìn)行:
C級:不漲薪;B級:漲1級;
A級:漲2級;AA級:漲3級;
AAA級:漲4級。
機構可以根據當地的課酬情況,按照晉升級別進(jìn)行晉升,漲相應的工資。
機構可以保證每期或者每?jì)善,做一個(gè)評級,評完級后,需要保證50%以上的老師至少漲一級以上的工資。
4. 課酬調整除遵循分級標準外,還需滿(mǎn)足以下條例:
(1)老師每期綜合升班率低于60%不參與課酬調整
但是為了防止部分老師升班率很低,滿(mǎn)班率也很低,卻抱著(zhù)“我只要不當后10%,那我就可以增加課酬“這樣的想法。需要隊升班率進(jìn)行規定,不能低于某個(gè)程度,比如60%。大家不要覺(jué)得60%還可以了,60%已經(jīng)很低了,十個(gè)學(xué)員,走了4個(gè),如果兩期來(lái)說(shuō),一期60%,另外一期也是60%,60%×60%只有40%不到了。就是說(shuō)春季是10個(gè)人,到了秋季,留下的孩子都不到4個(gè)了。
(2)全職和專(zhuān)職教師帶班量平均每期大于等于5個(gè),兼職教師大于等于3個(gè)參與課酬調整。1年內新老師除外。
(3)課時(shí)費≥xxx元/小時(shí),如果滿(mǎn)班率低于75%;課時(shí)費≥xxx元,如果滿(mǎn)班率低于85%。不參與A級及以上級別的評選(最高評級為B級)。保證老教師上課有動(dòng)力。
利潤導向方式:總人數+平均人數+升班率方式
考核周期:
一年四次,分別為2月考核秋季學(xué)期;3月考核寒假學(xué)期;8月考核春季學(xué)期;9月考核暑假學(xué)期。
考核指標:
總人數、平均人數、升班率
總人數:教師當期學(xué)生總量
平均人數:教師當期學(xué)生總量÷帶班數
升班率:升班人數÷當前(最終)報名人數×100%;
總人數決定課酬級別,平均人數和升班率決定課酬增加值
具體操作方案:
怎么考量老師的教學(xué)水平,讓老師有動(dòng)力去帶學(xué)生?需要合理的安排績(jì)效。
這樣的制度激勵下,老師會(huì )從兩個(gè)方面考慮問(wèn)題:首先,多帶學(xué)生多排課。其次,希望每個(gè)班學(xué)生多,也不希望排超級多的課,這樣能保證每個(gè)班平均人數高。這樣就可以使得校長(cháng)得到很好的結果:每個(gè)班平均人數高,老師的收益也不會(huì )太差,這樣能使得學(xué)校獲得比較好的收益。
每年的`課酬,所有老師都重新計算,全部歸零。這樣能有效防止老師”吃老本“的現象。
面對一些新開(kāi)的課程和班級,學(xué)生比較少。這時(shí)候可以和一些課比較少的新老師商量,是否可以課酬乘以80%來(lái)代課,以保證課程不虧本。遇到特殊的情況可以進(jìn)行相對應的調整。
獎金方案
現場(chǎng)發(fā)獎金,給其他老師看到,激勵效果會(huì )比較好。
(1)升班獎金(續保獎金)
(2)全勤獎金
(3)代課獎金
(4)其他福利——人文關(guān)懷(吃飯等)
績(jì)效考核方案14
一、考核目的
客觀(guān)公正的評價(jià)公司員工的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度,為員工的職位晉升、績(jì)效工資及獎金的發(fā)放提供參考依據。
二、考核對象
公司全體員工
三、考核類(lèi)型
績(jì)效工資及獎金考核
四、工資結構
員工收入結構:月總收入=基本工資+崗位工資+績(jì)效工資+交通補助+餐補+獎金
五、考核標準
門(mén)店考核指標:銷(xiāo)售額、經(jīng)營(yíng)毛利率、核心銷(xiāo)售額、戰略銷(xiāo)售額、配送中心
總部營(yíng)運線(xiàn)部門(mén):考核方案見(jiàn)下文
總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén):公司整體銷(xiāo)售指標達成、門(mén)店服務(wù)滿(mǎn)意度、各部門(mén)內部考核結果。
(一)公司總部獎金(不含總經(jīng)辦)
公司總部獎金依據公司當月銷(xiāo)售收入指標完成情況按銷(xiāo)售額(或毛利額)的一定比例計提(完成總銷(xiāo)售任務(wù)的95%開(kāi)始計提)。
依據工作計劃完成率、日?己、各部門(mén)內部考核結果三項指標考核成績(jì)結合公司總部人員獎勵分配系數進(jìn)行獎金的分配(如直管部長(cháng)機構制定了考核,按機構制定考核辦法執行)。
總部員工獎金 = 總部獎金總額/總部系數總和 * 員工本人分配系數。
各部門(mén)經(jīng)理獎金
各部門(mén)獎金獎金按分配系數計算所得獎金結合績(jì)效考核成績(jì)來(lái)計算。
部門(mén)經(jīng)理獎金= 應發(fā)獎金 * 績(jì)效考核得分
部門(mén)主管經(jīng)理獎金= 應發(fā)獎金 * 績(jì)效考核得分
(二)配送中心考核方案
1、.配送中心獎金依據:根據配送差異率、配送效率兩項指標的達成情況,依據銷(xiāo)售額按照一定的比例計提獎勵。
由配送中心經(jīng)理依據當月績(jì)效考核成績(jì)發(fā)放=商品盤(pán)點(diǎn)差異條目數/(商品銷(xiāo)售條目數-返倉條目數)*100% ;
配送效率=(購進(jìn)條目數+銷(xiāo)售條目數-返倉條目)/平均人數;配送差異率、配送效率指標由營(yíng)運部經(jīng)理在月末下達次月指標配送中心經(jīng)理獎金按配送獎金總額的10%計提,依據績(jì)效考核成績(jì)按比例發(fā)放。
2、由配送中心的原因,如未按照采購部計劃發(fā)貨、入庫不及時(shí)等導致的缺貨考核同采購部,在總獎勵額中扣除。
3、月度工作完成率:部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤,未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運經(jīng)理核定后,在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?
4、巡庫成績(jì):每月由采購部、營(yíng)運部、質(zhì)管部、綜合管理部對配送中心巡店評分,具體評分細則另見(jiàn)巡庫表,低于90分每少一分扣除總獎勵的1%;
5、門(mén)店滿(mǎn)意度考核:在年度考核中,本部門(mén)接受門(mén)店評分一次,評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤,85分以上者為優(yōu)秀,按全額獎金計算年終獎勵,85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%;
6、部門(mén)負責人擬訂內部考核,目標分解到人,獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績(jì)進(jìn)行二次分配。
(三)營(yíng)運部考核方案
1、銷(xiāo)售指標考核
1.1、按公司總部核定的當月銷(xiāo)售總額 、綜合毛利率指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵。獎勵總額為600元,此項獎勵=600.00*兩項指標的綜合實(shí)際完成率;
1.2、在公司總部核定的當月核心銷(xiāo)售額、戰略銷(xiāo)售額指標完成率均達成90%的前提下計提該項獎勵,獎勵總額為1000元,此項獎勵=1000.00*兩項指標的綜合實(shí)際完成率;
2、非商品收入考核:
為最大限度的挖掘廠(chǎng)家資源,部門(mén)獎勵范圍為各門(mén)店和營(yíng)運部當月收取的費用。此項考核目標由營(yíng)運總監每月下達,未達成指標的80%則取消該項獎勵。部門(mén)獎勵按照管理費用的0.2%,陳列、返利1%,其他費用、贊助費用2%計提;
3、各項經(jīng)營(yíng)管理指標達成考核
3.1、會(huì )員發(fā)展考核:門(mén)店會(huì )員卡辦理數量、會(huì )員資料填寫(xiě)完整、有效會(huì )員積分完成率綜合占比考核指標同門(mén)店,門(mén)店總體未完成總任務(wù)的80%,扣除該部門(mén)總獎勵的.5%,門(mén)店總體未完成總任務(wù)的70%,扣除該部門(mén)總獎勵的10%,完成總指標的85%,獎勵部門(mén)總獎金的3%,完成總指標的90%,獎勵部門(mén)總獎金的5%;
3.2、門(mén)店、配送損耗率達標:按照營(yíng)運總監月度指標,10%以上的門(mén)店、配送未達成公司標準,扣除部門(mén)總獎勵的3%,30%以上未達成扣除部門(mén)總獎勵的5%;
3.3、類(lèi)型門(mén)店經(jīng)營(yíng)毛利率達標:按照營(yíng)運總監下達給門(mén)店的月度指標,50%以上的門(mén)店未達成公司標準,扣除部門(mén)總獎勵的5%,70%以上的門(mén)店未達成扣除部門(mén)總獎勵的10%,70%以上的門(mén)店達成獎勵部門(mén)總獎勵的5%,85%的門(mén)店達成獎勵部門(mén)總獎勵的10%;
4、內部工作完成考核
4.1、贈品管理:營(yíng)運部負責管理廠(chǎng)家贈品,每月由督察審計組對贈品進(jìn)行抽查,出現差異(或者發(fā)現過(guò)效期)處罰同門(mén)店,及時(shí)發(fā)現無(wú)庫存贈品與廠(chǎng)家聯(lián)系,如因營(yíng)運部工作不及時(shí),導致門(mén)店贈品無(wú)法到位,按照5元/個(gè)*短缺天數在部門(mén)獎金中扣除;
4.2、合理定價(jià)以及市調工作準確性:因定價(jià)錯誤給予公司造成損失,根據事態(tài)嚴重程度給予處罰,市調工作由營(yíng)運部負責監督各門(mén)店是否按照流程嚴格執行,發(fā)現明顯市調錯誤,營(yíng)運部沒(méi)有及時(shí)處理就上報到營(yíng)運總監處,扣除部門(mén)總獎勵的2%;
4.3、各部門(mén)考核數據及時(shí)性以及準確性:考核數據沒(méi)有按照時(shí)間(無(wú)特殊情況要求在12日之前審核完畢交人資部)或者考核辦法嚴格執行,扣除部門(mén)總獎勵的5%;
4.4、社區工作完成率:社區工作月度計劃在28日之前到營(yíng)運總監處審核,下發(fā)到門(mén)店,門(mén)店總體未完成總任務(wù)的80%,扣除該部門(mén)總獎勵的3%,門(mén)店總體未完成總任務(wù)的70%,扣除該部門(mén)總獎勵的5%;
5、月度工作完成率:部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤,未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后,在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?
6、門(mén)店滿(mǎn)意度考核:在年度考核中,本部門(mén)接受門(mén)店評分一次,評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤,85分以上者為優(yōu)秀,按全額獎金計算年終獎勵,85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%;
7、部門(mén)負責人擬訂內部考核,目標分解到人,獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績(jì)進(jìn)行二次分配;
8、以上考核為保證嚴肅性,月度任務(wù)指標在督察審計處備案,由營(yíng)運部出具數據,營(yíng)運總監、督察審計組負責核實(shí)。
(四)信息部考核方案
1、部長(cháng)獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*4,助理級獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*2.5,部門(mén)員工獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*1.5;
2、月度工作完成率:部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤,未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后,在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?
3、門(mén)店滿(mǎn)意度考核:在年度考核中,本部門(mén)接受門(mén)店評分一次,評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤,85分以上者為優(yōu)秀,按全額獎金計算年終獎勵,85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%;
(五)企劃部考核方案
1、部長(cháng)獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*4,助理級獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*2.5,部門(mén)員工獎勵基數為總部非營(yíng)運線(xiàn)部門(mén)系數平均值*1.5;
2、月度工作完成率:部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤,未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后,在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?
3、門(mén)店滿(mǎn)意度考核:在年度考核中,本部門(mén)接受門(mén)店評分一次,評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤,85分以上者為優(yōu)秀,按全額獎金計算年終獎勵,85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%;
4、商品管理組考核
4.1、戰略品種庫存分配考核:戰略品種每個(gè)門(mén)店必須保證有庫存(公司月銷(xiāo)售量低于50的品種除外),按條目數總和*缺貨門(mén)店數*6元/條進(jìn)行處罰,每周統計一次,每月?tīng)I運部匯總考核。
4.2、暢銷(xiāo)品種庫存分配考核(團購除外):首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷(xiāo)售金額前800位與銷(xiāo)售數量前800位的交集商品,寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷(xiāo)售金額前500位與銷(xiāo)售數量前500位的交集商品,配送中心有庫存而門(mén)店無(wú)庫存(剔除配送周期與采購未滿(mǎn)足的因素)按條目數總和*缺貨門(mén)店數*3元/條進(jìn)行處罰, 營(yíng)運部每周統計一次,每月匯總考核。
4.3、配送入庫商品未能及時(shí)配出考核(C類(lèi)品種及中藥、醫療器械除外):配送中心入庫一個(gè)月品種在本月中未能及時(shí)配出導致門(mén)店無(wú)庫存品種,按條目數總和*缺貨門(mén)店數*3元/條進(jìn)行處罰,營(yíng)運部每月月底統計一次匯總考核。
4.4、商品管理組每二周至少一次戰略品種庫存調配。此項工作未開(kāi)展,扣除總獎勵的5%。
5、月度工作完成率:部門(mén)總獎勵的30%與月度工作完成率掛鉤,未完成的工作項目按照其比率以及權重由營(yíng)運總監核定后,在總獎勵額的30%以?xún)瓤鄢?
6、門(mén)店滿(mǎn)意度考核:在年度考核中,本部門(mén)接受門(mén)店評分一次,評分結果與部門(mén)員工年終獎勵掛鉤,85分以上者為優(yōu)秀,按全額獎金計算年終獎勵,85分以下者則按每少一分扣除部門(mén)員工年終獎勵1%;
7、部門(mén)負責人擬訂內部考核,目標分解到人,獎勵由配送中心負責人按照內部考核成績(jì)進(jìn)行二次分配;
績(jì)效考核方案15
為了加強,對廚師隊伍的考核管理力度,提高廚師廚藝水平,更好的滿(mǎn)足廣大員工的。用餐需求,特制訂如下考核辦法。
一、管理原則和目標
以人性化管理為原則,以大眾伙食為主題,促進(jìn)廚師廚藝水平的提高,滿(mǎn)足員工的飲食需求。
二、考核小組
組長(cháng):王順利副組長(cháng):呂志雄成員:陳超蒙志偉
三、考核細則
按照技能、平時(shí)表現、員工意見(jiàn)三個(gè)方面對廚師每月進(jìn)行百分考核。
1、技能(70分)
分為理論知識(15分)、實(shí)際操作能力(55分)
(1)理論知識考核采用口頭問(wèn)答的方式進(jìn)行。理論知識包括窗
口打飯時(shí)的.文明用語(yǔ)、《食堂職工個(gè)人衛生制度》、《食堂衛生安全制度》共五道題,每題3分,共15分。
(2)實(shí)際操作能力考核。以大眾菜肴為主進(jìn)行實(shí)際操作,體現
在平時(shí)的菜品制作商,考核小組進(jìn)行統一考核。
2、平時(shí)表現(10分)
平時(shí)表現由伙管員和主管領(lǐng)導進(jìn)行考核。
(1)不服從領(lǐng)導的安排,如對布置的工作不予理睬、不接受、公然頂撞,一次扣一分。
(2)不保持工作區域內的衛生,如所負責的范圍衛生不潔,發(fā)現一次扣0。5分。
(3)上班時(shí)儀容儀表不整潔,一次扣0。5分。
(4)上班時(shí)間內串崗、在操作間吸煙,發(fā)現一次扣0。5分。
(5)不節約能源,如發(fā)現浪費行為,一次扣0。5分。
(6)上班期間干私活,不團結同事,挑撥離間,發(fā)現一次扣1分。
3、員工意見(jiàn)(20分)
員工意見(jiàn)由伙管會(huì )定期收集、匯總,員工對廚師的投訴意見(jiàn)安以下標準進(jìn)行扣分:
(1)原材料搭配不合理,一次扣1分
(2)菜油用量不達標,一次扣1分
(3)肉用量不達標,一次扣1分
(4)菜口感過(guò)咸,味精過(guò)濃,醬油味過(guò)重等情況,一次扣2分
(5)菜品顏色不美觀(guān),出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀,一次扣2分
(6)打飯時(shí)對員工態(tài)度惡略,對員工合理要求不予理睬的,一次扣5分
(7)對員工意見(jiàn)沒(méi)有及時(shí)改正的,發(fā)現一次扣1分
4、加分
為了增加花色品種,更好的滿(mǎn)足廣大員工的用餐需求,伙管會(huì )鼓勵廚師進(jìn)行創(chuàng )新,新增的花色品種由廚師上報伙管員,并由考核小組討論確有推廣價(jià)值的,每個(gè)加5分。
5、獎懲辦法
廚師每月考核成績(jì)分為優(yōu)秀、良好、較差三檔,每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀,80—89分為良好,80分以下為較差。其中考核成績(jì)優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現金50元,良好的不予獎懲,成績(jì)較差的罰款50元。
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