關(guān)于企業(yè)人才戰略的重要性
在人才系統中，人力資源專(zhuān)業(yè)人員主要專(zhuān)注于制定和管理標準流程，特別是招聘、培訓、薪酬和業(yè)績(jì)管理，接下來(lái)是小編為大家收集的企業(yè)人才戰略的重要性，供大家參考，希望可以幫助到大家。
企業(yè)人才戰略的重要性當企業(yè)確實(shí)把人才作為戰略重點(diǎn)時(shí)，它們經(jīng)常陷入另一個(gè)誤區：即狹隘地關(guān)注人力資源系統和流程，而忽視大多數障礙所在之處——人們的頭腦。因此，可以這樣說(shuō)，思維習慣才是人才管理的真正障礙。重新定義企業(yè)的人才問(wèn)題使一些企業(yè)正在成功地應對這些挑戰，而其他的企業(yè)則急需著(zhù)手應對這些挑戰。用于招募、培養、留住員工的人才系統和流程在任何成功的人才戰略中都處于核心位置。然而，經(jīng)驗表明，企業(yè)還必須做出更多的努力，以確保能獲得充足的人才供應。人口狀況、全球化和知識型工作的特點(diǎn)都構成了長(cháng)期的挑戰，即企業(yè)應把勞動(dòng)力規劃和人才管理置于業(yè)務(wù)戰略的核心位置，企業(yè)應在這些問(wèn)題上投入更多時(shí)間，在認為人才戰略可能產(chǎn)生更大影響的三個(gè)重要領(lǐng)域擴展對于人才爭奪戰的思考。
人才爭奪戰強調招募和留住企業(yè)的A類(lèi)員工(業(yè)績(jì)最優(yōu)的20%左右的管理人員)，這些績(jì)優(yōu)者改善運營(yíng)效率和提高銷(xiāo)售與利潤的可能性要比一般人高出一倍。因此，我們主張績(jì)優(yōu)者的薪酬應比一般人高出。如今，頂尖人才對企業(yè)業(yè)績(jì)的影響并沒(méi)有減少，但是今天更加明顯的一點(diǎn)在于，企業(yè)無(wú)法承受因忽視其他員工的貢獻而付出的'代價(jià)(相當重要的原因是知識型工作的擴展)。因此，企業(yè)不能忽視B類(lèi)員工賈譽(yù)博的寶貴貢獻：這些有能力、穩定的員工構成了任何企業(yè)的員工隊伍的主體。故而，企業(yè)應實(shí)施管理至關(guān)重要的多數人的戰略，而不應該冒疏遠大多數員工的風(fēng)險僅僅去關(guān)注業(yè)績(jì)最優(yōu)者。對社會(huì )資本的研究也已凸顯了包容性的重要性：頂尖人才要在與各類(lèi)員工的充滿(mǎn)活力的內部網(wǎng)絡(luò )中工作才會(huì )更高效。當這樣的社會(huì )網(wǎng)絡(luò )缺失或隔絕時(shí)，業(yè)績(jì)也會(huì )受損。
總之，企業(yè)必須滿(mǎn)足組織中各層次人才的需求。未受到贊揚的群體：一線(xiàn)員工、技術(shù)專(zhuān)家乃至間接員工(如：為供應商、承包商和合資伙伴工作的員工)對企業(yè)的總體成功來(lái)說(shuō)往往與A類(lèi)員工一樣至關(guān)重要。經(jīng)驗表明，關(guān)注績(jì)優(yōu)者可能打擊組織中其他員工的士氣，進(jìn)而損害企業(yè)的總體業(yè)績(jì)。一個(gè)更為包容的方法是把員工隊伍視為由多個(gè)積極創(chuàng )造或運用知識的人才群體組成的一個(gè)集合體。
在人才管理上，曾有人強調制定和傳達一個(gè)強有力的員工價(jià)值主張的重要性，這個(gè)價(jià)值主張就是高級管理層為什么一個(gè)聰明、活力十足、雄心勃勃的人愿意為一家企業(yè)工作而不愿為另一家企業(yè)工作。盡管現在許多企業(yè)都還在運用這個(gè)價(jià)值主張，但多數企業(yè)只有一個(gè)價(jià)值主張，這是一種日漸過(guò)時(shí)的作法�？紤]到人口狀況和其他趨勢，成功的企業(yè)正調整雇主的品牌，以針對擁有不同的價(jià)值觀(guān)、理想抱負和期望的不同細分群體，有時(shí)這種群體區分還必須更加細化。
在人才系統中，人力資源專(zhuān)業(yè)人員主要專(zhuān)注于制定和管理標準流程，特別是招聘、培訓、薪酬和業(yè)績(jì)管理。其實(shí)人力資源部門(mén)應該維持其對業(yè)務(wù)戰略的影響，為公司老總和各業(yè)務(wù)單元的部門(mén)經(jīng)理提供可信和積極的建議和支持。
只有人力資源部門(mén)能將業(yè)務(wù)戰略轉化為詳細的人才戰略：企業(yè)為了執行其業(yè)務(wù)戰略到底需要多少員工?在哪里需要這些員工?這些員工又應該擁有什么技能?不幸的是，有些企業(yè)的人力資源高管的可信度和影響力出現下降，該部門(mén)也未能建立起許多關(guān)鍵的能力，使人力資源部門(mén)缺乏必要的能力去制定符合企業(yè)業(yè)務(wù)目標的人才戰略，這才是問(wèn)題的關(guān)健。
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