七步設計薪酬水平體系
七步設計薪酬水平體系，你會(huì )嗎?和小編一起來(lái)看看吧!
在《開(kāi)啟薪酬管理的4.0時(shí)代》課程后，大家已經(jīng)明白了薪酬設計的幾個(gè)步驟：薪酬準備-薪酬總額機制設計-薪酬水平體系設計-薪酬發(fā)放體系設計-薪酬調整體系設計。很多學(xué)員問(wèn)：李老師，是否搞點(diǎn)兒干貨?其實(shí)，薪酬管理的效用和效果，取決于薪酬的“道、勢、法、器”。原本以為，大家在學(xué)校中已經(jīng)學(xué)**到了“術(shù)”的內容，現在看來(lái)，還是有必要強化一下。還有啊，我們在《手把手帶你做薪酬》課程中，這些內容都會(huì )有具體的操作類(lèi)培訓。
一、市場(chǎng)薪酬數據處理
如果是購買(mǎi)數據，一般其時(shí)效性和分位值都可以保障。但是如果應用當地人力資源與社會(huì )保障局的數據，必須進(jìn)行數據處理。
首先人保局其發(fā)布的數據，一般是上一個(gè)年度的數據，其次，其提供的'數據一般只有高位值、中位值和低位值，尤其要注意：不同地區的人保局的高位值和低位值，不一定是相同的分位值(比如，高位值，有的用90分位，有的用75分位)。
市場(chǎng)薪酬數據的處理，對應一致。首先要對市場(chǎng)薪酬數據做5-10%的上浮，才會(huì )對未來(lái)薪酬的水平設計在時(shí)效上予以保障;其次，要對分位值進(jìn)行拆分，需要更多的分位值以備應用。
二、薪酬策略的確定
薪酬策略，也就是給不同層級的崗位界定相應的市場(chǎng)分位值。一般情況下，在集團企業(yè)中“低層看市場(chǎng)，高層看內部”。但是，不同企業(yè)的發(fā)展階段和所處位置不同，管理意圖和訴求不同，也會(huì )根據不同的實(shí)際情況進(jìn)行調整。上圖中企業(yè)，就是因為所有者要逐步退出企業(yè)經(jīng)營(yíng)，進(jìn)而需要對總經(jīng)理的薪酬設計為90分位。
三、回歸分析及薪酬曲線(xiàn)確定
將策略制定后的數據與崗位價(jià)值評估結果，在二維坐標系內建立散點(diǎn)圖。構建散點(diǎn)圖之后，再進(jìn)行回歸。一般情況下，采用線(xiàn)性回歸和指數回歸即可，特殊情況下，也可以采用二次回歸(一定慎用，在部分國企中可以考慮)�；貧w后比較，選擇R2較大者(基本要求R2≥0.95)作為選中的薪酬曲線(xiàn)。
四、確定職等中點(diǎn)
職等崗位價(jià)值評估結果的中值作為x，帶入薪酬曲線(xiàn)，計算職等內薪酬的中點(diǎn)。
五、水平體系確定
在這里，首先要介紹幾個(gè)概念：
中點(diǎn)，是本職等的中值;
百分比，是經(jīng)驗數據，即本職等內各檔之間的差別，最大(小)值=中值*(1±百分比);
最大值，是本職等的最高值;
最小值，是本職等的最低值;
全距，是最大值與最小值之間的差別;每檔也有最大值和最小值，低檔最大值等于高檔最小值;
級差，是職等內每檔的最大值和最小值之差
重合度，是兩個(gè)相鄰職等之間的薪酬重合數值的比率，重合度=(低等最大值-高等最小值)/低等全距;
然后，依據中點(diǎn)和百分比確定其他數據和數值。百分比，一般依據經(jīng)驗數據，
最后，薪酬水平體系就出來(lái)了。
六、水平體系約束判斷
薪酬水平體系已經(jīng)出來(lái)了，是否就已經(jīng)萬(wàn)事大吉了呢?肯定不是。首先要進(jìn)行高低比的約束判斷。我們設計的體系高低比為9.09:1，是一個(gè)可以接受的比值。
七、總額匡算與符合檢驗
最后，要做一個(gè)匡算，即在前面一個(gè)階段，我們設計的總額機制中的工資總額是否能夠包的住我們的薪酬水平體系。
如果包的住，就可以進(jìn)行薪酬發(fā)放體系的設計了;如果包不住，就要對前面幾步進(jìn)行修正，直至包的住為止。
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