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中高層人員績(jì)效考核管理制度（通用11篇）
在發(fā)展不斷提速的社會(huì )中，很多地方都會(huì )使用到制度，制度泛指以規則或運作模式，規范個(gè)體行動(dòng)的一種社會(huì )結構。那么相關(guān)的制度到底是怎么制定的呢？以下是小編精心整理的中高層人員績(jì)效考核管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
中高層人員績(jì)效考核管理制度 1
一、目的
為了更好的加強行政人員的自我管理，提高工作績(jì)效,發(fā)掘潛能，創(chuàng )建一個(gè)具有發(fā)展潛力和創(chuàng )造力的優(yōu)秀團隊，推動(dòng)學(xué)�？傮w戰略目標的實(shí)現。
二、考評分類(lèi)及考評內容：
根據考評崗位不同，分三類(lèi)：一般行政人員、中層人員、高層人員，分別進(jìn)行績(jì)效考評，三者的考核范圍和側重點(diǎn)不同。同時(shí)每月對各部門(mén)進(jìn)行考評。
1、一般行政人員考評：
(1)考評周期：一般行政人員每月考評一次，一年綜合考評一次。
(2)考評方法有：百分考評匯總成績(jì)，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等
(3)考評內容
u工作業(yè)績(jì)(40%)
1)工作素質(zhì)(5%)：僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比較，工作過(guò)程、結果的符合程度(準確性、反復率等)。
2)工作量(5%)：僅考慮完成工作數量。職責內工作、上級交辦工作及自主性工作完成的總量。
3)工作速度(5%)：僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時(shí)效性，有無(wú)浪費時(shí)間或拖拉現象。
4)工作達成度(5%):與年度目標或與期望值比較，工作達成與目標或標準之差距，同時(shí)應考慮工作客觀(guān)難度。
u工作能力(30%)
1)計劃性(5%):工作事前計劃程度，對工作(內容、時(shí)間、數量、程序)安排分配的合理性、有效性。
2)應變力(5%):針對客觀(guān)變化，采取措施(行動(dòng))的主動(dòng)性、有效性及工作中對上級的依賴(lài)程度。
3)改善創(chuàng )新(5%)：?jiǎn)?wèn)題意識強否，為有效工作，在改進(jìn)工作方面的主動(dòng)性及效果。
4)職能技能(5%)：對擔任職務(wù)相關(guān)知識的掌握、運用，工作的熟練程度。
5)發(fā)展潛力(5%)：是否具有學(xué)識、涵養，可塑程度。
6)周全縝密(5%)：工作認真細致及深入程度，考慮問(wèn)題的全面性、遺漏率。
u工作態(tài)度(30%)
1)合作性(6%)：人際關(guān)系，團隊精神及與他人(部門(mén))工作配合情況。
2)責任感(6%)：嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。
3)工作態(tài)度(6%)：工作自覺(jué)性、積極性;對工作的投入程度，進(jìn)取精神、勤奮程度、責任心等。
4)執行力(6%)：對上級指示、決議、計劃的執行程度及執行中對下級檢查跟進(jìn)程度。
5)品德言行(6%)：是否做到廉潔、誠信，是否具有職業(yè)道德。
(3)出勤及獎懲：遲到、早退、事假等考評行政人員出勤情況;每遲到、早退一次扣0.5分，每曠工一天扣2分，每請事假一次扣0.4分，每請病假一次扣0.2分
2、中層行政人員的考評
(1)考評范圍：
中層行政人員主要是部門(mén)負責人員。
(2)考評周期：每月考評一次，一年總評定。
(3)考評方法：百分考評匯總成績(jì)，部門(mén)工作計劃制定和總結評定、對部門(mén)工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現和總體考評成績(jì)、每年一次的民主評議考核等。
(4)考評內容
u工作業(yè)績(jì)(占績(jì)效考評總成績(jì)的70%)
�、俨块T(mén)工作安排與分配(10%)——考評中層人員的工作統籌安排能力。
�、诓块T(mén)工作職責的履行情況和部門(mén)工作績(jì)效的改進(jìn)情況(10%)——考評中層人員對本部門(mén)工作職責的把握、管理能力和對部門(mén)工作的改進(jìn)能力。
�、鄄块T(mén)各項工作計劃完成和目標達成情況(30%)——考評中層人員領(lǐng)導下屬對學(xué)校安排的計劃完成情況。
�、懿块T(mén)臨時(shí)工作任務(wù)的完成情況(5%)——考評中層人員在領(lǐng)導下屬員工完成臨時(shí)活動(dòng)或任務(wù)的執行情況。
�、菹聦賳T工工作表現和考評成績(jì)(5%)——考評中層人員教育、指導、管理下屬員工的能力。
�、薷黜椌C合能力評定(10%)——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導能力、組織協(xié)調能力、溝通表達能力等進(jìn)行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時(shí)進(jìn)行評定，作為平時(shí)匯總分項成績(jì)的補充。
u工作態(tài)度(30%)
6)合作性(6%)：人際關(guān)系，團隊精神及與他人(部門(mén))工作配合情況。
7)責任感(6%)：嚴格要求自己與否，遵守制度紀律情況。
8)工作態(tài)度(6%)：工作自覺(jué)性、積極性;對工作的投入程度，進(jìn)取精神、勤奮程度、責任心等。
9)執行力(6%)：對上級指示、決議、計劃的執行程度及執行中對下級檢查跟進(jìn)程度。
10)品德言行(6%)：是否做到廉潔、誠信，是否具有職業(yè)道德。
(3)出勤及獎懲：遲到、早退、事假等考評行政人員出勤情況;每遲到、早退一次扣0.5分，每曠工一天扣2分，每請事假一次扣0.4分，每請病假一次扣0.2分
四、績(jì)效考評事項
1、總經(jīng)理為部門(mén)負責人考評。各部門(mén)負責人對下屬員工考評。
2、各部門(mén)員工的綜合平均分數不得超過(guò)部門(mén)負責人得分。
3、考評重點(diǎn)以月度工作業(yè)務(wù)計劃為主線(xiàn)，分解各部們層層承擔，完成計劃目標任務(wù)。
4、綜合部行政人事、財務(wù)部、運營(yíng)部主要以軟性指標考核為主。
五、績(jì)效管理和績(jì)效考評應該達到的'效果
1、辨認出杰出的品行和杰出的績(jì)效，辨認出較差的品行和較差的績(jì)效，對員工進(jìn)行甄別與區分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
2、了解組織中每個(gè)人的品行和績(jì)效水平并提供建設性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價(jià)
3、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進(jìn)上級和下屬員工的有效持續的溝通，提高管理績(jì)效;
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動(dòng)、獎金等提供確切有用的依據;
6、加強各部門(mén)和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監控考核的方向轉變，有利于促進(jìn)公司整體績(jì)效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標的實(shí)現。
中高層人員績(jì)效考核管理制度 2
總則
第一條本規章所進(jìn)行的績(jì)效考核是企業(yè)定期地對管理人員的任務(wù)績(jì)效和管理績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)，并運用評價(jià)結果，有效地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與經(jīng)營(yíng)管理的一項重要的人事管理工作。
第二條績(jì)效考核的目標是通過(guò)“德、能、勤、績(jì)”的主要特征，進(jìn)行績(jì)效考核管理制度的建設，提升公司的生產(chǎn)力。其目的是通過(guò)對管理人員的定期績(jì)效評價(jià)，為薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓等人事決策提供依據。
第三條績(jì)效考核采用絕對標準方式，即考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務(wù)計劃、企業(yè)規章制度進(jìn)行考核。
第四條本規定對績(jì)效考核的程序和內容、績(jì)效考核的要素與評價(jià)標準、績(jì)效考核結果的.運用等作了規定。
第五條本規章適用于公司總經(jīng)理以下所有的在崗管理人員。
績(jì)效考核程序和內容
第六條績(jì)效考核程序見(jiàn)行政工作運行程序。
第七條考核依據基準主要包括：崗位描述、工作目標與任務(wù)計劃、企業(yè)規章制度、學(xué)習承諾書(shū)。
第八條考核內容主要分為任務(wù)績(jì)效、管理績(jì)效兩個(gè)方面。
考核要素構成、定義及簡(jiǎn)要操作如下：
1.任務(wù)績(jì)效是指個(gè)人及部門(mén)任務(wù)完成情況
本職工作質(zhì)量：常規工作合格率、“客戶(hù)”滿(mǎn)意率、責任行為到位率。
本職工作數量：?jiǎn)挝粫r(shí)間內完成的工作總量(有效負荷、超額或提前)本職責任事故：一般性責任事故出現頻率。
額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導臨時(shí)交辦的有關(guān)任務(wù)。
2.管理績(jì)效(管理人員角色行為到位程度)
紀律性：服從領(lǐng)導指揮、遵規守紀、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。
團隊建設：下屬團隊和諧、進(jìn)取。
忠誠性：維護(不非法侵占)企業(yè)利益，積極預防和解決問(wèn)題。
工作創(chuàng )新：為穩定提高部門(mén)或組織的未來(lái)績(jì)效所做的工作貢獻。
第九條對績(jì)效考核每個(gè)因素的評價(jià)標準均采用四等級記分，記分含義如下：4分：良好，明顯超出崗位要求;3分：較好，總體滿(mǎn)足崗位要求;2分：尚可，與崗位要求稍有差距;1分：差，不能達到崗位要求�？己丝傇u結果采用五級制，評價(jià)含義分別為：A，卓越;B，良好;C，達到要求;D，有待改進(jìn);E，不能勝任。
第十條績(jì)效考核分為年度考核和日�？己�。年度考核每年一次，日�？己嗣考疽淮�。
績(jì)效考核的方法
第十一條各崗位人員績(jì)效考核的直接責任人為其直接上級，人力資源部依據本規程提供技術(shù)支持和服務(wù)。
第十二條個(gè)人崗位描述由上級提前制定，在工作實(shí)踐中根據具體情況要不斷修正，修正條款附在原文件后，雙方簽字并報人力資源部備案。
第十三條考核對象在直接上級的指導下，根據崗位要求和上級部門(mén)的年度工作目標和任務(wù)計劃擬定《個(gè)人年度目標計劃書(shū)》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績(jì)效考核的重要依據�！秱�(gè)人年度目標計劃書(shū)》應包括預算內容。
第十四條考核對按照《個(gè)人年度目標計劃書(shū)》，根據不同時(shí)期工作重點(diǎn)和工作任務(wù)變化情況擬定《個(gè)人季度目標計劃書(shū)》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日�？己说闹匾罁��！秱�(gè)人季度目標計劃書(shū)》應包括預算內容。
第十五條在考核期內，如有重要工作任務(wù)和目標變化，考核對象須及時(shí)將變更情況記錄在計劃書(shū)內。
第十六條日�？己擞芍苯由霞壐鶕己藢ο蟮墓ぷ鞅憩F定期對其進(jìn)行簡(jiǎn)要評估，并記錄在案�？己苏哂辛x務(wù)將日常觀(guān)察的評估印象與考核對象進(jìn)行溝通，指導其改進(jìn)工作�？己似谀�，由人力資源部統一組織管理人員實(shí)施年度績(jì)效考核�？己嗽u估依據由四方面構成：
1.個(gè)人年度總結。被考核者預先提交《個(gè)人年度工作總結書(shū)》，并在人力資源部安排的雙邊述職會(huì )議上進(jìn)行述職。
2.直接上級日�？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見(jiàn)。
3.橫向部門(mén)主管人員評估意見(jiàn)。
4.隔級上級和企業(yè)外部客戶(hù)評估意見(jiàn)。
第十七條部門(mén)內各級主管人員績(jì)效評估結果應與部門(mén)工作成效呈一致性。如出現較大偏差，部門(mén)主管須向人力資源部提交書(shū)面解釋?zhuān)⒒卮鹩嘘P(guān)質(zhì)詢(xún)。
第十八條最總績(jì)效考核結果依據數據匯總得出。直接上級評定、部門(mén)間評定、隔級上級評定數據的標準合成關(guān)系為4：3：3，具體權重系數依據部門(mén)績(jì)效標準的清晰性、部門(mén)間工作關(guān)聯(lián)性和部門(mén)工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。
第十九條績(jì)效考核結果的匯總和使用。
1.績(jì)效考核數據應在考核結束后以部門(mén)為單位送達人力資源部。
2.人力資源部依據規程對所報考核數據的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員績(jì)效考核報告呈報總經(jīng)理。
3.考核數據和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時(shí)存檔，妥善保管。
4.主要考核結果反饋對考核對象的直接上級和隔級上級存用。
第二十條年度績(jì)效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結會(huì )上通報終績(jì)效考核結果。
附則
第二十一條本規章由行政部部制定，總經(jīng)辦主任審閱后報總經(jīng)理批準施行。
第二十二條本規章自20xx年xx月xx日起施行。
中高層人員績(jì)效考核管理制度 3
一、考核指標體系
(1)考核指標由工作態(tài)度指標和工作成果構成，其中工作態(tài)度指標權重為占40%分，工作成果權重為60%分。采用10分制評分，滿(mǎn)分為10分。工作成果主要是業(yè)績(jì)指標完成情況。
(2)招商月度業(yè)績(jì)指標的確定與下達
每月1-3日，由招商經(jīng)理根據項目年度、季度或階段性招商計劃或公司高層布置的任務(wù)情況，分解落實(shí)，對招商人員下達當月業(yè)績(jì)考核指標，并根據實(shí)際任務(wù)完成情況評定招商員業(yè)績(jì)得分。
二、月度績(jì)效考核流程
(1)每月3日前，招商經(jīng)理組織進(jìn)行上月績(jì)效考核，首先由招商人員、招商主管填寫(xiě)考核表，計算業(yè)績(jì)，給出自評分，最終由招商經(jīng)理、副經(jīng)理根據招商人員日常表現、招商業(yè)績(jì)計算得分等綜合評議后，由招商經(jīng)理確定招商人員的上月度考核得分。
(2)月度考核得分出來(lái)后，應當當天公布，并對未完成招商任務(wù)的.人員提出考評意見(jiàn)，建議整改。
三、季度考評流程
(1)招商部每季度結束后的5日內，進(jìn)行一次季度考評，計算招商人員季度績(jì)效平均得分。
(2)月度考核得分出來(lái)后，應當召開(kāi)工作總結會(huì )，考核結果當天公布，并對未完成季度招商任務(wù)的人員提出考評意見(jiàn)，建議整改。
四、所有招商人員的撻定、退定均不計入業(yè)績(jì)考核與提成范圍。
(1)擬定：指客戶(hù)交了臨時(shí)定金或正式定金或已交首付放棄權益的行為。
(2)退定：指客戶(hù)交的定金、首期款、全款，經(jīng)公司批準全額退回的行為。
(3)招商提成結算的租金標準為所招物業(yè)實(shí)際成交租金折合的標準月租金。
五、績(jì)效考核表及計算案例
略
六、績(jì)效考核的結果和處理辦法
(1)根據月度績(jì)效考核得分
對浮動(dòng)工資部分按照績(jì)效得分與滿(mǎn)分的比例發(fā)放，比如最終月度考核得7分，按照7/10發(fā)放。依此類(lèi)推，得10分全額發(fā)放。
(2)根據季度考評結果
如果招商人員累計完成業(yè)績(jì)指標，則根據季度考評結果，對扣發(fā)的浮動(dòng)工資部分給予補發(fā)。
中高層人員績(jì)效考核管理制度 4
一、績(jì)效考核的目的
(一)促進(jìn)敬業(yè)、奉獻、嚴謹、執行、團結的企業(yè)文化，有效地引導團隊和職員的價(jià)值觀(guān);
(二)增進(jìn)溝通，促進(jìn)職員成長(cháng)。
(三)完善公司的成果分配體系，充分激勵職員的工作熱情，激發(fā)企業(yè)內部的活力。
(四)為人員培訓需求、人才培養、人員任用等提供客觀(guān)的依據。
二、績(jì)效考核的原則
公正合理、全面考察、及時(shí)反饋、幫助改進(jìn)
三、績(jì)效考核的適用范圍
1、xx物業(yè)公司除總經(jīng)理以外的所有在冊職員。
2、xx物業(yè)公司所有部門(mén)。
四、績(jì)效考核實(shí)施細則
(一)職員考核
1、考核人
依照總經(jīng)理辦公室發(fā)布的考核對應關(guān)系執行。
對于物業(yè)服務(wù)中心的會(huì )計、出納專(zhuān)業(yè)人員，其考核人是公司財務(wù)管理部第一負責人或其授權人和物業(yè)服務(wù)中心第一負責人或其授權考核的人員。其考核系數按7/3的權重加權計算。
總經(jīng)理為個(gè)人考核的最終審定人。
2、考核周期：
“每月一次(W系列職員，工作內容和程序標準相對固定的操作層崗位，如司機、維修技術(shù)員、前臺)
“每季度一次(各職能部門(mén)職員、物業(yè)服務(wù)中心管理人員)
“每季度一次(部門(mén)第一負責人(含)以上級)
3、考核流程：
考核流程與現行的考核流程基本一致。部門(mén)第一負責人匯總部門(mén)考核表后，須抄送分管領(lǐng)導。(具體考核流程附后)
4、考核的依據
部門(mén)第一負責人及總經(jīng)理助理的考核依據為部門(mén)季度工作目標的完成情況，見(jiàn)附件《管理類(lèi)用考核表》;
部門(mén)第一負責人以下級別人員的考核依據為個(gè)人月度工作目標完成情況，見(jiàn)附件《普通職員類(lèi)用考核表》。
5、考核指標說(shuō)明：
業(yè)績(jì)指標考核(占70%權重)：業(yè)績(jì)指標考核是考核職員的工作業(yè)績(jì)，包括完成工作的質(zhì)量、進(jìn)度、成本、綜合因素指標。
行為指標考核(占30%權重)：
-無(wú)下屬的職員：核心職能(服務(wù)意識、敬業(yè)精神、品質(zhì)意識、團隊精神、創(chuàng )新意識、執行力)
-有下屬的職員：管理職能(服務(wù)意識、敬業(yè)精神、團隊建設、輔導下屬、創(chuàng )新意識、執行力)
6、職員考核評分標準、對應分值、等級和人數比例(表一)
考核等級評分標準參考分值
(*)對應
系數占考核總人數的比例
優(yōu)秀不僅完全達到要求，還有超出上級預期的業(yè)績(jì);完全可以作為從事相似工作的職員(或同級別職員)的典型表率。*≥3.91.1-220%
良好達到了全部要求，沒(méi)有出現失誤或不合適的地方，領(lǐng)導很放心;
3.4≤*<3.91-1.130%
合格基本達到各項要求，沒(méi)有重大失誤，偶爾需要領(lǐng)導指導，總體績(jì)效合乎要求;
2.5≤*<3.40.9-140%
需改進(jìn)離各種要求有一定差距，需要領(lǐng)導不時(shí)地指導，總體績(jì)效一般但尚可接受;
*<2.50-0.910%
7、績(jì)效考核評議書(shū)的使用
A類(lèi)績(jì)效考核評議書(shū)：適用于有下屬的職員
B類(lèi)績(jì)效考核評議書(shū)：適用于沒(méi)有下屬的職員
(二)對部門(mén)的績(jì)效考核：
1、考核人
分管各部門(mén)的公司領(lǐng)導為本部門(mén)工作業(yè)績(jì)的直接考核人;周邊部門(mén)提供客觀(guān)數據考核各部門(mén)的客觀(guān)指標成績(jì);
2、考核周期：
“每季度考核一次，考核成績(jì)取部門(mén)第一負責人當季度考核的業(yè)績(jì)指標得分，考核等級計算方式同“表一“。
“年度考核一次。每年1月各部門(mén)與公司簽署《部門(mén)年度工作目標責任書(shū)》，第二年1月由總經(jīng)理辦公室組織公司考核小組評分完成。
3、考核依據
各部門(mén)根據公司發(fā)布的整體經(jīng)營(yíng)計劃在每年12月底之前制定年度工作目標、各季度工作開(kāi)展之前制訂部門(mén)季度工作目標，年度、季度工作目標的完成情況是部門(mén)績(jì)效考核的評量基礎，部門(mén)工作目標的設定應該可衡量、可量化。
公司總經(jīng)理與各部門(mén)以公司確認的部門(mén)年度工作目標簽署《部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)管理責任書(shū)》。
4、部門(mén)年度考核指標說(shuō)明：
部門(mén)年度考核指標分為“工作業(yè)績(jì)績(jì)效得分“和“部門(mén)客觀(guān)指標績(jì)效得分“：
工作業(yè)績(jì)績(jì)效得分(占50%權重)：
考核部門(mén)工作業(yè)績(jì)，包括關(guān)鍵業(yè)務(wù)，基本業(yè)務(wù)以及臨時(shí)業(yè)務(wù)，其內容是根據公司年度經(jīng)營(yíng)目標分解的部門(mén)計劃的完成情況或是部門(mén)內認為重要的指標性質(zhì)目標或其他重要臨時(shí)交辦事宜，該部分填寫(xiě)指引見(jiàn)附件《工作業(yè)績(jì)績(jì)效模塊填寫(xiě)指引》;部門(mén)客觀(guān)指標績(jì)效得分(占50%權重)：
考核部門(mén)內部管理水平。主要是對公司經(jīng)營(yíng)管理效果影響較大的過(guò)程數據。該部分指標或者對公司年度經(jīng)營(yíng)指標有直接貢獻，或者對改善業(yè)務(wù)流程效果有直接影響，由周邊部門(mén)提交相關(guān)客觀(guān)數據并進(jìn)行評分、匯總和甄別�？陀^(guān)指標的詳細說(shuō)明見(jiàn)附件：《部門(mén)考核表格》。
5、部門(mén)考核的評分標準、對應分值和等級(表二)
評分標準對應分值考核等級
超出上級預期的業(yè)績(jì);得到公司表?yè)P;完全可以作為從事相似工作的職員(或同級別職員)的典型表率。*≥901.2-1.5達到了全部要求，沒(méi)有出現失誤或不合適的地方，領(lǐng)導很放心
80≤*<901.1基本達到各項要求，沒(méi)有大的失誤，偶爾需要督促，總體效果比較好70≤*<801.0離各種要求有一定差距，需要不時(shí)地督促、提醒，總體效果一般但可接受60≤*<700.9比較難達到相關(guān)要求，總體效果不好，迫切需要提高*<600-0.8(三)對于部門(mén)考核等級的特別規定：
1、若部門(mén)在沒(méi)有合理原因的情況下未完成季度重要工作計劃或重要決議事項，則部門(mén)當季度考核等級不高于1.0;部門(mén)第一負責人當季度考核等級不高于0.8。
2、若部門(mén)當季度出現或發(fā)現重大工作失誤，則部門(mén)當季度考核等級不高于1.0;部門(mén)第一負責人當季度考核等級不高于0.8。
(四)關(guān)于個(gè)人考核等級的特別規定：
1、職員若因自身原因未完成部門(mén)季度工作任務(wù)書(shū)中的工作計劃，當季考核等級不高于1.02、以下情況之一，一經(jīng)確認，當季考核等級將根據問(wèn)題嚴重性，在正常評分的基礎上，降低0.1-1.2不等：
受到公司內部或外部客戶(hù)的有效投訴;
出現工作失誤;
有明顯違反公司相關(guān)制度的行為。
3、公司范圍內受到通報批評的人員，其當月考核等級不超過(guò)0.8，在部門(mén)范圍內受到通報批評的`職員，其當季考核等級不超過(guò)0.9。
4、公司或部門(mén)范圍內受到通報表?yè)P的人員，其當月考核等級將根據具體情況，在正常評分的基礎上，增加0.1-0.3。
5、職員季度行政違規扣分達5分及以上者當季考核不得超過(guò)0.9。
6、若部門(mén)季度行政違規人均扣分達3分以上者，部門(mén)第一負責人的季度考核系數不超過(guò)0.9。
五、績(jì)效考核結果的運用
(一)考核結果是季度獎金、年終獎金分配的核心依據之一(見(jiàn)《獎金分配制度》)
(二)考核結果是職員職級級別確定的核心依據之一;是將來(lái)的任用、發(fā)展的重要參考因素：如熟練度的評定、是否應輪崗、調動(dòng)、職位晉升、降職、進(jìn)一步培養等。
連續兩個(gè)季度不能完成公司下達的業(yè)務(wù)與管理任務(wù)，或連續兩個(gè)季度考核系數低于0.9，公司有權予以崗位輪換或降職、降級處理;
連續三個(gè)季度考核系數在1.1(含)以上，有晉級資格;
(三)了解并判斷職員的培訓的需要和評估培訓成效的標準。
六、績(jì)效面談制度：
(一)“增進(jìn)上下級之間的溝通，促進(jìn)職員成長(cháng)“是績(jì)效考核的主要目的之一，績(jì)效面談是績(jì)效考核工作的重要環(huán)節，績(jì)效面談同時(shí)是在職輔導工作的一項重要內容。
(二)績(jì)效面談的作用：
1、通過(guò)績(jì)效面談，讓每位職員清楚自身的工作對部門(mén)計劃、公司計劃的影響;
2、通過(guò)績(jì)效面談，肯定、表?yè)P職員的優(yōu)點(diǎn)，指出職員的不足，鼓勵、幫助職員改進(jìn)工作績(jì)效;
3、通過(guò)績(jì)效面談，及時(shí)反饋考核結果。
(三)績(jì)效面談分為：
月度面談：考核人與被考核人每月初就上月的績(jì)效進(jìn)行一次簡(jiǎn)短的面談，并共同制定下月工作計劃，可以采用月度例會(huì )形式;
季度面談：考核人與被考核人每季度初就上季度的績(jì)效進(jìn)行一次詳細的面談;其中二、四季度必須留存面談?dòng)涗?
年度面談：考核人與被考核人在每年初進(jìn)行一次上年度績(jì)效面談，考核人必須對被同時(shí)共同指定新一年的工作計劃。
七、職員對考核結果有申訴權：
職員對績(jì)效考核結果或執行過(guò)程有異議者可與其考核人溝通解決，若經(jīng)溝通仍有異議者，可越級申訴或向總經(jīng)理辦公室員工關(guān)系專(zhuān)員或考核專(zhuān)員申訴，申訴一經(jīng)確認有效，則公司可根據具體情況，有權調整申訴人及被申訴人的考核結果。
如：不與職員進(jìn)行應有的績(jì)效面談、未將考核結果及時(shí)反饋給被考核人或考核結果缺乏客觀(guān)、公正性都屬申訴內容之列。
八、支持性文件
1、《行政違規行為記分辦法》
2、《工作績(jì)效模塊填寫(xiě)指引》
九、相關(guān)記錄
1、個(gè)人考核表格
2、部門(mén)考核表格
3、部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)(待制)
十、本制度的解釋權歸總經(jīng)理辦公室。
中高層人員績(jì)效考核管理制度 5
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展狀況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導；
2、以崗位職職責務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的'眼光進(jìn)行考核。
第四條考核時(shí)間
1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。
2、公司因重大工作項目或個(gè)性事件能夠舉行不定期專(zhuān)項考核。
第五條考核形式
各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大個(gè)性事件等進(jìn)行。
第七條考核資料
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效狀況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定；個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行狀況、知會(huì )潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表。
3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專(zhuān)項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長(cháng)試用期；
2、后進(jìn)員工考核
對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn)。
3、個(gè)案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核狀況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。
4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。
第十條考核結果
1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：
�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%；
�、�90分》考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；
�、�80分》考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；
�、�60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；
�、�50分》考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。
2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。
中高層人員績(jì)效考核管理制度 6
�。ㄒ唬┛己酥笜耍�
1、公司對銷(xiāo)售人員的考核指標有：銷(xiāo)售計劃（數量）完成率、銷(xiāo)售額增長(cháng)率、銷(xiāo)售價(jià)格持續率、銷(xiāo)售費用、欠款回收率、訪(fǎng)問(wèn)成功率、顧客意見(jiàn)發(fā)生率、新顧客開(kāi)發(fā)率、老顧客持續率。
2、銷(xiāo)售計劃部根據生產(chǎn)、市場(chǎng)等因素負責制定每月銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售計劃任務(wù)、網(wǎng)絡(luò )開(kāi)發(fā)建設任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標。
�。ǘ┛己祟l次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷(xiāo)售員年度考核得分，即銷(xiāo)售員年度考核得分=（銷(xiāo)售人員該年度12個(gè)月度考核分之和）÷12、
3、每月8日前，銷(xiāo)售公司將銷(xiāo)售崗位人員（含區域經(jīng)理）的考核表報送人力資源部�？�(jì)效考核管理制度。
�。ㄈ�、考核細則：
月度考核得分=（日常工作考核得分×權重70%）+（出勤×權重30%）
出勤（百分制）：權重30%
當月滿(mǎn)勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）
�。ㄋ模﹨^域經(jīng)理的日常工作考核（100分）：權重70%
1、月報（60分）：月報的主要資料包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市場(chǎng)的狀況提出合理化方案。
�。�1）月工作總結要求資料詳細，字跡清楚，語(yǔ)句通順；（20分）
�。�2）月工作計劃要求思路清晰，資料詳細，字跡清楚，語(yǔ)句通順；（20分）
�。�3）根據當地的實(shí)際狀況提出近期可操作性強的銷(xiāo)售方案；（20分）
2、區域經(jīng)理應針對銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的周報，認真審查，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并給予指導。（10分）
3、區域經(jīng)理應定期組織銷(xiāo)售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料詳細記錄。（10分）
4、區域經(jīng)理應于每月30日前將月報上報到銷(xiāo)售計劃部，上報不及時(shí)。（10分）
5、區域經(jīng)理有管理所在區域的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的職責。銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規定情節嚴重的，所在區域經(jīng)理根據狀況相應扣分�？�(jì)效考核管理制度。（10分）
注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
�。ㄎ澹╀N(xiāo)售員日常工作考核（百分制）：權重70%
1、經(jīng)銷(xiāo)商的管理方面（30分），出現下列狀況，每項扣5分
�。�1）經(jīng)銷(xiāo)商終端日報（須在發(fā)生終端銷(xiāo)售當日16：00前上報至各區域計劃員）上報不及時(shí)；
�。�2）未完成每月的網(wǎng)絡(luò )開(kāi)發(fā)計劃；
�。�3）終端用戶(hù)存在問(wèn)題，經(jīng)銷(xiāo)商未能及時(shí)解決；
�。�4）沒(méi)有嚴格執行公司商務(wù)政策，對進(jìn)貨、銷(xiāo)量、存貨狀況不了解；
�。�5）經(jīng)銷(xiāo)商出現特殊問(wèn)題未及時(shí)上報領(lǐng)導；
�。�6）各種返利表（在每月25日前上報銷(xiāo)售計劃部）不及時(shí)上報。
2、銷(xiāo)售員管理方面（70分）
�。�1）周報（40分）：認真填寫(xiě)《周工作匯報表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；
�、偕现芄ぷ骺偨Y（10分）：務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分；
�、谙轮芄ぷ饔媱潱�10分）：務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分；
�、鄞罂蛻�(hù)走訪(fǎng)狀況（10分）：每周須走訪(fǎng)2家以上，并對走訪(fǎng)狀況在周報上做詳細記錄，不得漏項。如連續走訪(fǎng)同一家大客戶(hù)將《客戶(hù)拜訪(fǎng)紀實(shí)》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；
�、芸蛻�(hù)拜訪(fǎng)紀實(shí)（10分）：拜訪(fǎng)客戶(hù)結束后及時(shí)將走訪(fǎng)的詳細狀況填寫(xiě)在《客戶(hù)拜訪(fǎng)紀事》中以備日后查詢(xún)；
�。�2）市場(chǎng)信息反饋（5分）：務(wù)必如實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)現與所填資料不符的該項不得分；
�。�3）產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋（5分）：認真填寫(xiě)，要求做到及時(shí)有效；
�。�4）廣告計劃表（5分）：每月13日前報給廣告信息部，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；
�。�5）促銷(xiāo)活動(dòng)計劃報告（5分）：每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說(shuō)明活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、資料、費用計劃及預期效果。未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；
�。�6）促銷(xiāo)效果評價(jià)（5分）：積極配合經(jīng)銷(xiāo)商做好促銷(xiāo)活動(dòng)，活動(dòng)結束后5日內提交活動(dòng)總結報告，上報給廣告信息部。如實(shí)際活動(dòng)與上報計劃不符、不按時(shí)提交活動(dòng)資料的，每項扣2分；
�。�7）周轉車(chē)輛管理（5分）：銷(xiāo)售員須嚴格遵守公司《周轉車(chē)輛管理制度》。如發(fā)現違反《周轉車(chē)管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。
注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
�。�、現場(chǎng)服務(wù)代表日�？己耍ò俜种疲簷嘀�70%
1、現場(chǎng)區域服務(wù)代表工作素質(zhì)（10分）：對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠熟練掌握10分，基本勝任的扣2分；沒(méi)熟練掌握還需要他人協(xié)助完成的扣4—10分，由現場(chǎng)管理組負責考核。
2、駐區現場(chǎng)區域服務(wù)代表去向（10分）：售后服務(wù)部各職能部門(mén)、特約服務(wù)中心反映在工作時(shí)間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10（特殊狀況除外），由現場(chǎng)管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負責考核。
3、用戶(hù)投訴（10分）：特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不及時(shí)，造成用戶(hù)投訴升級的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴重者直至下崗，由現場(chǎng)管理組、函電組負責考核。
4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量（20分）：區域特約服務(wù)中心索賠單填寫(xiě)無(wú)誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進(jìn)度的扣5—10分，由索賠組負責考核；區域特約服務(wù)中心按時(shí)提報配件采購計劃的得10分，沒(méi)按時(shí)提報計劃但對三包服務(wù)沒(méi)造成不良影響的扣1—4分，沒(méi)按時(shí)提報計劃造成急調件頻次多的扣3—5分。沒(méi)按時(shí)提報計劃并對三包服務(wù)造成不良影響的.扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。
5、各地經(jīng)銷(xiāo)商意見(jiàn)（10分）：對售前、售中、售后服務(wù)滿(mǎn)意得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。
6、走訪(fǎng)報告，月工作計劃、總結（10分）：按時(shí)提報工作計劃、工作總結敘述清楚、全面得10分，有計劃、總結但敘述方面、簡(jiǎn)單扣2—5分，無(wú)走訪(fǎng)報告或月工作總結、計劃不得分，由現場(chǎng)管理組負責考核。
7、內部培訓（10分）：無(wú)缺席，成績(jì)優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負責考核。
8、服務(wù)活動(dòng)（10分）：轄區內開(kāi)展專(zhuān)項服務(wù)活動(dòng)，協(xié)助組織保障有力并取得用心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動(dòng)較正常開(kāi)展但效果不夠理想的扣1—3分，沒(méi)能正常開(kāi)展活動(dòng)的扣5—10分，由現場(chǎng)管理組負責考核。
9、信息反饋（10分）：特殊批量質(zhì)量問(wèn)題及時(shí)提報反饋信息的得10分，不能按時(shí)提報質(zhì)量信息的扣1—5分，由現場(chǎng)管理組、技術(shù)組考核。
10、特殊考核項目（10分）：每月的考核中，如發(fā)現特約服務(wù)中心虛填、虛報索賠單，發(fā)現一次扣該區域現場(chǎng)代表10分，發(fā)現兩次扣該區域現場(chǎng)服務(wù)代表30分，發(fā)現兩次或兩次以上調離崗位。
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1、采取逐級考核原則。
2、銷(xiāo)售員的考核由區域經(jīng)理評分，由銷(xiāo)售計劃部負責考核匯總，銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。
3、區域經(jīng)理的考核由公司銷(xiāo)售計劃部負責人評分，銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。
4、銷(xiāo)售公司部長(cháng)以上人員的考核由銷(xiāo)售公司董事長(cháng)（或授權人）考核。
�。ò耍┬匠臧l(fā)放
1、銷(xiāo)售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。
2、月度薪酬=基礎工資+計劃完成率考核工資+日常工作考核工資+超計劃獎金
其中：基礎工資=工資總額×50%；
計劃完成率考核工資=工資總額×35%×計劃完成率；
日常工作考核工資=工資總額×15%×日�？己说梅致�。
銷(xiāo)售人員工資考核方案詳見(jiàn)《銷(xiāo)售公司績(jì)效考核方案》
注：銷(xiāo)售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規定執行。
中高層人員績(jì)效考核管理制度 7
第一章總則
第1條目的。
1.客觀(guān)公正評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jì)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經(jīng)濟效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。
第2條適用對象。
本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內未到崗累計超過(guò)xx個(gè)月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。
第3條考核原則。
1.公平、公開(kāi)原則。
即員工績(jì)效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執行相同的考核標準。
2.定期化與制度化。
績(jì)效考核既是對員工過(guò)去和現在工作情況的考察，也是對其未來(lái)工作行為進(jìn)行預測，將員工績(jì)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現企業(yè)組織中的績(jì)效問(wèn)題，提出解決方法和措施。
3.定量化與定性化相結合。
對企業(yè)員工進(jìn)行考核時(shí)，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重(定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%)。
4.溝通與反饋。
考核評價(jià)結束后，人力資源部及各部門(mén)負責人應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。
第二章績(jì)效考核內容
第4條工作業(yè)績(jì)。
主要考核員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點(diǎn)有所不同。如開(kāi)發(fā)類(lèi)崗位重點(diǎn)考核項目進(jìn)度與質(zhì)量，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位重點(diǎn)考核銷(xiāo)售額及市場(chǎng)潛力，事務(wù)類(lèi)崗位則重點(diǎn)考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。
第5條工作能力。
根據本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評價(jià)其工作技能和水平，如專(zhuān)業(yè)知識掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng )新能力等。
第6條工作態(tài)度。
主要是對員工平時(shí)的工作表現予以評價(jià)，包括紀律性、積極性、主動(dòng)性、責任感等。
第三章績(jì)效考核實(shí)施
第7條考核周期。
1.根據崗位需要，分別對員工實(shí)施月度考核或季度考核，其實(shí)施時(shí)間分別是下一個(gè)月的~日、下一個(gè)季度的x~x日。
2.年度考核。所有員工都應接受企業(yè)的年度考核，考核時(shí)間一般為下一年度第一個(gè)月的.~日。
第8條設定考核指標及評價(jià)標準。
根據前期制訂的績(jì)效計劃及職位說(shuō)明書(shū)等文件，分別制定各崗位的考核指標、評價(jià)標準及考核項的分值等內容。
第9條考核實(shí)施。
1.考核者依據制定的考核指標和評價(jià)標準，對被考核者的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據考核分值確定其考核等級。
2.考核者應熟悉績(jì)效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀(guān)公正地完成考評工作。
第四章績(jì)效考核面談
第10條績(jì)效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進(jìn)行，人力資源部工作人員根據需要可選擇參與。
第11條如果被考核者認為考核結果不公正，與考核者溝通無(wú)效，并確有證據的情況下可以啟動(dòng)考核結果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的x個(gè)工作日內給予解決。
第五章考核結果應用
略
第六章附則
第13條本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實(shí)施，修改時(shí)亦同。
第14條本制度自20xx年xx月xx日起執行。
中高層人員績(jì)效考核管理制度 8
第一部分總則
第一條：目的
1、通過(guò)績(jì)效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績(jì)效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達到公司與個(gè)人之間的雙贏(yíng)”的目的。
2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規范化。
3、客觀(guān)、公正地評價(jià)員工的績(jì)效和貢獻，為薪資調整、績(jì)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。
4、反饋員工的績(jì)效表現，加強過(guò)程管理，強化各級管理者的管理責任，促進(jìn)其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績(jì)效考核主要目的在于：通過(guò)對1個(gè)月內工作計劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價(jià)員工的工作業(yè)績(jì)，為員工績(jì)效工資提供必要的依據，也為人力資源部門(mén)(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績(jì)效。
6、年中考核目的：總結前半年工作業(yè)績(jì)，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據。
7、年終考核目的：評價(jià)年度員工和部門(mén)工作績(jì)效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價(jià)提供依據。
第二條：理念
1、以目標計劃為基礎，以關(guān)鍵業(yè)績(jì)量標準/指標對績(jì)效進(jìn)行考核，強調績(jì)效的達成。
2、以績(jì)效的提高為目標。
3、強調績(jì)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結果評判。
第三條：考核原則
1、相對一致性：在一段連續時(shí)間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。
2、客觀(guān)性：考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際工作情況，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。
3、公平性：對同一職類(lèi)員工使用相同的考核標準，限度地防止評估結果的不一致性和偏見(jiàn)性。
4、公開(kāi)性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見(jiàn)可表述、申訴，無(wú)簽名考核結果同樣有效。
5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績(jì)效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績(jì)效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負擔，則考核制度要做出相應修改。
第四條：適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工�？己藢ο缶唧w分為：高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會(huì )、各部門(mén)部長(cháng)等)、主管類(lèi)管理人員、行政事務(wù)、銷(xiāo)售營(yíng)銷(xiāo)、市場(chǎng)部、技術(shù)、財務(wù)、操作工等各類(lèi)人員。
第二部分考核規程
第五條：考核要素
1、年度經(jīng)營(yíng)目標計劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標達成情況
2、公司各項規章制度執行情況
3、綜合管理部提供的員工著(zhù)裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
4、按ISO9000體系要求，相關(guān)程序及規定執行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作記錄
6、作業(yè)指導書(shū)
7、其他依據
第六條：考核責任
1、原則上實(shí)行自評、直接上級主考、部門(mén)交叉互評、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評;部門(mén)交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門(mén)負責人對考核結果負有監督、指導責任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀(guān)性。部門(mén)負責人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導小組組織實(shí)施，小組成員為體現公正、公平、公開(kāi)原則由員工代表，職能部門(mén)負責人、管理者代表等組成，具體成員由經(jīng)理辦公會(huì )決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。
4、依據公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為四大類(lèi)，分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1考核方式表
類(lèi)型適用范圍考核特征考核周期
A類(lèi)：各部部長(cháng)及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)部長(cháng)基于策略目標實(shí)現的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核月度考核、年中、年終考核
B類(lèi)：主管類(lèi)管理人員主管會(huì )計、總工藝師、人力資源專(zhuān)員、各組組長(cháng)、調度員基于關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的落實(shí)及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核
C類(lèi)：一般員工及計時(shí)工人出納、副組長(cháng)、司機、門(mén)衛、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營(yíng)銷(xiāo)員、業(yè)務(wù)助理是否完成關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核
D類(lèi)：計件工人計件工人責任范圍內合格產(chǎn)品的件數為主要依據月度考核、年中、年終考核
第七條：考核責權
1、人力資源部門(mén)：
(1)負責制定及定期修訂績(jì)效考核方案并報總經(jīng)理批準
(2)負責組織績(jì)效考核工作
(3)負責培訓參與考核各級管理人員
(4)負責監督及控制考核工作的全過(guò)程
(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔
(6)考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實(shí)施
(7)辦理考核領(lǐng)導小組委托的相關(guān)工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法
(2)確�？己说墓�、公平
(3)對責任范圍內的直線(xiàn)下級進(jìn)行考核
(4)考核后對被考核者進(jìn)行詳細的工作指導和輔導
3、由人力資源主辦會(huì )同被考核者所在部門(mén)的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標及滿(mǎn)意度指標)的真實(shí)性，確�？己私Y果的公正、公平
(1)嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個(gè)人
(2)負責考核工作的.整體性和及時(shí)性，并有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經(jīng)營(yíng)目標推行新的考核體系。
4、績(jì)效考核領(lǐng)導小組負責：
(1)擬定相關(guān)考核細則報總經(jīng)理批準，負責年中、年終考核方案的組織執行
(2)考核工作的柔性調控和協(xié)調.
(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
第八條：考核權限
每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，部門(mén)交叉互評輔助考核，人力資源主辦會(huì )同被考核者所在部門(mén)的負責人進(jìn)行審核，績(jì)效考核領(lǐng)導小組對考核全過(guò)程進(jìn)行指導、監督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門(mén)所在負責人主考，企業(yè)發(fā)展委員會(huì )主任、部門(mén)負責人由總經(jīng)理主考。
第九條：申訴
1、各類(lèi)考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說(shuō)明考核結果的義務(wù)。
2、被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權向人力資源主辦進(jìn)行申訴，人力資源主辦應及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級所在的主管部門(mén)進(jìn)行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導小組提出申訴，由考核領(lǐng)導小組負責進(jìn)行最終復議。
第三部分各類(lèi)人員考核的具體實(shí)施
一、月度績(jì)效考核
月度績(jì)效考核適用于公司A、B、C、D級所有員工。A級管理人員的浮動(dòng)月薪系數、B級和C級員工的績(jì)效月薪系數、D級員工的計件工資實(shí)際發(fā)放額由月度績(jì)效考核的結果確定。
(一)月度績(jì)效考核的實(shí)施
月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個(gè)環(huán)節，考核依據是員工的當月工作表現和實(shí)際工作業(yè)績(jì)，具體指標參見(jiàn)《武漢弘元金屬制品有限責任公司關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標考核匯總表》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)考核表)�？己吮碇�，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿(mǎn)分計算。
1、員工自評
員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀(guān)地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機會(huì )，也是直接上級考評的依據之一。
2、直接上級考核
直接上級根據員工的當月表現和實(shí)際工作業(yè)績(jì)給員工進(jìn)行評分，直接上級應本著(zhù)對事不對人的客觀(guān)態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時(shí)應適當參照員工的自評情況。
3、人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人復核
員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人要進(jìn)行最后的把關(guān)復核，防止人為因素影響考評的客觀(guān)性。
人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人復核無(wú)異議后，將本部門(mén)員工考核表交綜合管理部人力資源主辦按以下權重匯總計算：
各員工的最終得分=員工自評分×20%+直接上級考評分×80%
(二)考核結果與系數的換算
1、A級管理人員的浮動(dòng)月薪系數、B級和C級員工的績(jì)效月薪系數直接參照各員工的最終得分確定：
系數=員工的最終得分÷100
(如：某員工的最終得分為85分，則系數為0.85)
A級管理人員的浮動(dòng)月薪=浮動(dòng)月薪基數×系數
B、C級員工的績(jì)效月薪=績(jì)效月薪基數×系數
2、D級員工根據以上系數核發(fā)計件工資額
計件工資額=按產(chǎn)量定額任務(wù)完成后的工資(定額×個(gè)人完成產(chǎn)量)×系數
A類(lèi)管理人員
第十條A類(lèi)管理人員考核適用對象
1、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門(mén)部長(cháng)
2、考核周期：月度考核和年中、年終考核相結合。每月進(jìn)行一次月度考核，每半年進(jìn)行部門(mén)、員工半年度績(jì)效考核。
3、考核內容：
(1)主要考核業(yè)績(jì)(客觀(guān)表現)和滿(mǎn)意度(主觀(guān)表現)。
(2)業(yè)績(jì)指標是結合企業(yè)總體目標分解到本部門(mén)后的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，占考核權重的75%。
(3)滿(mǎn)意度指標占考核權重的25%，包括上級滿(mǎn)意度和內部客戶(hù)滿(mǎn)意度，上級滿(mǎn)意度是指上級對下級態(tài)度、能力和輔助職責(業(yè)績(jì)類(lèi)指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價(jià);內部客戶(hù)滿(mǎn)意度是指本企業(yè)的內部關(guān)聯(lián)服務(wù)對象針對相關(guān)目標完成服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價(jià)。
第十一條考核程序
1、每考核期末，A類(lèi)管理人員需依據公司的經(jīng)營(yíng)策略和經(jīng)營(yíng)計劃、本部門(mén)的策略和計劃，結合考核要素向公司提出下一考核期本系統、本部門(mén)的策略重點(diǎn)、策略執行方式、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進(jìn)計劃。
2、被考核者應同直接上級溝通，就以上內容進(jìn)行討論、主議和審定。
3、被考核者與直接主管對此達成共識后，由被考核者將確認的考核內容填入“A類(lèi)管理人員月度績(jì)效考核表、A類(lèi)管理人員半年度績(jì)效考核表”中的各項指標欄內。
4、在考核周期內，如被考核者發(fā)現業(yè)務(wù)進(jìn)展的內外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原定的工作目標進(jìn)行階段性調整，經(jīng)直接主管同意后，可重新制作月度績(jì)效考核表、或半年度績(jì)效考核表，并和原表放在一起以作對照。
5、考核期末，被考核者按工作目標完成情況對考核表的各項考核指標進(jìn)行自評打分。
6、被考核者本人對關(guān)鍵考核指標完成情況進(jìn)行說(shuō)明，由考核者根據目標達成情況和述職情況對被考核者進(jìn)行評價(jià)打分。
7、根據自評得分和直接上級考評得分綜合計算最終考核得分并評定等級。如果被考核者不同意考核結果，可以按規定由考核小組復核。
B類(lèi)人員考核
第十二條考核對象
本制度中，B類(lèi)人員主要包括部門(mén)主管包括主管會(huì )計、總工藝師、人力資源專(zhuān)員、各組組長(cháng)、調度員
第十三條評價(jià)周期
考核周期實(shí)行月度考核，按月度和半年度、年終考核相結合。
第十四條月度記錄
公司B類(lèi)人員的考核以部門(mén)各崗位的月度績(jì)效考核表為準，公司各部門(mén)應結合部門(mén)實(shí)際情況，制定本部門(mén)各B類(lèi)人員崗位的月度績(jì)效考核表。直接主管根據月度考核表中的關(guān)鍵績(jì)效指標每月對下屬進(jìn)行一次考核記錄，對下屬的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標工作情況進(jìn)行分析與總結，及時(shí)指出下屬工作中的問(wèn)題，幫助下屬改進(jìn)工作。記錄員工績(jì)效完成情況及現實(shí)表現情況。
第十五條考核內容
1、對B類(lèi)人員的考核主要是基于責任范圍內的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和滿(mǎn)意度指標的落實(shí)和計劃完成情況。
2、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標是結合本部門(mén)目標分解到本人責任范圍內的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，占考核權重的75%。
3、滿(mǎn)意度指標占考核權重的25%，包括上級滿(mǎn)意度和內部客戶(hù)滿(mǎn)意度，上級滿(mǎn)意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(業(yè)績(jì)類(lèi)指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價(jià);內部客戶(hù)滿(mǎn)意度是指本企業(yè)的內部服務(wù)對象針對相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評價(jià)。
4、銷(xiāo)售部門(mén)考核以公司下達的營(yíng)銷(xiāo)目標為關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，考核內容由銷(xiāo)售額，回款率及市場(chǎng)開(kāi)發(fā)滿(mǎn)意度為關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和滿(mǎn)意度指標的落實(shí)與計劃完成情況。
第十六條績(jì)效管理過(guò)程
1、績(jì)效計劃�？己似诔�，被考核人和直接上級在總結上期績(jì)效的前提下，結合當前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個(gè)目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時(shí)間性”的原則。
2、績(jì)效輔導。計劃的實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現目標的過(guò)程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進(jìn)工作方法，提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進(jìn)展情況，并就工作問(wèn)題求助于上級。
3、在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價(jià)結果有異議、經(jīng)溝通未取得共識時(shí)，可以按規定向人力資源主辦申訴。
C類(lèi)人員考核
第十七條適用對象
本制度中，C類(lèi)人員包括出納、副組長(cháng)、司機、門(mén)衛、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營(yíng)銷(xiāo)員、業(yè)務(wù)助理
第十八條評價(jià)周期
對C類(lèi)人員的考核主要是月度考核，但每月都應有相應的評定記錄，同時(shí)參與年中、年終績(jì)效考核。
第十九條考核內容
1、對C類(lèi)人員的考核主要是本崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和滿(mǎn)意度指標的落實(shí)和計劃完成情況。
2、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標是結合本部門(mén)目標分解到本崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，占考核權重的75%。
3、滿(mǎn)意度指標占考核權重的25%，包括上級滿(mǎn)意度和團隊、同事滿(mǎn)意度，上級滿(mǎn)意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(業(yè)績(jì)類(lèi)指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價(jià);團隊、同事滿(mǎn)意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價(jià)。
D類(lèi)人員考核
第二十條適用對象
本制度中，D類(lèi)人員主要指計件工人
第二十一條評價(jià)周期
對D類(lèi)人員的考核主要是月度考核，但每天都應有相應的評定記錄。同時(shí)參與公司年中、年終統一考核。
第二十二條考核內容
1、對D類(lèi)人員的考核主要是在公司下達生產(chǎn)計劃產(chǎn)量定額內本崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和滿(mǎn)意度指標的落實(shí)和計劃完成情況。
2、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標主要是記件工人當月完成的產(chǎn)量、質(zhì)量及成本控制，其次考慮安全文明生產(chǎn)的情況，共占考核權重的90%(其中產(chǎn)量、質(zhì)量和成本的權重占80%以上)。
3、滿(mǎn)意度指標占考核權重的10%，包括上級滿(mǎn)意度和團隊、同事滿(mǎn)意度，上級滿(mǎn)意度是指上級對下級態(tài)度，能力和輔助職責(業(yè)績(jì)類(lèi)指標以外的基本職責)完成情況的綜合評價(jià);團隊、同事滿(mǎn)意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團隊成員對其合作精神和工作能力的評價(jià)。
4、具體考核辦法由質(zhì)量檢驗員每月統計每人產(chǎn)量及完成情況，經(jīng)組長(cháng)與調度員核定定額報生產(chǎn)管理部部長(cháng)核準，由人力資源主辦復核計算考核結果，報總經(jīng)理批準作為核算依據。
第二十三條月度績(jì)效考核工作流程
當月5日前
次月1日
次月2-3日次月4日次月5日
第二十四條年中、年度績(jì)效考核流程
1、公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組對公司總部、各部門(mén)及部門(mén)負責人及其所管下屬員工的半年、年度績(jì)效進(jìn)行統一考核。
2、對公司總部和各部門(mén)的考核直接由績(jì)效考核領(lǐng)導小組負責進(jìn)行，考核程序是首先員工自評、部門(mén)自評，部門(mén)交叉互評，然后由績(jì)效考核領(lǐng)導小組考評。
3、部門(mén)半年度績(jì)效考核在每年7月1-4號、年終考核在次年1月4-10號進(jìn)行。
第二十五條考核審核程序
表2考核審核程序表
職務(wù)被考核者直接上級人力資源主辦會(huì )同部門(mén)負責人績(jì)效考核領(lǐng)導小組
A類(lèi)人員自評主考——復核、全程監督、指導
B類(lèi)人員自評主考復核全程監督、指導
C、D類(lèi)人員自評主考復核全程監督、指導
第四部分考核結果及運用
第二十二條考核等級
考核等級主要是對員工績(jì)效進(jìn)行綜合評價(jià)的結論�？己薃(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(不合格)
表3考核等級表
平均分值59分及以下60-69分70-7980-89分90及以上
等級不合格差合格良好優(yōu)秀
第二十三條考核比例的控制
本制度在原則上規定的考核等級分布比例如下表所示：
表4考核比例控制表
考核等級不合格差合格良好優(yōu)秀
控制比例5%25%40%25%5%
第二十四條考核結果的運用
考核結果將作為工資、獎金、職務(wù)晉升(降)、任職資格等級調整、員工培訓安排的重要依據，現薪資中的績(jì)效月薪、獎金部分按考核分數換算后的系數發(fā)放。
獎懲措施
1、對半年度(崗位)績(jì)效等級“不合格”人員，予以辭退。
2、對半年度(崗位)績(jì)效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。連續兩個(gè)半年度(崗位)績(jì)效等級“差”者，予以辭退。
3、對半年度(崗位)績(jì)效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續兩個(gè)半年度(崗位)績(jì)效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內降低一檔次，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上降低10%。
4、對半年度(崗位)績(jì)效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續兩個(gè)半年度(崗位)績(jì)效等級“良好”，且其所在部門(mén)當次“部門(mén)半年度績(jì)效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次，崗位工資已經(jīng)是檔次者(包括計件工資工人的崗位工資)在原標準的基礎上上升10%。
5、對半年度(崗位)績(jì)效等級“優(yōu)秀”，且其所在部門(mén)當次“部門(mén)半年度績(jì)效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內上升一檔次并發(fā)給榮譽(yù)證書(shū)，授予“優(yōu)秀團隊”稱(chēng)號。連續兩個(gè)半年度“優(yōu)秀”，且其所在部門(mén)連續兩次“部門(mén)半年度績(jì)效等級”在“良好”及以上者，經(jīng)部門(mén)交叉互評和總經(jīng)理辦公會(huì )討論，對不宜晉升職務(wù)者，由總經(jīng)理辦公會(huì )決定給予團隊一次性2000-5000元的特殊物質(zhì)獎勵。對半年度(崗位)績(jì)效等級“優(yōu)秀”，但其所在部門(mén)當次“部門(mén)半年度績(jì)效等級”未能達到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
6、對“部門(mén)半年年度績(jì)效等級”為“優(yōu)秀”的部門(mén)，由總經(jīng)理辦公會(huì )決定給予該部門(mén)一次性3000-8000元的部門(mén)團隊獎金，由部門(mén)負責人自主獎勵部門(mén)內表現突出的員工。
注1：D類(lèi)人員參照上述2-5條的升降標準，每次調整的幅度為計件工資標準的10%;
注2：?jiǎn)T工連續兩次調升崗位工資檔次的時(shí)間間隔不得少于1年，即前一個(gè)半年度已調升崗位工資檔次，第二個(gè)半年度又符合調升崗位工資檔次者，第二個(gè)半年度不調升崗位工資檔次，改為(根據具體崗位)給予一次性500元的獎勵。
7、對員工自評主動(dòng)放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時(shí)應回避。
8、半年度(崗位)績(jì)效得分的計算
A類(lèi)人員半年度(崗位)績(jì)效得分=月度(崗位)績(jì)效得分的1/6×50%+年中或年終(崗位)績(jì)效得分×25%+年中或年終部門(mén)績(jì)效得分×25%
B類(lèi)人員半年度(崗位)績(jì)效得分=月度(崗位)績(jì)效得分的1/6×60%+年中或年終(崗位)績(jì)效得分×20%+年中或年終部門(mén)績(jì)效得分×20%
C類(lèi)人員半年度(崗位)績(jì)效得分=月度(崗位)績(jì)效得分的1/6×70%+年中或年終(崗位)績(jì)效得分×30%
D類(lèi)人員半年度(崗位)績(jì)效得分=月度(崗位)績(jì)效得分的1/6×80%+年中或年終(崗位)績(jì)效得分×20%
上述各類(lèi)人員的半年度績(jì)效得分參照表3歸入相應的考核等級。
第五部分附則
第二十五條解釋權
本制度的解釋說(shuō)明權屬公司綜合管理部。
第二十六條實(shí)施細則
本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細則，由公司綜合管理部與各部門(mén)共同補充，由總經(jīng)理核準后實(shí)施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。
第二十七條修改、廢除權
本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。
第二十八條實(shí)施時(shí)間
本制度的實(shí)施時(shí)間為20xx年7月1日
中高層人員績(jì)效考核管理制度 9
一個(gè)財政年度結束時(shí)，旨本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績(jì)，作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。
一、考核宗旨
春節前6日，總經(jīng)理全部復核完畢，由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉；年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導，人力資源部執行，各部門(mén)配合。
二、考核程序
員工考績(jì)每年定為一次，作為年終考績(jì)；農歷春節休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報總經(jīng)理復核廈批示；
各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理初復核；為了考核員工的`工作成績(jì)，作為獎勵、調遷、升降職的依據，公司往往對員工的總體情況進(jìn)行評估，并據此發(fā)給年終獎，獎勵員工在剛過(guò)去的一年中所取得的成績(jì)。
編寫(xiě)要點(diǎn)：
員工年終獎是最常用的一種獎勵方式，絕大多數公司均設有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內容
(1)員工年終獎的考核；
(2)員工年終獎的發(fā)放。
三、績(jì)效分等
年度考績(jì)分為四等：90分以上為特等；80至分為甲等；76至79分為乙等；70至75分為丙等。
注：考績(jì)分數一律為整數。
四、考核限制
1.員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為特等。
(1)在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者；
(2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者；
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2.于年度內有下列情況之一者，其考績(jì)不得列為甲等。
(1)曾受記過(guò)以上
�、偬氐瓤伎�(jì)人數xx限為2人。初核為特等考績(jì)者，該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T(mén)考繢平均總分數不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分數不得超過(guò)8×80=640分。)但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現xx，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準者為例外處理，但總分數仍不得超越85分(含)。
注：特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。
五、分數增減
1、員工于年度內，曾受獎懲者，其年度考績(jì)應執行加減分數，按下列規定執行：
(1)記大功或大過(guò)一次者：加減5分；
(2)記小功或小過(guò)一次者：加減3分；
(3)嘉獎或申誡一次者：加減1分；分未予撤銷(xiāo)者；
(2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者；
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數限制：
�、偬氐龋�
人數為5人以下的單位，特等考績(jì)人數xx限為1人。
人數5人以上的單位(
(4)曠工1日者：扣2分；
(5)遲到次數超過(guò)13次者(含)，每逾一次扣05分。
2、本項增減分數，于第四條考績(jì)平均總分數(80～85分)限制之外。
六、獎勵實(shí)施
注：考績(jì)獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。
得甲等82分，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金xx(固定年終獎金x4%)；得L等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)
七、考績(jì)要求
辦理考績(jì)的主管人員均應以客觀(guān)立場(chǎng)評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規定者，該主管記一次小過(guò)，呈總經(jīng)理核查。
八、申訴
經(jīng)總經(jīng)理復核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績(jì)分數，再呈批示。
本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執行。
中高層人員績(jì)效考核管理制度 10
季度績(jì)效考核以考核各管理處經(jīng)濟指標完成情況為主,具體指標財務(wù)部另定。員工績(jì)效考核管理制度4
一、目的
1、加強物業(yè)企業(yè)內部管理，提高公司管理服務(wù)水平，確保落實(shí)公司經(jīng)營(yíng)目標;
2、調動(dòng)員工積極性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質(zhì)量和工作效率。
二、適用范圍
1、公司所有部門(mén);
2、公司除領(lǐng)導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。
三、考核周期
分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個(gè)月考核周期，年度考核取該年12個(gè)月考核結果的平均值。
四、考核原則
1、指標量化考核原則�？己藢�(shí)行量化指標優(yōu)先原則，難以量化的指標必須具體�？�(jì)效考核辦法實(shí)施細則2、公平、公正、公開(kāi)原則。
3、可行性原則。工作任務(wù)和工作標準是能夠到達的。
4、績(jì)效改善與提升原則。經(jīng)過(guò)與員工進(jìn)行績(jì)效溝通，幫忙員工全面客觀(guān)地了解自身不足和優(yōu)勢，促進(jìn)其績(jì)效得到改善、提升。
5、監督和控制原則。對績(jì)效考核過(guò)程和績(jì)效工資二次分配進(jìn)行監督和控制。
五、考核結果的應用
1、部門(mén)績(jì)效考核結果與部門(mén)績(jì)效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的'主要參考依據;
2、員工績(jì)效考核結果與月度績(jì)效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進(jìn)的依據。
六、考核的組織與職責
1、公司設立績(jì)效考核領(lǐng)導小組。由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理組成，總經(jīng)理任組長(cháng)。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監督;二是負責對爭議、申訴問(wèn)題的裁定。
2、績(jì)效考核領(lǐng)導小組下設績(jì)效考評小組。由人力資源部及相關(guān)職能部門(mén)人員組成，人力資源部經(jīng)理任組長(cháng)。職責主要是負責
組織每月對職能部門(mén)、項目部、專(zhuān)業(yè)公司計劃重點(diǎn)工作完成情景的審核以及日常工作、臨時(shí)工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。
七、考核對象
分為部門(mén)考核和個(gè)人考核兩部分。八、部門(mén)考核
(一)考核依據
1、公司年度、月度計劃工作;
2、與公司簽訂的目標管理職責書(shū);3、公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”;
4、質(zhì)量管理體系文件和相關(guān)工作制度、標準以及重要的會(huì )議決議;
5、部門(mén)工作職責。
(二)考核資料
1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執行，部門(mén)管理業(yè)績(jì)按照以下資料進(jìn)行考核。
(1)月度計劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對公司核定的項目部月度計劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。
(2)服務(wù)指標(30分)
由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務(wù)標準”對項目部進(jìn)行抽查、評分。
(3)管理指標(20分)
由公司考評小組從公司財務(wù)指標、客戶(hù)指標、基礎管理指標、學(xué)習改善指標四方面進(jìn)行考核。
(4)月度計劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對項目部考核資料詳見(jiàn)《項目部月度績(jì)效考核表》
2、對職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司考核資料
(1)月度計劃重點(diǎn)工作(40分)
由公司考評小組對職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司月度計劃重點(diǎn)工作完成情景進(jìn)行考核。
(2)日常工作(40分)
由公司考評小組將職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進(jìn)行抽查、評分。
(3)臨時(shí)工作(10分)
當月公司領(lǐng)導或公司突發(fā)事件臨時(shí)安排給部門(mén)的重要工作，如當月部門(mén)無(wú)臨時(shí)工作，分值列入日常工作范圍。
(4)月度計劃及時(shí)性與編制質(zhì)量(10分)按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時(shí)效性進(jìn)行考核，由公司人力資源部每月負責供給。
以上對職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司考核資料詳見(jiàn)《職能部門(mén)專(zhuān)業(yè)公司月度績(jì)效考核表》
(三)考核結果與績(jì)效工資總額計算
略
中高層人員績(jì)效考核管理制度 11
1、根據公司關(guān)于績(jì)效考核的原則，制定全廠(chǎng)績(jì)效考核總框架，為各部門(mén)制定具體考核細則提供技術(shù)支持。
2、督促各部門(mén)根據績(jì)效考核總體框架制定出適合本部門(mén)的績(jì)效考核細則。
3、收集各部門(mén)績(jì)效方案進(jìn)行評審，找出不合理項并與相關(guān)部門(mén)溝通解決，直至相關(guān)部門(mén)對考核細則做出合理修改。
4、指導部門(mén)負責人開(kāi)展考核工作，為績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程提供幫助，向員工解釋相關(guān)績(jì)效考核制度問(wèn)題。
5、監督績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程，檢查各部門(mén)在實(shí)際工作中對考核細則的執行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現象發(fā)生。
6、月底收集各部門(mén)績(jì)效考核匯總，并對各部門(mén)績(jì)效考核匯總進(jìn)行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時(shí)改正，監督績(jì)效工資的制定與執行。
7、將當月考核中出現的問(wèn)題反饋到各部門(mén)，使其績(jì)效考核匯總不斷完善。
8、以月報的`形式總結當月全廠(chǎng)績(jì)效考核工作情況
9、完成上級領(lǐng)導安排的其它工作任務(wù)。
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