- 相關(guān)推薦
績(jì)效考核制度優(yōu)化實(shí)例（通用17篇）
在不斷進(jìn)步的時(shí)代，制度的使用頻率呈上升趨勢，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動(dòng)的準則和依據。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊�，以下是小編收集整理的績(jì)效考核制度優(yōu)化實(shí)例，歡迎閱讀與收藏。
績(jì)效考核制度優(yōu)化實(shí)例 1
一、制定績(jì)效考核制度的要求：
1、全面性、完整性。
2、相關(guān)、有效。
3、明確、精確、具體。
4、可操作性。
5、公正、客觀(guān)。
6、公開(kāi)、透明。
7、原則一致、可靠。
二、績(jì)效考核制度內容包括：
1、績(jì)效管理的地位和作用（即重要性和必要性）。
2、明確績(jì)效管理的目標、程序和步驟，實(shí)施原則和要求。
3、績(jì)效管理組織機構設置、職責、范圍、業(yè)務(wù)分工、各級人員的`責任、權限、義務(wù)和要求。
4、績(jì)效管理的方法、設計的依據、考評指標的說(shuō)明。
5、考核的類(lèi)別、層次和考評期限。
6、報表格式、考評量表等具體要求。
7、考評結果的應用原則與要求。
8、年度總結、表彰和要求規定。
9、員工申訴。
10、解釋、修改的說(shuō)明。
三、本制度的優(yōu)勢：
1、考核項目不超過(guò)6個(gè)（關(guān)鍵績(jì)效指標），且與崗位職責直接相關(guān)。
2、直接主管評分，且有評語(yǔ)，強調溝通。
3、考核項目有：工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力三個(gè)方面。
4、考核周期：季度考核、月度溝通（要求填寫(xiě)月度工作溝通記錄，為季度考核提供原始資料）。
四、不足之處：
1、溝通哪些方面不明確。
2、月度溝通與季度考核如何掛鉤也不清楚。
3、考核結果也是培訓需求的輸入，未展開(kāi)。
4、優(yōu)秀員工如何獎？獎多少？是季度獎還是年終獎？多少分以上才獎？以上內容未細化。
5、得分低人員及違反廠(chǎng)規人員如何處理，也未細化。
6、部門(mén)與部門(mén)之間的得分，如何才具有可比性？
五、建議：
1、考核者要進(jìn)行培訓，以提高考核能力。
2、要安排時(shí)間進(jìn)行總結分析，以改進(jìn)優(yōu)化。
3、工作分析以及制訂崗位說(shuō)明書(shū)要配套，以避免任務(wù)遺漏。
4、警惕考核流于形式，如果分數都是居中怎么辦？
5、考核不與獎勵或薪酬掛鉤，員工無(wú)動(dòng)力，考核也會(huì )流于形式。
6、要有一票否決制：如出現質(zhì)量事故或安全事故。
7、加一欄：總評（建議獎勵或晉級或罰款或安排培訓）。
8、配套措施：要有績(jì)效改進(jìn)計劃。
績(jì)效考核制度優(yōu)化實(shí)例 2
一、引言
考核制度是組織管理中的重要組成部分，對于提高員工的工作積極性、提升組織的整體績(jì)效具有重要作用。然而，現有的績(jì)效考核制度在一些方面存在不足之處，需要進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)。本文旨在探討如何優(yōu)化員工績(jì)效考核制度細則，以提升組織績(jì)效。
二、優(yōu)化員工績(jì)效考核制度的必要性
1. 提高工作積極性：優(yōu)化的績(jì)效考核制度能夠激勵員工積極主動(dòng)地投入工作，提高工作效率和質(zhì)量。
2. 提升組織績(jì)效：通過(guò)明確目標、評價(jià)標準和激勵機制等，能夠促進(jìn)員工個(gè)人目標與組織目標的一致性，進(jìn)而提升整體績(jì)效。
三、優(yōu)化員工績(jì)效考核制度的具體方案
1. 設定明確的目標：制定可量化、可衡量的目標，明確員工的工作職責和預期結果，使員工知道自己的工作重點(diǎn)和目標。
2. 建立公平公正的評價(jià)標準：制定客觀(guān)公正的評價(jià)指標，避免主觀(guān)評價(jià)和任性評分的情況出現�？梢圆捎�360度評價(jià)或者多維度評價(jià)的方式，綜合考慮員工的績(jì)效表現。
3. 設計激勵機制：根據員工的績(jì)效表現，制定相應的激勵措施，例如獎金、晉升、培訓機會(huì )等，激發(fā)員工的工作動(dòng)力。
4. 提供有效反饋：定期給予員工關(guān)于績(jì)效表現的準確、及時(shí)的反饋，幫助員工了解自己的優(yōu)勢和改進(jìn)空間，并提供必要的支持和指導。
5. 持續改進(jìn)：根據員工績(jì)效考核結果，及時(shí)總結經(jīng)驗教訓，不斷完善制度細則，以適應組織和員工的發(fā)展需求。
四、實(shí)施優(yōu)化員工績(jì)效考核制度的挑戰與對策
1. 溝通與參與：在制定和優(yōu)化績(jì)效考核制度時(shí)，要廣泛聽(tīng)取員工和管理者的意見(jiàn)和建議，增加溝通和參與的機會(huì )，確保制度的公平性和可行性。
2. 培訓與溝通：為員工提供相關(guān)培訓，使其了解績(jì)效考核制度的要求和標準，并通過(guò)定期的溝通和解釋?zhuān)瑤椭鷨T工理解和接受制度的變化。
3. 監督與反饋：建立有效的.監督機制，對績(jì)效考核過(guò)程進(jìn)行監督和評估，并及時(shí)向員工提供準確的反饋和改進(jìn)建議，增加員工對制度的信任和支持。
優(yōu)化員工績(jì)效考核制度細則對于提升組織績(jì)效具有重要意義。通過(guò)設定明確的目標、建立公平公正的評價(jià)標準、激勵機制、有效反饋和持續改進(jìn)等方面的優(yōu)化方案，可以激發(fā)員工的工作積極性，提高整體績(jì)效。然而，在實(shí)施過(guò)程中需要克服一些挑戰，包括溝通與參與、培訓與溝通以及監督與反饋等方面的問(wèn)題。只有通過(guò)不斷的努力和改進(jìn)，才能建立一套適應組織和員工需求的優(yōu)化績(jì)效考核制度，推動(dòng)組織的持續發(fā)展。
績(jì)效考核制度優(yōu)化實(shí)例 3
一、總則
1.1目的
制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的樂(lè )觀(guān)性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(cháng)期收益與持續進(jìn)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰吞�、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，分散力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分呈現自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于擔當責任，從而取得合理的回報，推動(dòng)項目更好的進(jìn)展。
1.2制定原則：競爭性原則;公正性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。
1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)
1.4負責部門(mén)：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統計發(fā)放。
1.5薪酬與績(jì)效的關(guān)系
1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);
2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門(mén)考核結果相關(guān);
3、部門(mén)負責人的薪酬與項目收益、管理力氣及部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果相關(guān)。
1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬狀況。
二、員工薪酬制度
2.1薪酬體系
1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jì)效考核獎。
2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jì)效考核獎。
3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。
4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。
5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。
2.2薪酬組成
員工薪酬由以下幾部分組成：
基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén))、非物質(zhì)嘉獎、季(年)度考核工資(年薪制)等(依據職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。
基本薪資：依據滿(mǎn)足基本生活，崗位性質(zhì)，工作力氣等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。
考核工資：由季度績(jì)效考核和年終績(jì)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jì)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jì)效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。
補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話(huà)補貼，及其他補貼
福利：依據項目部相關(guān)福利規定發(fā)放的現金、物品等
其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。
項目收益獎：依據年度項目經(jīng)營(yíng)利潤狀況及各部門(mén)全年工作目標承諾，參考全年績(jì)效考核分數，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放 提成：依據銷(xiāo)售提成制度發(fā)放
非物質(zhì)嘉獎：?jiǎn)T工培訓、榮譽(yù)表彰、外出旅游等 內部方案
2.3薪酬計算與發(fā)放
每月薪酬=基本工資+季度績(jì)效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎+提成(銷(xiāo)售部)
全年薪酬=每月薪酬+年度績(jì)效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)嘉獎
基本工資：另附基本工資表
季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jì)效工資基數x考核系數。
福利與補貼：見(jiàn)附表。
其他獎：依據會(huì )議、集團公司要求等狀況確定 提成：依據銷(xiāo)售部提成制度計算
年終獎：依據公司效益狀況由公司總經(jīng)辦定制。
項目收益獎：依據項目收益狀況由項目領(lǐng)導確定※總額及支配原則
三、考核方法
3.1考核內容
績(jì)效考核的主要內容：一是針對各部門(mén)方案工作，交辦(含口頭交辦)工作完成狀況，工作重點(diǎn)。二是項目部員工通用準則。
參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。
3.2具體實(shí)施方法
由部門(mén)經(jīng)理關(guān)心項目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作方案及考核分值，每季初10號前由部門(mén)經(jīng)理關(guān)心項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、方案及考核分值，每季制定的`工作方案，以完成全年總方案為原則，部門(mén)需對員工單獨打分的，說(shuō)明緣由，擬定單獨打分項。
員工通用考核細則由項目部統一擬定。
每季初10號前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。
綜合部在次季度初5-10號前對各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。
年底綜合考核以全年工作方案完成狀況及其他考核內容匯總打分
3.3考核分值確定
實(shí)行百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況分值為100分，全年工作方案及其他考核內容分值為100分。
員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準則考核得分。
考核系數：90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行爭辯考核系數但不高于0.5。
有下列行為，取消當季部門(mén)或個(gè)人績(jì)效考核資格，情節嚴峻者另行協(xié)商處理。
1、由于員工未履行職責或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的;
2、工作態(tài)度惡劣或其他緣由，嚴峻損害公司利益和形象的;
3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的;
4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴峻影響社會(huì )秩序或犯有嚴峻錯誤;
5、指揮不當或監管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部消逝重大損失者;
6、無(wú)正值理由，有意延誤工作造成項目部重大損失者;
7、其他經(jīng)爭辯確定事項。
績(jì)效考核制度優(yōu)化實(shí)例 4
一般情況下對車(chē)間工人的考核方式有以下三種：
1、目標考核：設置產(chǎn)量或產(chǎn)出、消耗、質(zhì)量合格率等指標
2、行為考核：車(chē)間制定統一的工藝參數控制標準、設備操作標準、安全規程紀律、現場(chǎng)5S等等;每項根據重要程度和價(jià)值大小，進(jìn)行賦分或賦予經(jīng)濟獎懲額度標準。公司、車(chē)間、班組根據要求對各工段、班組進(jìn)行巡檢，現場(chǎng)考核，考核落實(shí)到人。
3、單項考核：比如小改小革，成本節約獎，創(chuàng )新建議獎;提高短板或車(chē)間關(guān)注的單項目標
不同的企業(yè)遇到不同的情況可靈活處理：
a、如果車(chē)間員工的薪酬為計件制，那么可以采用“行為考核+單項考核”的模式，并考慮將消耗指標納入進(jìn)來(lái)
b、能量化到個(gè)人的，指標考核+行為考核+單項激勵
c、不能量化到個(gè)人的`，車(chē)間、班組用目標考核，與薪酬總量掛鉤，車(chē)間工人采用“行為考核+單項考核”
另外除了對車(chē)間工人考核外，車(chē)間管理人員的考核也非常重要，車(chē)間管理者，即對效益負責，也對車(chē)間的各項管理成效負責。薪酬與整個(gè)車(chē)間的績(jì)效目標掛鉤。
績(jì)效考核制度優(yōu)化實(shí)例 5
一、考核范圍
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員，駕駛員考核另行規定。
二、考核內容
(一)業(yè)務(wù)工作
主要考核崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務(wù)的完成情況。
(二)共性工作
主要包括參加政治業(yè)務(wù)學(xué)習、集體活動(dòng)、規范化制度化建設情況;機要保密、計劃生育、安全生產(chǎn)、衛生、社會(huì )治安綜合治理、內保值班情況;精神文明建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風(fēng)情況。
三、考核方式
考核工作在考核工作領(lǐng)導小組的組織下，采取定量考核與定性考核相結合，日�？己伺c年終民主測評相結合的方式進(jìn)行。
(一)日�？己�
日�？己税窗俜钟嬎�，其中業(yè)務(wù)工作占60%，共性工作占40%。
1、業(yè)務(wù)工作�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據日�？己嗽u分標準，對工作人員的業(yè)務(wù)工作情況進(jìn)行定期考核，考核情況記入《日�？己擞涗洷怼�。
2、共性工作�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據日�？己嗽u分標準，對工作人員的共性工作情況進(jìn)行定期匯總，匯總情況記入《日�？己擞涗洷怼�。
《日�？己擞涗洷怼酚煽己斯ぷ黝I(lǐng)導小組辦公室統一保管，年終由考核工作領(lǐng)導小組進(jìn)行匯總。
(二)民主測評
民主測評成績(jì)按百分計算�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組根據市委組織部和市政府公務(wù)員管理部門(mén)的安排部署，組織進(jìn)行。具體程序如下：
1、被考核人員總結年度工作情況，填寫(xiě)《年度考核表》;
2、召開(kāi)全體工作人員會(huì )議，被考核人員進(jìn)行述職，述職內容主要包括工作業(yè)績(jì)和存在的不足;
3、組織民主測評，以填寫(xiě)民主測評票的形式對被考核人員進(jìn)行測評。民主測評按縣級干部(a票)占50%、中層正職(b票)占30%、其他人員(c票)占20%的比例計算得分。
四、考核結果的計算及運用
考核結果實(shí)行百分制，分數保留到小數點(diǎn)后兩位。
被考核人員總分數=日�？己说梅帧�60%+民主測評得分×40%。
考核結果作為提出優(yōu)秀、稱(chēng)職(合格)及其他考核等次人員和優(yōu)秀共產(chǎn)黨員名單的主要依據。
五、組織領(lǐng)導
成立由主任任組長(cháng)，各分管領(lǐng)導任副組長(cháng)，有關(guān)科負責人和工作人員為成員的市政府法制辦考核工作領(lǐng)導小組，負責機關(guān)工作人員考核的組織領(lǐng)導;領(lǐng)導小組辦公室設在綜合科，具體負責考核工作的日常事務(wù)。
六、日�？己嗽u分標準
(一)業(yè)務(wù)工作
1、盡職盡責完成本職工作，無(wú)扣分情況的，得60分。其中，宣傳工作占10分。
2、工作中有創(chuàng )新，并取得明顯成效或為單位做出突出貢獻的，經(jīng)考核工作領(lǐng)導小組認定，可適當加1-5分。
3、受到國家、省、市級表彰的，分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重復表彰的，按最高等次表彰加分，不重復計算。
4、超額完成年度宣傳工作任務(wù)的，按下列標準加分(一稿多投的，按照最高標準加分，不重復計算)：
(1)在國家、省、市級報刊發(fā)表與工作有關(guān)調研或理論文章的，每發(fā)表一篇分別加3分、2分、1分;發(fā)表新聞稿件的.，每發(fā)表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國務(wù)院法制辦、山東省政府法制辦網(wǎng)站發(fā)表調研文章的，每發(fā)表一篇分別加1、5分、1分;發(fā)表信息稿件的，每發(fā)表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規定時(shí)間和要求完成年度工作任務(wù)和領(lǐng)導交辦事項的，視情況扣1-10分。
6、未按時(shí)報送重點(diǎn)工作督查事項進(jìn)展情況的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣0、5分;未按時(shí)完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣2分;未完成重點(diǎn)工作督查任務(wù)，或完成任務(wù)質(zhì)量不高，影響單位政務(wù)考核事項成績(jì)的，每發(fā)生一次，科負責人和具體承辦人各扣5分以上，直至取消評先樹(shù)優(yōu)資格。
7、工作不規范，不按工作程序和制度辦事，導致工作失誤或出現差錯的，當事人一次扣1分;造成較壞影響的，除按有關(guān)規定處理外，科負責人和直接責任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作
1、嚴格執行各項規章制度，遵守職業(yè)道德規范和工作紀律，無(wú)扣分情況的，得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動(dòng)，獲得較好名次的，每次加2分。
3、拾金不昧、見(jiàn)義勇為、扶貧濟困等受到社會(huì )好評，為單位爭得榮譽(yù)的，加2分。
4、無(wú)故不參加單位組織的會(huì )議、政治業(yè)務(wù)學(xué)習和其他集體活動(dòng)的，每缺勤一次扣2分。
5、考核工作領(lǐng)導小組成員對工作人員遵守機關(guān)辦公制度情況進(jìn)行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發(fā)現一次扣0.5分;未請假或請假未獲批準擅自離崗視為曠工，發(fā)現一次扣2分。
6、服務(wù)態(tài)度不好，辦事拖拉，造成不良影響的，一次扣1分。
7、無(wú)故不按規定值班或擅離職守的，發(fā)現一次扣1分，貽誤工作或造成較壞影響的，扣2分。
8、違反建設節約型機關(guān)的有關(guān)規定，發(fā)現一次扣1分，造成較壞影響的，扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的，一次扣1分。
10、不服從領(lǐng)導，不維護團結，與他人發(fā)生爭吵的，一次扣5分;遇事以大局為重，主動(dòng)避免爭執的，一次加5分。
(三)否決事項
凡有下列情況之一的，取消評先樹(shù)優(yōu)資格：
1、違法違紀或工作出現嚴重失誤，造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計超過(guò)1天，事假累計超過(guò)30天或病假累計超過(guò)60天的。
3、不遵守工作紀律，工作時(shí)間炒股，參與打撲克、下棋、玩電腦游戲、網(wǎng)上交友聊天等娛樂(lè )活動(dòng)，一經(jīng)發(fā)現的。
4、廉政建設、計劃生育、社會(huì )治安綜合治理、信訪(fǎng)、保密工作等方面出現問(wèn)題的。
七、其他事項
其他需要加扣分的情形，由考核工作領(lǐng)導小組根據實(shí)際情況研究確定。未盡事宜，參照《山東省公務(wù)員考核實(shí)施辦法》執行。
績(jì)效考核制度優(yōu)化實(shí)例 6
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的`工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
3、為員工的職業(yè)發(fā)展計劃和員工的薪酬待遇調整以及相關(guān)的教育培訓提供人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；
2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念；
4、分別以月度和季度周期進(jìn)行考核。
四、適用對象
本制度主要為威海李陽(yáng)瘋狂英語(yǔ)市場(chǎng)部、課程服務(wù)部和教學(xué)部人員設計。另有下列情況人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續缺勤一周以上者
3、兼職、特約人員
五、考核時(shí)間排定
�。ㄒ唬┰露瓤己�
月度考核周期從每月16日起至次月15日止
�。ǘ┘径瓤己�、考核周期
春季考核2月16日到5月15日
夏季考核5月16日到8月15日
秋季考核8月16日到11月15日
冬季考核11月16日到2月15日
注：考核周期主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)的主管與下屬，就績(jì)效表現進(jìn)行績(jì)效核算的時(shí)間跨度。
六、考核體制
考核實(shí)行部門(mén)考核制，各部門(mén)直接由部門(mén)主管直接評估部屬，其他部門(mén)主管復評制。
七、季度考核權重
公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各部門(mén)員工考核權重比例圖：
市場(chǎng)部課服部教學(xué)部經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)80％40％40％工作能力10％30％30％工作態(tài)度10％30％30％考核總得分＝業(yè)績(jì)分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)，分為市場(chǎng)部、課服部、教學(xué)部三種，各類(lèi)下面再細分成各部門(mén)統一的表格。各部門(mén)主管可根據本部門(mén)實(shí)際情況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調整，但未經(jīng)與其他部門(mén)協(xié)商通過(guò)前，不能擅自調整考評結構和要素分值。
九、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工根據考核標準進(jìn)行自我評估
2、直接主管復評：直接主管根據考核標準對員工的表現進(jìn)行復評。
3、其他部門(mén)主管復核：其他部門(mén)主管對考核結果評估，并最后認定。
補充建議：
1、建議員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“考核表”
2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結果的補充材料。
十、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績(jì)，并按考核周期發(fā)放部門(mén)津貼，該津貼為季度津貼，由公司發(fā)放，各部門(mén)主管以績(jì)效成績(jì)?yōu)闃藴蔬M(jìn)行發(fā)放。津貼計算方式如下：
月度考核
月度考核主要針對各部門(mén)員工當月表現進(jìn)行考核，考核內容和結果與季度考核無(wú)關(guān)。
市場(chǎng)部：
1、市場(chǎng)部員工，月?tīng)I業(yè)目標完成率90%以下，扣除當月月度考核工資100元；營(yíng)業(yè)目標完成率80%以下，扣除當月月度考核工資300元；連續三個(gè)月?tīng)I業(yè)目標完成率80%以下，扣除季度考核津貼。
2、市場(chǎng)部員工，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續三個(gè)月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。課程服務(wù)部：
1、課程服務(wù)部員工，月度考核客戶(hù)滿(mǎn)意率90%以下者，扣除當月月度考核工資；連續三個(gè)月客戶(hù)滿(mǎn)意率在90%以下者，扣除季度考核津貼。
2、課程服務(wù)部員工，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月月度考核工資，連續三個(gè)月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。
教學(xué)部:
1、教學(xué)部講師，每月學(xué)員滿(mǎn)意率在80%以下者，扣除當月工資100元；連續三個(gè)月學(xué)員滿(mǎn)意率在80%以下者，扣除季度考核津貼。
2、教學(xué)部講師，工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除當月工資100元，連續三個(gè)月工作態(tài)度評分在80%以下者，扣除季度考核津貼。
另：集訓營(yíng)講師，學(xué)員滿(mǎn)意率在80%以下者，扣除當期津貼100元，學(xué)員滿(mǎn)意率在90%以上者，一次性發(fā)放津貼獎勵450元。
季度考核
季度考核按照公司季度考核標準進(jìn)行計算，具體公式如下：
市場(chǎng)部
個(gè)人應得津貼數=＜經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)分數(實(shí)際招生數÷目標招生數)+工作能力評分+工作態(tài)度評分＞×個(gè)人平均津貼數（單位：人民幣圓）
考核周期內實(shí)際學(xué)員數×20=部門(mén)津貼總數
部門(mén)津貼總數÷部門(mén)員工總數=個(gè)人平均津貼數
客服部
個(gè)人應得津貼數=＜經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)(實(shí)際招生數÷目標招生數)+工作能力評分（客戶(hù)滿(mǎn)意率）+工作態(tài)度評分＞×個(gè)人平均津貼數（單位：人民幣圓）
考核周期內實(shí)際學(xué)員數×15=部門(mén)津貼總數
部門(mén)津貼總數÷部門(mén)員工總數=個(gè)人平均津貼數
教學(xué)部
�。冀�(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)(教學(xué)質(zhì)量滿(mǎn)意率)+工作能力評分（聽(tīng)課評分）+工作態(tài)度評分＞×考核周期內學(xué)所教員數×15=應得津貼（單位：人民幣圓）
注：教學(xué)部另享受學(xué)員續報名津貼，計算方式為：（實(shí)際續報名率÷目標續報名率）×考核周期內續報名數×15=應得津貼（單位：人民幣圓）
現以08年夏季市場(chǎng)部當季考核情況為例，為季度考核做一說(shuō)明：
1、20xx年夏季目標經(jīng)營(yíng)人數為500人，當季實(shí)際招生數為450人，則市場(chǎng)部當季經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)分數為450÷500=90%，市場(chǎng)部當月津貼總數為：450×20=9000（圓），個(gè)人應得津貼數為9000÷4=2250；員工趙某，在當季工作中主動(dòng)拓展業(yè)務(wù)，為部門(mén)業(yè)績(jì)的實(shí)現做出很大貢獻，并且態(tài)度積極，任勞任怨，該部門(mén)主管給予趙某工作能力評分100%，工作態(tài)度評分100%�；谑袌�(chǎng)部季度考核公式，趙某當月考核實(shí)際總得分為：90×80%+100×10%+100×10%=92；應得當季津貼為92%×2250=20xx（單位：人民幣圓）
2、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績(jì)，并對員工的月職位工資進(jìn)行調整，調整原則如下：市場(chǎng)部年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)達到目標者，每月增發(fā)100元；課服部年客戶(hù)滿(mǎn)意率達到目標者，每月增發(fā)100元；
教學(xué)部
20xx年教學(xué)質(zhì)量滿(mǎn)意率達到目標者，每月增發(fā)100元。
十一、附則
1、本制度的解釋權歸公司所有。
2、本制度生效時(shí)間為20xx年5月15日。附：20xx年夏季目標經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)
目標起止日期：5月16日——8月15日
目標經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)：本考核周期目標招生總數：600人
暑假集訓營(yíng)第一期：190人
暑假集訓營(yíng)第二期：170人
暑假集訓營(yíng)第三期：140人
暑假集訓營(yíng)第四期：100人
其中5月16日——6月15日營(yíng)業(yè)目標招生數：100人6月16日——7月15日營(yíng)業(yè)目標招生數：300人
7月16日——8月15日營(yíng)業(yè)目標招生數：200人
另：教學(xué)部集訓營(yíng)中小學(xué)生日常班目標轉報名率30%。
績(jì)效考核制度優(yōu)化實(shí)例 7
為努力實(shí)現快一拍公司的發(fā)展目標，進(jìn)一步調動(dòng)公司員工的工作積極性，切實(shí)提高員工規范服務(wù)的自覺(jué)性，促進(jìn)各項業(yè)務(wù)的穩步增長(cháng)，壯大資金實(shí)力，經(jīng)月日公司會(huì )各部門(mén)負責人討論決定，在公司各部門(mén)實(shí)行績(jì)效工資考核，具體考核辦法如下：
一、指導原則
堅持按勞分配，實(shí)行多勞多得的分配原則。以本績(jì)效工資考核
二、考核對象：公司全體員工
三、考核資料
實(shí)行本績(jì)效工資考核以體現工作業(yè)績(jì)?yōu)橹�，分工作業(yè)績(jì)獎勵和職工日常行為處罰二個(gè)部分。
工作業(yè)績(jì)獎勵指：自我的職責領(lǐng)域內是否成功地到達了目標；有些因提高了銷(xiāo)售額而受到嘉獎，有些則是因為降低了成本或縮減了不必要的`資本性支出而受到嘉獎
職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀律、工作職責心、團結協(xié)作、工作效率及執行規章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實(shí)行積分制考核，處罰積分每分按10元按月掛鉤績(jì)效工資。
四、考核方式
公司內部成立考核領(lǐng)導小組�？�(jì)效考核辦法實(shí)施細則組長(cháng)：
副組長(cháng)：
成員：
考核小組負責對考核資料進(jìn)行檢查和核實(shí)，每月根據檢查、核實(shí)結果進(jìn)行績(jì)效工資的分配。
五、考核小組按員工所在部門(mén)設立處罰積分檔案，扣分標準如下：
1、工作面不整潔，桌椅物品不干凈整齊扣1分；
2、辦公區域紙簍內雜物不及時(shí)清理，地面不潔，扣1分；
3、上班時(shí)光內看與工作無(wú)關(guān)書(shū)籍、雜志，上網(wǎng)玩游戲、看電影扣1分；工作時(shí)光打牌、下棋、干私活，扣5分；
4、辦公時(shí)光內，員工間不允許閑聊，違者扣1分；
5、出入公司大門(mén)不隨手關(guān)門(mén)，扣1分；
6、員工工作時(shí)光飲酒，扣10分；
7、上班時(shí)光未經(jīng)請假私自外出，扣5分；
8、下班時(shí)不關(guān)掉計算機、打印機電源的或不按規定進(jìn)行安全撤設防，扣1分；9、早7：00——晚10：00時(shí)光段，要堅持手機開(kāi)機，違反扣10分；
10、辦公用品由行政統一采購，使用辦公用品一律到行政登記領(lǐng)用，違反扣20分；
11、因私交通費不予報銷(xiāo)，違反扣10分；
12、未經(jīng)同意不參加公司內各種培訓及會(huì )議的員工扣5分；
13、因管理不善導致辦公設備、用品丟失、損壞扣2分；
績(jì)效考核制度優(yōu)化實(shí)例 8
本制度旨在加強對公司各部門(mén)績(jì)效管理工作的指導、監督和管理，統一和規范地推行員工績(jì)效管理規程，保證和促進(jìn)公司各部門(mén)績(jì)效管理工作的順利進(jìn)行。
�。ㄈ閱T工晉升、降職、調崗、解除勞動(dòng)合同提供依據。
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核是對員工當期履行職務(wù)職責的情況或對工作結果的考核。
�。ǘ┪夜究�(jì)效考核主要采取關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）方式，計分采用百分制，將員工的績(jì)效表現分成若干個(gè)關(guān)鍵指標，每項對應一定的考核得分；各考核指標結果依不同權重匯總，得出當次考核的最終考核得分。
�。ㄒ唬┛�(jì)效考核工具表包含《月度工作計劃報表》、《月度績(jì)效考核指標及打分表》兩份表格。
績(jì)效考核指標選擇遵循少而精、細分化，界限清楚，硬性指標與軟性指標相結合，長(cháng)期目標與短期目標相結合的原則。
�。ㄒ唬┰诖_定崗位績(jì)效考核指標時(shí)應該采取硬性指標和軟指標相結合的原則，對被考核人進(jìn)行全面考核，有助于衡量被考核人的全面績(jì)效。
�。ǘ┯残灾笜耸且越y計數據為基礎，把統計數據作為主要評價(jià)信息，通過(guò)硬指標計算公式，最終獲得數量結果的`績(jì)效考核指標。
�。ㄈ┸浿笜耸怯稍u價(jià)者對被考核人績(jì)效做主觀(guān)的分析，直接給評價(jià)對象進(jìn)行打分或做出模糊評判的績(jì)效考核指標，軟指標評價(jià)完全是利用評價(jià)者的知識和經(jīng)驗做出判斷和評價(jià)，容易受各種主觀(guān)因素影響。
負責公司績(jì)效考核制度的審批、調整及公司領(lǐng)導年度績(jì)效指標的審批。
2.負責核實(shí)、匯總考核指標完成情況，依據績(jì)效考核結果編制績(jì)效工資。
2.負責部門(mén)內部職工績(jì)效考核打分并上報人力資源部；
3.負責配合人力資源部落實(shí)績(jì)效考核結果的真實(shí)、客觀(guān)、合理性。
1.根據公司月度經(jīng)營(yíng)目標完成情況，做出經(jīng)營(yíng)團隊考核；
�。ǘ┛偨�(jīng)理、董事長(cháng)負責助理中級專(zhuān)員及以上人員、外聘專(zhuān)家（年薪10萬(wàn)以上）考核；
注：以下涉及外聘專(zhuān)家均指年薪10萬(wàn)（含）以上外聘人員。
財務(wù)部于每月6日前根據公司公司月度經(jīng)營(yíng)目標完成情況，做出月度團隊考核成績(jì)，報總經(jīng)理、董事長(cháng)審批。
1.助理中級專(zhuān)員及以上人員、外聘專(zhuān)家于每月3日前根據上月度領(lǐng)導簽批的《月度工作計劃報表》指標完成情況填寫(xiě)《月度績(jì)效考核表》，并根據實(shí)際工作情況編制《月度工作計劃報表》，報人力資源部。
2.人力資源部對《月度績(jì)效考核表》指標完成情況進(jìn)行核實(shí)并初步統計績(jì)效考核分數，整理《月度工作計劃報表》后報總經(jīng)理、董事長(cháng)審核。
3.人力資源部于每月10日前將簽批完成的《月度工作計劃報表》、《月度績(jì)效考核表》反饋給相關(guān)責任人，復印件留人力資源部備案。
1.后勤、營(yíng)銷(xiāo)、財務(wù)、安全等非直接生產(chǎn)部門(mén)于每月6日前將部門(mén)負責人簽批完成的《月度績(jì)效考核表》報人力資源部備案，并做好部門(mén)內部績(jì)效考核結果反饋工作。
2.生產(chǎn)、維修、工程等一線(xiàn)部門(mén)根據工作內容制定本部門(mén)《xx部門(mén)月度績(jì)效考核指標明細表》，報總經(jīng)理、董事長(cháng)審批后存人力資源部備案；每月6日前將部門(mén)負責人簽批完成的《工作責任考核單》報人力資源部備案并做好部門(mén)內部績(jì)效考核結果反饋工作。
�。ǘ┛偨�(jīng)理、董事長(cháng)負責初級專(zhuān)員及以上人員、外聘專(zhuān)家年度考核。
�。ㄒ唬┴攧�(wù)部于每年年終根據公司年度指標完成情況對公司進(jìn)行年度考核，核算年度經(jīng)營(yíng)團隊分數，報薪酬與考核委員會(huì )審核簽批。
�。ǘ┏跫墝�(zhuān)員及以上人員、外聘專(zhuān)家于每年12月份協(xié)商確定下年度《20xx年度績(jì)效考核指標分解表》，對下年度工作計劃指標分解，經(jīng)總經(jīng)理、董事長(cháng)審核簽批后報人力資源部備案。
�。ㄈ┤肆Y源部于每年年終根據《20xx年度績(jì)效考核指標分解表》指標完成情況初步統計初級專(zhuān)員及以上人員、外聘專(zhuān)家年度績(jì)效考核成績(jì)，報總經(jīng)理、董事長(cháng)審核簽批。
�。ㄋ模┤肆Y源部于每年年終根據初級專(zhuān)員及以上人員、外聘專(zhuān)家月度績(jì)效分數統計《20xx年度績(jì)效成績(jì)匯總表》，作為以上人員年度績(jì)效考核的重要參考依據。
�。ㄎ澹┤肆Y源部根據外聘專(zhuān)家年度績(jì)效考核成績(jì)編制外聘人員年終績(jì)效工資。
�。ㄒ唬┏跫墝�(zhuān)員及以上人員月度績(jì)效考核成績(jì)分為兩部分：
�。ㄈ┤肆Y源部根據月度績(jì)效分數編制職工月度績(jì)效工資。
外聘專(zhuān)家年薪20%作為年度績(jì)效工資，受年度績(jì)效考核分數影響。
第十七條績(jì)效考核結果作為職級晉升、職務(wù)調整、競聘上崗、干部述職等工作的重要依據；
第十八條試用期職工試用期內月度績(jì)效考核成績(jì)低于80分視為不能勝任工作，公司有權與其解除勞動(dòng)合同。
第十九條年度內出現三次或三次以上月度績(jì)效考核成績(jì)低于80分的員工，所在部門(mén)負責人應向人力資源部備案并對該職工進(jìn)行再培訓，再培訓考核后仍不能勝任崗位要求的職工，公司有權與其解除勞動(dòng)合同。
�。ㄒ唬┰谠露瓤�(jì)效考核過(guò)程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿(mǎn)意，有權在考核期間或考核結束3天內直接向人力資源部申訴。
�。ǘ┰谀甓瓤�(jì)效考核過(guò)程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿(mǎn)意，有權在考核期間或考核結束10天內直接向人力資源部申訴。
員工申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報告，由人力資源部向相關(guān)領(lǐng)導匯報并反饋。
�。ㄒ唬┤肆Y源部接到員工申訴報告后就申訴內容向相關(guān)部門(mén)進(jìn)行確認。
�。ǘ┤肆Y源部就申訴核查結果向綜合管理部經(jīng)理、總經(jīng)理、董事長(cháng)匯報。
�。ㄈ┤绻麊T工申訴內容屬實(shí)，人力資源部對申訴人重新進(jìn)行績(jì)效考核，此次考核結果即該員工（月）年度考核成績(jì)。
�。ㄋ模┤肆Y源部還需要確定績(jì)效考核人對員工考核過(guò)程中是否存在不公平現象。如果發(fā)現員工績(jì)效考核人在考核過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應的處罰措施。
人力資源部根據績(jì)效考核文件確定的最終分數對接職工績(jì)效工資。
第二十六條本制度自薪酬與考核委員會(huì )審核通過(guò)并下發(fā)之日起實(shí)施，最終解釋權歸公司薪酬與考核委員會(huì )。
績(jì)效考核制度優(yōu)化實(shí)例 9
一、引言
在當今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)需要不斷創(chuàng )新來(lái)保持競爭力。而員工是企業(yè)最重要的資源，激勵員工積極工作并發(fā)揮潛力對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。獎金績(jì)效考核制度作為一種重要的激勵措施，被越來(lái)越多的企業(yè)采用。本文將探討獎金績(jì)效考核制度的優(yōu)勢及其應用。
二、獎金績(jì)效考核制度的優(yōu)勢
1. 激勵員工積極工作
獎金績(jì)效考核制度通過(guò)將員工的工作表現與獎金掛鉤，激勵員工全力以赴地工作，追求卓越。員工們會(huì )因為有機會(huì )獲得更多獎金而更加努力地工作，從而提高工作效率和質(zhì)量。
2. 提高工作效率和質(zhì)量
獎金績(jì)效考核制度在考核流程中設定了明確的目標和標準，使員工明確自己的職責和工作要求。同時(shí)，獎金績(jì)效考核制度還通過(guò)及時(shí)反饋和評估，幫助員工及時(shí)調整工作方向，提高工作效率和質(zhì)量。
3. 激發(fā)員工創(chuàng )新能力
獎金績(jì)效考核制度鼓勵員工提出創(chuàng )新的想法和方法，通過(guò)創(chuàng )新為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值。在獎金績(jì)效考核制度的激勵下，員工會(huì )更加主動(dòng)地提供創(chuàng )新性的解決方案，推動(dòng)企業(yè)的`創(chuàng )新發(fā)展。
4. 提升團隊合作精神
獎金績(jì)效考核制度可以通過(guò)設立團隊獎金，促進(jìn)員工之間的合作和協(xié)作。員工們會(huì )意識到只有團隊整體表現好，才能獲得更多的獎金。這種激勵機制可以加強團隊之間的溝通和協(xié)作，提升整個(gè)團隊的績(jì)效。
三、獎金績(jì)效考核制度的應用
1. 設定明確的考核指標和流程
獎金績(jì)效考核制度需要設定明確的考核指標和流程，使員工能夠清楚地知道如何評估自己的工作表現�？己酥笜丝梢愿鶕煌瑣徫坏穆氊熀湍繕诉M(jìn)行設定，并根據實(shí)際情況進(jìn)行調整。
2. 合理分配獎金
獎金績(jì)效考核制度需要根據員工的實(shí)際工作表現來(lái)分配獎金，以激勵員工更好地工作。分配獎金時(shí)應公平公正，避免出現任意扣減或偏袒的情況，保證激勵機制的可持續性。
3. 及時(shí)反饋和評估
獎金績(jì)效考核制度需要及時(shí)給予員工反饋和評估，幫助員工了解自己的工作表現，并提出改進(jìn)的建議。及時(shí)的反饋和評估可以幫助員工快速調整工作方向，提高工作效率和質(zhì)量。
4. 激發(fā)員工的參與意識
獎金績(jì)效考核制度需要充分調動(dòng)員工的參與意識，讓員工自覺(jué)地參與到考核過(guò)程中�？梢酝ㄟ^(guò)員工的自我評估和意見(jiàn)反饋來(lái)增加員工的參與感，從而提高獎金績(jì)效考核制度的有效性。
獎金績(jì)效考核制度作為一種有效的激勵措施，具有激勵員工積極工作、提高工作效率和質(zhì)量、激發(fā)員工創(chuàng )新能力以及提升團隊合作精神等優(yōu)勢。在應用過(guò)程中，需要設定明確的考核指標和流程，合理分配獎金，及時(shí)反饋和評估，并激發(fā)員工的參與意識。只有在合理應用的前提下，獎金績(jì)效考核制度才能發(fā)揮最大的效果，促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。
績(jì)效考核制度優(yōu)化實(shí)例 10
第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門(mén)負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協(xié)調和仲裁職能。
人事部門(mén)為具體的執行部門(mén)。
第四條考核采用100分制�？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱(chēng)職71-80分;基本稱(chēng)職60-70分;不稱(chēng)職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門(mén)的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績(jì)效考核的主要參考依據。部門(mén)主管根據各
崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點(diǎn)，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(cháng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門(mén)主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績(jì)效考核表，列入例外工作的績(jì)效考核最多不超過(guò)四項。
第六條對于部門(mén)正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門(mén)周工作總結計劃應細化，各部門(mén)需將各項工作落實(shí)到具體的執行人，工作完成的結果和及時(shí)性作為其考核的主要依據。各部門(mén)的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時(shí)報送的每次扣部門(mén)負責人當月績(jì)效考核分2分/次。
第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時(shí)完成按1分/項扣分。
第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門(mén)經(jīng)理處，部門(mén)經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施、工作體會(huì )及對公司部門(mén)的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門(mén)主管處。
(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實(shí)際工作情況，根據《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門(mén)員工的業(yè)績(jì)考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門(mén)負責人處，各部門(mén)負責人應通過(guò)面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jì)效改進(jìn)計劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會(huì )上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應列出具體事例。對績(jì)效考核中被評為不稱(chēng)職的`員工，考核人必須進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門(mén)的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績(jì)效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：崗位績(jì)效工資=[(最終績(jì)效評分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條如員工表現特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門(mén)經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調整。
第十六條員工自評和部門(mén)經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀(guān)地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績(jì)效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jì)效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績(jì)效進(jìn)行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調整、職務(wù)調整等的重要依據。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個(gè)考核年度內有三次月度考核被評為不稱(chēng)職的;
2、一個(gè)考核年度內，連續三次月度考核被評為基本稱(chēng)職和年度績(jì)效考核被評為基本稱(chēng)職的，又無(wú)適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個(gè)年度績(jì)效考核結束后，對全體員工進(jìn)行考核成績(jì)排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績(jì)效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規定自發(fā)文之日起生效。
績(jì)效考核制度優(yōu)化實(shí)例 11
1、總則
1.1考勤是本公司管理工作的基礎，是計發(fā)工資獎金、勞保福利等待遇的主要依據。
1.2公司的考勤管理由人事部負責，各部的考勤管理應指派專(zhuān)人負責，并報人事部備案。
1.3各部、處(班組)必須指派職責心強的人員擔任考勤員，逐日認真記錄考勤。
2、考勤員職責
2.1按規定及時(shí)、認真、準確地記錄考勤情景;
2.2如實(shí)反映本單位考勤中存在的問(wèn)題;
2.3妥善保管各種休假憑證;
2.4及時(shí)匯總考勤結果，并做出報告;
3、考勤記載符號出勤：∨事假：×病假：○曠工：◎
婚假：+喪假：±產(chǎn)假、探親假：□
工傷假、夜班、計劃生育假、看病、倒休：△。
4、各部門(mén)應在28日前將當月考勤匯總報財務(wù)部門(mén)核算工資獎金，季初5日前將該季度考勤匯總報公司人事部。
5、事假
5.1員工遇事須于工作日親自辦理的，應當事先請假。如不能事先請假的，可用電報、電話(huà)、書(shū)信、口信等方式請假。如果假期不夠應提前辦理續假手續。
5.2一般員工請假4日內，由其直接主管審批，5日以上由部門(mén)主管審批，一般主管請假，由部門(mén)主管或總經(jīng)理審批;部門(mén)主管請假，由公司總經(jīng)理審批。事假期間不發(fā)工資。
5.3員工每季度累計事假不足4日者照發(fā)工資，同時(shí)帶薪事假日數可累計使用，但不得提前或跨年度使用。帶薪事假的日數假定：2月底前到公司工作者為11日，3月至5月底到公司工作者為8日;6月至9月底到公司工作者為5日;9月至11月底到公司工作者為2日;12月到公司工作者不享受帶薪事假，全年事假日數不足應享受帶薪事假日數者，不足的日數按加班處理。
6、病假
6.1因病或因公受傷，憑合同醫院病休證明，準病假。非合同醫院的病休證明經(jīng)主管領(lǐng)導批準，也可給予病假。
6.2年累計病假超過(guò)半年，其工齡滿(mǎn)9年的員工按75%計發(fā)工資;工齡滿(mǎn)4年(合4年)的員工按70%計發(fā)工資;工齡不滿(mǎn)4年的員工按65%計發(fā)工資。
6.3到醫院看病，給假半日，記“看病”考勤，不影響工資，超過(guò)半日記事假考勤。
7、工傷
7.1因公負傷、因工致殘，持醫院診斷證明并經(jīng)人事部確認，可按工傷假記考勤，工傷假期間工資照發(fā)。
7.2因公負傷的職員，傷愈復發(fā)，經(jīng)鑒定后，以工傷處理。
8、婚假
員工結婚持結婚證書(shū)，享受婚假4日。男女雙方都到晚婚年齡(男26周歲、女24周歲)者增加另婚假6日;因對方在外地工作而需到外地結婚的酌情增加路程假�；榧倨陂g工資照發(fā)。
9、喪假
員工配偶、子女、父母或養父母死亡，給喪假4日;祖父、外祖父、祖母、外祖母、公婆、岳父母死亡，給喪假3日;如在外地酌情計路程假，假期工資照發(fā)。
10、產(chǎn)假、計劃生育假
10.1產(chǎn)假一般為57日，5個(gè)月內的早產(chǎn)產(chǎn)假為30日，雙胞胎產(chǎn)假為70日，產(chǎn)假應產(chǎn)前產(chǎn)后連續計算，假期工資照發(fā)。
10.2貼合晚育年齡(女24周歲)并領(lǐng)取獨生子女證者產(chǎn)假為70日。女員工生育無(wú)人照顧者，經(jīng)女方單位出具證明，可酌情給男方15日以?xún)鹊募倨�，按計劃生育假記錄考勤�?/p>
10.3女員工計劃外生育，其休息時(shí)光以事假論處。
10.4各種節育、絕育手術(shù)按醫務(wù)部門(mén)的休假證明準假。
10.5配偶在本地工作，行絕育手術(shù)后需護理，可持絕育手術(shù)證明享受3日的計劃生育假。
10.6員工如果1年內做兩次人工流產(chǎn)，其中一次按事假記。
11、探親假
11.1享受探親假的條件如下：
11.1.1工作期滿(mǎn)1年的正式員工，如果不能利用公休假日與其父母或配偶團聚且同父母或配偶異地分居者，能夠享受探親假待遇;
11.1.2員工喪偶已滿(mǎn)1年且未重新結婚者，如有未成年(18周歲以下)的子女寄養在外省市，也可享受探親假的待遇;
11.1.3自幼由養父、養母或撫養人撫養長(cháng)大，現仍與其堅持經(jīng)濟關(guān)系的員工，經(jīng)養父母、撫養人所在單位或街道辦事處開(kāi)具證明，可享受探親假待遇;
11.1.4領(lǐng)取結婚證書(shū)的'員工，可在當年再享受最終一次探親假的待遇;
11.1.5已婚職員父母均在外地居住者，每3年可享受一次探親待遇。
11.2具有以下情景的員工不能享受探親假待遇：
11.2.1各種學(xué)校畢業(yè)生，在試用期間不享受探親待遇。試用期滿(mǎn)，方可享受探親待遇。
11.2.2員工在培訓期內不享受探親待遇，培訓期滿(mǎn)后，方可享受探親待遇。
11.2.3喪偶、離婚的職工，當年不能享受每年一次探親假的待遇。
11.2.4家居遠郊區縣，已按規定給予了交通補助費的員工，不再享受探親待遇。
11.2.5員工與其父或母任何一方可利用公休日團聚連續滿(mǎn)1個(gè)月，未婚員工當年與父母團聚連續滿(mǎn)20日者，不享受探親待遇。
11.3員工探親假期
11.3.1員工探望配偶，每年給予一方探親假一次，假期1個(gè)月。
11.3.2未婚員工探望父母，每年給假一次，假期為20日;自愿兩年探親一次的可兩年給假一次，假期為45日。
11.3.3已婚員工探望父母者每4年給假一次，假期為20日。起始時(shí)光是結婚第二年;
11.3.4探親假期是員工與親人團聚的實(shí)際時(shí)光，員工探親時(shí)公司根據實(shí)際情景給予路程假。探親假期包括公休日，但不包括法定節日。
11.3.5探親假期內工資照發(fā)。
11.3.6探親假原則一次性使用。如有特殊情景，員工經(jīng)批準也可分兩次使用探親假，但只給一次路程假，報銷(xiāo)一次往返路費。
11.4探親假管理
11.4.1員工探親，須事前填寫(xiě)探親申請表，經(jīng)部門(mén)領(lǐng)導批準并報人事部審核，財務(wù)部憑人事部批準的探親申請予以報銷(xiāo)往返路費;
11.4.2各部門(mén)應根據工作的情景，有計劃地安排員工探親，員工本人應服從組織的安排。
12、加班倒休
12.1充分利用正常工作時(shí)光，提高工作效率，嚴格控制加班加點(diǎn)，確因工作需要而加班加點(diǎn)應經(jīng)公司領(lǐng)導批準。
12.2主管人員平時(shí)加班3小時(shí)以上按實(shí)際加班時(shí)光存休，不足3小時(shí)的加班加點(diǎn)，不累計加班存休。
12.3員工平時(shí)加班按實(shí)際加班時(shí)光給予同等時(shí)光存休，確實(shí)不能倒休時(shí)按本人日平均工資的
150%計發(fā)加班工資。
12.4公司員工在法定節日加班(元旦、五一、十一、春節)按本人日工資的200%計發(fā)加班工資。
12.5員工有特殊事務(wù)，可存休或倒休。但存休不能跨年度使用，同時(shí)各部門(mén)應加強存休的記錄管理。
13、曠工
13.1凡下列情景均以曠工論處：
13.1.1采取不正當手段，涂改、騙取、偽造休假證明;
13.1.2未請假或請假未被批準，即不到崗;
13.1.3不服從工作調動(dòng)，經(jīng)教育仍不到崗;
13.1.4打架斗毆、違紀致傷造成無(wú)法上崗;
13.1.5其他違規違紀行為造成缺勤。
13.2曠工扣發(fā)相應工資。
14、本辦法未盡事宜按公司有關(guān)規定執行。
15、本辦法自發(fā)布之日起執行。
績(jì)效考核制度優(yōu)化實(shí)例 12
引言
考核是企業(yè)管理的重要環(huán)節，它有助于激勵員工、提高工作效率、發(fā)現和解決問(wèn)題。然而，現實(shí)中我們經(jīng)常發(fā)現績(jì)效考核制度存在一些問(wèn)題，如指標設置不合理、評估標準不明確、結果運用不足等。本文將探討如何完善績(jì)效考核制度，細化考核指標，以期提升企業(yè)效能。
一、完善績(jì)效考核制度的關(guān)鍵環(huán)節
1. 設定明確的考核目標
明確績(jì)效考核的目標是完善制度的基礎。這個(gè)目標應與企業(yè)戰略目標一致，并能夠具體反映員工的工作表現。此外，還應考慮到員工的職業(yè)發(fā)展，為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑和獎勵機制。
2. 確�？己说墓院涂陀^(guān)性
為確�？己说墓院涂陀^(guān)性，需要制定清晰的考核標準，量化評估指標，減少主觀(guān)判斷的影響。同時(shí)，定期對考核者進(jìn)行培訓，提高他們對考核標準的理解和應用能力。
3. 多元化考核方式
單一的考核方式可能存在局限性，因此應采用多元化的考核方式，如360度反饋、關(guān)鍵事件記錄等。多元化的考核方式能夠更全面地反映員工的工作表現，提高考核的準確性和可信度。
4. 建立反饋和改進(jìn)機制
績(jì)效考核的目的不僅僅是評估過(guò)去，更重要的是為了改進(jìn)未來(lái)。因此，應建立有效的反饋和改進(jìn)機制，及時(shí)向員工提供反饋，幫助他們改進(jìn)工作表現，提高工作效率。
二、細化考核指標的策略
1. 明確指標定義和標準
考核指標的定義和標準應當清晰明確，易于理解和操作。同時(shí)，這些指標和標準應當與企業(yè)的戰略目標保持一致，能夠反映員工的'工作表現。
2. 針對不同崗位設定差異化的指標
不同崗位的工作內容和工作重點(diǎn)存在差異，因此應當根據崗位特點(diǎn)設定差異化的考核指標。這有助于更準確地評估員工的工作表現，提高考核的公正性和客觀(guān)性。
3. 量化指標與非量化指標相結合
量化指標能夠更直觀(guān)地反映員工的工作成果，但非量化指標如團隊合作、溝通能力等同樣重要。因此，應當將量化指標與非量化指標相結合，全面評估員工的工作表現。
4. 定期更新考核指標體系
市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展是不斷變化的，因此考核指標體系也應隨之更新。這有助于保持考核體系的時(shí)效性和適應性，更好地服務(wù)于企業(yè)戰略目標。
三、結論和建議
完善績(jì)效考核制度并細化考核指標對于提升企業(yè)績(jì)效管理效能具有重要意義。通過(guò)明確考核目標、確保公正性和客觀(guān)性、多元化考核方式以及建立反饋和改進(jìn)機制等措施，我們可以完善績(jì)效考核制度。同時(shí)，通過(guò)明確指標定義和標準、針對不同崗位設定差異化的指標、量化指標與非量化指標相結合以及定期更新考核指標體系等策略，我們可以細化考核指標。建議企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中不斷總結經(jīng)驗，根據實(shí)際情況調整和完善制度與指標，以確�？�(jì)效考核的有效性。
績(jì)效考核制度優(yōu)化實(shí)例 13
為客觀(guān)、公正、公平、實(shí)事求是評價(jià)員工績(jì)效，特制定以下績(jì)效考核評估表：
績(jì)效考核評估表
員工姓名所在崗位
所在部門(mén)評估區間年月∽年月
評價(jià)尺度及分數優(yōu)秀(10分)良好(8分)一般(6分)較差(4分)極差(2分)
評估項目標準與要求評分權重
自我評分直屬評分經(jīng)理評分總經(jīng)理評分本欄平均分
工作業(yè)績(jì)
1.工作目標達成性(人均產(chǎn)能目標、管理目標)4
2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài))
3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良
4.團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性
5.6S管理、ISO執行情況、制度落實(shí)狀況
工作技能
1.業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力2
2.組織與領(lǐng)導的能力
3.溝通與協(xié)調的能力
4.開(kāi)拓與創(chuàng )新的`能力
5.執行與貫徹的能力
工作素質(zhì)
1.任勞任怨，竭盡所能達成任務(wù)2
2.工作努力，份內工作非常完善
3.責任心強，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用
4.職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護公司形象
5.工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態(tài)度
1.服從工作安排，勤勉、誠懇，
2.團結協(xié)作，團隊意識
3.守時(shí)守規，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極
4.不浪費時(shí)間，不畏勞苦，無(wú)怨言
5.工作精神面貌：是否樂(lè )觀(guān)、進(jìn)取
考評人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：
評估得分工作業(yè)績(jì)平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2=分
出勤及獎懲
(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
�、�.處罰：罰款/警告次×1+小過(guò)次×3+大過(guò)次×9=分
�、�.獎勵：表?yè)P次×1+小功次×3+大功次×9=分
總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
級別劃分A級(超過(guò)標準或達標/優(yōu)秀或良好)：90~100分;
B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分;
C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分;
D級(遠低于要求標準/差、需改進(jìn))：69分以下
績(jì)效考核制度優(yōu)化實(shí)例 14
績(jì)效考核制度是企業(yè)的重要組成部分，它是指通過(guò)系統的方法、原理來(lái)評定和測量員工的工作狀況、工作效果以及發(fā)展潛力�？�(jì)效考核制度不僅僅是對員工過(guò)去工作的總結，更是對未來(lái)工作的指導。
一、績(jì)效考核的目的
1.評估員工的工作表現，以便對員工的晉升、獎金、薪酬以及職業(yè)發(fā)展提供依據。
2.激勵員工提高工作積極性和效率，實(shí)現企業(yè)的戰略目標。
3.幫助員工發(fā)現自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，促進(jìn)員工的自我完善和職業(yè)發(fā)展。
4.為員工培訓提供依據，以便企業(yè)更好地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。
二、績(jì)效考核的原則
1.公平、公正、公開(kāi)：績(jì)效考核的標準應該明確、客觀(guān)，評估過(guò)程應該公正、透明，考核結果應該公開(kāi)。
2.全面性：績(jì)效考核應該涵蓋員工的工作表現、工作態(tài)度、團隊合作等多方面內容，不能片面評估。
3.及時(shí)性：績(jì)效考核應該定期進(jìn)行，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，及時(shí)改進(jìn)，保證工作的高效性。
三、績(jì)效考核的方法
1.定量考核：通過(guò)設定明確的工作指標，對員工的工作表現進(jìn)行量化評估。
2.定性考核：通過(guò)對員工的工作表現進(jìn)行描述，對其工作質(zhì)量、態(tài)度等方面進(jìn)行評估。
3. 360度反饋評價(jià)：通過(guò)員工同事、上級、下級等多個(gè)角度的`評估，全面了解員工的工作表現。
4.自我評估：?jiǎn)T工對自己工作表現的自我評估，也是績(jì)效考核的重要組成部分。
四、績(jì)效考核的結果應用
1.獎勵與懲罰：根據績(jì)效考核的結果，對表現優(yōu)秀的員工給予獎勵，對表現不佳的員工進(jìn)行適當的懲罰。
2.薪酬與獎金：績(jì)效考核結果可以作為調整員工薪酬和獎金的重要依據。
3.培訓與發(fā)展：根據績(jì)效考核結果，為員工制定個(gè)性化的培訓和發(fā)展計劃。
4.崗位調整：根據員工的優(yōu)勢和不足，進(jìn)行崗位調整，使其在最適合的崗位上發(fā)揮最大的潛力。
五、實(shí)施績(jì)效考核制度應注意的問(wèn)題
1.避免過(guò)度量化：績(jì)效考核不是簡(jiǎn)單的量化指標，應該注重全面性和客觀(guān)性，不能只關(guān)注數字而忽視其他方面的評估。
2.溝通與反饋：在績(jì)效考核過(guò)程中，應該注重與員工的溝通與反饋，幫助員工了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，促進(jìn)員工的自我完善和發(fā)展。
3.避免主觀(guān)判斷：績(jì)效考核應該以客觀(guān)數據和事實(shí)為依據，避免主觀(guān)判斷和偏見(jiàn)，以保證評估的公正性和準確性。
4.持續改進(jìn)：績(jì)效考核不是終點(diǎn)，而是起點(diǎn)，應該將其結果作為改進(jìn)工作的依據，持續推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。
總之，績(jì)效考核制度是企業(yè)人力資源管理的重要手段之一，它能夠有效地評估員工的工作表現、激勵員工、幫助員工發(fā)現自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，同時(shí)也為企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)提供依據。在實(shí)施績(jì)效考核制度時(shí)，企業(yè)應該注意避免一些常見(jiàn)的問(wèn)題，以保證其有效性和公正性。
績(jì)效考核制度優(yōu)化實(shí)例 15
1護理人員績(jì)效考評的定義
護理人員績(jì)效考評就是對各級護理人員工作中的成績(jì)和不足進(jìn)行系統調查、分析、描述的過(guò)程。護理人員績(jì)效評價(jià)需要獲得的信息包括被評價(jià)人員在工作中取得了哪些成果;取得這些成果的組織成本投入是多少;以及取得這些成果對組織的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益帶來(lái)多大影響。換而言之，就是考核和評價(jià)護理人員工作的效果、效率、效益。
2護理人員績(jì)效評價(jià)在醫院護理治理中的作用
2.1人事決策作用通過(guò)業(yè)績(jì)評價(jià)，有利于護理治理者對護理人員做出客觀(guān)公正的評價(jià)，為醫院和部門(mén)正確識別人才和合理使用護理人員提供了客觀(guān)依據。
2.2診斷作用通過(guò)對工作業(yè)績(jì)的評價(jià)，治理者可以發(fā)現護理人員的素質(zhì)、實(shí)際工作知識和技能與崗位任職要求之間的差距，并進(jìn)行原因分析，確定培訓目標和內容，制定有針對性的培訓計劃，對提高人員培訓的有效性、促進(jìn)培訓內容與實(shí)際工作內容緊密結合、優(yōu)化護理隊伍結構起到積極作用。
2.3激勵作用獎優(yōu)罰劣是在護理人員治理中起重要作用的激勵和約束機制，對調動(dòng)人員的積極性具有促進(jìn)作用。業(yè)績(jì)評價(jià)結果可以幫助治理人員確定護士對組織的貢獻，以此作為組織獎懲決定的依據。根據客觀(guān)的考核結果對成績(jì)優(yōu)異者給予獎勵，對工作低劣者進(jìn)行懲罰，是保證獎懲公正性的根本措施。
2.4教育和治理作用護理人員績(jì)效評價(jià)的主要目標是促進(jìn)與維持組織的高效率。通過(guò)對護理人員的工作評價(jià)，治理部門(mén)可以采取人員調整、培訓、轉崗、留聘等多種措施，以保證用較少的人力資源獲得較大勞動(dòng)成果，使各護理崗位的人員更加合理，更加有效。
3績(jì)效考核指標及程序績(jì)效考評是一個(gè)系統的過(guò)程。
一個(gè)有效的績(jì)效治理系統一般由三部分組成：確定績(jì)效標準，即界定績(jì)效的具體考核指標以及各指標的內容和權重;考評績(jì)效，即制定出有效、可操作性強的考評方案并實(shí)施的過(guò)程;反饋績(jì)效，即部門(mén)或治理人員與被考評者溝通績(jì)效考評效果的過(guò)程。
3.1以工作說(shuō)明書(shū)和組織目標為依據確定績(jì)效標準護理人員的績(jì)效評價(jià)必須與某一個(gè)固定的標準相比較才可能得出較公正的結果。護士的工作標準越明確，績(jì)效評價(jià)的結果才可能有效。標準的制定以工作崗位的基本要求為依據�？�(jì)效評價(jià)標準一般包括兩類(lèi)基本內容：(1)工作職責、工作的質(zhì)和量以及一些相關(guān)指標。(2)明確被評價(jià)者做到什么程度，其相應的指標有具體的工作要求和工作表現標準。由于各項評價(jià)指標對工作的影響存在程度上的差異，因此，應給予每項崗位職務(wù)的各項評價(jià)指標以不同的權重數，以反映各個(gè)工作要素的相對重要程度。一般將考核項目分為7大項：專(zhuān)業(yè)資歷10%，學(xué)習能力10%，業(yè)務(wù)能力25%，工作業(yè)績(jì)25%，專(zhuān)業(yè)創(chuàng )新能力10%，醫德醫風(fēng)10%，榮譽(yù)稱(chēng)號10%，具體內容可視各單位情況而定。
3.2考評績(jì)效在有各級護理人員績(jì)效評價(jià)標準的基礎上，將具體護理人員或護理治理人員的實(shí)際工作表現與所制定標準進(jìn)行比較，并加以分析評估。
3.3反饋績(jì)效一旦績(jì)效評價(jià)工作結束，對治理人員來(lái)說(shuō)，一件重要的工作就是將結果告訴護士。反饋績(jì)效的目的除了讓被考評護士了解自己的工作情況外，還可促進(jìn)治理者與護士一起分析工作中存在的不足以及確定改進(jìn)措施。由于評價(jià)反饋時(shí)治理者必須傳遞表?yè)P和建設性批評兩方面的信息，這對護理治理人員和護士來(lái)說(shuō)都是一個(gè)考驗。因為信息反饋方式不當或提法不妥，將會(huì )給下屬帶來(lái)消極的影響，對今后的工作極為不利。治理者的重點(diǎn)是既強調護士工作表現中的積極方面，同時(shí)必須就護士在工作中需要改進(jìn)的方面進(jìn)行討論，并共同制定改進(jìn)計劃，以提高今后的工作績(jì)效。
4護理人員績(jì)效評價(jià)的方法
護理人員績(jì)效評價(jià)方法取決于績(jì)效考評目的。為了達到評價(jià)目的，評價(jià)方法必須具備可信度。評價(jià)方法的可信度是指績(jì)效評價(jià)結果的可靠性;效度是指評價(jià)達到所期望目標的程度。雖然由于目的、條件、實(shí)際情況等因素的不同可采用不同的評價(jià)方法，但護理治理人員在選擇評價(jià)方法時(shí)應注重符合保證績(jì)效評估有效性的一些基本要求。選擇的評價(jià)方法應體現組織目標和評價(jià)目的;評價(jià)能對護理人員的工作起到積極正面引導作用和激勵作用;使用的評價(jià)方法能較客觀(guān)真實(shí)地評價(jià)護理人員的工作;評價(jià)方法簡(jiǎn)單有效，易于操作;評價(jià)方法節約成本。下面分別介紹目前運用的幾種績(jì)效評價(jià)方法。
4.1排序法又稱(chēng)分級法。這種評價(jià)方法是指評價(jià)者把同一科室或護理單元中的所有護理人員按照每人績(jì)效相對的優(yōu)劣程度，通過(guò)比較，確定每人的相對等級或名次。即排出全體被考核護士的績(jì)效優(yōu)劣順序。這種方法的特點(diǎn)是簡(jiǎn)單、省時(shí)、省力、便于操作。其主要局限是當護士業(yè)績(jì)水平相近時(shí)難以進(jìn)行排序。
4.2考核清單法
4.1.1簡(jiǎn)單清單法即將護理人員標準績(jì)效用菜單方式列舉出來(lái)，再將被考評護士的績(jì)效與之對照，把相符者勾選出來(lái)�？�(jì)效評估者則根據勾選出的項目對被考評者做出評定。例如：(1)工作中顯示出厭倦懈怠神態(tài)與行為;(2)工作可靠，總能按時(shí)完成所布置的任務(wù);(3)與同事合作協(xié)調、相處融洽。
4.1.2加權總計清單法是指將護理人員績(jì)效按各種維度評分，再根據各維度績(jì)效在總績(jì)效中的重要性確定其權重，最后加權總計(見(jiàn)表1)。
4.3要害事件法這種評價(jià)方法是將護理人員的最有利和最不利的工作行為記錄下來(lái)作為評價(jià)依據的方法。當護士的某種行為對部門(mén)或組織的'工作和效益產(chǎn)生無(wú)論是積極還是消極的重大影響時(shí)，護理治理人員應當及時(shí)把它記錄下來(lái)，這樣的事件稱(chēng)為要害事件。在業(yè)績(jì)評價(jià)后期，評價(jià)者應綜合這些紀錄和其他資料對護士業(yè)績(jì)進(jìn)行全面評價(jià)。
4.4敘述法這種評價(jià)方法是評價(jià)者用簡(jiǎn)明扼要的文字描述護理人員業(yè)績(jì)的評價(jià)方法。這種方法側重于描述護士在工作中的突出行為，而不是日常業(yè)績(jì)。其內容、形式不拘一格，沒(méi)有維度、刻度，也沒(méi)有數據、格式，簡(jiǎn)便易行，因此至今仍普遍使用。但是由于純定性式的評語(yǔ)，難免帶有評估者的主觀(guān)印象，因此難以做出準確評價(jià)和比較分析。
4.5目標治理法“目標治理”的概念是治理大師德魯克1954年在其名著(zhù)《治理實(shí)踐》中最先提出的。目標治理法非凡重視和利用護理人員的貢獻。它也是一種有效評價(jià)員工業(yè)績(jì)的方法。運用目標治理評價(jià)可以將評價(jià)關(guān)注的重點(diǎn)從護理人員的工作態(tài)度轉移到工作業(yè)績(jì)方面，評價(jià)人的作用則從傳統評價(jià)法的公斷人轉表1加權總計清單法工作績(jì)效評估表(略)換成工作顧問(wèn)和促進(jìn)者;被評價(jià)護理人員在評價(jià)中的作用也從消極的旁觀(guān)者轉變成積極的參與者�，F舉例說(shuō)明運用這種方法的程序：護士與其直接上級護士長(cháng)一起討論制定工作績(jì)效目標，在如何達到這些目標方面，護士長(cháng)給予護士一定的自由，并在此過(guò)程中給予必要的支持與指導。在評價(jià)后期，護士和護士長(cháng)要進(jìn)行評價(jià)討論，護士長(cháng)首先檢查預定目標是否實(shí)現以及實(shí)現的程度，然后與護士一起討論解決遺留問(wèn)題需采取的措施。在評價(jià)面談時(shí)，解決問(wèn)題的討論僅僅是另一種談話(huà)，其目的是根據計劃幫助護士在工作中進(jìn)步。同時(shí)，為下一個(gè)評價(jià)建立目標，并重復上述評價(jià)過(guò)程�？傊�，明確績(jì)效考評的重要性將有助于護理人員和治理者正視績(jì)效考評，并以積極的態(tài)度參與這項工作�？�(jì)效考評主要服務(wù)于治理和發(fā)展兩個(gè)方面，目的是為了增強組織的運行效率，提高護理人員的職業(yè)技能，推動(dòng)護理工作的良性發(fā)展�？�(jì)效考評體系的有效性還對醫院整合人力資源、協(xié)調關(guān)系具有重要意義。不準確或不符合實(shí)際的績(jì)效考評，不會(huì )起到正的、積極的激勵效果，反而會(huì )給人力資源治理帶來(lái)重重障礙。因此，不管是治理者還是普通護理人員，都應該看到績(jì)效考評的意義所在。
績(jì)效考核制度優(yōu)化實(shí)例 16
一、引言
績(jì)效考核制度體系是企業(yè)的重要組成部分，它涉及到員工的薪酬福利、晉升空間、培訓發(fā)展等多個(gè)方面。一個(gè)科學(xué)合理的績(jì)效考核制度體系能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力，提高企業(yè)的整體運營(yíng)效率和經(jīng)濟效益。本文將介紹績(jì)效考核制度體系的內涵、特點(diǎn)、組成以及在實(shí)踐中如何構建一個(gè)健全有效的績(jì)效考核體系。
二、績(jì)效考核制度體系的內容
績(jì)效考核制度體系通常由以下幾個(gè)部分組成：
1. 績(jì)效考核標準：明確每個(gè)崗位的績(jì)效標準，包括工作職責、工作目標、任務(wù)優(yōu)先級等，以確保員工明確自己的工作方向和目標。
2. 績(jì)效考核方法：根據不同的崗位和工作性質(zhì)，選擇合適的績(jì)效考核方法，如關(guān)鍵績(jì)效指標法、360度反饋評價(jià)法等。
3. 績(jì)效考核周期：確定績(jì)效考核的時(shí)間間隔，如月度、季度、年度等。
4. 績(jì)效考核結果的應用：績(jì)效考核結果將直接影響員工的薪酬福利、晉升空間、培訓發(fā)展等方面。
三、績(jì)效考核制度體系的特點(diǎn)
績(jì)效考核制度體系具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
1. 科學(xué)性：績(jì)效考核制度體系應基于科學(xué)的理論和方法，符合企業(yè)實(shí)際情況和發(fā)展需求。
2. 公平性：績(jì)效考核體系應確保公平公正，避免主觀(guān)因素的干擾，提高考核結果的客觀(guān)性和準確性。
3. 激勵性：績(jì)效考核結果應與員工的薪酬福利、晉升空間、培訓發(fā)展等掛鉤，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力。
4. 靈活性：績(jì)效考核體系應具有一定的靈活性，能夠適應企業(yè)不同階段和不同崗位的需求。
四、如何構建有效的績(jì)效考核體系
在實(shí)踐中，企業(yè)應從以下幾個(gè)方面入手，構建有效的績(jì)效考核體系：
1. 建立完善的組織結構：確�？�(jì)效考核體系的組織結構清晰，權責分明，避免 考核過(guò)程中出現推諉扯皮現象。
2. 制定合理的考核指標：根據企業(yè)實(shí)際情況和發(fā)展需求，制定合理的考核指標，確保指標的可衡量性和可達成性。
3. 確�？己朔椒ǖ倪m用性：根據不同的崗位和工作性質(zhì)，選擇合適的.考核方法，以提高考核結果的客觀(guān)性和準確性。
4. 合理安排考核周期：根據企業(yè)實(shí)際情況，合理安排考核周期，確�？己说募皶r(shí)性和有效性。
5. 加強溝通與反饋：在考核過(guò)程中，應加強與員工的溝通，及時(shí)反饋考核結果，幫助員工了解自己的優(yōu)勢和不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議。
6. 完善獎懲機制：根據績(jì)效考核結果，制定相應的獎懲機制，激勵員工更好地完成工作任務(wù)和目標。
7. 定期評估與調整：定期對績(jì)效考核體系進(jìn)行評估和調整，確保其與企業(yè)發(fā)展需求相適應，不斷提高企業(yè)的整體運營(yíng)效率和經(jīng)濟效益。
五、結語(yǔ)
總之，一個(gè)科學(xué)合理的績(jì)效考核制度體系是企業(yè)管理的基礎，能夠幫助企業(yè)更好地實(shí)現人力資源管理目標。在實(shí)際工作中，企業(yè)應不斷總結經(jīng)驗，完善績(jì)效考核體系，以提高員工的工作積極性和創(chuàng )造力，促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。
績(jì)效考核制度優(yōu)化實(shí)例 17
一、績(jì)效考核目的
1、規范公司網(wǎng)店客服組日常銷(xiāo)售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核根據。
3、鼓舞先進(jìn)，促進(jìn)進(jìn)展。
二、績(jì)效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績(jì)效考核周期
實(shí)行月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為20xx年6月7日起。
四、績(jì)效考核內容和指標
績(jì)效考核的內容
1、服務(wù)類(lèi)
旺旺溝通〔詢(xún)問(wèn)轉化率、平均響應時(shí)間、客戶(hù)流失率〕
訂單類(lèi)〔訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)〕其他類(lèi)〔顧客投訴比重、異樣訂單比重〕
2、管理類(lèi)
公司報表上交準時(shí)性、報表數據真實(shí)性、報表整體質(zhì)量。
考核指標數據來(lái)源
1、相關(guān)績(jì)效軟件實(shí)時(shí)監控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪(fǎng)問(wèn)。
考核指標
網(wǎng)店客服組人員績(jì)效考核表見(jiàn)表二，總分為100分。
五、績(jì)效考核的'實(shí)施
1、考核分為自評、店長(cháng)考核兩種，兩類(lèi)考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成狀況
店長(cháng)70%"工作績(jì)效、工作力量工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績(jì)效考核指標
六、績(jì)效考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，嘉獎100元；綜合排名最終一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，認真分析落后緣由，針對落后緣由，查找改良措施，并在月績(jì)效考核通報下發(fā)后的一周內，提交整改方案。
3、連續3個(gè)月〔季度〕評比綜合排名最終一名，考慮調崗�？�(jì)效考核方案主要包含客戶(hù)服務(wù)部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績(jì)效考核標準、奧迪客服專(zhuān)員績(jì)效考核模板、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效標準、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶(hù)管理員績(jì)效考核表、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效標準、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
【績(jì)效考核制度優(yōu)化實(shí)例】相關(guān)文章：
績(jì)效考核制度【經(jīng)典】09-16
績(jì)效考核制度05-13
績(jì)效工資考核制度02-20
【經(jīng)典】績(jì)效考核制度05-15
績(jì)效考核制度范本07-24
員工績(jì)效考核制度10-13
績(jì)效考核制度范文09-22
員工績(jì)效考核制度10-24