企業(yè)文化是什么
自從《基業(yè)長(cháng)青》等講述企業(yè)文化的書(shū)籍在中國暢銷(xiāo)以來(lái)，無(wú)論是在辦公座前還是在課堂上，大家都對企業(yè)文化津津樂(lè )道，甚至做企業(yè)的老板們把企業(yè)文化建設提上了日程。一時(shí)間，企業(yè)文化仿佛僅僅就是企業(yè)成功的法寶，或者也可以說(shuō)成了“成功企業(yè)”的標志。然而事實(shí)如何呢？企業(yè)文化到底是什么，如何產(chǎn)生，又究竟在企業(yè)的發(fā)展中扮演什么角色呢？我們尚需謹慎務(wù)實(shí)地探討，切不可拿企業(yè)文化來(lái)做秀。
一 企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂和生存法則
正如一個(gè)人自從有了生命就有了靈魂一樣，一個(gè)企業(yè)只要注冊成功，企業(yè)文化就在注冊者的頭腦中開(kāi)始孕育了。只要一個(gè)企業(yè)存在著(zhù)，它的文化就存在著(zhù)。用德魯克的話(huà)來(lái)說(shuō)，在企業(yè)管理者的頭腦中一直會(huì )有這樣的思考：我們的企業(yè)是什么、將是什么和應該是什么。這應該是對企業(yè)文化的最深層次地思索，就像人的偉大哲學(xué)命題一樣：我是誰(shuí)、從哪里來(lái)、要到哪里去�！暗卖斂说乃伎肌逼鋵�(shí)就是要使管理者對一個(gè)企業(yè)的使命、愿景和核心價(jià)值觀(guān)進(jìn)行回答，也可以說(shuō)是企業(yè)的使命、愿景和核心價(jià)值觀(guān)構成了企業(yè)文化的內涵。
隨著(zhù)企業(yè)的成熟，企業(yè)文化的核心價(jià)值觀(guān)也會(huì )形成，一旦企業(yè)文化的核心價(jià)值觀(guān)形成了，它是很少或者根本不會(huì )發(fā)生變化的。我們可以看看索尼公司的核心理念：體驗以科技進(jìn)步、應用與創(chuàng )新造福大眾帶來(lái)的真正快樂(lè )，提升日本文化與國家地位，做先驅、不追隨別人，但是要做不可能的事情，尊重、鼓勵每個(gè)人的能力和創(chuàng )造力。通過(guò)對索尼公司的歷史研究我們可以知道，索尼公司的業(yè)務(wù)是不斷演變的，從制造電飯煲和電熱毯，到制造錄音機、晶體管收音機，到特麗瓏彩電、錄像機、隨身聽(tīng)，再到機器人系統，以后還會(huì )推出什么產(chǎn)品尚不可知，但是不會(huì )偏離“體驗以科技進(jìn)步、應用與創(chuàng )新造福大眾帶來(lái)的真正快樂(lè )，提升日本文化與國家地位”這樣一個(gè)核心理念。
所以我們可以明白企業(yè)文化說(shuō)白了就是一個(gè)企業(yè)的“性格”，企業(yè)“性格”指導企業(yè)行為，并通過(guò)企業(yè)的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)管理、人力資源管理和財務(wù)管理等具體的管理活動(dòng)中得以表現。人可以化妝來(lái)不斷改變自己的外表，卻無(wú)法改變自己的靈魂，一個(gè)企業(yè)也一樣，業(yè)務(wù)范圍和管理體制可以有很多種表達方式，企業(yè)文化卻無(wú)法用華麗的詞藻和動(dòng)人的口號來(lái)體現，因為企業(yè)文化本身就是一個(gè)企業(yè)的生存法則。
二 企業(yè)文化的核心理念是對成功經(jīng)驗的不斷總結
在企業(yè)的成長(cháng)階段，管理者就會(huì )對企業(yè)如何生存和發(fā)展做出“德魯克思考”。是要像虎豹一樣獨自捕食，還是要像野狼一樣群起攻擊，還是像禿鷲一樣揀食腐肉，管理者必然會(huì )對自己的企業(yè)有或多或少的想法。并且隨著(zhù)企業(yè)的發(fā)展，必然會(huì )碰到困難和機遇，由此管理者將會(huì )產(chǎn)生更為深入的想法，最后總結出企業(yè)成功的'經(jīng)驗，形成企業(yè)文化的核心理念。
現在我們以3M公司為例，3M公司是以一個(gè)失敗的、重大的錯誤起家的。3M開(kāi)始時(shí)是以開(kāi)采金剛砂礦創(chuàng )業(yè)的，卻遭到致命的打擊，之后這家公司就不斷地摸索生存的道路。從1907年到1914年，公司一直處在質(zhì)量問(wèn)題、利潤低微、庫存積壓和現金周轉的危機之中，直到1914年，年僅20多歲的麥克奈特就任總經(jīng)理。首先他創(chuàng )立了公司的第一個(gè)實(shí)驗室，研發(fā)成功一種叫做3M買(mǎi)力的新砂布，這個(gè)產(chǎn)品讓公司首次有股利可發(fā)。麥克奈特有永不滿(mǎn)足的好奇心和追求進(jìn)步的驅動(dòng)力，為了推動(dòng)公司羽翼未豐的事業(yè)，他的努力是在積極尋找公司發(fā)展的新機會(huì )。公司創(chuàng )業(yè)時(shí)的挫折讓麥克奈特不斷思考，并希望公司內部有足夠的變化，以求自保。他希望創(chuàng )造出一個(gè)能夠從內部繼續發(fā)展，由員工發(fā)揮個(gè)人首創(chuàng )精神的企業(yè)。假如把公司的業(yè)務(wù)比做一個(gè)大樹(shù)的話(huà)，公司鼓勵員工面對問(wèn)題和構想，提出“新枝”，也許大部分的樹(shù)枝長(cháng)不大，但是任何新枝顯示出希望時(shí)，公司就會(huì )逐漸長(cháng)成一個(gè)大樹(shù)。事實(shí)上，在1990年3M共衍生出6萬(wàn)多種產(chǎn)品，40多個(gè)產(chǎn)品部門(mén)，130多億美元的總收入。根據公司成功的發(fā)展歷史，就產(chǎn)生了3M公司的核心理念 —— 創(chuàng )新：“你不得扼殺一個(gè)新產(chǎn)品的創(chuàng )意”；絕對正直；尊重個(gè)人的首創(chuàng )精神和個(gè)人成長(cháng)；寬容誠實(shí)的錯誤；產(chǎn)品質(zhì)量和可靠性；“我們的真正任務(wù)是解決問(wèn)題”。
從3M公司這個(gè)典型的案例可以看出，企業(yè)文化并非空穴來(lái)風(fēng)，也非先進(jìn)理念，而是由于企業(yè)業(yè)務(wù)的成功發(fā)展而出現的、企業(yè)所特有的文化氛圍。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，管理者會(huì )有很多的“德魯克思考”，但最終是能指導企業(yè)不斷走向成功的那些企業(yè)的價(jià)值觀(guān)、經(jīng)營(yíng)理念和管理風(fēng)格構成了企業(yè)文化的內涵，即理念層次上的企業(yè)文化。然后形成特定的經(jīng)營(yíng)方針、經(jīng)營(yíng)模式、內部機制、管理制度和規章制度，這就是制度層次的企業(yè)文化。由此衍生以企業(yè)形象、口號、禮儀和儀式來(lái)表現的行為層次的企業(yè)文化。最終會(huì )形成物質(zhì)層次的企業(yè)文化，通常是消費者感受得到以產(chǎn)品和服務(wù)來(lái)體現的。這四個(gè)層次，由里到外是先后形成的，由外到里是表現從明顯對隱蔽的。作為企業(yè)的管理者，更應該關(guān)注的是最里和最外的，因為最里面的文化是企業(yè)的根本大法，是企業(yè)之所以存在的合理性基礎，最外面的文化直接面對企業(yè)的“上帝”——客戶(hù)，沒(méi)有客戶(hù)，企業(yè)何以生存。
三 企業(yè)文化對人力資源管理的其他環(huán)節起著(zhù)潤滑和推動(dòng)作用
企業(yè)文化是在企業(yè)成功發(fā)展的基礎上生成的，企業(yè)文化反過(guò)來(lái)又將對企業(yè)的前進(jìn)產(chǎn)生深厚影響。
首先企業(yè)文化在現代管理思想中注入了“以人為本”的理念。因為企業(yè)文化提出的背景就是對以人力資本為核心的知識經(jīng)濟的探討，具有人力資本的人才使企業(yè)在20世紀90年代得到了突飛猛進(jìn)的發(fā)展，同時(shí)也引起了管理者對人力資源管理的重視，進(jìn)而對企業(yè)文化有個(gè)深深的思索。從馬克思到明塞爾，管理者應該知道具有知識的人才是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力和利潤增長(cháng)的源泉。
企業(yè)文化同時(shí)也促進(jìn)了企業(yè)員工的職業(yè)化�！奥殬I(yè)化”看起來(lái)簡(jiǎn)單，真正成為一種做事的風(fēng)格可不是容易的。企業(yè)的使命、愿景和核心價(jià)值觀(guān)不是擺設和虛無(wú)的，是要深入到企業(yè)的員工心目之中，形成默守的心理契約，使員工有共同的信仰和追求，這樣才會(huì )讓員工覺(jué)得自己的工作是有價(jià)值的，是一種必然，然后才能自覺(jué)做好自己的本職工作，也降低了監督成本，提高了工作績(jì)效。
企業(yè)文化直接影響著(zhù)人力資源管理的管理模式和運行體制。以制度化為核心、尊重組織權威和個(gè)人技能的功能型文化必然會(huì )有金字塔式的組織架構，上下級之間有依附關(guān)系，強調服從，晉升通道單一。以敢冒風(fēng)險、善于捕捉機會(huì )、關(guān)注市場(chǎng)開(kāi)拓和滲透的網(wǎng)絡(luò )型文化組織結構將會(huì )比較扁平，以求決策迅速，一般以團隊型作業(yè)，晉升通道較多。
當觸及人力資源戰略規劃、招募調配、培訓開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理和薪酬管理等具體的人力資源管理時(shí)，企業(yè)文化更是起著(zhù)重要的指導作用。人力資源戰略規劃要考慮到行業(yè)的潛力、勞動(dòng)力市場(chǎng)和國家的法規政策，一個(gè)強調領(lǐng)先的企業(yè)，必定會(huì )對人力資源狀況非常的敏感，并且能及時(shí)做出反應，是自己的人力資源狀況領(lǐng)先于同行的其他企業(yè)。招聘新的員工加入，首要的一條就是要尊崇本企業(yè)的文化，俗話(huà)說(shuō)“道不同不相與謀”，有能無(wú)“德”之人最終會(huì )給企業(yè)帶來(lái)危害，能越大害越深。同時(shí)得到晉升的員工也只能是既有優(yōu)異的業(yè)績(jì)，還要對企業(yè)的文化領(lǐng)悟和服從。員工進(jìn)入公司，開(kāi)始的培訓就應該是企業(yè)文化的培訓，讓員工明白企業(yè)的使命、愿景和核心價(jià)值觀(guān)，從而指導員工的工作行為。企業(yè)文化也會(huì )讓員工清楚工作績(jì)效表現在什么地方，是企業(yè)的哪個(gè)部門(mén)，甚至是哪些員工在主要表現著(zhù)公司的業(yè)績(jì)，讓員工給自己有個(gè)合理的定位，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)自己的潛能，有利于公司整體業(yè)績(jì)的提高和內部的團結和穩定。對企業(yè)文化忠誠度高的員工與業(yè)績(jì)相同而忠誠度的員工相比，得到的回報是相應比較高的，因為從長(cháng)遠來(lái)看，對企業(yè)文化忠誠度高的員工更能推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。以華為公司為例，公司期股的配發(fā)主要依據是對企業(yè)的責任感的考核結果。
最后企業(yè)文化對于公司發(fā)展的一個(gè)重大作用就是在企業(yè)出現變革時(shí)。文化有驚人的慣性是眾所周知的，當企業(yè)處于變革時(shí)期，不免會(huì )產(chǎn)生利益的重新整合，對企業(yè)的沖擊是在所難免的。1958年，沃爾特 迪斯尼去世了，迪斯尼公司陷入了停滯，甚至遭到了惡意的收購，但是公司最終存活了下來(lái)，因為公司的核心理念沒(méi)有跟著(zhù)創(chuàng )業(yè)者離開(kāi)，到了1984年，邁克爾 艾斯納組建了新的迪斯尼團隊，開(kāi)創(chuàng )了公司新的局面。同時(shí)當員工尊崇的是企業(yè)的文化而不是個(gè)人時(shí)，可以使公司擺脫依賴(lài)人的弊病，重要的人事變動(dòng)不會(huì )讓企業(yè)陷入困境。
本文沒(méi)有給企業(yè)文化下個(gè)確切的定義，因為下定義會(huì )有很多的角度，但是根據個(gè)人的理解和對國內外公司的發(fā)展為佐證，還是對企業(yè)文化提出了一些想法。無(wú)非是為了表明，企業(yè)文化不僅僅是拿來(lái)讓別人看的，背離企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)而“做”出來(lái)的所謂的企業(yè)文化會(huì )混淆社會(huì )和消費者對企業(yè)的認識，短期也許對公司有利，但長(cháng)期將會(huì )把企業(yè)拖入泥潭。企業(yè)文化就是對企業(yè)成功經(jīng)驗的總結，這些成功的要素凝練為哲學(xué)的思維，形成企業(yè)生存和發(fā)展的哲學(xué)命題。同時(shí)也只是伴隨著(zhù)企業(yè)的不斷成功發(fā)展，一個(gè)企業(yè)獨特的文化才逐漸形成，也只有經(jīng)過(guò)正確總結企業(yè)成功經(jīng)驗而形成的企業(yè)文化才能促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步的向前發(fā)展。
【企業(yè)文化是什么】相關(guān)文章：
企業(yè)文化是什么10-04
企業(yè)文化是什么-如何發(fā)揮企業(yè)文化的作用08-25
廣田集團的企業(yè)文化是什么08-20
建立企業(yè)文化的關(guān)鍵點(diǎn)是什么08-25
企業(yè)文化培訓的目的意義是什么08-18
企業(yè)文化及企業(yè)文化建設08-31
企業(yè)文化理念08-21
vivo企業(yè)文化08-16