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績(jì)效考核的理解
為什么大家都不喜歡公司搞績(jì)效考核?
1、人力資源部不喜歡績(jì)效考核的原因：
1.1沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的考核人員，沒(méi)有接受過(guò)專(zhuān)業(yè)的培訓，現有人員的知識形不成系統。但是績(jì)效考核是一項系統工程。因為績(jì)效考核是企業(yè)在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，并運用評估的結果對員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生正面引導的過(guò)程和方法。
1.2公司的發(fā)展規劃、戰略目標不夠清晰、明確。企業(yè)在制定發(fā)展規劃、戰略目標時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標需要把目標分階段分解到各部門(mén)，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)。公司的現狀是，績(jì)效考核是人力資源部個(gè)別人的事，跟大多數人沒(méi)有直接關(guān)系。
1.3績(jì)效管理是以目標為導向，將企業(yè)將要達成的戰略目標層層分解，通過(guò)對員工的工作表現和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現企業(yè)的各項目標的程序和方法�？�(jì)效管理是一個(gè)有計劃、有準備、有指導、有溝通的循環(huán)過(guò)程，既重視結果，亦重視行為。這些工作需要公司高管高度重視并親自參與進(jìn)去，但是這可能會(huì )占用公司高管一部分時(shí)間，而讓人力資源部的企業(yè)管理專(zhuān)員去管理公司的高管是不可能的事情。所以人力資源部處于一種比較尷尬的地位。
2、公司高管不愿意進(jìn)行績(jì)效考核的原因：
2.1據介紹，凡是績(jì)效考核比較成功的企業(yè)，考核的首要對象就是公司總經(jīng)理(高級管理人員)，所以公司高管必須先學(xué)會(huì )績(jì)效管理，才可能指導下屬工作。公司高管缺的就是學(xué)習時(shí)間，績(jì)效考核的真正意義令人費解。
2.2上級考核下級天經(jīng)地義，如果讓人力資源部考核公司的各個(gè)高管，高管會(huì )特別不舒坦。
3、大家對績(jì)效考核的目的及真正意義不理解：
績(jì)效考核的目的以及實(shí)際意義是為了企業(yè)和員工的共同進(jìn)步，不單純是為了薪酬體系的規劃設計;績(jì)效管理的'根本目的是提高組織和員工的績(jì)效能力，除了作為薪酬獎金分配依據之外，還有更豐富的用途：
3.1、通過(guò)績(jì)效管理實(shí)現公司目標
績(jì)效管理是連接員工個(gè)體行為和組織目標之間最直接的橋梁。比如，20xx年一家房產(chǎn)公司在黃山市黟縣要達到一個(gè)億的銷(xiāo)售額，該公司總共有五個(gè)銷(xiāo)售人員，那么，分解之后就是人均二千萬(wàn)的銷(xiāo)售指標。要完成這個(gè)銷(xiāo)售指標，銷(xiāo)售人員起碼得售出一百套商品房(平均約20萬(wàn)元/套)。如果一般情況下，一個(gè)客戶(hù)只購買(mǎi)一套商品房，那么，每個(gè)銷(xiāo)售人員就得聯(lián)系至少一百個(gè)客戶(hù)才可能達到目標。假定一年三百個(gè)工作日，那么，他們平均每三天就得搞定一個(gè)客戶(hù)，這就意味著(zhù)他們的行為必須時(shí)刻圍著(zhù)客戶(hù)轉，打電話(huà)、發(fā)短信、與客戶(hù)溝通等等。否則，無(wú)法完成個(gè)人的銷(xiāo)售指標，而公司目標也就難以實(shí)現。因此在這種情況下，考核個(gè)人銷(xiāo)售指標的完成與否，就能夠將個(gè)體的行為導向客戶(hù)，從而建立起個(gè)體行為與公司目標之間的聯(lián)系。
3.2、通過(guò)績(jì)效管理改善公司整體運營(yíng)管理
對于公司整體而言，可以作為公司整體運營(yíng)管理改善的基礎。通過(guò)整體績(jì)效管理，可以發(fā)現公司運營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰略實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計劃和績(jì)效結果，從而保證發(fā)展戰略的實(shí)現。
3.3、通過(guò)績(jì)效管理提高員工培訓、職業(yè)發(fā)展規劃
對于個(gè)人而言，可以作為員工培訓發(fā)展、職業(yè)規劃的基礎。持續的建立績(jì)效檔案，可以了解員工長(cháng)期的績(jì)效表現，因而可以針對性的開(kāi)發(fā)培訓計劃，提高員工績(jì)效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據。當然，在績(jì)效管理中，一定要保證對員工績(jì)效過(guò)程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結果，只有全面了解員工績(jì)效過(guò)程的表現情況，才能準確評估員工的職業(yè)發(fā)展趨勢。
因此，1)考核的目的不僅僅為了薪酬體系的規劃設計，不僅僅是得到一個(gè)獎懲的依據，因為獎懲只是強化考核功能的手段;2)考核的目的也不僅僅是調整員工的待遇，調整待遇是對員工價(jià)值的不斷開(kāi)發(fā)的再確認;3)考核是為了不斷提高員工的職業(yè)能力和改進(jìn)工作績(jì)效，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性和有效性，進(jìn)而作為員工培訓、職業(yè)發(fā)展規劃的有效依據，為公司不斷創(chuàng )造價(jià)值。
3.4、通過(guò)績(jì)效管理實(shí)現“共贏(yíng)”
績(jì)效考核必須建立在“共贏(yíng)”的基礎之上，也就是說(shuō)由企業(yè)與員工各取所需共同贏(yíng)得這場(chǎng)“游戲”。其一，企業(yè)贏(yíng)得管理與效益。其二，員工則贏(yíng)得自我的認識、改進(jìn)與發(fā)展。
3.5、為下一期的績(jì)效指標完成做準備
績(jì)效管理的關(guān)鍵在于持續改進(jìn)，包括對于績(jì)效管理體系的持續改進(jìn)。因為，一個(gè)績(jì)效考核體系的真正成功同時(shí)需要加與在實(shí)施過(guò)程中不斷改進(jìn)，成功公司績(jì)效管理的成功經(jīng)驗認為，績(jì)效考核體系在實(shí)施中經(jīng)歷一、兩年后才能真正完善起來(lái)，尤其是管理者的績(jì)效管理能力和技術(shù)才能培養起來(lái)，相應的考核文化和氛圍才能成熟。
總之，科學(xué)合理的績(jì)效管理系統對實(shí)現企業(yè)的目標和提高員工的業(yè)績(jì)有著(zhù)深遠影響和意義。
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