某公司薪酬管理暫行辦法

　　第一章

　　總則

　　第一條

　　目標

　　為促進(jìn)公司薪酬管理工作的規范化、科學(xué)化，加強薪酬政策的激勵作用，吸引和留住人才，促進(jìn)公司戰略和發(fā)展目標的實(shí)現，參照總公司薪酬管理有關(guān)規定，結合公司實(shí)際制訂本辦法。

　　第二條

　　基本原則

　�。ㄒ唬﹥炔恳恢滦裕翰捎媒y一的崗位評價(jià)指標對各崗位進(jìn)行價(jià)值評價(jià)，確保各崗位價(jià)值、應具備的能力價(jià)值和所創(chuàng )造的業(yè)績(jì)價(jià)值得到合理的回報。

　�。ǘ�）外部競爭性：在嚴格遵守國家有關(guān)法律、法規的前提下，參考外部人力資本市場(chǎng)的薪酬水平，確保公司的薪酬水平在同行業(yè)具有競爭力，能夠有效地吸引公司外部?jì)?yōu)秀的人才。

　�。ㄈ�）激勵性：建立科學(xué)合理的績(jì)效管理體系，激勵員工關(guān)注公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、部門(mén)業(yè)績(jì)，將員工的績(jì)效獎勵與公司效益、部門(mén)效益、個(gè)人績(jì)效考評結果掛鉤；合理安排固定薪酬與浮動(dòng)薪酬結構，既保障員工基本工資的穩定，又充分調動(dòng)員工的積極性。

　�。ㄋ模┕芾淼目尚行裕簩θ藛T實(shí)行分級分類(lèi)的管理原則，以體現不同類(lèi)型人員的工作特點(diǎn)及其對企業(yè)做出貢獻的方式上的差異，同時(shí)符合公司的業(yè)務(wù)發(fā)展要求。

　　第三條

　　適用范圍

　　本辦法適用于公司全體員工。

　　第二章

　　薪酬體系

　　第四條

　　薪酬體系

　　績(jì)效獎金

　　特殊獎勵

　　薪酬體系

　　福利

　　基本年薪

　　年薪總額

　　第五條

　　薪酬體系描述

　�。ㄒ唬┠晷娇傤~主要取決于員工在企業(yè)中所從事工作的重要程度、相對復雜程度及對企業(yè)價(jià)值貢獻的高低，不同級別人員按一定比例確定基本年薪和績(jì)效獎金。年薪的增長(cháng)則取決于公司的總體績(jì)效水平和員工個(gè)人的績(jì)效考核結果。

　�。ǘ�）年薪包括基本年薪和績(jì)效獎金，基本年薪采取按月發(fā)放的方式。

　　其中：基本年薪=年薪×基本年薪比例

　　基本月薪=基本年薪÷12

　�。ㄈ�）績(jì)效獎金根據公司整體業(yè)績(jì)、部門(mén)業(yè)績(jì)、員工個(gè)人在工作中的能力發(fā)揮和業(yè)績(jì)表現而發(fā)放�？�(jì)效獎金與員工績(jì)效評價(jià)結果掛鉤，采取按年度發(fā)放的形式。

　�。ㄋ模┨厥猹剟钍菫楠剟罟�司中具有突出貢獻或者優(yōu)異表現的集體、個(gè)人或項目責任人而設立的、由總經(jīng)理批準后一次性發(fā)放的獎勵（具體獎勵辦法另行制訂）。

　�。ㄎ澹└＠�是公司根據自身經(jīng)營(yíng)狀況、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的通行做法以及員工的需要而制訂的福利計劃，其目的是回報員工對于公司的成長(cháng)和發(fā)展所做出的貢獻，鼓勵全體員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)。

　　第三章

　　年薪總額

　　第六條

　　年薪

　　年薪主要采用職位等級工資制。職位等級是根據各職位在公司中的相對價(jià)值大小劃定的，職位等級的劃分根據職位評價(jià)結果確定。職位等級的高低反映了不同的職位在重要性程度、所承擔的責任大小、工作的復雜程度以及對任職者的資格要求等方面的不同。

　　1、職位分類(lèi)

　　公司職位類(lèi)別包括管理系列和業(yè)務(wù)系列，每個(gè)系列包括不同的職位等級，每個(gè)等級又具體劃分為不同的工資級別和檔次，并對應不同的工資標準。員工在同一職位上的任職時(shí)間長(cháng)短、績(jì)效表現好壞以及外部市場(chǎng)工資水平高低等是決定每位員工工資等級和年薪水平的重要因素。公司現有職位分類(lèi)體系見(jiàn)下表：

　　職位分類(lèi)與職位等級表

　　管理系列

　　業(yè)務(wù)系列

　　董事長(cháng)/總經(jīng)理

　　副總經(jīng)理

　　總工程師

　　工程總監/技術(shù)總監

　　部門(mén)經(jīng)理

　　部門(mén)副經(jīng)理

　　高級工程師

　　高級主管

　　高級項目經(jīng)理/工程師

　　主管

　　項目經(jīng)理/技術(shù)主管

　　主辦

　　項目助理/技術(shù)員

　　服務(wù)類(lèi)/見(jiàn)習人員

　　見(jiàn)習人員

　　職位與工資等級對應情況詳見(jiàn)《職位等級工資表》。

　　2、年薪核定

　　年薪核定基本原則：根據員工所擔任職位或崗位的具體級別來(lái)確定其年薪標準。員工職位或崗位的聘任依據

　　第七條

　　特殊人員年薪的確定

　　由公司從外部聘用的具有特殊才能或業(yè)績(jì)突出、經(jīng)驗豐富的高級人才，可以實(shí)行談判工資制。其年薪水平可以不受上述等級工資制的限制，由公司行政組根據當時(shí)此類(lèi)人才的通行市場(chǎng)工資水平，通過(guò)與其進(jìn)行協(xié)商后，報公司領(lǐng)導批準確定。

　　第八條

　　基本月薪的確定原則

　　1、公司新招收的博士生無(wú)見(jiàn)習期，直接進(jìn)入試用期。

　　2、新招收的無(wú)工作經(jīng)驗的研究生（含）以下學(xué)歷應屆畢業(yè)生實(shí)行一年見(jiàn)習期。見(jiàn)習期滿(mǎn)且業(yè)績(jì)良好者，其年薪標準可比照從社會(huì )招聘具有同等學(xué)歷并有三年以?xún)裙ぷ鹘?jīng)驗人員的工資標準。

　　后勤服務(wù)類(lèi)員工（前臺、司機和內勤等）、見(jiàn)習人員見(jiàn)習期間及期滿(mǎn)后工資標準按京投公司同類(lèi)人員待遇標準執行。

　　3、社會(huì )招聘人員一般實(shí)行1—3個(gè)月的試用期。員工試用期的基本月薪為其所應聘崗位的年薪除以12后的70％，轉為正式員工后納入正常的薪資區間。試用期滿(mǎn)后，根據試用期績(jì)效評價(jià)結果和所從事的具體工作確定其轉正定級后的年薪標準，原則上為試用期基本年薪所對應的崗位年薪標準，業(yè)績(jì)評價(jià)優(yōu)秀者或原來(lái)已經(jīng)有一定工作經(jīng)驗者，經(jīng)總經(jīng)理批準可以破格上調。

　　4、個(gè)別新招聘人員經(jīng)總經(jīng)理批準可以不實(shí)行試用期。此類(lèi)人員的基本月薪根據所擔任的職位級別，由行政組在相應職位級別的工資范圍內根據任職資格提出意見(jiàn)報總經(jīng)理批準。

　　5、當員工晉升職位等級時(shí)，按照崗變薪變原則，從任職次月起，對其工資標準進(jìn)行調整，其基本月薪應不低于新任職位工資范圍的下限或現年薪標準。當員工降低職位等級時(shí)，從任職次月起，對其工資標準進(jìn)行調整，其基本月薪應不高于新任職位工資范圍的上限或現年薪標準。

　　第四章

　　基本年薪

　　第九條

　　基本年薪是指在年薪總額中扣除績(jì)效獎金后的部分，基本年薪根據下述計算方法按月發(fā)放。

　　基本年薪＝年薪×基本年薪比例

　　基本月薪＝基本年薪÷12

　　公司將根據各職位的重要性與在公司中的相對價(jià)值，確定其工資中基本年薪比例和績(jì)效獎金比例，見(jiàn)下表：

　　基本年薪與績(jì)效獎金比例對應表

　　職位類(lèi)別

　　基本年薪比例

　　績(jì)效獎金比例

　　管理系列

　　業(yè)務(wù)系列

　　董事長(cháng)/總經(jīng)理

　　按上級公司規定

　　副總經(jīng)理

　　總工程師

　　按上級公司規定

　　工程/技術(shù)總監

　　按上級公司規定

　　部門(mén)經(jīng)理

　　90%

　　10%

　　部門(mén)副經(jīng)理

　　高級工程師

　　90%

　　10%

　　高級主管

　　高級項目經(jīng)理/工程師

　　90%

　　10%

　　主管

　　項目經(jīng)理/技術(shù)主管

　　90%

　　10%

　　主辦

　　項目助理/技術(shù)員

　　90%

　　10%

　　服務(wù)類(lèi)/見(jiàn)習人員

　　見(jiàn)習人員

　　100%

　　第五章

　　績(jì)效獎金

　　第十條

　　績(jì)效獎金的計算

　　年終績(jì)效獎金按照下述方法每年末發(fā)放。

　　績(jì)效獎金＝績(jì)效獎金基數×績(jì)效獎金發(fā)放比例

　　績(jì)效獎金基數＝年薪總額×績(jì)效獎金比例×年度時(shí)間系數

　　年度時(shí)間系數=本年度工作月數÷12

　　績(jì)效獎金發(fā)放比例根據年終績(jì)效考核結果確定。

　　第六章

　　福利

　　第十一條

　　公司福利

　　包括：各項社會(huì )保險和住房公積金；福利費用；體檢；其他。員工福利標準按公司有關(guān)規定執行。

　　本辦法涉及的工資收入均為稅前工資，公司將根據相關(guān)規定扣除社會(huì )保險、住房公積金個(gè)人繳納部分及應納稅款后發(fā)放。

　　第七章

　　工資計算及支付

　　第十二條

　　基本月薪的計算時(shí)間及給付日期

　　基本年薪按月計算、發(fā)放，并于每月4日前發(fā)放當月工資。

　　第十三條

　　休假中及缺勤時(shí)的工資

　　員工休假及缺勤時(shí)的工資按公司考勤管理有關(guān)規定執行。

　　第十四條

　　其他

　　員工中途離職或被解雇時(shí)，公司只給付其基本月薪，不再計算給付績(jì)效獎金。

　　第八章

　　調薪

　　第十五條

　　調薪的原則

　　調薪是指員工年薪的調整，調薪的時(shí)間原則上為每年4月。調薪的基本決定因素在于社會(huì )的總體經(jīng)濟發(fā)展狀況、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平以及員工的個(gè)人工作績(jì)效。

　　第十六條

　　普遍調薪

　　普遍調薪是指公司根據經(jīng)營(yíng)發(fā)展狀況、市場(chǎng)工資水平變動(dòng)以及物價(jià)變動(dòng)等情況，對全體員工的薪酬標準進(jìn)行不定期調整的行為。調整時(shí)間以及具體數額由公司總經(jīng)理辦公會(huì )確定。

　　第十七條

　　績(jì)效調薪

　　1、調薪原則

　　績(jì)效調薪是指公司根據員工的個(gè)人年度績(jì)效考核等級來(lái)確定不同員工的年薪調整幅度，上調或降低薪級（薪檔）。

　　績(jì)效加薪的基本原則為：?jiǎn)T工的績(jì)效考核等級越高，則年薪向上調整的幅度越高。在進(jìn)行具體的加薪?jīng)Q策時(shí)，需考慮企業(yè)實(shí)際情況以及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平變化情況，以確保既能反映員工的績(jì)效差異對于工資收入的影響，同時(shí)適當控制企業(yè)的工資成本支出。

　　績(jì)效調薪也包括績(jì)效降薪，即對于績(jì)效表現未能達到公司要求的員工，公司可根據實(shí)際情況適當降低其年薪，降薪幅度一般為1—2檔。

　　2、審批程序

　　績(jì)效調薪須由部門(mén)經(jīng)理根據考核結果提出建議人選和調薪幅度，由行政組核準后，填寫(xiě)《職位工資調整審批表》（附表1），經(jīng)主管副總同意后，報總經(jīng)理批準。

　　具體調薪辦法根據需要另行制定。

　　第十八條

　　職位變動(dòng)調薪

　　職位變動(dòng)調薪是指當員工晉升或降低職位等級時(shí)，年薪隨之作出調整并從次月起執行，具體辦法見(jiàn)本辦法第八條的規定。

　　第十九條

　　破格調薪

　　破格調薪是指為激勵工作業(yè)績(jì)特別突出或做出特別貢獻的員工，公司可根據實(shí)際需要給予正常薪酬調整政策之外的特殊年薪調整（不含崗位、職務(wù)調整）。破格調薪須由部門(mén)經(jīng)理提議，行政組根據公司現有編制狀況進(jìn)行綜合考核后提出意見(jiàn)，報總經(jīng)理批準。

　　第九章

　　附則

　　第二十條

　　職責分工與權限

　　公司薪酬政策與薪酬管理制度由行政組主持擬訂，報公司總經(jīng)理辦公會(huì )通過(guò)后實(shí)施。公司總監級別以上員工的工資確定與調整由上級公司或董事會(huì )決定；部門(mén)經(jīng)理與副經(jīng)理的工資確定與調整，由行政組提出意見(jiàn)報經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì )通過(guò)后，報上級公司批準執行；其余人員的工資確定與調整，由所在部門(mén)經(jīng)理提議，行政組提出意見(jiàn)，經(jīng)主管總經(jīng)理同意，報總經(jīng)理批準執行，并報上級公司備案。

　　第二十一條

　　各部門(mén)應按公司規定客觀(guān)、公正、合理地對員工進(jìn)行績(jì)效評價(jià)，及時(shí)組織上報有關(guān)材料，協(xié)助完成員工的年薪調整、績(jì)效獎金發(fā)放等工作。

　　第二十二條

　　各級員工有權按照適當的程序，對公司的薪酬政策以及薪酬管理制度提出建議；對認為不合理的待遇決定，有權向行政組提出申訴。

　　第二十三條

　　審查修改

　　行政組需每年對本辦法執行情況進(jìn)行審查，如需進(jìn)行修改和完善的，須及時(shí)提出修改意見(jiàn)并報請總經(jīng)理批準，以確保公司薪酬政策、薪酬管理制度的有效性及其與公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略的一致性。

【某公司薪酬管理暫行辦法】相關(guān)文章：

薪酬績(jì)效管理02-14

薪酬管理的論文11-16

薪酬管理的作用12-08

酒店薪酬管理09-01

網(wǎng)貸管理暫行辦法解讀06-09

合同管理暫行辦法07-05

薪酬管理兩章07-30

薪酬管理的作用與意義05-31

薪酬福利管理規定12-29

企業(yè)薪酬管理探究12-29