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銷(xiāo)售部門(mén)的薪酬體系的設計
引導語(yǔ)：隨著(zhù)銷(xiāo)售額的不斷上升和人員規模的不斷擴大，企業(yè)整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問(wèn)題比較突出。
一、背景
A汽車(chē)公司是一家成立不久的奧迪汽車(chē)4S銷(xiāo)售店，為該地區首家?jiàn)W迪汽車(chē)銷(xiāo)售服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)。該公司位于D市的郊區，規模比較小，公司品牌與銷(xiāo)售渠道都尚處于建設中。目前，公司的主要任務(wù)是盡快讓消費者了解自己的品牌，打開(kāi)市場(chǎng)。為此公司為銷(xiāo)售人員設計的職位為基礎的薪酬體系主要采用“低底薪，高提成”的辦法。
二、薪酬體系設計的原則
薪酬作為分配價(jià)值形式之一，設計時(shí)應當遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續發(fā)展的原則。
1、內部公平性
按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。
2、外部競爭性
保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競爭性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。
3、與績(jì)效的相關(guān)性
薪酬必須與企業(yè)、團隊和個(gè)人的績(jì)效完成狀況密切相關(guān)，不同的績(jì)效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實(shí)現員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績(jì)效目標的實(shí)現。
4、激勵性
薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過(guò)動(dòng)態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性;另外，應設計和開(kāi)放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會(huì )。
5、可承受性
確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長(cháng)幅度應低于總利潤的增長(cháng)幅度，同時(shí)應低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(cháng)速度。用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng )造更多的經(jīng)濟增加值，保障出資者的利益，實(shí)現可持續發(fā)展。
6、合法性
薪酬體系的設計應當在國家和地區相關(guān)勞動(dòng)法律法規允許的范圍內進(jìn)行。
7、可操作性
薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業(yè)的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡(jiǎn)潔明了的制度流程操作性才會(huì )更強，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。
8、靈活性
企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應當及時(shí)對薪酬管理體系進(jìn)行調整，以適應環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
9、適應性
薪酬管理體系應當能夠體現企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區域、行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿(mǎn)足這些因素的要求。
三、薪酬體系設計的基本步驟與內容
(一) 開(kāi)展薪酬調查
薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對外競爭力和對內公平問(wèn)題，是整個(gè)薪酬設計的基礎，只有實(shí)事求是的薪酬調查，才能使薪酬設計做到有的放矢，解決企業(yè)的薪酬激勵的根本問(wèn)題，做到薪酬個(gè)性化和有針對性的設計。通常薪酬調查需要考慮以下三個(gè)方面：
1、企業(yè)薪酬現狀調查。通過(guò)科學(xué)的問(wèn)卷設計，從薪酬水平的三個(gè)公正(內部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成現有薪酬體系中的主要問(wèn)題以及造成問(wèn)題的原因。
2、進(jìn)行薪酬水平調查。主要收集行業(yè)和地區的薪資增長(cháng)狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長(cháng)期激勵措施以及未來(lái)薪酬走勢分析等信息。
3、薪酬影響因素調查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀(guān)經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應狀況和企業(yè)的內部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度。
鑒于A(yíng)公司是地區性新成立的公司，其他地區和非汽車(chē)行業(yè)的薪酬資料對公司參考價(jià)值不大，且如果有必要還可以向奧迪相關(guān)部門(mén)索
取相關(guān)資料和數據。本次薪酬調查主要是調查本地區、本行業(yè)且與現有或潛在的競爭對手的薪酬狀況。調查主要用于幫助公司制定對外競爭的薪酬體系。
(二)定位薪酬水平
1、職位分析
職位分析是薪酬設計的基礎性工作�；静襟E包括：結合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系;然后進(jìn)行崗位職責調查分析;最后由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門(mén)共同完成職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)。
2、崗位評價(jià)
崗位評價(jià)重在解決薪酬對企業(yè)內部的公平性問(wèn)題。通過(guò)比較企業(yè)內部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級序列。崗位評價(jià)以崗位說(shuō)明書(shū)為依據，方法有許多種，企業(yè)可以根據自身的具體情況和特點(diǎn)，采用不同的方法來(lái)進(jìn)行。
鑒于A(yíng)公司的發(fā)展戰略是躋身于同行業(yè)市場(chǎng)前端，屬成長(cháng)型企業(yè)的薪酬策略，因此公司整體的薪酬水平也應該是居于市場(chǎng)薪酬水平的前25%之列。銷(xiāo)售部門(mén)的薪酬水平居于市場(chǎng)薪酬水平的前20%—25%之列。
(三)薪酬體系具體結構
銷(xiāo)售人員薪酬=基本薪酬+素質(zhì)工資+績(jì)效工資+工齡工資+福利
基本薪酬的制定以銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售技能高低、責任大小等因素為基準，可劃分為三個(gè)級別(具體見(jiàn)表一)。銷(xiāo)售人員在試用期間，基本工資按照550元/月計發(fā)。如銷(xiāo)售人員本月未完成銷(xiāo)售任務(wù)額，按照比例扣除相應的基本薪酬，但最多扣除600元。
表一
素質(zhì)工資主要的評定標準為從業(yè)經(jīng)驗、從業(yè)以來(lái)所獲得的榮譽(yù)和成績(jì)以及銷(xiāo)售人員在工作中對某一事項提出合理化的建議且給公司帶來(lái)了一定的效益。此項為固定比例(效益的1%)。
績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、年度績(jì)效工資和特別獎。月度績(jì)效工資的標準是根據銷(xiāo)售人員完成的任務(wù)來(lái)計算，即銷(xiāo)售人員完成不同的任務(wù)量，其提成比例是不一樣的(具體見(jiàn)表二)。年度績(jì)效工資主要是指年度銷(xiāo)售提成的部分，按相應比例累計，并由部門(mén)經(jīng)理或者團隊負責人以獎勵的形式予以給付。特別獎則是對有突出貢獻者給予的獎勵，一般由總經(jīng)理在正式場(chǎng)合(如年終總結會(huì ))頒發(fā)。
表二
工齡工資的計算起點(diǎn)為進(jìn)入銷(xiāo)售行業(yè)的第一年。從業(yè)經(jīng)驗對于一個(gè)汽車(chē)銷(xiāo)售人員來(lái)說(shuō)是非常重要的。工齡工資=固定工資*2%
福利一項除了包含社會(huì )保險，企業(yè)補充保險等常規項目之外，還包括由于工作地點(diǎn)位于郊區，交通不便，公司可以給員工提供班車(chē)接送的福利;由于銷(xiāo)售人員和顧客溝通聯(lián)系所產(chǎn)生的交通費和通信費予以報銷(xiāo)一部分(70%)等。
(四)績(jì)效考核
績(jì)效考核是公司薪酬體系順利實(shí)施的重要保障。建立績(jì)效考核體系的重要目的是幫助員工提高個(gè)人能力，從而確保組織績(jì)效目標的實(shí)現并提高公司績(jì)效。只有當績(jì)效考核結果在員工的薪酬中體現出來(lái)，薪酬體系設計才有意義。A公司就下面的兩方面，進(jìn)行績(jì)效的考核。
1、是否達到支出目標
從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，理想的薪酬支出狀態(tài)應當是，實(shí)際的薪酬支付應當圍繞目標薪酬水平二呈現出來(lái)的一種正態(tài)分布，A公司期望有60%~80%的銷(xiāo)售人員能夠達到既定的銷(xiāo)售目標從而得到既定的薪酬收入，但是如果實(shí)際上完成的銷(xiāo)售目標只有30%~40%，公司就要考慮原有的薪酬計劃是否符合自己企業(yè)的實(shí)際狀況，適時(shí)進(jìn)行調解。
2、是否提高銷(xiāo)售人員隊伍的有效性
銷(xiāo)售人員的薪酬計劃還應當有助于銷(xiāo)售人員的能力增長(cháng)，盡管對銷(xiāo)
售人員的能力增長(cháng)狀況進(jìn)行判斷事有一定困難的，銷(xiāo)售人員的流失率是對銷(xiāo)售隊伍穩定程度的一種重要衡量指標。企業(yè)可以判斷出自己的銷(xiāo)售人員薪酬計劃到底是否有利與銷(xiāo)售人員隊伍的穩定性機器能力的不斷提高。
對現有銷(xiāo)售人員薪酬體系的評估，不僅可以完善薪酬體系，而且在這一過(guò)程中，通過(guò)對高層管理人員關(guān)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略方面，管理層對銷(xiāo)售隊伍所指的方向是什么，銷(xiāo)售活動(dòng)在本企業(yè)是如何被界定的，跟其他工作的關(guān)系是怎樣的。從而切實(shí)提高企業(yè)的效益。實(shí)現企業(yè)的穩定增長(cháng)。
四、結論
薪酬體系的設計是一個(gè)系統工程。其意義在于不僅要考慮到員工的收益，還應考慮員工離職的機會(huì )成本�？傊�，薪酬體系設計必須根據企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結合企業(yè)的戰略和文化，系統全面科學(xué)的考慮各項因素，并及時(shí)根據實(shí)際情況進(jìn)行修正和調整，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。
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