公司績(jì)效考核方案[必備15篇]

　　為了保障事情或工作順利、圓滿(mǎn)進(jìn)行，就不得不需要事先制定方案，方案指的是為某一次行動(dòng)所制定的計劃類(lèi)文書(shū)。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎？下面是小編為大家收集的公司績(jì)效考核方案，希望對大家有所幫助。

公司績(jì)效考核方案1

　　一、績(jì)效考核的目的

　　1、不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。

　　2、加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3、不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

　　4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。

　　5、通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績(jì)效考核的原則

　　1、公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。

　�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

　�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。

　　3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的'質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

　　B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。

　　定性考核：

　　勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核。

　　三、組織領(lǐng)導

　　公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作

　　工作職責：

　　1、負責主持每月，每季考核總結會(huì )，對上季度考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jì)定量。

　　2、負責考核制度的討論，修改及監督實(shí)施

　　3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)

　　4、負責安排各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)

　　5、負責考核結果，工資等級的調整

　　四、考核標準：

　　根據公司經(jīng)營(yíng)情況，公司各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不同，各部門(mén)定量考核工作目標和內容根據公司經(jīng)營(yíng)及管理情況確定�？己藰藴室�(jiàn)附錄。

　　五、考核時(shí)間及相關(guān)制度

　　1、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。

　　2、考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。

　　3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

　　4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升

　　5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理

　　工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

公司績(jì)效考核方案2

　　在開(kāi)展生產(chǎn)工作的同時(shí)，生技室安全工作沒(méi)有放松，始終秉承生產(chǎn)，安全兩手抓，兩手都要硬的原則。按時(shí)按質(zhì)完成班組的各項安全日常工作，如周安全會(huì )，工作票的統計，各種安全總結等，積極進(jìn)行春季、秋冬季安全大檢查和各項安全專(zhuān)項檢查，并結合日常安全性評價(jià)，積極響應我局開(kāi)展安全性評價(jià)工作的指示，積極開(kāi)展安全性評價(jià)工作，進(jìn)一步鞏固了我們生技室的安全基礎

　　回顧***x上半年工作中生技室安全工作，是取得了一些成績(jì)，但也出現了一些問(wèn)題：

　　1:在春季安全大檢查和安全性評價(jià)工作中，生技室積極參加局和車(chē)間的各項安全活動(dòng)，但安全管理書(shū)面記錄不夠規范，不夠全面、未能真實(shí)地反映班組安全活動(dòng)開(kāi)展情況等現象。在車(chē)間領(lǐng)導、安全員對班組安全活動(dòng)的關(guān)懷和指導下，我們生技室的安全活動(dòng)開(kāi)展、安全記錄逐步規范化，并對以前的安全管理工作進(jìn)行了系統的整改和加大了班組安全管理的力度。

　　2:生技室在今年的工作中，相關(guān)人員到達現場(chǎng)指導的時(shí)間不是很多，由于工作原因，有時(shí)一天可能會(huì )到幾個(gè)施工現場(chǎng)或到局相關(guān)部門(mén)協(xié)調工作,所以不能對每一個(gè)工程進(jìn)行全場(chǎng)監督、指導。通過(guò)全室工作人員認真分析、討論，今后若在現場(chǎng)發(fā)現問(wèn)題如不能親自監督

　　整改的，在離開(kāi)之前一定要對工作人員交代清楚，并做好記錄，當天工作結束后再次詢(xún)問(wèn)班組長(cháng)，問(wèn)題是否解決?做到心中有數。根據以往所發(fā)生的事故，從分析下來(lái)，主要的不是技術(shù)問(wèn)題，而是每一個(gè)施工人員的責任心，如果在施工中發(fā)現一項問(wèn)題就能即時(shí)進(jìn)行更正，則可能避免發(fā)生安全事故。

　　第三：基礎管理工作：

　　管理的'目標就是要通過(guò)一些制度和手段，使職工發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)，減少缺點(diǎn)，管理上做了以下一些工作：

　　1：特別強調工作中的有章可詢(xún)，比如，我們工作票的簽發(fā)每一項都參照工作票管理制度。到現場(chǎng)去參加班組的工作時(shí)也特別強調工作票的執行。

　　2：充分發(fā)揮生技室職工的相互監督提醒作用，利用“五個(gè)一”活動(dòng)這樣一個(gè)載體，到達安全工作的目的。

　　3：加大班組基礎建設的力度，在工作很繁忙的前提下，我們各負其責，使生技室的基礎建設納入了日常工作，防止了年終突擊搞班組建設的窘境。

　　4：培訓工作要加強，充分領(lǐng)悟局關(guān)于建立學(xué)習型組織的精神。

　　第四：總結：

　　今后的工作中，生技室將進(jìn)一步深化管理的系統化、規范化，要徹底改變過(guò)去的不足，掌握控制的發(fā)展趨勢，提高生技室管理水平。此外，我們還將嚴格遵循電力生產(chǎn)的安全法則，在今后的工作中繼續堅持“安全第一、預防為主”的方針，對每天每項工作做好危險點(diǎn)分析及控制措施，夯實(shí)安全基礎，強化管理，出色完成各項生產(chǎn)任務(wù)

公司績(jì)效考核方案3

　　一、考核目的

　　最大限度激勵員工，調動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置。

　　二、考核范圍

　　xx年xx月xx日入職且現在仍在崗的`員工（含派遣員工），考核時(shí)限為xx年xx月xx日至xx月xx日。

　　三、考核方式

　　xx年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線(xiàn)員工、一般管理人員、班組負責人、部門(mén)負責人。

　�。ㄒ唬┮痪�(xiàn)員工的考核班組負責人進(jìn)行，由各管理處文控員對分值進(jìn)行復核，匯總月度績(jì)效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領(lǐng)導審批同意

　�。ǘ�）一般管理人員及班組負責人的年度績(jì)效考核，由直接上級考評，部門(mén)負責人測評；由各管理處文控員對分值進(jìn)行復核，匯總月度績(jì)效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，報公司領(lǐng)導審批同意。

　�。ㄈ�）各管理處負責人的考核以年度目標責任書(shū)為主要考核指標，采取自測、自評，公司領(lǐng)導測評等方法進(jìn)行，行政部復核。

　�。ㄋ模┛己私y計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部。

　�。ㄎ澹┕�司行政部人事勞資專(zhuān)員負責部門(mén)負責人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門(mén)負責人數據匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責。

　　四、年終考核構成

　�。ㄒ唬┠杲K考核涉及因素

　　1、xx年年終考核主要構成為：月/季度績(jì)效考核數據、日常表現、考勤、工齡、上級評價(jià)等。

　　2、年終考核計算方式：

　　年終考核實(shí)施方案

　　年終考核=月綜合工資_倍數_考核系數（考核表對應系數_工齡對應系數）

　�。ǘ�）年終考核項目與數據對應關(guān)系

　　1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標準；

　　2、崗位與倍數對應關(guān)系：

　　3、考核系數說(shuō)明：

　　一般員工考核等級與系數對應關(guān)系

　　班組長(cháng)以上管理人員考評考評系數計算

　　實(shí)際考評系數=實(shí)際年終考評得分/xx

　　工齡與系數對應關(guān)系

公司績(jì)效考核方案4

　　為了加強后勤工作規范化、科學(xué)化管理，充分調動(dòng)公司后勤人員的工作積極性，牢固樹(shù)立服務(wù)意識，創(chuàng )造性地開(kāi)展工作，確保公司各項任務(wù)的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據。

　　第一條：考核工作堅持客觀(guān)公正、注重實(shí)績(jì)、師生公認的原則，堅持考核結果與獎懲相結合的原則，考核對象為全體后勤人員。

　　第二條：每季度考核一次。

　　第三條：考核內容主要包括德、能、勤、績(jì)四個(gè)方面分等考核。

　　1、思想道德修養：主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養三個(gè)方面來(lái)考核：

　�、�、政治態(tài)度：熱愛(ài)黨的教育事業(yè)，團結進(jìn)取、為人師表，有敬業(yè)、奉獻精神，能按公司安排積極參加各類(lèi)政治學(xué)習。

　�、�、工作態(tài)度：服從分配，大是大非觀(guān)點(diǎn)鮮明，熱愛(ài)本職工作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實(shí)，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。

　�、�、道德素養：關(guān)心同志，不散布流言蜚語(yǔ)，不說(shuō)不利于團結和工作的閑話(huà)，不制造矛盾，對人寬容，樂(lè )于助人，誠實(shí)守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔責任。

　　能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時(shí)保質(zhì)保量完成本職工作，勇于承擔責任，干一行愛(ài)一行精一行，獨擋一面，工作效率高。熱愛(ài)本職工作，具有創(chuàng )造性，工作積極主動(dòng)有條不紊，積極改進(jìn)工作作風(fēng)，具有進(jìn)取精神，不輕易滿(mǎn)足現狀，提高服務(wù)質(zhì)量，工作有計劃，對本職工作的開(kāi)展，完成有一定的超前意識，在第一時(shí)間解決問(wèn)題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴于律己，無(wú)失職行為。

　　出勤：主要考核后勤人員的工作紀律，具體表現為嚴格遵守公司各項規章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各類(lèi)集體活動(dòng)，大小會(huì )議不無(wú)故缺席、遲到、早退。

　　績(jì)：主要考核后勤人員的工作質(zhì)量與效益，具體表現為履行崗位職責，布置任務(wù)完成情況。

　　第四條：考核等次分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等。

　　1、本季度工作中有重大事故

　　2、在廉政、行風(fēng)建設方面表現較差的

　　3、季度病、事假累計超過(guò)一個(gè)月的' 凡屬以下情況之一者，明確為不合格

　　1、由于失職、瀆職發(fā)生責任事故，造成經(jīng)濟損失；

　　2、受記過(guò)以上處分尚未撤銷(xiāo)或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；

　　3、全年累計曠工３天以上；

　　第五條：考核的基本程序

　　1、同行互評，每季度結束前召開(kāi)全體后勤人員會(huì )議，全體后勤人員以無(wú)記名方式填寫(xiě)測評表。

　　2、行政領(lǐng)導測評，由相關(guān)各處室代表組成。

　　3、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫(xiě)測評表。

　　4、綜合評價(jià)，測評中同行評價(jià)占總分的20%，行政領(lǐng)導測評分占30%，考核小組評價(jià)占50%，評定最后綜合得分=同行測評個(gè)人平均得分×20%+考核小組測評人均分×50%+行政領(lǐng)導測評人均分×30%。

　　5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優(yōu)秀等，70~89分為合格等，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等。

　　6、考核結果

　　考核等次結果由公司領(lǐng)導集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對考核結果有異議，要在考核結果與本人見(jiàn)面之日起一周內向公司考核工作領(lǐng)導小組申請復議�？己斯ぷ黝I(lǐng)導小組經(jīng)調查核實(shí)，在15天內做出維持或改變原等次的決定，并以書(shū)面通知的形式通知其本人。

　　測評結果作為評先評優(yōu)獎懲的主要依據。

　　隆勝公司

　　20xx.9

公司績(jì)效考核方案5

　　20xx年 月 崗位: 被考核人:

　　財務(wù)經(jīng)理評定簽字：

　　財務(wù)部門(mén)獎懲制度及評分標準（績(jì)效考核）

　　績(jì)效考核標準：

　　按財務(wù)部各會(huì )計工資為基準，績(jì)效考核100分的在現有工資基礎上加400元，績(jì)效考核小于40分的在現有工資基礎上扣200元。 例：3000元的工資基準

　　評分標準：

　　注：20xx年度年終獎金依評分標準實(shí)施

　　評分項目： 分值 項目說(shuō)明

　　1、會(huì )計專(zhuān)業(yè)能力 20分 本職工作的專(zhuān)業(yè)能力及賬務(wù)處理能力，無(wú)需主管糾正的。

　　2、本職工作完成情況 20分 本職工作完成的效率及正確性，無(wú)需主管過(guò)問(wèn)工作，需達到主動(dòng)向主管報告重點(diǎn)工作的進(jìn)展情況及所遇到的問(wèn)題。

3、對主管工作安排的完成情況 20分 對主管交待的工作能在要求的時(shí)間內完成，對主管工作安排的'服從態(tài)度。

　　4、工作態(tài)度和積極度 10分 對本職工作的態(tài)度和積極度，需不斷完善本職工作。同時(shí)積極學(xué)習其他崗位的工作。

　　5、團隊協(xié)作情況 10分 財務(wù)是個(gè)團隊，在遇到臨時(shí)性工作時(shí)，需按主管的工作安排一起完成工作，各自本身不急的工作需全部暫時(shí)放下，杜絕拒主管的工作安排，拒絕者此項0分處理。

　　6、遲到早退打卡情況 10分 嚴格按公司規定的上下班時(shí)間，遲到和早退一次，各扣1分，10分不夠扣時(shí)繼續負分值處理。

　　所謂5S，是指：整理、整頓、清掃、清潔、修身。各會(huì )計需每天下班保持各自工作區域整齊干凈，每天做早操納入5S考核范圍。

　　以上合計： 100分

　　1、以上評分標準，若是連續三個(gè)月不及格者公司將考慮減薪或是調離崗位處理。

　　2、以上評分標準，若是連續半年月平均分值在80分者，將考慮工作崗位輪換，學(xué)習和接受新的崗位知識，以提升加薪和晉升機會(huì )。

3、工作態(tài)度決定一切，連續3個(gè)月態(tài)度評分不及格者（考核中第3、4、5項），主管將考慮將其調離崗位處理。

　　4、在公司工作一年者，可向主管提出崗位輪換或是其他崗位工作的學(xué)習要求，主管將按當年度你的工作表現，認真考慮你所提出的要求。

5、以上考核分數按對應標準計算績(jì)效考核獎金，每月計入工資中

　　6、自20xx.6月開(kāi)始每周五下午13：00~14：00招開(kāi)財務(wù)周會(huì )，各會(huì )計需提報當周工作中的問(wèn)題點(diǎn)及下周工作計劃。

　　7、以上財務(wù)部門(mén)績(jì)效考核自20xx年5月份開(kāi)始執行。

　　總裁批示： 總經(jīng)理審批： 財務(wù)經(jīng)理制定：

公司績(jì)效考核方案6

　　第一章 總則

　　第一條 適用范圍

　　本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)財富)各分公司銷(xiāo)售崗位，包括團隊長(cháng)(不含)以下各級別銷(xiāo)售人員。

　　第二條 目的

　　充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動(dòng)和做出的績(jì)效給予合理支付和激勵。即： (一) 使薪酬與崗位價(jià)值緊密結合; (二) 使薪酬與員工業(yè)績(jì)緊密結合;

　　(三) 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長(cháng)期收益有效結合起來(lái)。

　　第三條 原則

　　遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則。

　　公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個(gè)人公平為導向。 競爭性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競爭力和對人才的吸引力為導向。 激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，激發(fā)員工工作積極性。 經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力匹配。 第四條 依據公司績(jì)效考核管理辦法薪酬分配的主要依據是：崗位價(jià)值、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jì)貢獻，同時(shí)考慮企業(yè)當前及未來(lái)發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。

　　第二章 薪酬及考核

　　第五條 薪酬結構

　　基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績(jì)提成+獎勵基金

　　(一)基本工資、職級工資標準見(jiàn)下表：

　　1、本表工資數據系數為1，工資系數由各分公司自己確定，系數范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批;

　　2、任務(wù)額各分公司考核標準一致，不乘系數;

　　3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;

　　4、職級工資為考核工資，按照考核指標核算后發(fā)放。

　　(二)、福利：五險一金

　　(三)、補貼

　　年功補貼：每滿(mǎn)一年，每人每月100元，從20xx年11月 11日起算(總監及以上管理干部不享受年補貼);

　　住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月20xx元。

　　(四)業(yè)績(jì)提成：銷(xiāo)售額的0.1% (五)獎勵基金：銷(xiāo)售額的0.03%

　　(六)大單特殊規定：?jiǎn)喂P5000萬(wàn)元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。

　　第六條 考核

　　(一)、各崗位業(yè)績(jì)考核要求：

　　(二)、職級工資考核：

　　職級工資為考核工資，考核工資分三個(gè)部分，40%考核銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、30%考核潛在客戶(hù)量、30%為分公司總經(jīng)理考核。

　　1、銷(xiāo)售業(yè)績(jì)的考核部分=職級工資*40%*K K=員工當月業(yè)績(jì)/本級別月度業(yè)績(jì)要求，K≤1 2、客戶(hù)量考核部分=職級工資*30%*M M=月度合格潛在客戶(hù)數/20，M≤1.2 合格潛在客戶(hù)需同時(shí)滿(mǎn)足以下條件： 1)客戶(hù)聯(lián)系方式與與其本人信息對應;

　　2)該客戶(hù)與銷(xiāo)售人員已建立聯(lián)系，即客戶(hù)知道銷(xiāo)售人員姓名和所屬公司為恒天財富; 3)該客戶(hù)通過(guò)銷(xiāo)售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。

　　3、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資*30%*N N=分公司總經(jīng)理考核得分，N≤1

　　分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。

　　(三)、獎勵基金考核：

　　獎勵基金實(shí)發(fā)數額=年度個(gè)人銷(xiāo)售額*0.03%*考核分數

　　公司每年底對銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合考評，考核指標包括但不限于：業(yè)績(jì)目標達成、客戶(hù)量目標達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守等，具體考核指標另行規定。

　　(四)、試用期考核：

　　1、試用期：6個(gè)月

　　2、轉正要求：

　　1)、試用期間累計業(yè)績(jì)達到400萬(wàn)元;

　　2)、或試用期間累計完成120個(gè)合格潛在客戶(hù)，并成交兩單業(yè)務(wù)。

　　3、提前轉正：?jiǎn)T工需入職滿(mǎn)兩個(gè)月，且累計業(yè)績(jì)達到400萬(wàn)元。

　　(五)、轉正后考核：

　　1、考核周期：轉正后連續三個(gè)月 2、考核要求：

　　(1)合格標準：連續三個(gè)月內，累計業(yè)績(jì)達到200萬(wàn)元，或完成月均20個(gè)合格潛在客戶(hù)且至少成交一單業(yè)務(wù)的;

　　(2)如未達到上述標準，可以解除勞動(dòng)合同。如留用，簽署業(yè)績(jì)承諾書(shū)，留用時(shí)間一個(gè)月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間按照當地最低工資標準發(fā)放工資。

　　第三章 級別確定與變動(dòng)

　　第七條 試用期定級、轉正定級

　　1、試用期員工首先按照投資顧問(wèn)級別進(jìn)行工資定級，如果試用期間單月業(yè)績(jì)達到或超過(guò)高級投資顧問(wèn)級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資;

　　2、轉正定級：

　　1) 轉正定級：按照轉正日前三個(gè)月的月均業(yè)績(jì)確定轉正級別，如果員工入職兩個(gè)月提前轉正的，按前兩個(gè)月的月均業(yè)績(jì)確定轉正級別;

　　2)轉正日期：15日之前提出轉正申請并審批通過(guò)的，當月工資按轉正后級別核算;15日之后提出轉正申請并審批通過(guò)的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉正后級別核算;

　　3)、轉正級別執行到當季結束，從下季度開(kāi)始按自然季度考核定級。 第八條 級別升降

　　1、每季度(指自然季度)初定級，根據前一季度的月均業(yè)績(jì)定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績(jì)達到的級別就是本季度級別。

　　2、級別可越級升降。

　　第九條 銷(xiāo)售系列員工擬成立團隊任職資格

　　(一)原則上在公司工作半年以上;

　　(二)月均業(yè)績(jì)300萬(wàn)元(含)以上;

　　(三)認同公司理念，愿意從事管理工作，無(wú)重大過(guò)錯;

　　(四)分公司提出申請，總部審批。 達到以上要求可以申請籌建團隊。

　　第四章 工資特區

　　第十條 設立工資特區的目的

　　設立工資特區，是為了使分公司能引進(jìn)資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。 第十一條 工資特區的.適用

　　(一)適用人員：資深投資顧問(wèn)及以上級別的人才;

　　(二)比例控制：原則上不得超過(guò)分公司總體人員的20%;

　　(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;

　　(四)錄用流程：工資特區的員工均需大區負責人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過(guò)方可入職(經(jīng)公司特別授權的除外)。

　　(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務(wù)、時(shí)間要求、質(zhì)量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。

　　第十二條 工資特區退出機制

　　要求入職第二個(gè)月出單，如未出單，降一個(gè)級別，如果入職三個(gè)月未達到承諾的業(yè)績(jì)標準，按照公司的統一制度確定級別和薪酬。

　　第五章 薪資發(fā)放

　　第十三條 薪資發(fā)放日期

　　(一)公司每月結薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前;

　　(二)基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放;

　　(三)業(yè)績(jì)提成在項目成立并通過(guò)公司審核后同當月工資一同發(fā)放;

　　(四)獎勵基金每年底根據綜合考評結果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無(wú)違規違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。

　　第十四條 營(yíng)銷(xiāo)競賽獎金發(fā)放

　　分公司營(yíng)銷(xiāo)競賽活動(dòng)方案經(jīng)相關(guān)部門(mén)批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。

　　第六章 附則

　　(一)、本制度從20xx年7月1日開(kāi)始執行，以前頒布的薪酬績(jì)效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。

　　(二)、本辦法的最終解釋權歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。

公司績(jì)效考核方案7

　　一、目的

　　為貫徹企業(yè)績(jì)效考核管理制度，全面評價(jià)選購人員的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)也為員工的薪資調整、教化培訓、晉升等供應精確、客觀(guān)的依據，特制定選購人員績(jì)效考核實(shí)施方案。

　　二、遵循原則

　�。ㄒ唬┟鞔_化、公開(kāi)化原則

　　考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當遵守這些規定。同時(shí)，考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業(yè)內部應當對全體員工公開(kāi)。

　�。ǘ�）客觀(guān)考評的原則

　　明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，避開(kāi)摻入主觀(guān)性和感情色調。做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，考評肯定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。

　�。ㄈ�）差別的原則

　　考核的等級之間應當有顯明的差別界限，針對不同的考評評語(yǔ)在工資、晉升、運用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進(jìn)心。

　�。ㄋ模┓答佋瓌t

　　考評結果（評語(yǔ)）肯定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明說(shuō)明，確定成果和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，供應今后努力方向的參考看法等。

　　三、適用范圍

　　適用于本企業(yè)選購部人員，以下人員除外。

　�、倏己似谄鹣群筮M(jìn)入本企業(yè)的員工。

　�、谝蛩�、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。

　�、垡蚬珎�而連續缺勤七十五日以上者。

　�、茈m然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　四、績(jì)效考核小組成員

　　人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、選購部經(jīng)理、選購部主管、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。

　　五、選購績(jì)效考核實(shí)施

　�。ㄒ唬┻x購人員績(jì)效考核指標

　　選購人員績(jì)效考核以適時(shí)、適質(zhì)、適量、適價(jià)、適地的方式進(jìn)行，并用量化指標作為考核的尺度。主要利用選購時(shí)間、選購品質(zhì)、選購數量、選購價(jià)格、選購效率五個(gè)方面的指標對選購人員進(jìn)行績(jì)效考核。量化指標如下表所示。

　　選購人員績(jì)效考核指標

　　績(jì)效考核方面權重（%）考核指標/指標說(shuō)明時(shí)間績(jì)效15%停工斷料，影響工時(shí)緊急選購（如空運）的費用差額品質(zhì)績(jì)效15%進(jìn)料品質(zhì)合格率物料運用的不良率或退貨率數量績(jì)效30%呆物料金額呆物料損失金額

　　庫存金額

　　庫存周轉率

　　價(jià)格績(jì)效30%實(shí)際價(jià)格與標準成本的差額實(shí)際價(jià)格與過(guò)去平均價(jià)格的差額比較運用時(shí)價(jià)格和選購時(shí)價(jià)格的差額

　　將當期選購價(jià)格與基期選購價(jià)格的比率同當期物價(jià)指數與基期物價(jià)指數的比率進(jìn)行比較效率績(jì)效10%選購金額選購收益率

　　選購部門(mén)費用

　　新開(kāi)發(fā)供應商數量

　　選購完成率

　　錯誤選購次數

　　訂單處理時(shí)間

　�。ǘ�）績(jì)效考核周期

　　選購部經(jīng)理對于短期內工作產(chǎn)出較清楚的記錄和印象以及對工作的產(chǎn)出剛好進(jìn)行評價(jià)和反饋，有利于剛好地改進(jìn)工作，以月度為周期進(jìn)行考核；對于周邊績(jì)效指標，以季度或年度進(jìn)行考核。

　�。ㄈ�）績(jì)效考核方法及說(shuō)明

　　選購人員績(jì)效考核采納量化指標與日常工作表現考核相結合來(lái)進(jìn)行，量化指標占考核的70%，日常工作表現考核占30%。兩次考核的總和即為選購人員的績(jì)效。選購人員績(jì)效考核計算方式如下：

　　選購人員績(jì)效考核分數=量化指標綜合考核得分×70%+日常工作表現×30%

　�。ㄋ模┛�(jì)效考核實(shí)施

　　績(jì)效考核小組工作人員依據員工的實(shí)際工作狀況綻開(kāi)評估，員工本人將自己的考核期間的`工作報告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。

　�。ㄎ澹┛己私Y果應用

　　考核結果分為五個(gè)層次（劃分標準見(jiàn)表），其結果為人力資源部獎金發(fā)放、薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等供應客觀(guān)的依據。

　　績(jì)效考核結果等級劃分標準杰出優(yōu)秀中等需提高差

　　ABCDE 85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下

　　依據員工績(jì)效考核的結果，可以發(fā)覺(jué)員工與標準要求的差距，從而制訂有針對性的員工發(fā)展安排和培訓安排，提高培訓的有效性，使員工的素養得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅實(shí)的基礎。

　�。�六）績(jì)效考核實(shí)施工具

　　對選購人員的績(jì)效考核，主要的考核實(shí)施工具有選購人員績(jì)效考核表、等級標準說(shuō)明表（如下表所見(jiàn)）。選購人員績(jì)效考核表

　　項目權重等級說(shuō)明自我評分綜合得分杰出優(yōu)秀中等需提高差

　　定量指標時(shí)間績(jì)效15%

　　品質(zhì)績(jì)效15%

　　數量績(jì)效30%

　　價(jià)格績(jì)效30%

　　效率績(jì)效10%

　　定量指標權重為70%

　　定性指標責任感30%

　　合作度30%

　　主動(dòng)性20%

　　紀律性20%定性指標權重為30%

　　綜合得分

公司績(jì)效考核方案8

　　績(jì)效考核工作實(shí)施的過(guò)程主要包括考核計劃、考核方式和考核結果的溝通反饋這幾個(gè)方面，下面是鋼琴老師績(jì)效考核方案，僅供參考。

　　根據《吳江市教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jì)效考核的指導意見(jiàn)》文件精神，制訂思賢實(shí)驗小學(xué)20xx年教師獎勵性績(jì)效考核方案。

　　一、績(jì)效考核及經(jīng)費分配對象

　　獎勵性績(jì)效考核對象為按國家規定執行事業(yè)單位崗位績(jì)效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校在編在崗的工作人員。

　　二、績(jì)效考核經(jīng)費組成情況

　　在局下?lián)芸?jì)效總額框架內進(jìn)行考核分配，具體經(jīng)費組成情況為：行政津貼（副校長(cháng)津貼系數不在內）、教師綜合考核經(jīng)費、8%的`校長(cháng)基金（用于教師加班等其他項目）、班主任津貼。另外骨干教師津貼由局直撥，不在上述績(jì)效盤(pán)子內。

　　三、考核內容組成

　�。ㄒ唬┙處熅C合考核

　　1、師表及教育教學(xué)規范考核（權重20%）�？己私處熥袷亍吨行�學(xué)教師職業(yè)道德規范》及考核教師依法從教，嚴格執行課程計劃和省“五嚴要求”，規范自身教育教學(xué)行為等情況。詳見(jiàn)附件1。

　　2、教學(xué)工作考核（權重40%）�？己私處熈�認真工作質(zhì)量，包括備課、上課、訓練、質(zhì)量、輔導等情況。詳見(jiàn)附件2。

　　3、教科研工作考核（權重15%）�？己私處焻⑴c教育教學(xué)研究，促進(jìn)專(zhuān)業(yè)發(fā)展等情況。詳見(jiàn)附件3。

　　4、出勤工作考核（權重10%）�？己私處熑珜W(xué)期出勤到崗情況，根據《吳江市義務(wù)教育學(xué)�？�(jì)效工資實(shí)施細則》有關(guān)精神和學(xué)�？记谥贫纫幎ㄟM(jìn)行考核。詳見(jiàn)附件4。

　　5、教學(xué)成果獎勵（權重15%）�？己私處熢诮逃�教學(xué)工作中取得的各類(lèi)實(shí)績(jì)，包括個(gè)人業(yè)務(wù)評優(yōu)、學(xué)生競賽輔導、科研成果評比發(fā)表等方面成績(jì)。詳見(jiàn)附件5。

　�。ǘ�）班級工作考核

　　考核班主任（包括班輔導）在班級管理、學(xué)生教育、團隊建設、家校聯(lián)系等方面履行職責的情況。詳見(jiàn)附件

　�。ㄈ�）其它考核

　　按規定占區下?lián)塥剟钚钥?jì)效總量的8%。主要用于發(fā)放教師完成正常工作以外的加班、代課、先進(jìn)嘉獎、重大集體榮譽(yù)等項目費用。具體分別由相關(guān)職能科室統計并進(jìn)行考核。此項考核如有余額則按績(jì)效人數平均發(fā)放。

　　四、考核辦法

　　1、所有考核項目均由相關(guān)職能科室制訂考核細則，并組織實(shí)施進(jìn)行考核。

　　2、教師績(jì)效考核每學(xué)期進(jìn)行一次，全年進(jìn)行兩次考核后根據市下達獎勵總額進(jìn)行核算兌現。班級工作考核分月考核和學(xué)期綜合考核進(jìn)行。

　　3、上述考核完成后如有多余金額則按績(jì)效人數平均發(fā)放。

　　4、學(xué)校成立教師績(jì)效考核領(lǐng)導小組和工作小組，負責考核細則的制訂和實(shí)施；教師對考核結果有不同意見(jiàn)，可以通過(guò)正常渠道向學(xué)校職能科室或學(xué)校行政及上級有關(guān)部門(mén)反映。

　　5、教師績(jì)效考核結果作為教師崗位聘任、職務(wù)晉升、培養培訓、評優(yōu)表彰等方面的重要依據。

　　本方案解釋權屬校長(cháng)室，并從20xx年9月起實(shí)施。

　　附件：

　　1、教師師表及教育教學(xué)規范考核細則

　　2、教師有效教學(xué)評估辦法

　　3、班級工作考核方案

　　4、班級工作月考情況表

　　5、教師教科研工作量化考核方案

　　6、教師教科研工作量化考核表

　　7、教師請假制度及考勤辦法

　　8、教育教學(xué)成果獎勵方案

公司績(jì)效考核方案9

　　一.績(jì)效考核的目的

　　1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。

　　2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標

　　3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

　　4.建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。

　　5.通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二.績(jì)效考核的原則

　　1.公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2.定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。

　�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

　�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。

　　3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的.方法。

　　4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

　　B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。

　　定性考核：勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核，

　　三、考核內容及適用對象

　　1.考核內容指業(yè)績(jì)（定量）考核，業(yè)績(jì)考核周期為月度考核。

　　2.考核適用于正式員工（不含促銷(xiāo)員、導購員）。

　　3.新到職員工從次月參加業(yè)績(jì)考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿(mǎn)月者當月不參與考核。

　　4.內部調動(dòng)者按照所在部門(mén)工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)劃分，以調入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jì)?yōu)闇�，反之按調出單位當月業(yè)績(jì)?yōu)闇�。四、業(yè)績(jì)考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

　　1.參與業(yè)績(jì)考核部分工資比例：

　�、侔磪⑴c考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20xx元，其浮動(dòng)工資為200元即20xx元×10%=200元）

　　2.業(yè)績(jì)考核部分的銷(xiāo)售、毛利、費用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預算為依據定量考核。根據部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績(jì)考核指標、權重占比、考核指標范

　　四、業(yè)績(jì)考核獎懲標準

　　1.綜合達成率為部門(mén)員工承擔的考核指標實(shí)際達成率*對應的權重比例相加之和。

　　2.業(yè)績(jì)考核獎懲與員工績(jì)效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績(jì)考核實(shí)際綜合達成率實(shí)施獎懲。

　　3.當月業(yè)績(jì)考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jì)考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén)，人資部門(mén)上報總經(jīng)理或公司例會(huì )討論后下發(fā)最終獎罰結果并執行。

　　4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門(mén)或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門(mén)未完成預算指標不參與獎勵。

　　5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰

　　6.獎勵：

　　綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動(dòng)權重額的10%

　　獎勵舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率

　　A.生鮮部某組的A＝105%，

　　浮動(dòng)工資獎懲比例＝105%-100%=5%

　　若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.

　　B.其他人員的獎勵計算方法同上。

　　7.處罰:

　　綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權重額的5%。處罰扣款最高不超過(guò)個(gè)人浮

　　動(dòng)工資部分

　　處罰舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率

　　A．生鮮部某組的A＝90%，

　　浮動(dòng)工資獎懲比例=100%-90%=10%

　　若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元

　　B.其他人員的處罰計算方法同上

公司績(jì)效考核方案10

　　一、實(shí)施員工績(jì)效考核的意義

　　為了全面加強物流部全體員工的服務(wù)意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規范化，提高工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，從而達到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場(chǎng)競爭力。根據本公司實(shí)際情況，決定對物流部全體員工實(shí)施月績(jì)效考核。

　　二、績(jì)效考核的目標

　　改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，以求達到公司的組織目標。

　　三、績(jì)效考核的功能

　　1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績(jì)能體現該月份整體管理成績(jì)。

　　2、激勵功能：實(shí)施績(jì)效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動(dòng)、規范地去完成公司目標。

　　3、學(xué)習功能：績(jì)效考核也是一個(gè)學(xué)習過(guò)程，通過(guò)考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。

　　4、監控功能：?jiǎn)T工的`績(jì)效考核，對公司來(lái)說(shuō)，就是任務(wù)在數量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來(lái)說(shuō)，則是公司對你一個(gè)月工作狀況的綜合評價(jià)。

　　四、實(shí)施績(jì)效考核必遵守的原則

　　客觀(guān)、公平、公正、科學(xué)簡(jiǎn)便的原則實(shí)事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進(jìn)行考核�？己藘热輰�(shí)行量化，考核結果實(shí)行公開(kāi)制，接受全體員工監督。

　　五、考核流程

　　物流部分揀組有__負責考核；包裝組有__負責考核，考核工作必須在次月x日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。

　　六、考核細則

　　1、考核金額：__元

　　2、資金為了起到實(shí)施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業(yè)績(jì)提成工資中拿出元作為考核金額。

　　3、考核總分：__分。

　　4、考核分值：__分

公司績(jì)效考核方案11

　　第一章總則

　　第一條：為進(jìn)一步規范我公司的人力資源管理制度，建立一支高素質(zhì)、高境界和高度團結的員工隊伍，創(chuàng )造一種自我激勵、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，為公司的快速成長(cháng)和高效運作提供保障，特制定本方案。

　　第二條：本規定適用于z物業(yè)公司全體管理人員(包括安管隊長(cháng)、領(lǐng)班、電工、物業(yè)助理、財務(wù)人員、各部門(mén)經(jīng)理、主任、主管、項目經(jīng)理等)。

　　第二章績(jì)效考核基礎管理

　　第三條：為保證績(jì)效考核的客觀(guān)、公正、公平，成立以物業(yè)總經(jīng)理為核心的績(jì)效考核管理小組，以對績(jì)效考核的有效性進(jìn)行監督和平衡。

　　其主要職責為：領(lǐng)導和指導績(jì)效考核工作，聽(tīng)取各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的初步評估意見(jiàn)和匯報，糾正評估中的偏差，有效地控制考核評估的尺度，確�？�(jì)效考核的客觀(guān)公正。

　　組長(cháng)：物業(yè)總經(jīng)理

　　副組長(cháng)：行政人事主任、品質(zhì)管理部經(jīng)理、地產(chǎn)公司客服專(zhuān)員

　　成員：各部門(mén)負責人及項目經(jīng)理

　　第四條：績(jì)效考核的基本原則：

　　1、堅持公開(kāi)、公平、公正的原則。

　　2、一級考核一級、上級考核下級的原則(物業(yè)總經(jīng)理由公司董事會(huì )考核)。

　　3、工作目標的設置，堅持能量化的量化、不能量化的也要有相應的評分標準的原則。

　　4、以崗位職責為主要依據，堅持上下結合、左右結合，定性與定量考核相結合的原則。

　　5、考核人對考評對象應該堅持事前指導、事中支持、事后檢查的原則。

　　6、堅持被考核人的意見(jiàn)應當受到尊重，并具有申請復核權的原則。

　　第五條：績(jì)效考核的目的：

　　1、通過(guò)進(jìn)行績(jì)效考核，提高管理者"領(lǐng)導、帶隊伍"的能力;

　　2、通過(guò)進(jìn)行績(jì)效考核，加強管理者與被管理者之間的相互理解和信任;

　　3、通過(guò)管理者與被管理者經(jīng)常性、系統性的溝通，增強員工對公司的認同感和歸屬感，有效地調動(dòng)員工工作積極性;

　　4、為薪酬、福利、晉升、培訓等激勵政策的實(shí)施提供依據。

　　第六條：績(jì)效考核管理的基礎工作

　　1、進(jìn)行崗位分析、設計制定每個(gè)員工的《崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)》。

　　2、員工每月必須按時(shí)完成《月度工作計劃表》和《月度工作目標完成情況匯報表》。

　　3、形成有效的人力資源管理機制，讓績(jì)效考核與人力資源的其它環(huán)節(如培訓開(kāi)發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等)相互聯(lián)結、相互促進(jìn)、相互提升。

　　第三章績(jì)效考核的實(shí)施細則

　　第七條：績(jì)效考核的'考核因素

　　1、對員工的考核因素主要分為：工作業(yè)績(jì)、崗位職責、經(jīng)營(yíng)報表和例外考核四部分。

　　工作業(yè)績(jì)：是考核的主要內容，采用目標管理方法，指員工每月工作計劃的完成情況及執行情況;

　　崗位職責：是指員工崗位責任說(shuō)明書(shū)中規定的工作內容與權責條款;

　　報表：是指按管理制度的相關(guān)規定，必須按時(shí)上交的經(jīng)營(yíng)表格、報告、會(huì )議記要等;

　　例外事件考核：

　　出勤、重大貢獻、重大失誤及其他對公司經(jīng)營(yíng)改進(jìn)項目的考核。

　　2、考核因素的比重及計算方式：

　　考核因素比重表

　　工作業(yè)績(jì)崗位職責報表例外考核

　　50%40%10%另計

　　評分權重表

　　專(zhuān)業(yè)對口部門(mén)績(jì)效考核小組月檢直接領(lǐng)導

　　20%40%40%

　　月度績(jì)效總得分=工作業(yè)績(jì)總得分×50%+崗位職責總得分×40%+報表總得分×10%+例外考核總得分

　　備注：專(zhuān)業(yè)對口部門(mén)是指：?jiǎn)T工所在專(zhuān)業(yè)對口部門(mén)職能上級領(lǐng)導。比如財務(wù)部由地產(chǎn)財務(wù)經(jīng)理進(jìn)行考核;客服部由地產(chǎn)客服部經(jīng)理進(jìn)行考核;工程部由物業(yè)總部的工程主任進(jìn)行考核;安全部由物業(yè)總部安全主任進(jìn)行考核等。

　　3、工作業(yè)績(jì)考核辦法：

　　(1)員工每月3日前，必須制訂《月度工作計劃表》，制訂《月度工作計劃表》的主要依據：第一個(gè)來(lái)源是依據公司年初提出的工作計劃和任務(wù)要求分解到各個(gè)部門(mén)的目標;第二個(gè)來(lái)源是根據崗位職責確定的考核指標。員工的《月度工作計劃表》必須經(jīng)過(guò)分管領(lǐng)導的同意才能生效。

　　(2)各部門(mén)員工在每月底的最后一天填寫(xiě)當月《月度工作目標完成情況匯報表》，對照《月度工作計劃表》，按完成工作量的情況，以100分為滿(mǎn)分，先由直接領(lǐng)導進(jìn)行評定，然后由地產(chǎn)客服部進(jìn)行評定，最后由績(jì)效考核小組月檢進(jìn)行評定。

　　4、崗位職責的考核辦法：

　　(3)根據每個(gè)員工的崗位職責，直接領(lǐng)導要時(shí)常進(jìn)行檢查工作，對于沒(méi)有在當月《月度工作計劃表》中列出的項目，但仍屬于該崗位的職責，也要進(jìn)行考核，以100分為滿(mǎn)分，先由分管領(lǐng)導進(jìn)行評定，然后由專(zhuān)業(yè)對口部門(mén)進(jìn)行評定，最后由績(jì)效考核小組月檢進(jìn)行評定。

　　5、報表的考核辦法：

　　(1)員工每月不填寫(xiě)某一份報表，此分全失;

　　(2)每份報表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分為止。

　　6、例外考核辦法：(每1考核分為10元人民幣)

　　(1)出勤考核辦法：

　　缺勤扣分表

　　缺勤種類(lèi)扣分標準

　　遲到10分鐘內警告，10分鐘以上每遲到一次扣2分，(30-60)分鐘內，一次扣5分;超過(guò)一小時(shí)的一次扣10分。

　　早退每早退一次扣2分，下班前10分鐘不知去向者

　　因私外出每一次(超過(guò)30分鐘)，扣2分

　　事假特殊情況下扣1分，非特殊情況下事假一天扣3分并按《員工手冊》執行有關(guān)規定

　　病假扣1分并按《員工手冊》執行有關(guān)規定

　　無(wú)故缺席扣20分并按《員工手冊》執行有關(guān)規定

　　(2)重大貢獻、重大失誤考核辦法：

　　重大貢獻考核獎勵標準

　　獎勵種類(lèi)獎勵標準

　　公司全員大會(huì )，總經(jīng)理表?yè)P每次加5-50分

　　提出合理化建議建議合理可行每次加5分，建議被采納加10-50分

　　有學(xué)術(shù)文章或宣傳公司的文章發(fā)表每次5-30分

　　為公司挽回經(jīng)濟損失500-20xx元，加10分;

　　20xx-10000元，加20分

　　10000元以上，加50-100分

　　參加公司組織的培訓成績(jì)優(yōu)秀5-10分

　　有重大創(chuàng )新和突出貢獻，由部門(mén)領(lǐng)導提議，公司總經(jīng)理批準50-100分

　　重大失誤懲罰標準

　　扣分種類(lèi)懲罰標準

　　違反公司的紀律，如無(wú)具體懲罰規定每次扣1-10分

　　每不服從領(lǐng)導安排的工作一次扣5-50分

　　受到公司領(lǐng)導大會(huì )批評每次扣5-10分

　　丟失重要文件、泄漏公司機密等5-100分

　　由于工作失誤，給公司或業(yè)主生命財產(chǎn)安全帶來(lái)經(jīng)濟損失等損失在500-20xx元，扣10分

　　損失在20xx-10000元，扣20分

　　損失在10000以上，扣50-100分

　　(3)其他事項考核辦法：如服務(wù)態(tài)度等，標準由管理處及品質(zhì)部增加設定。例：如果客戶(hù)針對服務(wù)態(tài)度每投訴一次，該員工月考核減5-10分。

　　7、考核的時(shí)間：

　　月度考核的時(shí)間為次月的1日至6日;年度考核在次年的一月10日至15日，若逢節假日，依次順延。

　　第八條：考核定級

　　依據考核總得分情況，將考核指標的好壞定為5級，具體定義如下：

　　指標完成情況定級及打分表

　　級別對應標準

　　A級(杰出)100分以上，相當于完成任務(wù)100%以上;

　　B級(優(yōu)秀)90-99分，相當于完成任務(wù)90%以上;

　　C級(良好)80-89分，相當于完成任務(wù)80%以上;

　　D級(合格)70-79分，相當于完成任務(wù)70%以上;

　　E級(低于要求)70分以下，相當于只完成任務(wù)60%以上;

　　第四章績(jì)效考核結果的管理

　　第九條：績(jì)效考核結果的管理

　　人事行政部、品質(zhì)部做好統計和考評跟蹤，并整理員工的績(jì)效考核表，建立員工績(jì)效考核檔案。

公司績(jì)效考核方案12

　　一、目的

　　為充分調動(dòng)加工部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎，以工作績(jì)效考核為核心的正向激勵機制，把員工的薪酬與崗位責任、工作績(jì)效密切結合起來(lái)，實(shí)現薪酬管理與分配的制度化，規范化shu。

　　二、適用范圍

　　適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計件制及計件制工作的員工。

　　三、員工薪資構成及分配辦法

　　根據公司《員工薪資定級標準與考核原則》相關(guān)規定，本部門(mén)員工薪資由職級工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項福利補（津）貼三部分構成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。

　　1、職級工資

　　由各加工部制定內部員工薪資定級評價(jià)指標體系，結合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

　�。�1）基本工資

　　該部分以職級工資總額的.50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。

　�。�2）考核工資

　　以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細分為非計件制考核工資和計件制考核工資兩大類(lèi)，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門(mén)內考核實(shí)施細則。

　　非計件制考核工資

　　原則上非計件制工作崗位應依據崗位標準設立周?chē)佬躁P(guān)鍵業(yè)績(jì)指標予以考核。

　　計件制考核工資

　　(1)計件制崗位應在完成勞動(dòng)定額基礎上實(shí)施產(chǎn)量計件制考核。

　　(2)公司根據各加工部當月交庫計件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當月各加工部計件工資總額。酒類(lèi)資料對由于各工序計件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當月各加工部計件工資總額與應發(fā)計件工資總額不一致的情形，根據實(shí)際情況放在次月調劑。

　　(3)各加工部根據各工序定額、計件單價(jià)和作業(yè)員當天產(chǎn)量直接計算當天個(gè)人應得計件工資。計件制考核工資由生管部統計人員匯總并經(jīng)過(guò)核對后交人事、財務(wù)部門(mén)辦理工資發(fā)放事宜。

　　2、點(diǎn)工工資

　　各加工部接受暫時(shí)沒(méi)有計件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項工資在計件工資外單獨報批。（此項工資從事非計件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。

　　3、工齡工資

　　工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

　　4、各項補（津）貼

　�。�1）全勤獎

　　為加強員工考勤管理，鼓勵員工出滿(mǎn)勤，根據公司相關(guān)規定，對本部門(mén)員工實(shí)行全勤獎考核制度，該項津貼額度為30元/月，按公司規定每月分解為上、下兩半月考核。

　�。�2）交通補貼

　　對各加工部從事計件制工作員工及從事跟班的非計件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車(chē)補貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項補貼。

　�。�3）營(yíng)養補貼

　　該項補貼結合崗位特殊性只適用于部分計件制工作崗位，具體補貼標準為L(cháng)AMP線(xiàn)配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線(xiàn)配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線(xiàn)封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線(xiàn)其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實(shí)際缺勤天數扣發(fā)本項補貼。

　　注：此項補貼包含在各加工部當月交庫計件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。

　�。�4）夜班補貼

　　該項補貼由加工部發(fā)放，適用于從事計件制工作夜班員工，補貼標準是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。

　�。�5）加班補貼

　　該項補貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計件制工作的手動(dòng)工序員工，補貼標準是：2元/小時(shí)。

　�。�6）病假補貼

　　根據國家及公司相關(guān)規定對正常辦理病假手續并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，

　�。�7）公假補貼

　　凡國家規定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規定手續后，可依據相關(guān)規定享受24元/日的公假補貼。

　　四、試用期員工薪資待遇規定

　　處于試用培訓期內員工，在其通過(guò)試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標準與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內確定；在此期間內，除可依規定享受學(xué)歷與職稱(chēng)津貼外，不享受任何其它形式的補（津）貼待遇，但從公司內其它部門(mén)調進(jìn)本部門(mén)試用培訓、此前已通過(guò)進(jìn)廠(chǎng)試用的情形除外。

公司績(jì)效考核方案13

　　一、考核周期

　�。ㄒ唬┠曛锌己�

　　于每年的7月____日進(jìn)行。

　�。ǘ�）年終考核于

　　下一年度的1月____日進(jìn)行。

　　二、考核內容

　�。ㄒ唬┕ぷ骺�(jì)效考核

　　對戰略規劃部經(jīng)理的工作績(jì)效考核，主要從下表所示的10個(gè)方面進(jìn)行。

　　考核內容

　　考核內容考核目的績(jì)效目標值

　　部門(mén)費用管理合理有效地控制費用的支出，節約成本控制在預算之內

　　部門(mén)工作

　　計劃完成情況確保部門(mén)工作任務(wù)全面完成達到100%

　　公司發(fā)展

　　戰略研究保證公司持續、健康發(fā)展，確保公司發(fā)展戰略與公司內部資源相匹配，適應外部環(huán)境的發(fā)展和變化上級領(lǐng)導對提交的研究報告滿(mǎn)意度評分在____分以上

　　公司戰略實(shí)施

　　情況監督與指導確保公司階段性戰略發(fā)展目標完成公司階段性戰略發(fā)展目標完成率達100%

　　投資收益率達到____%

　　公司經(jīng)營(yíng)情況分析為公司高層領(lǐng)導提供決策支持提交的分析報告的準確率與完成率達____%

　　信息收集的及

　　時(shí)性與完整性為公司高層領(lǐng)導提供決策支持

　　決策評審差錯率確保公司無(wú)重大決策失誤重大決策失誤的情況為0

　　提出合理化建

　　議被采納的`數量被采納并實(shí)施的建議不得低于____項

　　部門(mén)人員管理確保各項工作能有序進(jìn)行1.部門(mén)員工出勤率達到____%

　　2.下屬員工無(wú)重大違規事件發(fā)生

　�。ǘ�）工作能力考核

　　工作能力考核主要是對具體職務(wù)所需要的基本能力進(jìn)行的測評，對戰略規劃部經(jīng)理工作能力的考核，主要包括專(zhuān)業(yè)技能掌握程度、分析決策能力、組織協(xié)調能力等。

　�。ㄈ�）工作態(tài)度考核

　　工作態(tài)度考核主要包括工作責任感、協(xié)作精神、工作紀律性等方面。

　　三、考核實(shí)施

　　1.考核采取自我述職報告與上級領(lǐng)導及其他相關(guān)人員綜合評定的方法，述職報告由被考核者在規定的時(shí)間內將書(shū)面述職報告交給上級領(lǐng)導。

　　2.年度考核總得分=年中考核得分×45%+年終考核得分×55%。

　　四、考核紀律

　　1.考核人員必須本著(zhù)公平、公正、客觀(guān)的原則對被考核者實(shí)施考核。

　　2.考核工作必須在規定的時(shí)間內完成。

　　五、考核結果應用

　　根據績(jì)效考評結果，對被考評者實(shí)施相應的人力資源管理措施，將績(jì)效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來(lái)�？�(jì)效評估結果主要運用于：股權激勵、薪資調整、崗位調整、能力提升計劃等方面。

公司績(jì)效考核方案14

　　第一部分總則

　　第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。

　　第二條本方案適用圍：財務(wù)部全體員工

　　第二部分指導思想原則

　　第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。

　　第二條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規合理的工資分配制度。

　　第三條以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。

　　第四條構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。

　　第三部分薪資標準

　　第一條薪資結構

　　基本工資+崗位工資+績(jì)效工資+全勤+工齡工資

　　其它薪給：年終獎金

　　第二條各工資組成部分注解

　　1、基本工資：起薪基礎工資。

　　2、崗位工資：崗位工資依據各崗位的職責重要程度、技術(shù)含量、工作危險級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責變動(dòng)，在崗工作時(shí)間，年度績(jì)效平均得分等，而做出相應調整。

　　3、全勤獎：公司對于當月無(wú)遲到、早退，無(wú)曠工、請假，出勤為滿(mǎn)勤的`員工設立全勤獎，以資獎勵。若員工當月有缺勤，則扣除當月全勤獎。

　　4、績(jì)效工資：績(jì)效工資占工資總額的10%，績(jì)效工資額度依據員工績(jì)效考核系數確定額度；

　　5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設為調薪日，適用圍：在當月工作滿(mǎn)一年的員工，包括試用期時(shí)間。

　　第四部分薪資計算及調整方法

　　第一條員工起薪標準

　　1、新進(jìn)員工公司根據其同崗位工作年限、專(zhuān)業(yè)能力、學(xué)歷等依照公司《總部辦公室起薪標準表》對應的薪資標準定薪；

　　2、轉正員工起薪標準：新員工在通過(guò)公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)

　　同部門(mén)主管組織試用期績(jì)效考評，并依此數據按公司薪酬管理制度擬定轉正后調薪額度；

　　3、試用期內績(jì)效考評分數60分以下者，公司予以解聘處理。

　　第二條績(jì)效工資計算方法

　　1、財務(wù)部績(jì)效考核工資占工資總額的10%，月績(jì)效工資同每月工資下發(fā)；

　　2、績(jì)效工資計算公式：績(jì)效工資基數*績(jì)效考核系數=當月應發(fā)績(jì)效工資；

　　3、后附績(jì)效系數表。

　　第三條崗位工資

　　1、因不能滿(mǎn)足崗位工作要求或因公司需要而調至其它崗位工作的員工，其崗位工資以現崗位工資級別為準進(jìn)行調整；

　　2、因崗位職責擴大由人事經(jīng)理核準調整額度并報總經(jīng)理審批，通常為一個(gè)崗位工資等級；

　　3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準按所晉升崗位工資級別標準調整并報總經(jīng)理審批；

　　4、崗位工作年限每滿(mǎn)一年，依據上一年度績(jì)效考核結果調整崗位工資級別，績(jì)效得分95分以上調整上限，95以下調整下限。

　　第四條工齡工資

　　調整時(shí)間為每年9月份，適用于當期工作滿(mǎn)一年的員工，調整額度100元。

　　第五條全勤獎

　　全月出勤無(wú)異常，全勤獎發(fā)放滿(mǎn)額50元。

　　第五部分績(jì)效考核制度

　　第一條財務(wù)主管

　　1、財務(wù)主管績(jì)效考核分為月度、年度考核，月度考核由關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標、管理指標、出勤三個(gè)要素構成；

　　2、財務(wù)主管應根據公司總的戰略目標分解本部門(mén)總的工作目標，并將總的部門(mén)目標分解到當年內各個(gè)考核期；

　　3、財務(wù)主管根據部門(mén)總目標制定個(gè)人工作計劃及業(yè)績(jì)指標，月度關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標是由被考核人根據當期部門(mén)任務(wù)目標自行提取的業(yè)績(jì)指標，指標方向主要為：預算制定、調整按時(shí)開(kāi)展及完成率，各項成本預算合理性、準確性，下屬工作目標完成率，財務(wù)部各項分析報表完成及時(shí)性等；

　　4、財務(wù)主管管理指標由被考核人根據部門(mén)總目標自行設定當期個(gè)人主要職責任務(wù)；

　　5、人力資源部協(xié)助被考核人整理績(jì)效指標交由上級主管審核并存檔，上級主管應就被考核人目標設定的合理性、可行性等提出合理建議；

　　6、財務(wù)主管考核由人力資源部評價(jià)、自評、部門(mén)人員評價(jià)、上級評價(jià)組成，人力資源部根據當期內實(shí)際發(fā)生數據核算被考核人關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標完成率、出勤，并根據績(jì)效系數表對應結果打分；

　　7、財務(wù)主管自評，針對當期內個(gè)人職責指標的完成情況進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)及打分，并結合各考核項權重對個(gè)人當期工作結果進(jìn)行打分；

　　8、部門(mén)人員根據考核指標，本著(zhù)實(shí)事求是、公平、公正的原則進(jìn)行打分；

　　9、上級主管審核被考核人關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標完成率、當期內主要工作職責總結及被考核人的自我評價(jià)等做出評價(jià)并打分；

　　10、財務(wù)主管年度考核由業(yè)績(jì)指標、月度考核平均分數、年度財務(wù)分析報告三部分組成，財務(wù)主管年度績(jì)效指標主要以當年內各項預算準確率、應收帳款降

　　低率、下屬員工工作目標完成率、部門(mén)制度建全性、財務(wù)項目核算準確性等構成；年度財務(wù)分析報告主要是對當期內各項財會(huì )活動(dòng)進(jìn)行的總結及分析；

　　11、人力資源部負責核算考核結果，負責協(xié)調、處理考核過(guò)程中發(fā)生的題，負責將考核結果下發(fā)到各部門(mén)，并就績(jì)效考核中一些關(guān)鍵題組織有關(guān)人員做好績(jì)效面談，績(jì)效面談應有書(shū)面結果并有面談雙方簽字，人力資源部備案；

　　12、年度績(jì)效考核結果影響年度獎金發(fā)放額度。

　　第二條會(huì )計、出納

　　1、會(huì )計及出納崗位考核分為月度、年度考核，主要以工作目標、職責目標、出勤三個(gè)要素構成；

　　2、財務(wù)主管負責分解部門(mén)目標到下屬崗位，負責培訓下屬績(jì)效考核相關(guān)制度及意義，并就考核細則與下屬達成共識；

　　3、人力資源部負責協(xié)助部門(mén)制定考核表格報總經(jīng)量審批并備案；

　　4、會(huì )計、出納考核由人力資源部評價(jià)、自評、上級主管評價(jià)三方組成，總經(jīng)理審核并簽批意見(jiàn)；

　　5、人力資源部根據實(shí)際發(fā)生數據核算被考核人工作目標完成情況并評分；

　　6、被考核人就本期內個(gè)人職責任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀(guān)評分；

　　7、部門(mén)主管對下屬當期內職責任務(wù)的自評及工作目標完成情況進(jìn)行審核并評分，評分應實(shí)事求是、客觀(guān)公正；

　　8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結果并報總經(jīng)理審批；

　　9、人力資源部負責下發(fā)考核結果至各部門(mén)，負責協(xié)調處理考核過(guò)程中發(fā)生的題，對個(gè)人考核結果存在較大異議的部門(mén)組織績(jì)效面談，績(jì)效面談應有書(shū)面結果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。

　　第六部分績(jì)效考核流程

　　第一條財務(wù)主管

　　公司戰略目標分解

　　實(shí)施考核

　　部門(mén)目標分解

　　人力資源部報總經(jīng)理審批并備案

　　個(gè)人目標分解

　　人資部生成件并備案

　　人力資源部組織面談

　　部門(mén)人員評價(jià)

　　被考核

　　人自評

　　自評

　　人力資源部核算數據

　　總經(jīng)理審批

　　人力資源部下發(fā)結果通知

　　核算績(jì)效工資

　　存在異議是

　　第二條會(huì )計、出納

　　部門(mén)目標分解

　　主管協(xié)助制定個(gè)人目標

　　實(shí)施考核

　　被考核人自評

　　部門(mén)主管評價(jià)

　　人力資源部報總經(jīng)理審批并備案

　　人力資源部核算數據

　　人資部核算績(jì)效工資

　　人力資源部下發(fā)結果通知

　　總經(jīng)理審批

　　注：被考核人如對考核結果存在異議，績(jì)效面談流程同上。

　　第七部分薪酬調整流程

　　總經(jīng)理審批

　　人力資源部制定數據表

　　信息表

　　人力資源部核定

　　財務(wù)核發(fā)

　　第八部分附表

　　表一

　　績(jì)效考評系數表

　　編號 考評分數 考評等級 對應系數

　　1 110-100 優(yōu) 110%

　　2 99-90 優(yōu) 90%

　　3 89-80 良 80%

　　4 79-70 中 70%

　　5 69-60 中 60%

　　6 59以下 差 辭退

　　注：績(jì)效分數上不封頂

　　表二

　　出勤扣分項

　　遲到、早退 04分

　　曠工 2分

　　事假 03分

　　病假 01分

　　另附EXCL表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級表》及部門(mén)考核表 第八部分附注

　　第一條本規定自發(fā)布之日起生效。

　　第二條本規定的解釋權及修改權在人力資源部。

　　xxx（北京）有限公司

　　人力資源部

　　20xx年9月27日

公司績(jì)效考核方案15

　　第一條：考核時(shí)間

　　1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

　　2、公司因重大工作項目或異常事件能夠舉行不定期專(zhuān)項考核。

　　第二條：考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情景進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的制定和調整供給有力的參考依據，特制定本辦法。

　　第三條：考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第四條：考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導;

　　2、以崗位職職責務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

　　第五條：考核形式

　　各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不一樣，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不一樣的權重。

　　第六條：考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大異常事件等進(jìn)行。

　　第七條：考核資料

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效情景和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為xx，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定;個(gè)人績(jì)效表現權重為xx，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情景、知會(huì )本事、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，資料包括員工個(gè)人崗位職能履行情景、知會(huì )本事、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見(jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅱ。

　　3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。

　　4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)資料其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額xx萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額xx萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條：專(zhuān)項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

　　對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可提議提前轉正或適當延長(cháng)試用期;

　　2、后進(jìn)員工考核

　　對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改善意見(jiàn)。

　　3、個(gè)案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。

　　第九條：考核程序

　　1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核情景，提交公司管委會(huì )審核考核結果。

　　4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。

　　5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。

　　6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。

　　第十條：考核結果

　　1、根據考核的具體情景，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：

　�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資xx;

　�、�90分>考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資xx;

　�、�80分>考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資xx;

　�、�60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資xx;

　�、�50分>考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資xx以下。

　　2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達xx次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數累計達xx次以上者，公司將予以解聘。

　　第十一條：考核結果的作用

　　考核結果作為員工個(gè)人工作績(jì)效的全面反映，主要具有以下作用：

　　1、與員工個(gè)人薪酬掛鉤;

　　2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據;

　　3、與員工福利等待遇相關(guān);

　　4、決定對員工的獎勵與懲罰。

　　第十一條：附則

　　1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實(shí)施。

　　2、本辦法中各項條款由公司管委會(huì )負責解釋。凡條款需要修訂時(shí)，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。

　　通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，可以發(fā)現部門(mén)工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對性地提出改進(jìn)方法，使得部門(mén)和員工工作績(jì)效都能獲得不斷的提高。

　�、槟杲K評優(yōu)

　　通過(guò)對部門(mén)和員工的績(jì)效考核，年度考核成績(jì)表現為優(yōu)秀的部門(mén)和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。

　　九、獎懲措施

　�、笨己私Y果應客觀(guān)公正，避免輪流坐莊、分數平均化等情況的發(fā)生。

　�、橙舭l(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的`，經(jīng)調查屬實(shí)的，按以下幾種情況處理：

　�、硨俨块T(mén)負責人責任的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的50%；

　�、磳俨块T(mén)負責人和員工合謀的，扣發(fā)該部門(mén)負責人當月度績(jì)效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績(jì)效工資的50%；

　�、祮T工在考評過(guò)程中，發(fā)現有打平均分、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實(shí)際情況的，均可向管理委員會(huì )舉報。經(jīng)查實(shí)，對發(fā)現考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績(jì)效工資的30%～

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