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人員薪酬管理制度

時(shí)間:2022-03-23 08:39:40 薪酬管理 我要投稿

人員薪酬管理制度(精選5篇)

  在發(fā)展不斷提速的社會(huì )中,越來(lái)越多人會(huì )去使用制度,制度具有使我們知道,應該做什么,不應該做什么,懲惡揚善、維護公平的作用。擬定制度需要注意哪些問(wèn)題呢?以下是小編為大家收集的人員薪酬管理制度(精選5篇),歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

人員薪酬管理制度(精選5篇)

  人員薪酬管理制度1

  第一章:總則

  第一條:為維護______公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司)中高層管理人員利益,形成穩定的經(jīng)營(yíng)者團隊,保證公司的長(cháng)遠發(fā)展,特制定本制度。

  第二條:本制度適用于公司的中高層管理人員,包括:董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總監、副總監、銷(xiāo)售副總助理、各部門(mén)正副經(jīng)理以及其他總經(jīng)理(或董事長(cháng))認定可享受年薪制的員工。

  第三條:公司中層以上(含中層)管理人員實(shí)行聘任制,每屆任期3年,可連聘連任。

  第四條:公司中高層管理人員薪酬實(shí)行年薪制。

  第五條:中高層管理人員薪酬由以下幾部分構成:

  1、 基本年薪;

  2、 績(jì)效年薪;

  3、 獎勵年薪;

  4、 法定福利和保險;

  5、 特別福利保險計劃;

  6、 總裁特別獎勵或總經(jīng)理特別獎勵;

  7、 中高層經(jīng)理人持股計劃(另行規定)。

  第二章:薪酬管理辦法

  第一條:基本年薪(下限年薪):

  1、 以上年度實(shí)際年薪總額(基本年薪+績(jì)效年薪)的60-70%作為本年度基本年薪,按月核發(fā)(見(jiàn)附表二);

  2、 基本年薪的初始核定以工作評價(jià)、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、公司人力資源政策為基礎;

  3、 新聘(或新晉升)中高層管理人員的基本年薪按照公司現行標準進(jìn)行核定;

  4、 特殊情況由總經(jīng)理(或董事長(cháng))批準后可以隨時(shí)進(jìn)行調整。

  第二條:績(jì)效年薪:

  1、 在年度結束后,根據考核評價(jià)結果進(jìn)行核定,在次年春節前一次性核發(fā)(見(jiàn)附表二);

  2、 任現職不滿(mǎn)一年者按實(shí)際任職時(shí)間進(jìn)行核定。

  第三條:獎勵年薪(年終獎金):在年度結束后,根據公司業(yè)績(jì)和考核評價(jià)結果進(jìn)行核定,標準為:

  1、 董事長(cháng)(第一層經(jīng)理人),為年薪總額的60%―70%;

  2、 總經(jīng)理(第二層經(jīng)理人),為年薪總額的50%―60%;

  3、 公司副總經(jīng)理及其他第三層(或相當)經(jīng)理人,為年薪總額的40%―50%;

  4、 正副總監、總經(jīng)理助理及其他第四層(或相當)經(jīng)理人,為年薪總額的30%―40%;

  5、 部門(mén)正副經(jīng)理、銷(xiāo)售副總助理及其他第五層(或相當)經(jīng)理人,為年薪總額的20%―30%。

  第四條:年薪制人員的獎勵年薪,一律延期半年發(fā)放,凡發(fā)生以下情況者,均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā):

  1、 違反公司政策、規定嚴重者;

  2、 辭職或辭退者;

  3、 以往工作中未發(fā)現問(wèn)題,但對當前公司業(yè)績(jì)帶來(lái)不利影響者;

  4、 其他董事長(cháng)或總經(jīng)理認為有必要停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)的情況;

  5、 第三層以下(含第三層)經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的決定權在總經(jīng)理,其他各層經(jīng)理人考核年薪發(fā)放的決定權在董事長(cháng)。

  第五條:總裁特別獎勵,由董事長(cháng)確定,于次年度春節前一次性發(fā)放;總經(jīng)理特別獎勵,由總經(jīng)理確定,于次年度春節前一次性發(fā)放。

  第六條:享受年薪制的人員,不享有加班工資。

  第三章:福利保險

  第一條:年薪制人員依法享受?chē)乙幎ǖ母@捅kU,其享受內容和享受標準按國家有關(guān)規定處理。

  第二條:年薪制人員可享受特別福利保險,但公司若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件,經(jīng)董事會(huì )研究批準后,可停止支付。

  第三條:終生健康險:

  1、 以年度為單位進(jìn)行核定,每任職滿(mǎn)十二月,發(fā)放一年的終生健康險;

  2、 享受條件:任滿(mǎn)一年,考核成績(jì)在良好以上者;

  3、 董事長(cháng)(第一層經(jīng)理人)為 萬(wàn)保額;

  4、 總經(jīng)理(第二層經(jīng)理人),為 萬(wàn)保額;

  5、 公司副總經(jīng)理及第三層(或相當)經(jīng)理人,為 萬(wàn)保額;

  6、 正副總監、總經(jīng)理助理及其他第四層(或相當)經(jīng)理人,為 萬(wàn)保額;

  7、 部門(mén)正副經(jīng)理、銷(xiāo)售副總助理及其他第五層(或相當)經(jīng)理人,為 萬(wàn)保額;

  第四條:國內外進(jìn)修:

  1、 董事長(cháng)(第一層經(jīng)理人)、總經(jīng)理(第二層經(jīng)理人)任滿(mǎn)一屆,考核結果良好及以上,可享受?chē)鴥韧庵虚L(cháng)期進(jìn)修;

  2、 副總經(jīng)理及其他第三層(或相當)經(jīng)理人任滿(mǎn)一屆,考核結果良好及以上,可享受?chē)鴥韧舛唐谶M(jìn)修;任滿(mǎn)兩屆,考核結果良好及以上,可享受?chē)鴥韧庵虚L(cháng)期進(jìn)修;董事長(cháng)或總經(jīng)理認為必要者,可不受此規定限制;

  3、 正副總監、總經(jīng)理助理及其他第四層(或相當)經(jīng)理人、部門(mén)正副經(jīng)理、銷(xiāo)售副總助理及其他第五層(或相當)經(jīng)理人任滿(mǎn)兩屆,考核結果良好及以上,可享受?chē)鴥韧舛唐诨蛑虚L(cháng)期進(jìn)修;董事長(cháng)或總經(jīng)理認為必要者,可不受此規定限制;

  4、 以上條件均為必要條件,是否執行根據公司具體情況進(jìn)行安排。

  第五條:一次性退職金:

  1、董事長(cháng)(第一層經(jīng)理人)享受條件為任滿(mǎn)一屆以上,考核結果良好以上,其標準為:

  享受標準 = 最后年度年薪總額 *(1 + 實(shí)際任職年限/10)* 1.0

  2、總經(jīng)理(第二層經(jīng)理人)享受條件為任滿(mǎn)一屆以上,考核結果良好以上,其標準為:

  享受標準 = 最后年度年薪總額 *(1 + 實(shí)際任職年限/10)* 0.9

  3、副總經(jīng)理及其他第三層(或相當)經(jīng)理人享受條件為任滿(mǎn)一屆以上,考核結果良好以上,其標準為:

  享受標準 = 最后年度年薪總額 *(1 + 實(shí)際任職年限/10)* 0.7

  4、正副總監、總經(jīng)理助理及其他第四層(或相當)經(jīng)理人享受條件為任滿(mǎn)一屆以上,考核結果良好以上,其標準為:

  享受標準 = 最后年度年薪總額 *(1 + 實(shí)際任職年限/10)* 0.6

  5、部門(mén)正副經(jīng)理、銷(xiāo)售副總助理及其他第五層(或相當)經(jīng)理人享受條件為任滿(mǎn)一屆以上,考核結果良好以上,其標準為:

  享受標準 = 最后年度年薪總額 *(1 + 實(shí)際任職年限/10)* 0.5

  6、一次性退職金在任職期滿(mǎn)后,一次性發(fā)放;

  7、任職未符合上述期限規定要求,由于工作調動(dòng)原因等離任,且考核結果良好以上者,按實(shí)際任職年限核發(fā)退職金。

  第六條:工作地在公司本部的中高層管理人員,福利住房按公司原住房分配制度執行。

  第七條:工作地在公司本部以外的中高層管理人員享受福利住房:

  1、 任期滿(mǎn)一屆以上者,可享受福利住房;具體規定為:任期滿(mǎn)一屆,公司提供40%房款作為首付款;任期滿(mǎn)兩屆,公司提供其余60%房款;該款項不直接發(fā)放給個(gè)人,由公司直接支付給房地產(chǎn)商。

  2、 購房標準:第三層經(jīng)理人及以上(相當)為120平方米;第三層經(jīng)理人以下(相當)為100平方米;

  3、 福利住房房?jì)r(jià)不得超過(guò)山東省中高檔商品房平均房?jì)r(jià)。具體標準為:4000元/平方米。

  4、 以上標準為最高限額,所購住房低于購房標準者,剩余款項不發(fā)放給個(gè)人,超過(guò)購房標準者,超標部分房款自付。

  5、 福利住房產(chǎn)權歸購房者個(gè)人,所有相關(guān)責任購房者自負。

  6、 住房福利計劃自聘用之日開(kāi)始生效,自任職滿(mǎn)一屆開(kāi)始執行。

  7、 任期未滿(mǎn)一屆者,不享受此福利。

  8、 任職不滿(mǎn)一屆,由于工作調動(dòng)原因等離任,且考核結果良好以上者,經(jīng)總經(jīng)理(或董事長(cháng))批準,可以按實(shí)際任職年限進(jìn)行核算。

  9、 任同一層次職務(wù)二屆以上(不含)者不重復享受福利住房。

  第八條:其他特別福利與保險計劃,根據公司效益和實(shí)際情況另行規定。

  第九條:特殊福利計劃的執行,以國家相關(guān)財稅制度為依據列支。

  第十條:因企業(yè)重組、并購等非個(gè)人因素造成職位喪失或職位下降者,根據任職年限按比例提前執行上述計劃。

  第十一條:對于公司目前中高層現職中,經(jīng)考核不具備任職資格,但對企業(yè)的發(fā)展作出了突出貢獻者,如服從公司統一安排,離開(kāi)現任職務(wù),可以在本制度執行的同時(shí),提前執行特別福利計劃,同時(shí),授予“企業(yè)功勛”光榮稱(chēng)號。具體標準將根據現職進(jìn)行核定。

  第四章:附則

  第一條:本規定未盡事項,另行規定或參見(jiàn)其他規定的相應條款。

  第二條:本規定的解釋權在人力資源部。

  第三條:本規定自董事會(huì )核準、股東大會(huì )通過(guò)后頒布執行,修改時(shí)亦同。

  人員薪酬管理制度2

  一、指導思想

  參考多家醫院的護理薪酬管理和分配方案以及護理人員績(jì)效考核文獻,結合我院實(shí)際情況,采用公平、合理、簡(jiǎn)便易行,并能客觀(guān)反映護理工作中的不同崗位職責、任務(wù)、技術(shù)難度、責任風(fēng)險等要素,綜合確定具體崗位分配系數,向關(guān)鍵崗位、臨床一線(xiàn)崗位傾斜,合理拉開(kāi)收入差距。

  二、考核目的

  促進(jìn)工作效率和工作質(zhì)量的提高,體現多勞多得,優(yōu)勞優(yōu)得、按勞分配的原則,充分發(fā)揮獎金的經(jīng)濟杠桿作用,在實(shí)施過(guò)程中客觀(guān)反映護理工作的實(shí)際情況,真正發(fā)揮“獎勤罰懶,獎優(yōu)罰劣”的功能。

  三、分配原則

  堅持按勞分配, 多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的原則, 將護理質(zhì)量要素、護理工作效益要素納入分配體系,建立“按崗取酬,按工作及服務(wù)質(zhì)量取酬,按工作績(jì)效取酬”的分配機制。獎金分配向一線(xiàn)的護理人員傾斜, 突出護理工作效率, 增加護理質(zhì)量考核內容, 兼顧各層次公平, 激發(fā)大家的工作熱情。

  本實(shí)施辦法主要體現“三個(gè)衡量”的原則。

  1、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績(jì)效獎金的基礎。

  2、以“技術(shù)含量高低、風(fēng)險程度大小、工作負荷強弱、管理責任輕重”作為衡量績(jì)效獎金的導向。

  3、以“工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)紀律”四個(gè)方面的各項重要指標進(jìn)行全方位考核,考核結果作為衡量績(jì)效獎金的依據。

  四、考核指標

  按照不同護理崗位的職責和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核。由于護理工作有群體協(xié)作性的特點(diǎn),護理服務(wù)項目按執行時(shí)間和崗位的不同, 分別由日班、夜班和責任組長(cháng)、責任護士、辦公班、總務(wù)班等組成,科室管理者根據每個(gè)班的職責和任務(wù)進(jìn)行考核?己吮砑凹殑t附后,崗位職責如下:

 。1) 熱情接待病人,文明用語(yǔ),禮貌待人;根據病人病情合理安排床位,完整填寫(xiě)病歷、診斷卡、床頭卡,并及時(shí)通知主管醫師和主管護士。

 。2) 負責查看夜間醫囑,參加晨會(huì )及書(shū)面交班,填寫(xiě)空床報告及病房日報表。

 。3) 嚴格執行查對制度,正確轉抄、處理醫囑,臨時(shí)醫囑及時(shí)通知病人的主管護士。每日查對醫囑,每周大查對醫囑一次,并有記錄;根據護理級別、藥物的陽(yáng)性標志及時(shí)在診斷卡和床頭卡上注明。

 。4) 嚴格按收費標準記帳,負責掌握病人費用的動(dòng)態(tài)情況,并及時(shí)與病人或家屬、主管醫師聯(lián)系,負責對病人有關(guān)收費問(wèn)題的解釋工作。

 。5) 按醫囑飲食種類(lèi)和病人需要,與營(yíng)養科聯(lián)系安排病人的飲食。

 。6) 按計劃安排工人預約并推送病人檢查,整理各項檢查報告單。

 。7) 負責辦理出入院、轉科、飲食、手術(shù)、死亡的通知工作。

 。8) 負責轉抄長(cháng)期醫囑執行單(分別為輸液、注射、口服、其它)和記帳。

 。9) 負責運行病歷的管理,防丟失;負責出院病人病歷的質(zhì)量檢查及整理。

 。10) 了解病房病人動(dòng)態(tài)情況,書(shū)寫(xiě)病房動(dòng)態(tài)交班報告。

 。11) 協(xié)助護士長(cháng)做好病房管理;負責辦公室的電腦、電話(huà)的管理,做好清潔、保潔工作;負責各種紙張、表格的清理、補充。

  人員薪酬管理制度3

  第一章 基本原則

  第一條 公司的薪酬 分配制度 按現代企業(yè)制度 的要求貫徹按勞分配、效率優(yōu)先和兼顧公平三項基本原則。

  第二條 根據激勵、高效的原則,員工 薪酬的收入與其為公司創(chuàng )造的效益和工作業(yè)績(jì)掛鉤。

  根據簡(jiǎn)單實(shí)用、便于操作的原則,公司在建立平等競爭、用人制度及相應的崗位基礎上,實(shí)行崗位系數工資制,體現以崗選人、以崗定薪、拉開(kāi)差距、考核 升級的原則。

  根據公司發(fā)展的需要,薪酬管理 制度與人力 資源管理 緊密結合,體現能夠留住人才、吸引人才、激勵人才、人盡其才的作用。

  第二章 管理規則

  第三條 根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則,公司各部門(mén)、各類(lèi)人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統一由公司總經(jīng)理工作部管理,并實(shí)行統一的崗位系數工資制。

  第四條 以工程建設期為時(shí)間單位的公司各項目經(jīng)理部聘用的員工的薪酬標準,由項目經(jīng)理參照社會(huì )勞動(dòng)力價(jià)格確定,經(jīng)公司總經(jīng)理同意后,報公司總經(jīng)理工作部備案。

  第五條 公司年度薪酬發(fā)放應嚴格控制在公司董事會(huì )核定的年度薪酬總額以?xún)。公司總?jīng)理工作部根據總經(jīng)理的指令和公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標,對公司的年度薪酬總額實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。

  第六條 公司任何部門(mén)未經(jīng)總經(jīng)理批準發(fā)放錢(qián)物,均視為越權行為,應追究有關(guān)人員的責任。

  第七條 公司員工的薪酬標準在簽訂勞動(dòng)合同 或崗位聘用合同 時(shí)明確,主要根據勞動(dòng)復雜程度、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)環(huán)境等因素確定。

  第三章 薪酬構成

  第八條 公司員工的薪酬由三個(gè)單元構成:基本薪資、崗位薪資、獎金。

  第九條 薪酬各單元相加為員工實(shí)際薪酬。

  第十條 員工的基本薪酬為崗位對應的基本薪酬基數。

  第十一條 員工的`崗位薪酬為崗位對應的基本薪酬基數×系數×實(shí)際出勤天數。

  第十二條 獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專(zhuān)項獎金,獎金基數由總經(jīng)理根據當期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成效確定。

  第十三條 設立總經(jīng)理專(zhuān)項獎,由總經(jīng)理嘉獎當期為公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)作出突出貢獻的員工?偨(jīng)理專(zhuān)項獎總額為當期獎金總額的30%。

  員工的獎金為當期獎金基數×系數×出勤天數+總經(jīng)理專(zhuān)項獎。

  試用 期內的員工薪酬標準按擬聘用崗位薪酬的60%執行。

  第四章 特殊情況下的薪酬計發(fā)

  第十四條 因工作需要,經(jīng)部門(mén)以下領(lǐng)導批準加班 加點(diǎn),可以依據加班 加點(diǎn)時(shí)間計發(fā)加班薪酬。

  第十五條 加班加點(diǎn)薪酬的計算方法為:

  日薪酬=月基本薪酬/21.75天

  小時(shí)薪酬=月基本薪酬/(月計薪天數×8小時(shí))

  第十六條 加班加點(diǎn)薪酬的計算標準為:正常工作日加點(diǎn)為本人小時(shí)薪酬的150%。休息日加班薪酬為本人薪酬的200%,節假日加班薪酬為本人薪酬的300%。

  第十七條 員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間,不扣發(fā)本人薪酬,但不得因為休假影響公司的正常工作。

  第十八條 員工當月請病假、事假,超過(guò)三個(gè)工作日以上,當月薪酬按實(shí)際出勤天數×日薪酬計發(fā)。

  第十九條 員工請病假超過(guò)一個(gè)月(30天),基本薪酬按75%計發(fā),崗位薪酬、獎金停發(fā);請病假超過(guò)六個(gè)月基本薪酬按60%計發(fā),請病假超過(guò)一年即被認為不能勝任在本公司工作,終止勞動(dòng)合同,或雙方協(xié)商解決。

  第五章 薪酬支付

  第二十條 公司執行下發(fā)月薪制度,每月10日根據上月的考勤 結果向員工支付上月的薪酬。季度獎、年終獎和其他專(zhuān)項獎金根據公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況和考核結果,由總經(jīng)理決定發(fā)放時(shí)間。

  第二十一條 公司員工的薪酬不進(jìn)行公開(kāi),由財務(wù)部在指定銀行設立個(gè)人賬戶(hù),員工的薪酬由公司財務(wù)部統一辦理,轉入個(gè)人賬戶(hù)。

  第二十二條 薪酬計發(fā)人員及各類(lèi)公司員工均不得隨意打聽(tīng)、傳播別人的薪酬情況,避免盲目攀比。

  第二十三條 員工的個(gè)人所得稅由公司代扣代繳。

  第二十四條 因員工個(gè)人原因給公司造成損失應賠償的,可以在本人月薪酬總額內扣繳。

  第六章 附 則

  第二十五條 本薪酬管理制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā),于××××年××月××日發(fā)布,從發(fā)布之日起實(shí)施。

  第二十六條 本薪酬管理制度由總經(jīng)理工作部負責解釋。如有條款修訂,報總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。

  人員薪酬管理制度4

  第一部分:銷(xiāo)售部崗位級別及獎金提成制度

  一、工資結構:

  月度工資=基本工資+崗位工資+月(年)度獎

  說(shuō)明:

  1、基本工資、崗位工資按照公司總體人力資源制度來(lái)計算和執行;

  2、“月(年)度獎”通過(guò)以下第三點(diǎn)來(lái)說(shuō)明其計算方法。

  二、崗位級別、工資體系:

  崗位級別 工資級別 通訊費報銷(xiāo)額度

  銷(xiāo)售經(jīng)理 7000 400

  高級客戶(hù)經(jīng)理 6000 300

  中級客戶(hù)經(jīng)理 4000 200

  初級客戶(hù)經(jīng)理 3200 150

  升降級標準:視年度預算完成情況及日常工作綜合表現決定。

  三、銷(xiāo)售員(經(jīng)理)月(年)度獎的計算方法:

  1、月(年)度獎的算法與發(fā)放,采取月度和年度雙重考核,計算方法是主要根據當期個(gè)人或部門(mén)整體預算完成情況,從個(gè)人或部門(mén)本期的銷(xiāo)售回款總額中提取。

  月度考核:1月-11月單獨進(jìn)行考核并根據考核結果在月未結束后的次月發(fā)放獎金的70%,前11個(gè)月未發(fā)放的30%獎金、第12月獎金均與年度考核合并進(jìn)行,不單獨對第12月進(jìn)行考核。

  第一章:總則

  第一條:為了有效調動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)系統員工的工作積極性,促進(jìn)公司營(yíng)銷(xiāo)業(yè)績(jì)的不斷提升,特制定本制度。

  第二條:考慮營(yíng)銷(xiāo)體系的特殊性,營(yíng)銷(xiāo)系統的薪酬體系有別于公司其他人員的薪酬體系,以增加對優(yōu)秀營(yíng)銷(xiāo)人員的吸引力。

  第三條營(yíng)銷(xiāo)系統薪酬體系適用的員工對象包括:

  從事終端業(yè)務(wù)工作的推廣代表;

  管理終端業(yè)務(wù)工作的推廣專(zhuān)員;

  管理銷(xiāo)售渠道的銷(xiāo)售代表;

  管理銷(xiāo)售渠道的銷(xiāo)售主管;

  銷(xiāo)售分公司經(jīng)理、銷(xiāo)售部經(jīng)理;

  銷(xiāo)售總監助理;

  市場(chǎng)支持、銷(xiāo)售支持等人員。

  第二章:推廣代表和推廣專(zhuān)員

  第一條:推廣代表指在“協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商銷(xiāo)售”營(yíng)銷(xiāo)模式中,從事店鋪、超市等零售機構貨品管理和推廣的人員。

  第二條:推廣專(zhuān)員指在“協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商銷(xiāo)售”營(yíng)銷(xiāo)模式中,管理推廣代表的員工。

  第三條:推廣人員的基本工作內容為常規性的,通過(guò)程序化的方式進(jìn)行管理,以減少這部分人的高流動(dòng)性給組織帶來(lái)的危害。

  第四條:推廣人員的薪酬結構:月薪(基本工資+績(jì)效工資) + 獎金 + 福利保險

  第五條:基本工資為保障其基本的生活要求,按月支付。

  1、推廣代表劃分為三級,根據考核確定和提升,基本工資標準為:

  初級推廣代表: 元

  中級推廣代表: 元

  高級推廣代表: 元

  2、推廣專(zhuān)員劃分為三級,根據考核確定和提升,基本工資標準為:

  初級推廣專(zhuān)員: 元

  中級推廣專(zhuān)員: 元

  高級推廣專(zhuān)員: 元

  第六條:考核工資主要根據考核結果按月支付,一般不超過(guò)本人月基本工資。具體考核內容包括:推廣活動(dòng)開(kāi)展、終端包裝陳列、POP布置、信息與報表、培訓與溝通、規章制度遵守等?己顺煽(jì)低于60分者,停發(fā)考核工資。60分以上者,按相應百分比支付考核工資。

  第七條:推廣人員的獎金采取半年支付的方式,根據歷次考核的情況確定:

  六次考核中累計三次或連續兩次月考核成績(jì)低于50分者,免獎金;

  六次考核累計分數在300~360分以?xún)日,支付本人半個(gè)月的基本工資作為獎金;

  六次考核累計分數在361~420分以?xún)日,支付本人一個(gè)月的基本工資作為獎金;

  六次考核累計分數在421~480分以?xún)日,支付本人兩個(gè)月的基本工資作為獎金;

  六次考核累計分數在480以上者,支付本人三個(gè)月的基本工資作為獎金。

  第八條:推廣人員享受?chē)乙幎ǖ母@kU。

  第三章:銷(xiāo)售代表和銷(xiāo)售主管

  第一條:銷(xiāo)售代表和銷(xiāo)售主管的薪酬結構為:

  月薪(基本工資 + 績(jì)效工資) + 銷(xiāo)售提成 + 單項獎 + 福利保險

  第二條:基本工資為保障其基本的生活要求,按月支付。

  1、銷(xiāo)售代表的基本工資劃分為三級,根據考核確定和提升,基本工資標準為:

  初級代表: 元

  中級代表: 元

  高級代表: 元

  2、銷(xiāo)售主管的基本工資劃分為三級,根據考核確定和提升,基本工資標準為:

  初級主管: 元

  中級主管: 元

  高級主管: 元

  第三條:考核工資采取與銷(xiāo)售、回款指標掛鉤的方式進(jìn)行,銷(xiāo)售回款指標按季度分配并分解到月,銷(xiāo)售完成率和回款率按月考核,考核工資按月支付,年終統算,多退少補。各季度掛鉤的標準不同,每季度調整一次。第一季度銷(xiāo)售人員考核工資掛鉤標準為見(jiàn)附表(表中數字為個(gè)人基本工資的倍數)。

  第四條:銷(xiāo)售提成采取區別性方式確定。區分的原則為:

  計劃指標內不超過(guò)去年銷(xiāo)售實(shí)際達成數額部分的提成比率<計劃指標內超過(guò)去年銷(xiāo)售實(shí)際達成數額而又沒(méi)能超過(guò)計劃指標的部分的提成比率<計劃外增長(cháng)部分的提成比率

  第五條:為了確保分配的公平性,在確定計劃指標時(shí),應盡量充分考慮各地區任務(wù)的平衡和公司對不同地區的資源支持。

  第六條:銷(xiāo)售提成比例確定原則:按職位獎金預算及所承擔的區域目標進(jìn)行測算,具體提成比例參見(jiàn)《_____年度銷(xiāo)售提成計劃》。

  第七條:銷(xiāo)售提成的分配方式為:按應提取總額的100%,每季度支付一次。

  第八條:公司根據需要,對銷(xiāo)售代表和銷(xiāo)售主管設立若干單項獎,如銷(xiāo)售狀元獎、優(yōu)秀代表獎、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)獎、費用節約獎等。

  第九條:銷(xiāo)售代表和銷(xiāo)售主管享受?chē)乙幎ǖ母@kU。

  第十條:發(fā)生以下情況,將對銷(xiāo)售代表和銷(xiāo)售主管進(jìn)行處罰(見(jiàn)《銷(xiāo)售和銷(xiāo)售管理人員處罰標準》)

  人員薪酬管理制度5

  薪酬管理體系在設計的時(shí)候,必須要從兩個(gè)角度考慮:一是業(yè)務(wù)人員,二是非業(yè)務(wù)人員。業(yè)務(wù)部門(mén)是賺錢(qián)的部門(mén),其余的部門(mén)都是成本。因此,業(yè)務(wù)人員的薪酬設計是員工激勵中非常重要的部分,那怎樣設計業(yè)務(wù)人員的薪酬制度呢?

  1.低底薪+高提成

  “低”是指在本行業(yè)、本地區最低標準!案摺笔侵副镜貐^、本行業(yè)最高。底薪很高,提成很低,他的焦點(diǎn)就在底薪部分。底薪很低,而提成很高,他焦點(diǎn)就是提成,他每天想的是:完成業(yè)績(jì)就有提成,完不成就沒(méi)有提成;完成得多,提成就高,完成得少,提成就少!皟(yōu)秀的人才最優(yōu)惠,平庸之人最昂貴!笨傊,要讓業(yè)務(wù)人員的焦點(diǎn)集中在提成上。

  2.階梯式升降

  一成不變的工資提成制度不可能刺激業(yè)務(wù)人員拼命銷(xiāo)售。而要升降有序!吧本鸵霸蕉嘣礁摺,“降”就要“越少越降”。此外,要制訂基本任務(wù)值。如以10萬(wàn)元為準,往上的開(kāi)始高,往下的開(kāi)始降。很多業(yè)務(wù)人員缺少目標,甚至根本沒(méi)有想過(guò)這個(gè)月要創(chuàng )造多少成果,結果一遇到點(diǎn)困難就放棄。有了基本任務(wù)值,等于就是幫這些人制定了一個(gè)目標。

  3.季度獎金

  無(wú)論普通業(yè)務(wù)人員,還是部門(mén)領(lǐng)導,都需要經(jīng)常給他們刺激,才能激勵他們更好的創(chuàng )造價(jià)值。季度獎金就是一個(gè)很好刺激方法,每過(guò)三個(gè)月就讓他們沖刺一下。怎樣設置季度獎金呢?一個(gè)季度是三個(gè)月,每個(gè)月都有固定的基本任務(wù)值,可以在三個(gè)月之后再設立一個(gè)基本任務(wù)值的超額部分。

  假設基本任務(wù)值是5萬(wàn)元,超過(guò)10萬(wàn)元另有獎勵的話(huà),當業(yè)務(wù)人員做到6萬(wàn)元的時(shí)候,他會(huì )不會(huì )想辦法努力在剩余的時(shí)間完成另外的4萬(wàn)元?肯定會(huì ),要不然他會(huì )覺(jué)得這6萬(wàn)元虧掉了。當然,這個(gè)超額部分還是由你自己根據實(shí)際情況來(lái)定。

  4.領(lǐng)導級差獎金

  什么是領(lǐng)導級差獎金?假設業(yè)務(wù)經(jīng)理領(lǐng)導20個(gè)業(yè)務(wù)人員,這個(gè)月做了50萬(wàn)元的業(yè)績(jì),給他500元的獎金;如果做了100萬(wàn)元,給他1500元的獎金;超過(guò)100萬(wàn)元以上的部分,每增加20萬(wàn)元再獎勵他500元。通過(guò)這樣的獎金模式,業(yè)務(wù)經(jīng)理才會(huì )拼命幫助業(yè)務(wù)人員做業(yè)績(jì),協(xié)助他成交,而且跟著(zhù)業(yè)務(wù)人員一起跑,簽大單。

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