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薪酬管理論文
現如今，大家都寫(xiě)過(guò)論文，肯定對各類(lèi)論文都很熟悉吧，借助論文可以有效提高我們的寫(xiě)作水平。那要怎么寫(xiě)好論文呢？以下是小編為大家收集的薪酬管理論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
薪酬管理論文1
第一節 研究的主要結論
通過(guò)對L公司薪酬體系改進(jìn)方案的研宄，主要研宄結果如下：
一、以L(fǎng)公司的戰略發(fā)展規劃為出發(fā)點(diǎn)，依據行業(yè)特性和公司發(fā)展需求的實(shí)際情況，制定“魅力動(dòng)人”的薪酬策略以取代之前“以本傷人”的激進(jìn)薪酬策略，顯著(zhù)增強了 L公司薪酬體系的激勵性和公平性。重新梳理和完善了薪酬管理制度，通過(guò)組織架構調整，部門(mén)職能與崗位職責的整合、薪酬水平與結構規劃以及人力成本的功能性設計等，結合員工職業(yè)生涯管理和員工援助計劃等相關(guān)體系的建立與完善，提出全新的薪酬體系再設計方案。參考薪酬調查的分析結果，建立兼顧內外部公平的薪酬體系，并對員工進(jìn)行初步薪酬激勵。
二、主要參考國際通用的美世職位評估方法進(jìn)行職位分析和職位評價(jià)，結合職位、技能和能力“三位一體”的寬帶薪酬為核心的基本薪酬體系，用寬帶薪酬的薪酬結構設計理念，為L(cháng)公司重新設計了薪酬體系，初步提升了員工的薪酬滿(mǎn)意度。
三、運用目標管理法和關(guān)鍵指標法，與績(jì)效管理體系緊密結合，并將各職能管理中心的目標與員工利益結合，激發(fā)員工的工作積極性與主動(dòng)性，努力提高自 $身績(jì)效表現，從而幫助公司提升整體績(jì)效水平，促進(jìn)公司與員工的雙贏(yíng)成長(cháng)。
四、引入員工援助計劃，讓薪酬體系除了能夠增強市場(chǎng)競爭力之外，還能與以人為本的企業(yè)文化有機融合，更好地幫助高壓工作的員工的同時(shí)，L公司也能得到更高的工作績(jì)效水平的回報。
第二節 論文的不足之處與持續改善
本文也存在許多不足之處，體現在如下方面：
首先，相關(guān)量表設計還待完善。本文相關(guān)的量表設計是筆者參考國內外的一些資料，并結合L公司實(shí)際修訂而得電子商務(wù)企業(yè)薪酬管理體系論文提綱電子商務(wù)企業(yè)薪酬管理體系論文提綱。由于時(shí)間關(guān)系，這些量表的信度效度還需要在實(shí)踐中驗證，希望在今后的實(shí)際應用中不斷完善。
其次，薪酬調整標準不夠科學(xué)。由于L公司的薪酬管理體系升級還有很大空間，而關(guān)于薪級職等相關(guān)的歷史遺留問(wèn)題還需要高難度的管理溝通與協(xié)調，因此，薪酬調整標準還不夠科學(xué)，還需要通過(guò)幾次調薪來(lái)過(guò)渡，以便維持公司的相對穩定。
第三，薪酬理論創(chuàng )新較為有限。由于筆者的理論水平有限，關(guān)于薪酬理論的學(xué)習和思索還需要不斷結合工作實(shí)踐進(jìn)行，而本文對于薪酬理論方面的創(chuàng )新就比較有限，更多的是學(xué)習和應用于案例分析中，希望在下一步的進(jìn)修中，有機會(huì )對薪酬理論進(jìn)行創(chuàng )新。
本文改善的空間是巨大的。首先是對于薪酬體系等人力資源管理理論的學(xué)習和實(shí)踐是無(wú)止境的，作為發(fā)展迅速，實(shí)踐性極強的學(xué)科，唯一持續學(xué)習先進(jìn)的理論知識并學(xué)以致用，方能不斷提升；其次，隨著(zhù)本文案例中L公司的快速發(fā)展，人力資源管理體系中對薪酬體系改善的部分也將日益完善，如勝任素質(zhì)模型、績(jì)效考核體系、福利制度的改善，員工職業(yè)生涯發(fā)展通路的規劃等，薪酬體系在人力資源管理體系整體水平提升的過(guò)程中，將扮演非常重要的角色。最后，由于目前L公司的薪酬體系依然處于打基礎的初步階段，巨大的提升空間是顯而易見(jiàn)的。
本文所研宄的案例中薪酬體系持續優(yōu)化的前景是樂(lè )觀(guān)的。對比歐美日韓等電子商務(wù)行業(yè)發(fā)展較早的發(fā)達國家，電子商務(wù)行業(yè)在中國市場(chǎng)未來(lái)10年的發(fā)展前景依然樂(lè )觀(guān)，作為在相關(guān)品類(lèi)的電商公司中已經(jīng)贏(yíng)得發(fā)展先機的L公司，在未來(lái)的持續快速發(fā)展中，必然將不斷建立健全各方面管理體制，人力資源管理體系作為其中非常重要的一個(gè)部分，也將在核心管理層的重視下得到更好的'完善。
本論文在選題、寫(xiě)作構思、結構安排以及文章修改方面，都得到了我的導師吳文華教授的悉心指導下。吳文華教授嚴謹的治學(xué)態(tài)度和可惜的工作方法給了我極大的幫助與影響。雖然工作繁忙，仍在百忙之中抽出寶貴時(shí)間給予我學(xué)術(shù)上的指導與幫助。在此，謹向吳老師致以誠摯的感謝，并對吳老師嚴謹的治學(xué)態(tài)度和淵博的學(xué)識表示衷心的欽佩和由衷的敬意！
同時(shí)，也要向廈門(mén)大學(xué)工商管理學(xué)院MBA中心的各位領(lǐng)導、老師表示感謝，他們的辛勤工作和悉心教導讓我學(xué)到了寶貴的知識，開(kāi)拓了視野。
此外，還要感謝我的家人和朋友們，他們的支持和鼓勵使我能夠全身心投入到學(xué)業(yè)中并順利完成學(xué)業(yè)。
在工商管理碩士（MBA）學(xué)習階段即將結束之際，謹向所有關(guān)心、支持和幫助過(guò)我的老師、同學(xué)和親友們表示最誠摯的謝意！
薪酬管理論文2
摘要：企業(yè)中人力資源管理最重要的內容莫過(guò)于薪酬管理，它不僅影響著(zhù)企業(yè)的日常運營(yíng)，還對企業(yè)目標的實(shí)現有著(zhù)直接的聯(lián)系。無(wú)論是企業(yè)還是員工，對于他們來(lái)說(shuō)薪酬管理無(wú)疑是最為重要的。本論文主要闡述了在中小企業(yè)中會(huì )經(jīng)常發(fā)生的有關(guān)薪酬管理的問(wèn)題以及相應的解決對策。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題；解決對策
隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展，中小企業(yè)不斷快速地壯大，在社會(huì )中有著(zhù)舉足輕重的位置，發(fā)揮著(zhù)很重要的作用，但是企業(yè)當中的管理者的能力并沒(méi)有跟上社會(huì )的快速發(fā)展，在薪酬管理方面仍舊存在著(zhù)很多問(wèn)題。針對這些問(wèn)題提出相應的解決對策來(lái)提高員工的工作積極性和滿(mǎn)意度以及企業(yè)的競爭力，使中小企業(yè)能有一個(gè)質(zhì)的飛躍。
一、中小企業(yè)中薪酬管理的現狀及問(wèn)題
�。ㄒ唬⿲π匠暾J知不足，薪酬制度不健全
現階段中小企業(yè)對薪酬的認知不足，對薪酬這一概念沒(méi)有達到十分完全的了解，只注重薪酬的保健功能而忽略了激勵功能，對薪酬的功能把握不當。員工上班只為了工資，而作為獎勵的獎金也帶動(dòng)不了員工的積極性，時(shí)間一長(cháng)就提高了員工的惰性和不主動(dòng)性。合理的薪酬制度會(huì )很好的留住人才，激發(fā)他們工作的激情，但是大部分的中小企業(yè)的薪酬制度還不太健全。
�。ǘ┬匠杲Y構不合理，缺少公平性
中小企業(yè)薪酬結構設計的不合理。一是內外部薪酬不公平。薪酬分為內部薪酬和外部薪酬，而現在的中小企業(yè)往往只重視員工的外部薪酬，比如公司給員工發(fā)放的工資，福利，獎金等經(jīng)濟型報酬，但總是忽略員工自身的滿(mǎn)意度�？粗赝獠啃匠�，忽略?xún)炔啃匠�，造成了企業(yè)薪酬內外部不公平。二是著(zhù)重注意個(gè)人而忽略團隊，企業(yè)往往過(guò)于重視員工個(gè)人的績(jì)效，就會(huì )加大對員工個(gè)人的激勵，這樣就忽略的員工與員工之間的協(xié)調，就影響整個(gè)團隊的運作，從而對企業(yè)的生產(chǎn)和盈利造成了影響。
�。ㄈ┬匠曛贫仍O計不科學(xué)
很多中小企業(yè)沒(méi)有制定較為科學(xué)的薪酬制度，有的將員工的工資與他們的職位高低相聯(lián)系。完全是按照職位本身所具有的價(jià)值來(lái)衡量應該支付該崗位上的員工多少工資，降低了員工的滿(mǎn)意度和工作積極性。另外，有的是完全按照領(lǐng)導或面試官心意隨意制定員工的工資，沒(méi)有固定的薪金標準，缺乏良好的規范性。還有很多企業(yè)會(huì )追求物質(zhì)，甚至連最基本的工作說(shuō)明書(shū)都沒(méi)有。
�。ㄋ模┬匠旮＠w系不完善，激勵效果不佳
福利，是屬于員工的間接報酬。很多中小企業(yè)并沒(méi)有意識到福利的重要性，對福利并不重視，導致福利體系的不完善。然而有很多企業(yè)的，只有較少的福利，甚至有的企業(yè)根本沒(méi)有福利，就達不到對員工的激勵效果，這樣會(huì )給員工帶來(lái)緊張感，從而失去工作積極性。
�。ㄎ澹┬匠暧嬃糠椒惻f，員工的薪酬與績(jì)效脫節
很多公司在計算薪酬時(shí)，只以工作的年限，工作的崗位以及背景等因素為依據，并沒(méi)有考慮到員工自身的工作績(jì)效。有的企業(yè)沒(méi)有根據員工的工作績(jì)效制定相應的薪酬，只是針對相應的崗位來(lái)制定薪酬。而且績(jì)效考核的標準不明確，無(wú)法準確的衡量員工做出的貢獻。
�。﹩T工薪酬晉薪渠道單一
薪酬，是企業(yè)發(fā)放給員工的經(jīng)濟型報酬，是對員工工作結果和業(yè)績(jì)的一種反饋，員工的業(yè)績(jì)越好，企業(yè)發(fā)放的報酬也會(huì )相應的增加。但這只是其中的一種渠道，企業(yè)中并沒(méi)有其他的好的薪酬晉升的`方法。造成了企業(yè)薪酬晉升渠道單一，不通暢。這十分不利于企業(yè)的發(fā)展，長(cháng)此以往，企業(yè)也會(huì )受到很大的影響。
二、分析存在問(wèn)題的原因
�。ㄒ唬┲行∑髽I(yè)在主觀(guān)認識上的偏差，在薪酬管理上的意識不強
很多中小企業(yè)忽略了人是企業(yè)中最重要的因素，而導致忽視了對人的激勵，然而薪酬歸根結底對人是起著(zhù)激勵的作用的，這種對薪酬的不重視大大降低了員工對工作的積極性。雖則競爭力的不斷壯大，企業(yè)仍舊認為員工只需要生理上的滿(mǎn)足，只需要外部薪酬，而大大的忽視了員工心理上的滿(mǎn)足，忽略了內部薪酬，造成了對薪酬在主觀(guān)認識上的偏差。
�。ǘ┲行∑髽I(yè)在完善薪酬管理方面缺少正確的方法和技術(shù)
以往中小企業(yè)的規模較小，員工也較少，企業(yè)中的管理人員就算并不是專(zhuān)業(yè)人員也能很好的制定出薪酬制度，但是隨著(zhù)越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始擴大規模，增加工作人員，企業(yè)中一些非專(zhuān)業(yè)的管理者已經(jīng)不能負荷規模擴大后的企業(yè)，應該尋找具有專(zhuān)業(yè)知識和能力的人員來(lái)制定新的薪酬制度。其中的很多公司不想對員工進(jìn)行一些專(zhuān)業(yè)性的培訓，認為這是一些無(wú)用的投資，導致企業(yè)中缺少專(zhuān)業(yè)人員，現有員工的自身素質(zhì)已經(jīng)跟不上社會(huì )發(fā)展的需要。
�。ㄈ┬匠曛贫葲](méi)有與企業(yè)戰略相結合
企業(yè)中的薪酬制度應該符合企業(yè)的戰略，與企業(yè)的目標相一致，這決定了企業(yè)是否能夠長(cháng)遠并很好的發(fā)展。有的企業(yè)目光只停留在“眼前”，沒(méi)有將企業(yè)的薪酬制度與企業(yè)的戰略完全的聯(lián)系起來(lái)，無(wú)法站在長(cháng)遠地角度制定薪酬制度，最終導致薪酬制度的制定的不合理，不符合公司戰略和目標。
�。ㄋ模┢髽I(yè)缺乏現代化管理制度和科學(xué)的崗位分析
崗位分析是人力資源的基礎和前提。在國外大部分企業(yè)的崗位分析在實(shí)際操作上已經(jīng)趨于成熟，很多企業(yè)都有完整的崗位分析。但在國內，中小企業(yè)在崗位分析上還存在著(zhù)一定的問(wèn)題，現在的企業(yè)有時(shí)過(guò)于注重績(jì)效而忽略崗位的配置，人力資源管理通常將著(zhù)重點(diǎn)放在招聘，培訓，等方面而忽略了最基本的崗位分析。
�。ㄎ澹](méi)有建立完整的薪酬分配體系
在每個(gè)企業(yè)中，每個(gè)崗位的工作強度，負責的范圍都各有不同，缺少完整的薪酬分配體系，那么企業(yè)中一些責任重大、工作強度較高的工作就找不到適合該崗位的人，而對于一些相對簡(jiǎn)單、普通的職位則有一大部分人去準備嘗試。許多中小企業(yè)仍在實(shí)施按勞分配，則會(huì )使一些身處重要崗位的工作人員失去工作的積極性。
三、解決對策
�。ㄒ唬┙⒑侠淼男匠曛贫�，使薪酬制度符合企業(yè)戰略
想要建立合理的薪酬制度，薪酬的規劃要做到科學(xué)化，要明確對象，建立合理的評價(jià)系統。要對崗位進(jìn)行優(yōu)化，合理地設置崗位，要對企業(yè)的每一個(gè)崗位進(jìn)行分析并適當的調整。還要針對不同的崗位選擇不同的薪酬結構。另一方面薪酬制度必須要結合企業(yè)的文化和戰略，結合多種因素，及時(shí)修改和調整，與企業(yè)額目標相一致，才能使企業(yè)有更長(cháng)遠、更穩定的發(fā)展，調動(dòng)員工的工作積極性和滿(mǎn)意度。
�。ǘ┩晟菩匠旯芾眢w系，建立科學(xué)公正的績(jì)效考核體系，使薪酬管理和績(jì)效管理相掛鉤
薪酬管理體系能夠促進(jìn)人力資源水平不斷提高，具備合理的薪酬管理體系能激勵員工提升自己的人力資源能力。想要完善薪酬管理體系，首先要做的就是崗位分析，編制工作說(shuō)明書(shū)；然后合理地對其做出評價(jià)，一次來(lái)確定薪酬水平；再者進(jìn)行有效的績(jì)效考核，要確保結果是公平公正的。另一方面，只有薪酬與績(jì)效相結合，才能夠提高員工的工作積極性。根據績(jì)效來(lái)制定相應的薪酬，當員工的績(jì)效提高，其薪酬也隨之提高；當績(jì)效降低，其薪酬也隨之降低，充分展現薪酬的激勵作用。為了使薪酬與績(jì)效緊密相連，要建立一套科學(xué)的績(jì)效考核體系�？�(jì)效考核內容要公平，才會(huì )調動(dòng)員工的工作積極性和滿(mǎn)意度，從而使企業(yè)更好的發(fā)展。
�。ㄈ┲匾晝炔啃匠�，增加薪資的透明度，確保內外部的公平性
企業(yè)不僅要重視員工的外部薪酬也要重視內部薪酬，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是企業(yè)不僅要在物質(zhì)金錢(qián)上滿(mǎn)足員工，也要充分滿(mǎn)足員工的心理，這樣才會(huì )使員工在工作上更加有動(dòng)力，以此來(lái)確保內外部薪酬的平衡。在薪資方面要增加它的透明度，這樣會(huì )使員工更直接的看到計薪標準等相關(guān)因素，使員工的心里有一個(gè)更為直觀(guān)的判斷。增加薪資的透明度可以更好的獲得員工的信任，也在員工與管理者之間建立了一個(gè)能夠很好的溝通的橋梁。
�。ㄋ模┩晟聘＠w系，增加福利在薪酬制度中的比重，確保留住優(yōu)秀人才
福利是企業(yè)為了改善員工的生活質(zhì)量，為了更好的留住員工而提供的一種非現金形式的報酬。包括補貼，五險一金以及帶薪休假等措施。企業(yè)如果想留住人才，不僅要在薪資方面符合員工的要求，同時(shí)也要提供一定的福利，因此要更好的完善福利體系，增加福利的比重，來(lái)增加員工的積極性和滿(mǎn)意度，留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才。
�。ㄎ澹┩晟茊T工的晉薪機制
很多中小企業(yè)的晉薪渠道單一，所以要擴大和增加晉薪渠道。為了完善晉薪機制，可以建立寬帶式工資結構。寬帶式工資結構涉及到企業(yè)的文化、及戰略目標的實(shí)現，它是將工資等級和變動(dòng)的范圍重新排列，壓縮工資等級數目，擴大變動(dòng)范圍而形成的一種工資管理系統。這個(gè)系統可以讓員工轉移自己的注意力到如何提高自己的能力上去，在這個(gè)工資體系中就算沒(méi)有提高職位，但是績(jì)效又在不斷地提升，也是一樣可以獲得更高的工資。這樣不僅促進(jìn)了企業(yè)的快速發(fā)展，也在無(wú)形之中培養出許多復合型人才。
四、總結
薪酬管理是人力資源管理中最重要的部分，要建立科學(xué)的薪酬管理制度，要以人為本，增強對薪酬管理的認知，重視內部薪酬，導入合理的計量方法，要使薪酬與績(jì)效緊密的結合起來(lái)。中小企業(yè)應當不斷的完善薪酬管理體系，大膽創(chuàng )新，根據企業(yè)自身的文化特點(diǎn)制定新的薪酬激勵機制。只有不斷地面臨挑戰，才能在社會(huì )中生存下去并蓬勃發(fā)展。
參考文獻：
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[4]李靜，中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及解決方法，中國商貿，20xx年11月
[5]（美）米爾料維奇，（美）紐曼，薪酬管理，中國人民大學(xué)出版社，20xx年10月.
作者:張小鑫 裴鑫懿 單位:大連財經(jīng)學(xué)院
薪酬管理論文3
摘要：薪酬體系建設是當代企業(yè)發(fā)展戰略的重要組成部分。隨著(zhù)改革步伐的加快，電網(wǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略也隨之發(fā)生變化，各大國家電網(wǎng)公司紛紛提純了“三年內成長(cháng)為國內電網(wǎng)行業(yè)領(lǐng)頭羊，五年或更長(cháng)時(shí)間達到國際先進(jìn)水平”的戰略目標，這便需要構建一個(gè)能夠促使發(fā)展目標實(shí)現、覆蓋企業(yè)系統的績(jì)效管理體系，從而確保電網(wǎng)企業(yè)的持續快速發(fā)展。在這種時(shí)代形勢下，傳統薪酬分配機制已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展的需求，應按照新的發(fā)展戰略，構建并健全以績(jì)效管理體系下的薪酬戰略�；谛匠昱c績(jì)效管理對于電網(wǎng)公司人力資源管理的重要性和績(jì)效管理現狀，提出了創(chuàng )新電網(wǎng)公司薪酬與績(jì)效管理的對策。
關(guān)鍵詞：電網(wǎng)公司；人力資源；績(jì)效管理；績(jì)效考核
現如今，薪酬與績(jì)效之間是相輔相成的關(guān)系，績(jì)效服務(wù)于薪酬，同時(shí)，薪酬也是對績(jì)效的一種肯定。隨著(zhù)我國電網(wǎng)改革事業(yè)的不斷深入，建立在傳統基礎上的薪酬管理已經(jīng)不能符合時(shí)代發(fā)展的需求，需要我們進(jìn)一步探究與績(jì)效掛鉤的薪酬管理機制。
1薪酬與績(jì)效管理的重要性
1.1有效分配國家電網(wǎng)企業(yè)的人力資源
當前，電網(wǎng)企業(yè)員工數目繁多，且所負責的工作種類(lèi)眾多，無(wú)法合理、有效地分配人力資源，這在一定程度上影響了員工個(gè)人工作能力的發(fā)揮，進(jìn)而使得國家電網(wǎng)企業(yè)難以穩定發(fā)展。應發(fā)揮薪酬和績(jì)效管理對國家電網(wǎng)企業(yè)人力資源管理的影響力，基于員工個(gè)人能力和綜合素質(zhì)合理分配員工職位崗位，能夠促使員工個(gè)人能力與創(chuàng )新力的充分發(fā)揮，從而為國家電網(wǎng)企業(yè)的良好發(fā)展奠定堅實(shí)的人才基礎。
1.2提升員工流動(dòng)的合理性
員工流動(dòng)其實(shí)質(zhì)在于基于員工個(gè)人表現與能力綜合評估結果進(jìn)行崗位調換，其目的在于進(jìn)一步優(yōu)化人力資源，促使員工充分發(fā)揮其才能，為企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。同時(shí)，崗位上調的員工獲得了更加客觀(guān)的薪酬福利，從而有效激發(fā)了員工的工作熱情，對其努力地提升自我具有明顯的促進(jìn)作用。當前，國家電網(wǎng)企業(yè)迅速發(fā)展，提高員工流動(dòng)的合理性尤為關(guān)鍵。大多數電網(wǎng)企業(yè)員工流動(dòng)理念缺乏，員工主動(dòng)能動(dòng)性差，在一定程度上影響了電網(wǎng)企業(yè)發(fā)展戰略的實(shí)現。電網(wǎng)企業(yè)應注重人力資源管理，強化薪酬績(jì)效管理作用，按照員工平常工作表現和自身素質(zhì)制訂科學(xué)、合理的獎懲機制，促使員工積極參與到企業(yè)發(fā)展事業(yè)中，為電網(wǎng)企業(yè)的'發(fā)展貢獻自己的智慧與力量。
2薪酬與績(jì)效管理存在的問(wèn)題
2.1制度設計缺乏人性化原則
當前，電網(wǎng)企業(yè)在設計薪酬與績(jì)效考評機制時(shí)只注重各個(gè)級別之間的差異，忽視了不同崗位、不同工作之間的差別，更無(wú)暇顧及每一位員工的最大需求。同時(shí)，在設計福利制度時(shí)，沒(méi)有關(guān)注到員工對進(jìn)修、培訓等提高自身技術(shù)方面的需求，很多有發(fā)展潛力的員工失去了成長(cháng)機會(huì )和展示自我價(jià)值的舞臺，不利于員工的個(gè)人成長(cháng)。
2.2薪酬福利構成不合理
新形勢下，企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)在于薪酬管理，這是企業(yè)管理層與職工共同關(guān)注的問(wèn)題，應以激勵機制為基礎進(jìn)行有效維系。激勵是現代企業(yè)最有效的管理方式，其根本目的在于激發(fā)員工工作熱情，促使員工發(fā)揮最大的潛能�，F階段，電網(wǎng)公司薪酬福利構成不合理，主要表現在以下幾方面：①基礎工資設置不夠全面。電網(wǎng)公司薪酬項目設置中反映社會(huì )平均工資的基礎工資設置不科學(xué)，并未體現出知識、經(jīng)驗和技術(shù)等因素，導致員工升遷渠道的堵塞。②薪酬體系中并未設置行業(yè)鼓勵和引導項目。比如，為了激勵管理創(chuàng )新、流程創(chuàng )新、技術(shù)創(chuàng )新、銷(xiāo)售創(chuàng )新而開(kāi)展的各種改革。如果創(chuàng )新改革有理論支持、有整體計劃、有貫徹落實(shí)、有重大結論，即便改革沒(méi)有成功，都應該予以鼓勵；如果有成果、有評估則應該對其進(jìn)行獎勵。③福利過(guò)少。當前，電網(wǎng)企業(yè)薪酬福利項目覆蓋比較全面，但是通過(guò)實(shí)地調查得知，員工福利待遇一般，與企業(yè)薪酬福利制度之間存在出入，此福利缺失不僅包含物質(zhì)福利，也包括非物質(zhì)性福利，比如旅游、進(jìn)修、保險等隱性福利。
2.3欠缺科學(xué)、完善的績(jì)效管理體系
電網(wǎng)企業(yè)內部績(jì)效管理體系尤為繁雜，囊括了績(jì)效目標的確定、績(jì)效引導溝通、績(jì)效考核評估、績(jì)效目標提升、績(jì)效結果分析等內容，績(jì)效考核僅僅是績(jì)效管理體系中的一部分�？v觀(guān)當前電網(wǎng)企業(yè)績(jì)效管理，大多數都將績(jì)效考核作為績(jì)效管理的所有內容，績(jì)效管理效果則是績(jì)效考核的結果。這種以偏概全的方式只是一味地注重績(jì)效考核結果，忽視了績(jì)效考核的過(guò)程，因此，難以發(fā)現績(jì)效考核存在的問(wèn)題，無(wú)法制訂出對策，久而久之，績(jì)效考核便逐漸失去了應有的意義。在開(kāi)展普通員工績(jì)效考核時(shí)，由于考核項目眾多，因此，考核評估起來(lái)比較難�？己巳藛T普遍選擇一些可量化的指標進(jìn)行評估，而不考慮評估一些難以量化的指標，這在一定程度上影響了績(jì)效考核的公平、公正。在某些情況下，難以量化的工作卻對某項工作的完成起到了難以替代的作用，而績(jì)效考核時(shí)對這一部分績(jì)效的忽略，便會(huì )造成被考核員工績(jì)效考核結果較差，與實(shí)際情況出入較大。另外，對于企業(yè)管理人員績(jì)效考核指標較少，且絕大多數都流于形式，難以發(fā)揮出績(jì)效考核的作用，不利于績(jì)效考核公正、公平原則的體現。
2.4評估方式單一
現階段，電網(wǎng)企業(yè)普遍采用企業(yè)關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）的在績(jì)效評估方法，月底統計表格數據，年終匯總12個(gè)月的考核情況，從而計算出新的數據，考核方法比較單一。由于考核結果并沒(méi)有與員工薪酬福利掛鉤，也沒(méi)有列為員工晉升降職等崗位調動(dòng)的評價(jià)依據，久而久之，這種單一的績(jì)效評估方法必然會(huì )影響企業(yè)薪酬績(jì)效管理機制成效，使得績(jì)效評估方式過(guò)于原始和單一，不利于電網(wǎng)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。
3電網(wǎng)公司薪酬與績(jì)效管理創(chuàng )新對策
3.1遵循人性化原則
通過(guò)對歐美地區薪酬與績(jì)效管理制度的全面學(xué)習與分析，我們應該借鑒其人性化設計原則，企業(yè)精細化管理表明，薪酬績(jì)效管理制度是否科學(xué)合理表現在企業(yè)與員工是否能夠和諧、同步發(fā)展，薪酬績(jì)效管理機制的設計原則和理念在一定程度上影響了薪酬績(jì)效管理制度成效。
3.2改革薪酬待遇
基于企業(yè)人力資源管理及人力資源規劃戰略，結合激勵方法的運用，配合內部競爭機制的實(shí)施，綜合職業(yè)生涯的開(kāi)展，對薪酬分配機制進(jìn)行有效、合理調整。3.2.1改進(jìn)薪酬結構原薪酬結構=基礎工資+工齡工資+崗位工資+績(jì)效工資+福利；現薪酬結構=基礎工資+工齡工資+崗位工資+技能工資+績(jì)效工資+創(chuàng )新改革獎+福利。其中，基礎工資與學(xué)歷對應；技能工資與評定的職級對應，職級的確定應結合職稱(chēng)與業(yè)績(jì)進(jìn)行評定；創(chuàng )新改革獎應由績(jì)效管理委員會(huì )每年度按照創(chuàng )新與改革項目進(jìn)行評定。其他不變。3.2.2確定標準及職級基于員工職業(yè)發(fā)展計劃的實(shí)施，級別劃分為H級，類(lèi)別共五檔，其中，最下面的兩檔各對應一個(gè)級別，其他三檔分別各對應三個(gè)級別，即技術(shù)專(zhuān)家為一、二、三級，高級技術(shù)人員為四、五、六級，中級技術(shù)人員為七、八、九級，初級技術(shù)人員為十級，技術(shù)人員為十一級。3.2.3對員工實(shí)行動(dòng)態(tài)管理在薪酬體系構建過(guò)程中積極引入科學(xué)、合理的內部競爭機制，進(jìn)一步優(yōu)化現代企業(yè)薪酬管理。其中，升遷是薪酬體系的關(guān)鍵點(diǎn)，應向員工開(kāi)放三條升遷渠道，使得員工明白升遷條件和待遇，從而為員工提供更廣闊的發(fā)展空間，動(dòng)態(tài)管理員工，促使企業(yè)始終充滿(mǎn)活力。本研究認為應向員工提供升遷渠道為崗位升遷、技能升遷和學(xué)歷升遷。3.2.4加強福利溝通對員工需求進(jìn)行深入調查分析，并重點(diǎn)宣傳企業(yè)福利機制，基于企業(yè)發(fā)展情況進(jìn)一步優(yōu)化福利，不僅要注重物質(zhì)福利，更不得忽視非物質(zhì)福利，值得注意的是應重點(diǎn)控制發(fā)放次數，促使企業(yè)員工獲得滿(mǎn)意的福利。
3.3構建科學(xué)的績(jì)效考核指標
整體而言，績(jì)效考評是孤立、靜態(tài)、片面的，然而，實(shí)際上績(jì)效管理則是相互聯(lián)系、發(fā)展、全面的�？�(jì)效管理同績(jì)效考評之間具有直接的聯(lián)系，績(jì)效考評是績(jì)效管理的關(guān)鍵性?xún)热�。具體而言，全面績(jì)效管理應包含以下事項：①根據電網(wǎng)企業(yè)具體情況制訂科學(xué)、合理的發(fā)展規劃，并把企業(yè)整體規劃一一劃分給每一個(gè)部門(mén)和員工，各自制訂有針對性的績(jì)效考核原則與指標，同時(shí)，在時(shí)間維度方面，將企業(yè)全面目標分解到每年度、每季度、每月度等更小的時(shí)間單位。②以績(jì)效考核數據為依據，對員工綜合技能、實(shí)現指標所需能力進(jìn)行實(shí)時(shí)監控。③按照評估時(shí)間規定對員工進(jìn)行全方位績(jì)效考評，同時(shí)，對績(jì)效考評指標完成程度進(jìn)行全面檢查。④基于考評成果，同時(shí)分析其原因，并將信息及時(shí)反饋給被考評人員，實(shí)施有效的解決措施，比如培訓、崗位調整、培訓、獎懲、調整目標、改變工作環(huán)境等方法來(lái)改善員工工作，從而確保下一階段績(jì)效目標的實(shí)現，并實(shí)現績(jì)效考核和反饋雙向考核的效果。
3.4采取多種評估方法
對于電網(wǎng)企業(yè)而言，原先采用的企業(yè)關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）法是現代企業(yè)普遍采用的方法，在今后績(jì)效考核中可繼續使用這一評估方法。同時(shí)，電網(wǎng)企業(yè)還應該添加等級評估法、平衡計分卡（BSC）、目標管理（MBO）等考核方法，并可多種考核方法相結合，共同用于對電網(wǎng)日�？己酥�，從而豐富電網(wǎng)企業(yè)考核評估方法，促使薪酬與績(jì)效管理制度充分發(fā)揮其作用。如今，薪酬績(jì)效管理建設是現代企業(yè)制度建設的關(guān)鍵。隨著(zhù)全球經(jīng)濟一體化的建設和我國市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，我國企業(yè)面臨著(zhù)更加嚴峻的形勢。這促使電網(wǎng)企業(yè)應盡快轉變經(jīng)營(yíng)機制，構建現代企業(yè)制度，打入國際市場(chǎng)并參與國際競爭，以此作為轉換經(jīng)營(yíng)機制的契機。薪酬績(jì)效管理直接服務(wù)于企業(yè)人事制度，并最終促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略的實(shí)現，所以，電網(wǎng)企業(yè)的發(fā)展戰略目標與任務(wù)則是薪酬績(jì)效管理考慮的重點(diǎn)，構建科學(xué)、合理的薪酬績(jì)效管理體系就顯得十分必要。
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薪酬管理論文4
1、MF公司創(chuàng )業(yè)期的薪酬管理研究
2、JC公司薪酬管理研究
3、D鐵路公司工務(wù)段薪酬管理研究
4、營(yíng)口天盛重工公司薪酬管理方案設計
5、JA公司經(jīng)理層薪酬管理的問(wèn)題與對策研究
6、基于崗位價(jià)值評估的中小企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究
7、民族地區煙草公司薪酬管理研究
8、基于SSH框架的高校薪酬管理系統的`設計與實(shí)現
9、靚力集團薪酬管理提升研究
10、新常態(tài)下BF鋼鐵企業(yè)薪酬管理優(yōu)化研究
11、國企薪酬管理政策研究
12、公立醫院編外人員薪酬管理現狀及對策
13、農業(yè)銀行薪酬管理體系優(yōu)化研究
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15、遼寧ZK公司薪酬管理診斷報告
16、DSC公司薪酬管理體系的設計與應用
17、N旅游公司薪酬管理模式及優(yōu)化方案研究
18、藍海酒店員工薪酬管理研究
19、YX公司薪酬管理優(yōu)化研究
20、KX公司薪酬管理體系優(yōu)化研究
21、AD公司薪酬管理改進(jìn)研究
22、Z企業(yè)薪酬管理問(wèn)題研究
23、HK公司薪酬管理研究
24、肥西農商行薪酬管理問(wèn)題與對策研究
25、科技型中小企業(yè)薪酬管理體系的設計
26、XC公司薪酬管理問(wèn)題及對策研究
27、RL公司薪酬管理研究
28、K公司薪酬管理方案再設計
29、湖南茂華公司員工薪酬管理優(yōu)化方案研究
30、中小農業(yè)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題研究
31、煙臺ZC開(kāi)發(fā)建設集團薪酬管理研究
32、A光伏企業(yè)薪酬管理制度研究
33、廣州市荔灣區公安輔警隊伍薪酬管理研究
34、面向高校的薪酬管理系統的設計與實(shí)現
35、中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理研究
36、國有企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題及對策研究
37、國有企業(yè)薪酬管理標準化與流程設計
38、職工薪酬準則的變遷對薪酬管理的影響研究
39、云南省云海工程公司薪酬管理體系研究
40、YNBIT公司薪酬管理研究
薪酬管理論文5
摘要：在經(jīng)濟飛速發(fā)展的今天，企業(yè)的人才競爭成為了企業(yè)之間競爭的關(guān)鍵，企業(yè)只有充分發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢才能夠在競爭中處于優(yōu)勢地位。只有建立起一套合理規范的人才激勵和薪酬管理機制才能夠充分調動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng )造性。本文從我國現如今的企業(yè)現狀出發(fā)，總結了企業(yè)人才激勵和薪酬管理的有效途徑和措施。
關(guān)鍵詞：人才 激勵 薪酬管理
提高企業(yè)人才競爭力在現如今越來(lái)越成為企業(yè)的核心競爭力，擁有高素質(zhì)創(chuàng )造力強的綜合性人才才能為企業(yè)注入新的生命力。在人類(lèi)現如今的資源領(lǐng)域，人才資源是最為重要和寶貴的資源。企業(yè)重視和不斷完善企業(yè)人才激勵和薪酬管理機制具有著(zhù)雙重重要意義，對企業(yè)來(lái)說(shuō)可以提高企業(yè)的綜合競爭力，同時(shí)還可以促進(jìn)人才找到適合的發(fā)展平臺。
一、我國企業(yè)人才激勵與薪酬管理現狀和問(wèn)題
近些年來(lái)，在市場(chǎng)經(jīng)濟迅速發(fā)展的最新時(shí)期，在宏觀(guān)調控大背景下企業(yè)自身的管理模式和經(jīng)營(yíng)模式都在不斷受到?jīng)_擊，競爭激烈，如果想提高企業(yè)發(fā)展速度，爭取到更好的業(yè)績(jì)，企業(yè)必須更加重視團隊合作，提高企業(yè)的整體綜合素質(zhì)和綜合能力。如何能做到激勵員工投入日常工作，提高工作積極性成為了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。在現如今的知識經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，企業(yè)必須提高綜合管理能力，創(chuàng )新思維，借鑒和學(xué)習國際優(yōu)秀企業(yè)的管理經(jīng)驗，同時(shí)結合企業(yè)自身的發(fā)展現狀從而建立起一套完善的企業(yè)人才激勵和薪酬管理方式，在此指導下實(shí)現企業(yè)的繁榮和發(fā)展。目前，我國大多數企業(yè)存在著(zhù)明顯的企業(yè)員工積極性不強，對待工作不夠認真，松散慵懶的局面，探究其原因主要就是企業(yè)未能建立起一套合理完善的企業(yè)文化，這使得企業(yè)的整體競爭力明顯不足，無(wú)法充分發(fā)揮企業(yè)年輕員工的活力和年輕人的創(chuàng )造力。同時(shí)企業(yè)管理不夠人性化，企業(yè)的自身凝聚力不足，企業(yè)有很多的年輕人，所以并不缺乏具有活力和斗志的青年，主要是因為企業(yè)管理模式僵化，企業(yè)員工通過(guò)自身的努力和獨立思考創(chuàng )造的工作結果無(wú)法得到認同和尊重，由此缺乏創(chuàng )造熱情，影響企業(yè)發(fā)展。企業(yè)的文化構建如果不能適應企業(yè)員工發(fā)展需要，很難讓企業(yè)員工有強烈的歸屬感，也會(huì )讓企業(yè)的核心凝聚力得不到提高，導致員工跳槽頻繁，這些都不利于企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。目前企業(yè)的人才激勵和人才管理上就存在著(zhù)很大誤區，主要表現在以下幾個(gè)方面：
1.學(xué)歷至上，文憑為主。
現在很多企業(yè)過(guò)于重視文憑和學(xué)歷，限制了企業(yè)招聘的條件。然而實(shí)踐卻充分表明了企業(yè)需要的是真正有水平和能力的綜合人才。當然，學(xué)歷和文憑是重要依據但不是唯一標準，企業(yè)人事部門(mén)應該多方面考量競聘者，實(shí)現學(xué)歷和人才綜合能力的雙重篩選，同時(shí)結合崗位實(shí)際工作需求、薪酬等，綜合判斷能否給予人才更多的學(xué)習和晉升空間，多方面多標準選擇人才。
2.重視人才引進(jìn)，忽視內部培養。
企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中經(jīng)常出現人才稀缺，合適的崗位人才招聘困難，單一想通過(guò)高薪酬和優(yōu)質(zhì)待遇吸引競聘者，然而企業(yè)對自身優(yōu)秀有潛力的員工缺乏培養，不夠重視，這種情況下對企業(yè)發(fā)展非常不利，企業(yè)自身的原有人才流失，員工整體素質(zhì)發(fā)展停滯不前，內部人才得不到合理開(kāi)發(fā)和利用是企業(yè)管理的嚴重漏洞。實(shí)現內部人才培養，外部人才配合才能為企業(yè)發(fā)展做好人才準備。
3.企業(yè)對人才的主觀(guān)主義認識。
企業(yè)發(fā)展中存在的固定問(wèn)題由來(lái)已久，企業(yè)管理階層的領(lǐng)導者作風(fēng)和態(tài)度也對人才培養影響重大，年輕員工如果有自己的獨到看法，提出個(gè)人對企業(yè)或者工作中的建議和意見(jiàn)。如果領(lǐng)導者單純認為這是對領(lǐng)導者的不信任和不服從，把人才的合理意見(jiàn)曲解成“不合群”或者毛病多，這會(huì )讓有個(gè)人思想的員工和人才對企業(yè)認同感下降，沒(méi)有企業(yè)歸屬感，從而影響人才主觀(guān)能動(dòng)性的發(fā)揮，長(cháng)此以往不利企業(yè)自身發(fā)展。
二、企業(yè)人才激勵和薪酬管理辦法及意義
1.企業(yè)人才激勵具體辦法和意義。
現代企業(yè)管理理論分析研究表明，新時(shí)期的競爭無(wú)論是國家間還是企業(yè)間，人才的競爭才是核心所在，擁有優(yōu)秀人才才能在激烈的競爭中取勝。人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心資源，企業(yè)發(fā)展應該做到以人為本，尊重人才的個(gè)性化發(fā)展，充分發(fā)揮人才創(chuàng )造性?xún)?yōu)勢，實(shí)現企業(yè)發(fā)展的具體目標。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中也應該逐步建立起科學(xué)完善的人才管理辦法，能夠吸引和激勵并留住優(yōu)秀人才實(shí)現長(cháng)久穩定發(fā)展。這種人才激勵辦法的實(shí)施和推廣是企業(yè)人才資源充分利用和發(fā)揮實(shí)效的重要制度保障，能夠在人才管理方面做出重大貢獻。企業(yè)只有結合自身發(fā)展實(shí)際情況建立起形式豐富、靈活自主的企業(yè)人才激勵體系才能實(shí)現企業(yè)人才管理上的新進(jìn)步。人才激勵顧名思義就是要實(shí)現企業(yè)管理者和員工之間的理解、信任、相互促進(jìn)。領(lǐng)導者能夠及時(shí)了解員工的需求和意見(jiàn)建議，認真聽(tīng)取理智對待。在對員工的了解和理解的基礎上采取相應辦法，采取積極并針對性強的激勵措施和鼓勵辦法，激發(fā)員工的工作熱情和自身潛能。采取比如物質(zhì)獎勵或者精神鼓勵等多種激勵手段，充分做到滿(mǎn)足員工的合理訴求要求，實(shí)行績(jì)效獎勵，對于表現優(yōu)秀和提出創(chuàng )造性意見(jiàn)的員工積極獎勵和表?yè)P，靠貢獻和個(gè)人能力獲得獎勵和報酬，調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造力。運用環(huán)境激勵辦法也是企業(yè)實(shí)現人才激勵的.重要手段，環(huán)境激勵其實(shí)就是一種企業(yè)文化發(fā)揮作用的激勵方法。企業(yè)文化對企業(yè)員工的思想和行為方式發(fā)揮著(zhù)重要的導向作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠為企業(yè)形成和諧奮進(jìn)的企業(yè)競爭環(huán)境發(fā)揮重要作用，讓企業(yè)員工認同和喜愛(ài)自己的工作，能夠自覺(jué)遵守企業(yè)規章要求同時(shí)積極參與到企業(yè)建設中來(lái)。
2.企業(yè)薪酬管理具體辦法和意義。
員工薪酬追根到底就是企業(yè)對員工貢獻的回報和員工工作的認可，是人才市場(chǎng)價(jià)值的重要體現，薪酬激勵是企業(yè)的一個(gè)重要人才激勵辦法之一，具有明顯性和直觀(guān)性。企業(yè)的管理者必須認識到薪酬對員工的激勵意義和作用，在此基礎上才能實(shí)現企業(yè)薪酬的作用最大化，實(shí)現對人才的認可和回饋，從而實(shí)現企業(yè)的健康可持續發(fā)展。企業(yè)實(shí)現薪酬管理的科學(xué)化管理方法多樣，例如運用績(jì)效結果和員工薪酬的結合管理，由此可以積極實(shí)現人才激勵作用。對于不同階層采用不同的薪酬管理策略，中高層管理者根據具體管理成績(jì)，整體業(yè)績(jì)水平為評判標準，超額利潤分層獎勵。對于一線(xiàn)工作生產(chǎn)者，薪酬管理的主要重視方面就是注意體現公平、合理，績(jì)效工資，多勞多得，同時(shí)根據產(chǎn)品質(zhì)量和合格率綜合考慮。企業(yè)可以結合自身實(shí)際，實(shí)現底薪提成：不同需要，不同選擇。底薪體現的是保證員工的基本生活，實(shí)現人員的穩定，給人以安全感和歸屬感，減少企業(yè)員工的大量人員流動(dòng)，相應的配合員工績(jì)效考核措施，防止員工工作出現懶惰和散漫，提高員工學(xué)習積極性和緊迫性。員工在保證基本業(yè)績(jì)的基礎上積極爭取業(yè)績(jì)提成，鼓勵多勞多得。合理的薪酬管理方法體現重大作用的一個(gè)重要例子就是銷(xiāo)售行業(yè)，銷(xiāo)售類(lèi)工作中，合理的薪酬和獎勵機制是實(shí)現員工主動(dòng)思考，主動(dòng)研究如何創(chuàng )造業(yè)績(jì)的重要方法。銷(xiāo)售人員會(huì )通過(guò)比較考量自己在公司中的收入情況，對于較大的收入差距會(huì )激發(fā)銷(xiāo)售人員工作積極性，同時(shí)差異較大的薪酬現狀下也是公司考量人員工作狀況和工作態(tài)度認真程度的重要手段。合理規范的薪酬管理制度還可以提高企業(yè)新人的認同感和工作關(guān)注度，推動(dòng)企業(yè)人才企業(yè)自身共同進(jìn)步。
三、結語(yǔ)
企業(yè)人才團隊的培養是企業(yè)核心競爭力提高的重要手段，也是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，只有充分分析我國目前企業(yè)的人才激勵和薪酬管理現狀并從中歸納問(wèn)題所在，才能找到合理方法鼓勵人才發(fā)展，提高企業(yè)軟實(shí)力。企業(yè)要建立起和諧公平的競爭平臺，給予人才更多的關(guān)注和更大的發(fā)展空間，引導和培養人才在工作中不斷進(jìn)步，成為企業(yè)發(fā)展的重要人才動(dòng)力。
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薪酬管理論文6
摘要：我國石油行業(yè)的成績(jì)有目共睹，但目前石油企業(yè)的現代管理制度還不健全，許多員工渴望企業(yè)對績(jì)效管理進(jìn)行變革，認為應當建立更加科學(xué)合理的績(jì)效管理機制和薪酬激勵機制，石油企業(yè)的管理層必須重視并以實(shí)際行動(dòng)促進(jìn)改革的進(jìn)程，研發(fā)和創(chuàng )新績(jì)效管理機制，讓企業(yè)的管理更加透明和科學(xué)。
關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 績(jì)效管理 薪酬激勵 創(chuàng )新
隨著(zhù)石油企業(yè)的不斷發(fā)展，取得的成績(jì)也越來(lái)越多，但也暴露出一些問(wèn)題，比較突出的問(wèn)題之一就是現代企業(yè)管理制度沒(méi)有全面建立起來(lái)，薪酬分配上主要表現為不均衡性。一般來(lái)說(shuō)，石油企業(yè)是按行政等級來(lái)設定薪酬，許多一線(xiàn)的員工工作量大、環(huán)境艱苦，薪酬卻相對較低，難以最大程度地激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，這樣就導致整個(gè)企業(yè)內部存在一定的不平衡性。為此，就必須建立更加完善的績(jì)效管理和薪酬激勵機制，讓整個(gè)企業(yè)內部更加公平合理，這對推進(jìn)石油企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)效益提高都具有重要意義。
一、 國內外石油企業(yè)績(jì)效管理和薪酬激勵機制的形式
國外一些國家對績(jì)效管理和薪酬激勵機制的研究和應用方法也各不相同，英國主要通過(guò)提高企業(yè)股東的最大權益薪酬來(lái)激勵企業(yè)的發(fā)展，對其他人員則不予考慮。美國偏向于使用企業(yè)內部薪酬激勵監管的措施,爭取讓企業(yè)投資效益最大化。國內的企業(yè)較多側重于企業(yè)的經(jīng)濟效益，認為高級管理層在企業(yè)扮演著(zhù)重要的角色,只有通過(guò)提高管理層的薪酬水平才能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
二、石油企業(yè)績(jì)效管理與薪酬激勵機制需要改進(jìn)的方面
1.所有員工的薪酬要與企業(yè)績(jì)效掛鉤。為了實(shí)現績(jì)效管理與薪酬激勵機制，就要對現有的薪酬分配方案進(jìn)行改革，改革并不是簡(jiǎn)單地提高或者減少員工的.收入，而是更好地促進(jìn)公平，建立完善全員薪酬與企業(yè)效益聯(lián)動(dòng)的能增能減機制。實(shí)現績(jì)效分配之后，員工的收入可能要比現在的收入還要高也可能還要低。同時(shí)，嚴格控制管理層薪酬過(guò)快增長(cháng)，讓員工覺(jué)得企業(yè)是公平的，獲得滿(mǎn)足感，增強歸屬感，提高主人翁意識，充分調動(dòng)工作的熱情。
2.薪酬體系要更加合理。確定了薪酬分配的總體方向之后，就要制定詳細的分配方案，充分考慮工作環(huán)境、崗位貢獻和業(yè)績(jì)等因素，完善以崗定薪、按勞取酬、能增能減的薪酬分配機制。目前石油企業(yè)的績(jì)效管理和薪酬激勵機制還比較薄弱，在制定方案時(shí)要注意使得每個(gè)部門(mén)都能按照績(jì)效管理和薪酬激勵機制來(lái)執行，能者多拿、勞者多拿是必須要堅持的原則，同時(shí)，對一些行政、后勤、輔助類(lèi)的工作也要實(shí)行績(jì)效管理和薪酬激勵機制，做到平等對待。
三、推進(jìn)績(jì)效管理與薪酬激勵機制的措施
目前，受?chē)H石油行業(yè)大環(huán)境的影響，我國石油企業(yè)的效益逐漸萎縮，此時(shí)就更應當加快績(jì)效管理和薪酬激勵機制的建立工作，讓石油領(lǐng)域通過(guò)管理手段度過(guò)困境。
1.更新、改變管理理念。石油企業(yè)的管理層應當意識到企業(yè)績(jì)效管理與薪酬激勵機制的重要性，應當充分的重視激勵機制在企業(yè)發(fā)展中的作用，管理層要首先更新和改變自己的管理觀(guān)念，學(xué)習一些新的、適應市場(chǎng)發(fā)展形勢的管理理念，不斷地充實(shí)自己，增強自己的管理能力。
2.完善薪酬體系。石油企業(yè)要改變自己的薪酬評價(jià)體系，高級管理層的薪酬也要參考整個(gè)企業(yè)的效益，不能再使用一刀切的分配方式，高級管理層的薪酬可以比普通員工的薪酬高，但要控制在一定的范圍之內。企業(yè)可以通過(guò)借鑒其他行業(yè)的薪酬制度，結合自身企業(yè)的實(shí)際情況，制定更加完善的薪酬體系。對于那些行政、后勤類(lèi)的工作人員，也要參考整個(gè)企業(yè)的效益進(jìn)行評定，實(shí)現分配方案的公平性。
3.使用多樣化的激勵方式。通過(guò)對石油企業(yè)員工的調查了解得知，員工對企業(yè)所處的困境也非常擔心，因為企業(yè)的效益會(huì )直接影響自己的工資發(fā)放情況，嚴重的還會(huì )導致失業(yè)，但是他們卻沒(méi)有付出更多的努力，原因就是自己的努力和薪酬掛鉤力度不夠，努力的再多也不一定會(huì )獲得更多的報酬，這使員工的積極性受挫。對于石油企業(yè)而言，應當更加合理的安排薪酬結構，采取更加多樣化的激勵方式，例如可以采取物質(zhì)激勵和精神激勵相結合的方式，可以在企業(yè)內部會(huì )議上對做出貢獻的員工進(jìn)行表彰，發(fā)放證書(shū)和獎金，讓員工的心理和物質(zhì)需求都得到滿(mǎn)足，提高企業(yè)員工的工作積極性，營(yíng)造健康向上的工作氛圍，讓員工愿意在企業(yè)中展現自我、做出貢獻，實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展。
綜上所述，我國的經(jīng)濟得到了快速發(fā)展，石油企業(yè)的成績(jì)也取得巨大的進(jìn)步，但是目前石油企業(yè)的現代管理制度還不健全，績(jì)效管理和薪酬激勵機制在石油企業(yè)中還沒(méi)有得到有效的實(shí)施，企業(yè)的發(fā)展也因此受到影響。因此，石油企業(yè)應當建立更加科學(xué)合理的績(jì)效管理機制和薪酬激勵機制，管理層必須重視并以實(shí)際行動(dòng)促進(jìn)改革的進(jìn)程，研發(fā)和創(chuàng )新績(jì)效管理機制，讓國企的管理更加透明和科學(xué)。
參考文獻
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薪酬管理論文7
一、薪酬管理內涵
在我國具體的薪酬管理內容是：在企業(yè)發(fā)展的前提下，對員工的薪酬按照支付體系和一定的支付原則，進(jìn)行薪酬分配的過(guò)程。在企業(yè)管理中，薪酬管理是人力資源管理的重要內容，薪酬管理能夠幫助企業(yè)進(jìn)行人才的管理和激勵，所以在一個(gè)企業(yè)中薪酬管理是十分重要的。做好薪酬管理要將管理目標與企業(yè)的發(fā)展目標相協(xié)調，只有這樣才能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
二、黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理存在問(wèn)題
(一)管理者不重視
目前黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理水平一直不高的原因，最重要的是管理者的不重視，很多中小企業(yè)的機構較為單一，少設或者不設薪酬管理部門(mén)，人員工資還是以前的隨便加加算算，就是這種意識使得企業(yè)的薪酬管理水平不高，制約了企業(yè)的發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，同時(shí)企業(yè)的管理者也想盡辦法的降低工資，按照行業(yè)標準發(fā)放工資的管理方式已經(jīng)行不通了，同時(shí)缺少薪酬管理也是企業(yè)留不住人才，缺乏競爭力。
(二)制度不完善
很多黑龍江省的中小企業(yè)由于管理缺失，知識薪酬管理即使有相應的制度也不完善。并且由于黑龍江省的中小企業(yè)中家族企業(yè)較多在制定制度時(shí)也不夠科學(xué)薪酬管理的目標與企業(yè)的發(fā)展目標也不能夠做到相一致，造成了薪酬管理的獎懲制度不科學(xué)、不合理也使得員工對薪酬不滿(mǎn)意，產(chǎn)生激進(jìn)情緒降低員工的工作效率和企業(yè)的競爭力，也不利于人才的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展，這種制度上的不完善成為了困擾企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。
(三)薪酬制度反饋不及時(shí)
對于黑龍江省的中小企業(yè)的而言，由于薪酬普遍低于南方的較為發(fā)達省市，所以很多員工都很在意薪酬的調整，所以黑龍江省的薪酬管理過(guò)程中，調整薪酬制度能的即時(shí)反饋是至關(guān)重要的。在黑龍江省的很多中小企業(yè)中，他們都不能夠將薪酬制度的調整作為一項企業(yè)發(fā)展的大事來(lái)對待，企業(yè)的不作為導致不能夠及時(shí)對員工的反饋進(jìn)行整理和采取相應的措施及時(shí)調整薪酬方案，這就是企業(yè)薪酬管理的溝通不暢現象。此外，很多企業(yè)薪酬制度的不公開(kāi)以及差別對待也會(huì )造成員工對企業(yè)和同事的不信任，降低企業(yè)競爭力。
三、完善黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理的措施
(一)加強薪酬管理意識
領(lǐng)到的薪酬意識淡薄是薪酬管理執行力低的主要原因，黑龍江省的中小企業(yè)不僅要制定薪酬管理體系，領(lǐng)導也要加強對薪酬管理的重視，領(lǐng)導應該將企業(yè)的發(fā)展與薪酬管理聯(lián)系起來(lái)，逐步實(shí)現以高效的薪酬體系促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的路子。領(lǐng)導者要參與進(jìn)來(lái)，在薪酬管理方面參與制定薪酬策略，將員工的工作內容進(jìn)行梳理和了解，同時(shí)跟蹤相關(guān)行業(yè)和地區的薪酬管理水平，及時(shí)調整企業(yè)的.薪酬狀況，實(shí)現薪酬控制和管理的準確掌握。
(二)完善薪酬管理制度
完善企業(yè)的薪酬管理制度，首先要確立適合企業(yè)發(fā)展的薪酬制度，將企業(yè)的發(fā)展目標與薪酬管理相聯(lián)系，實(shí)現薪酬管理和企業(yè)目標的雙贏(yíng)；其次是委派專(zhuān)人專(zhuān)職負責薪酬管理，完善薪酬獎懲制度和考評制度；在次，對薪酬管理進(jìn)行監督，拒絕出現不透明不公開(kāi)的現象；最后，進(jìn)行崗位評比和薪酬的獎勵，將企業(yè)的制度完善到位。
(三)及時(shí)反饋薪酬信息
首先，企業(yè)要定期收集員工的薪酬意見(jiàn)，統一進(jìn)行整理和篩選，將建議較為合理的適合企業(yè)薪酬改革的意見(jiàn)進(jìn)行統一歸類(lèi)；其次，召開(kāi)專(zhuān)題會(huì )議進(jìn)行薪酬的研討，通過(guò)比較當地基本薪酬水平和同行業(yè)的薪酬水平，樹(shù)立一個(gè)最低的薪酬標準；再次，通過(guò)進(jìn)行人力資源考評，建立一個(gè)薪酬體系，將工作能力和績(jì)效與工資掛鉤，通過(guò)此項標準激勵員工；最后，進(jìn)行員工的科學(xué)定位，找到適合員工的薪酬水平。
四、結束語(yǔ)
對于一個(gè)企業(yè)而言，薪酬管理是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一條潛在的動(dòng)力，只有完善薪酬管理才能夠激勵員工工作的積極性，創(chuàng )造更大的效益，本文通過(guò)對黑龍江省中小企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題進(jìn)行研究，找到相應的解決對策，希望對以后的研究提供幫助。
薪酬管理論文8
摘要：科學(xué)完善的薪酬管理體系對民辦學(xué)校辦學(xué)水平的改善有著(zhù)重要作用。當前，民辦學(xué)校的教師考核未能充分凸顯人本價(jià)值觀(guān)，薪酬管理體系尚未健全，一定程度上打擊了教師授課的積極性。薪酬管理體系直接關(guān)系到教師的切身利益，更是民辦學(xué)校整體發(fā)展的重要一環(huán)。因此，必須建立健全教師薪酬管理機制，依靠制度和標準提高薪酬管理水平，以推動(dòng)民辦學(xué)校的整體發(fā)展和全面改革。
關(guān)鍵詞：薪酬管理；民辦學(xué)校；教師考核；管理水平
民辦學(xué)校主要指一些企事業(yè)單位、公共組織或個(gè)人運用非財政教育經(jīng)費，依照教育法及地方教育主管部門(mén)的規定，統一規范學(xué)校標準，并面向全社會(huì )招生的學(xué)�；蚪逃�(lèi)機構。毫無(wú)疑問(wèn)，在民辦學(xué)校實(shí)施薪酬管理體系對于學(xué)校管理能力的提高是大有裨益的，這就要求民辦學(xué)校在制度和標準方面多下功夫。文章以深圳市民辦學(xué)校為例，系統分析了改善民辦學(xué)校教師薪酬管理體系的實(shí)施對策。
一、深圳市民辦學(xué)校教師薪酬管理的現狀
深圳市境內的民辦學(xué)校涵蓋了幼兒園教育、學(xué)前教育、基礎教育和高等教育，其中又以中小學(xué)階段的教育為主。本市民辦學(xué)校是相較于公立學(xué)校而言的，民辦學(xué)校擁有獨立的法人代表，辦學(xué)經(jīng)費來(lái)源于自籌，組織管理上更加自主化。深圳市民辦學(xué)校內的絕大多數員工包含教師以及教育輔導人員，如餐廳服務(wù)員、宿舍管理員、圖書(shū)管理員和車(chē)隊司機等。這些員工的薪酬幾乎占據了學(xué)校收入的全部。盡管本市的民辦學(xué)校有著(zhù)鮮明的企業(yè)性質(zhì)，但不能否認的是，民辦學(xué)校的招生也給國家、社會(huì )和家庭帶來(lái)了公共利益，并不會(huì )使教育公益性的屬性改變。教師是民辦學(xué)校的重要員工，其薪酬通常包含基本工資(含職務(wù)補助或學(xué)科補助)、績(jì)效工資(含獎金)、住房補貼、教齡工資、餐飲補助和津貼等。深圳市民辦學(xué)校教師的薪酬水平明顯低于本市的公立學(xué)校教師，不少民辦學(xué)校教師的薪酬往往不與教學(xué)勞動(dòng)成正比。因薪酬水平低，降低了教師對學(xué)校的歸屬感。來(lái)自外地的教師常會(huì )把在民辦學(xué)校工作作為升職到公立學(xué)校的跳板，過(guò)低的薪酬標準不利于教師對職業(yè)的認同，最終損害了學(xué)校的辦學(xué)效果。教師知識淵博、工作責任意識強、自尊心較強，通常將其歸為高需求層次中，因此，教師往往偏重內在價(jià)值的體現。深圳是我國一線(xiàn)超大城市，生活成本和消費水平較高，若民辦教師的薪酬難以維系基本生活需要時(shí)，教師就會(huì )選擇離職，以求找到薪酬更高的崗位。一旦民辦教師的流動(dòng)性過(guò)大，對民辦學(xué)校的長(cháng)遠發(fā)展也是極為不利的。
二、強化深圳市民辦學(xué)校教師薪酬管理的有效對策
1.建立健全民辦學(xué)校教師薪酬管理體系
民辦學(xué)校在健全教師薪酬管理體系時(shí)要從全局的視角出發(fā)，而不應拘泥于解決眼下薪酬分配的個(gè)別問(wèn)題。全局視角包含民辦學(xué)校的發(fā)展目標和使命、教育理念、發(fā)展規劃、法律制度戰略環(huán)境等方面。除此以外，還要從技術(shù)的角度健全薪酬管理體系，主要包含薪酬滿(mǎn)意度調查、等級制定與安排、職位評估等，有序推動(dòng)教師的薪酬管理體系與學(xué)�，F階段的發(fā)展狀況相適應。民辦學(xué)校還要著(zhù)力打造正確健康的薪酬文化氛圍，立足于學(xué)校的教育觀(guān)，弘揚公正合理的薪酬管理理念，必須明確薪酬的管理是基于科學(xué)化的績(jì)效考評，每名教師的薪酬會(huì )與自身的教學(xué)能力和教學(xué)貢獻度直接關(guān)聯(lián)。對此，學(xué)校要加大對教師的教育力度，試圖以此引領(lǐng)教師以平常心對待薪酬，在公平的薪酬環(huán)境下發(fā)揮薪酬對教師工作的引導和激勵功能，形成以機會(huì )對等、以效率為前提的新公平觀(guān)，為教師在學(xué)校創(chuàng )造公平的崗位環(huán)境。民辦學(xué)校還要因地制宜，在薪酬管理體系中最大限度地體現教師的各方面優(yōu)勢，激勵教師的授課熱情并喚醒其責任意識。
2.實(shí)施與教師自身的學(xué)科和職稱(chēng)相匹配的考核標準
在民辦學(xué)校，設計績(jì)效考評體系時(shí)要有針對性地區別每個(gè)專(zhuān)業(yè)和學(xué)科，要在現有考評標準的前提下，依照學(xué)科特征展開(kāi)相應的變動(dòng)，促進(jìn)績(jì)效考評日趨公平化和客觀(guān)化。此外，職稱(chēng)不同的教師應適用不一樣的考評標準，特別要區別教齡較少的青年教師和崗位年限較長(cháng)的老教師，唯有如此才能穩步提升青年教師的教學(xué)活力，為民辦學(xué)校的長(cháng)足進(jìn)步儲備合格的人才。
3.優(yōu)化民辦學(xué)校教師的薪酬結構
薪酬結構對民辦教師的工作態(tài)度與行為有著(zhù)深刻影響，同時(shí)，學(xué)校每個(gè)職位的相對價(jià)值及其所對應的.薪酬之間依然存在著(zhù)某種關(guān)聯(lián)。優(yōu)化薪酬結構，就是要最大限度地體現公平分配的原則。首先，學(xué)校必須高度重視教師的專(zhuān)業(yè)技能、職稱(chēng)以及對教學(xué)創(chuàng )新的貢獻度，以此確定其薪酬結構，發(fā)揮薪酬的激勵功能。在選拔和任用新教師的過(guò)程中，要依照評定等級加以聘任，然而在現實(shí)操作中，既能低級高聘，也能高級低聘。具體而言，每個(gè)年度工作中，在師德、教育引導人、教學(xué)鉆研和科學(xué)研究等方面有重大貢獻或表現出類(lèi)拔萃的，經(jīng)由行政會(huì )議商議后可實(shí)施低級高聘；在日常教育教學(xué)工作中，表現不積極，教育學(xué)生缺乏耐心，體罰打罵學(xué)生的，教學(xué)水平不符合現有等級的教師，要予以高級低聘，或是不予錄用。民辦學(xué)校要在堅持公平性、典型性的基礎上，采用分數制對比職位評價(jià)辦法，科學(xué)分析教師工作，優(yōu)化教師的薪酬結構；也可堅持長(cháng)短期激勵相互推進(jìn)、固定薪酬與風(fēng)險工資同步存在的原則上，制定市場(chǎng)型、水平型、績(jì)效型和職位型等薪酬管理制度樣式，一旦出臺便堅決執行，還要考慮薪酬市場(chǎng)的變化行情、崗位水平曲線(xiàn)以及動(dòng)態(tài)激勵等要素，以根據需要適度調整教師的薪酬結構。其次，民辦學(xué)校要力求給教師更多的決策權，在一些事關(guān)學(xué)校的長(cháng)遠發(fā)展、教育教學(xué)事業(yè)的進(jìn)步等重大問(wèn)題上，應征求教師的意見(jiàn)，鼓勵教師投入到?jīng)Q策的制定和修改中，以增強教師的“主人翁意識”，提升對本職工作的歸屬感和認同感。
4.有序實(shí)現教師績(jì)效考評體系與學(xué)校的全面發(fā)展相統一
民辦學(xué)校要結合自身的發(fā)展戰略和辦學(xué)目標明確各項績(jì)效考評體系指標，針對考評結果系統提出指導性建議，并與每名教師的職業(yè)規劃相關(guān)聯(lián)，對職稱(chēng)不同的教師可實(shí)行不同的薪酬水平，對教師的職業(yè)規劃發(fā)展劃分等級。例如，民辦學(xué)校在條件充足的情形下，可將教師劃分為首席教師、支柱教師、新興教師和見(jiàn)習教師。其中，首席教師對應8、9、10級；支柱教師對應4-7級；新興教師對應2、3級；見(jiàn)習教師對應1級。對級別不一樣的教師設置各不相同的起點(diǎn)工資，以此在區分水平各異的教師薪酬的同時(shí)，也能借以引領(lǐng)教師提高水平，防范教師薪酬的兩極分化。
5.增強教師薪酬管理水平的外部競爭實(shí)力
教師薪酬管理的競爭力高低，主要取決于薪酬水平的高低。民辦學(xué)校要積極深入地推行教師薪酬的市場(chǎng)調研，以此獲得教師薪酬管理的有用信息，并將其列為確定教師薪酬水平的重要指標。在充分考慮到本校與其它競爭對手間的比較性?xún)?yōu)勢后，完成對教師薪酬的科學(xué)定位，依照學(xué)校運營(yíng)的變化而適時(shí)調整。綜上所述，針對深圳市民辦學(xué)校教師薪酬管理中存在的問(wèn)題，民辦學(xué)校必須要健全教師薪酬管理體系，依托制度和人才建設，變革薪酬標準，優(yōu)化薪酬結構，全面提升薪酬管理的外部競爭力，不失時(shí)機地發(fā)揮教師的自我價(jià)值，實(shí)現民辦學(xué)校的全面健康發(fā)展。
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薪酬管理論文9
現階段世界經(jīng)濟走向一體化，這對中國企業(yè)來(lái)說(shuō)，不但是一種機遇，更是一種挑戰，怎樣才能提高自身在世界經(jīng)濟領(lǐng)域的競爭實(shí)力，這是一個(gè)值得探討的問(wèn)題。就是建立科學(xué)的管理體制，同時(shí)具備大量的人才儲備，只有體制完善了，才能吸引更多的人才，最終吸引企業(yè)的不斷發(fā)展。從人力資源管理的角度來(lái)講，最主要的就是薪酬管理體制。因此，對各個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，目前最急迫的任務(wù)就是建立一個(gè)科學(xué)的管理體制。
一、薪酬管理必須是透明、公平的
對所有企業(yè)來(lái)說(shuō)，它們建立的薪酬管理體系都必須是透明、公開(kāi)的，如果不能達到這個(gè)要求，企業(yè)就很難長(cháng)久發(fā)展下去。從本質(zhì)上說(shuō)，薪酬管理的透明性，也是公平性的組成部分，實(shí)行透明化的薪酬管理，最大的優(yōu)勢就是讓員工之間相互信任，不管是哪個(gè)等級的工資待遇，都是公開(kāi)透明的，從而達到一種雙重的激勵效果。其中一部分員工在待遇方面得到了提升，不但獲得了物質(zhì)上的滿(mǎn)足，也得到了精神上肯定。不同級別的工資待遇具有一定的差異性，也可以起到相應的效果。部分員工工資待遇降低，通過(guò)這種懲罰，可以正確的認識自己，進(jìn)而對自身進(jìn)行完善，對其他員工也起到警戒的作用，這會(huì )讓全體員工感受到企業(yè)制度的公平、透明，對企業(yè)更加信任，將自己視為企業(yè)的一份子，在以后的工作當中，會(huì )盡職盡責，站在企業(yè)的角度考慮問(wèn)題，從而最終推動(dòng)企業(yè)的向前發(fā)展。
二、創(chuàng )建薪酬考評體系時(shí)要依據企業(yè)戰略方針
企業(yè)在創(chuàng )建薪酬管理體制時(shí)，不能脫離企業(yè)的實(shí)際情況，要符合自身的發(fā)展目標，薪酬考評必須正規化，減少任意性，要創(chuàng )建一種符合企業(yè)發(fā)展目標，先進(jìn)的薪酬管理體系。為了實(shí)現這個(gè)效果，必須在透明公開(kāi)的基礎上，理性的界定內部以及市場(chǎng)的薪酬。為了合理的`進(jìn)行薪酬管理，企業(yè)要依據具體的工作職能，創(chuàng )建一種先進(jìn)的薪酬管理體制。在考評薪酬時(shí)，要結合具體崗位。具體來(lái)講，薪酬考評必須依據每個(gè)員工負責工作的難易程度以及專(zhuān)業(yè)情況，實(shí)際上就是考察每位員工的工作能力。在考評薪酬時(shí)，要以績(jì)效成果為前提。這屬于結果考察法，就是結合員工的工作績(jì)效來(lái)考評薪酬，最大的優(yōu)勢是可以產(chǎn)生激勵作用，使員工更加熱情的面對工作。在考評薪酬時(shí)，要結合員工的能力水平。這種考評辦法雖然在短時(shí)間內沒(méi)有太大效果，但是從長(cháng)遠角度來(lái)講，操作性還是很強的。具體來(lái)講，在考察員工時(shí)，不能僅立足某一項工作，而是要有一種縱觀(guān)全局的眼光，在薪酬方面給予一定的優(yōu)待，采取這種辦法，是對薪酬管理制度的一種深化，一種質(zhì)變。
三、要認識內在報酬和外在報酬之間的密切關(guān)系
外在薪酬的含義是企業(yè)對員工進(jìn)行物質(zhì)獎勵時(shí)，主要是通過(guò)補貼年金以及工資。內在報酬的含義指的是精神方面的嘉獎，主要來(lái)源于企業(yè)管理者對員工的一種認同�，F實(shí)當中，大部分的企業(yè)都認識到這兩種報酬必須結合在一起。但是還是有不少企業(yè)，沒(méi)有正確的應用內在報酬，也沒(méi)有把其擺在應有的位置上，從而影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)實(shí)績(jì)，在實(shí)際操作時(shí)，為了鼓勵員工通常會(huì )采用外在報酬的方式，如發(fā)補貼等。采取這種方式，是可以達到一定目的，但是如果不能正確認識內在報酬的作用，不能深入了解員工的精神動(dòng)態(tài)，很難進(jìn)行有效的內在獎勵，從某種程度上來(lái)說(shuō)，也會(huì )影響在外在報酬的效果。對于所有的企業(yè)來(lái)講，提高對內在報酬的認識，是一個(gè)必須解決的難題，正確的做法是，將外在報酬作為主要手段，內在報酬作為輔助手段，要將兩者有效的結合起來(lái)，才能更好的調動(dòng)員工的積極性，達到激勵的效果。同時(shí)還能增強員工對企業(yè)的歸屬感以及認同感，最終推動(dòng)企業(yè)的長(cháng)久發(fā)展。
四、需要不斷健全以及改進(jìn)薪酬管理
創(chuàng )建一種合理的薪酬管理體制，是一項長(cháng)期的工作，而不是短時(shí)間可以完成的，這就要求企業(yè)管理者，正確的認識自己，找到不足之處，并且進(jìn)行完善。部分企業(yè)在沒(méi)有形成一定的規模時(shí)，實(shí)行的薪酬管理體制并不健全，具有一定的滯后性，這種體制在企業(yè)還沒(méi)有壯大時(shí)，可以短期的適用。但是當企業(yè)發(fā)展到一定規模時(shí)，就會(huì )阻礙企業(yè)的發(fā)展。通常來(lái)講，企業(yè)管理者自身的水平會(huì )影響到薪酬管理體制。因此，企業(yè)想要長(cháng)久的發(fā)展下去，對管理者來(lái)講，要保持一種開(kāi)放的管理態(tài)度，結合企業(yè)的自身條件，積極吸收國內外其它企業(yè)先進(jìn)的薪酬管理辦法，對于自身的薪酬管理體制進(jìn)行完善，在必要時(shí)，還可以聘請專(zhuān)業(yè)的人才完成這項工作。
五、結語(yǔ)
對現代企業(yè)來(lái)講，薪酬管理制度是企業(yè)制度中最重要的制度之一，不但關(guān)系到能否激發(fā)員工的積極性，也關(guān)系到能否實(shí)現企業(yè)的有效運營(yíng)。所以，出于提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的目的，我們應積極探索現代企業(yè)的薪酬管理制度，并積極優(yōu)化完善現有的薪酬管理制度，使薪酬管理制度發(fā)揮積極作用，保證薪酬管理制度能體現出員工的貢獻大小與勞動(dòng)差別，并通過(guò)薪酬管理制度實(shí)現員工工資的績(jì)效管理，提升薪酬管理實(shí)效，使現代企業(yè)從薪酬管理中起到積極的促進(jìn)作用，推動(dòng)現代企業(yè)朝著(zhù)健康良性的方向發(fā)展。
薪酬管理論文10
【摘要】在各大企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，績(jì)效考核主要是指對企業(yè)內部員工素質(zhì)和工作進(jìn)行考核，確保工作的質(zhì)量和效率可以得到提升，進(jìn)而保證企業(yè)可以朝著(zhù)良好的方向發(fā)展。近年來(lái)，績(jì)效考核已經(jīng)逐漸成為了企業(yè)薪酬管理中非常重要的組成部分。在這種背景下，本文對企業(yè)薪酬管理中績(jì)效考核的作用進(jìn)行了簡(jiǎn)單分析和研究，希望可以為相關(guān)人員提供借鑒，從而進(jìn)一步提升企業(yè)的管理水平和效果，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)薪酬管理；績(jì)效考核；作用
新形勢下，社會(huì )的發(fā)展越來(lái)越迅速，各大企業(yè)的競爭越來(lái)越激烈，對于人才的需求也逐漸提升。各大企業(yè)在實(shí)際的發(fā)展過(guò)程中，如果想要在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地，就一定要引進(jìn)和管理好人才，保證企業(yè)的人力資源可以朝著(zhù)人力資本的方向發(fā)展，而績(jì)效考核體系和薪酬管理在企業(yè)日常管理中的應用能夠很大程度解決這一問(wèn)題，通過(guò)績(jì)效考核，可以很好的對人才進(jìn)行管理，提升企業(yè)的管理水平，提高工作的效率，有利于促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。
1企業(yè)薪酬管理和績(jì)效考核存在的問(wèn)題探析
�。�1）績(jì)效考核中存在的問(wèn)題探析在企業(yè)績(jì)效考核過(guò)程中，存在的問(wèn)題主要包括指標設置缺乏一定的科學(xué)性，職責不清晰，缺乏有效的反饋與溝通機制等�？己酥笜嗽O置缺乏科學(xué)性主要是指指標權重設置不合理，沒(méi)有科學(xué)依據，使得在實(shí)際的工作過(guò)程中，考核指標不能及時(shí)調整，缺乏嚴謹的績(jì)效考核標準，致使績(jì)效考核工作不到位，從而影響了企業(yè)薪酬管理水平的提升。職責不清晰，這一問(wèn)題主要是指在績(jì)效考核過(guò)程中，工作人員沒(méi)有對自身工作有一個(gè)明確的了解，再加上企業(yè)缺乏明確的制度和規定，使得績(jì)效考核工作無(wú)法順利的開(kāi)展和進(jìn)行。缺乏有效的反饋和溝通機制主要是指在實(shí)際的工作中，工作人員沒(méi)有對現存問(wèn)題以及考核的效果進(jìn)行及時(shí)的反饋，使得績(jì)效考核缺乏一定的時(shí)效性，影響了工作的質(zhì)量[1]。
�。�2）薪酬管理中存在的問(wèn)題探析現階段，很多企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，并沒(méi)有從總體戰略和人力資源戰略角度出發(fā)，對薪酬系統進(jìn)行科學(xué)、合理的設計，而是采用就薪酬而論薪酬的方式，將公平合理地分配薪酬本身當成了一種目的，缺乏了對薪酬制度的重視程度，使得在實(shí)際工作中，經(jīng)常會(huì )出現薪酬管理方面的問(wèn)題，影響了企業(yè)的良好發(fā)展和進(jìn)步。此外，一些企業(yè)管理人員常常認為采用金錢(qián)激勵的方式，是提升工作質(zhì)量和效率的有效手段，而忽視了金錢(qián)之外的其他激勵手段，從而影響了工作的質(zhì)量和效率。還有一些企業(yè)在實(shí)際的.發(fā)展過(guò)程中，對工作人員的人格缺乏一定的尊重，使得工作人員在工作時(shí)經(jīng)常出現消極的心態(tài)，影響了工作的質(zhì)量，從而導致薪酬管理出現一系列問(wèn)題。
2企業(yè)薪酬管理中績(jì)效考核的作用探析
�。�1）能夠對薪酬職能進(jìn)行合理的分配在企業(yè)績(jì)效考核過(guò)程中，通過(guò)對企業(yè)工作人員的工作能力進(jìn)行評分和日常行為評分，管理人員就可以明確的掌握和了解員工的基本情況，從而對員工職位進(jìn)行合理的分配，做到人盡其才，提升企業(yè)薪酬管理的整體水平和效果，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展和進(jìn)步�，F階段，我國各個(gè)企業(yè)的績(jì)效考核主要可以分為兩個(gè)階段，分別是月度考核以及年度考核，企業(yè)會(huì )根據員工的績(jì)效情況，將其一年或者半年年的工作成果進(jìn)行匯總，然后交由部門(mén)經(jīng)理或者組長(cháng)進(jìn)行評價(jià)，最后做出總結。通過(guò)績(jì)效考核的結果，企業(yè)會(huì )根據員工的工作能力，進(jìn)行薪酬職能分配，保證企業(yè)員工的工作量能夠和薪酬成正比，調動(dòng)員工的工作積極性，提升工作的效率，確保企業(yè)薪酬管理的水平可以得到全面提升。此外，企業(yè)可以制定崗位分配制度，最大程度解決員工無(wú)事可做的情況，提升工作的質(zhì)量，讓績(jì)效考核可以發(fā)揮出其應有的價(jià)值和作用，從而保證企業(yè)可以在激烈的市場(chǎng)競爭中長(cháng)久的發(fā)展下去。
�。�2）能夠對企業(yè)薪酬管理進(jìn)行監管在企業(yè)薪酬管理過(guò)程中，建立健全的績(jì)效考核制度不僅可以提升薪酬管理的整體水平進(jìn)和效果，還可以對薪酬管理進(jìn)行監管，保證管理水平可以得到全面提升�？�(jì)效考核不僅是對企業(yè)底層工作人員進(jìn)行考核，同時(shí)還對整個(gè)企業(yè)內部員工進(jìn)行考核，包括：基礎層、技術(shù)層以及管理層等。在以往企業(yè)的績(jì)效考核過(guò)程中，常常缺乏一定的全面性，不能夠將員工的工作能力合理的反映出來(lái)，使得員工的薪資與實(shí)際工作不成正比，從而影響了工作員的工作熱情和質(zhì)量，不利于企業(yè)的良好發(fā)展和進(jìn)步。而通過(guò)建立健全的績(jì)效考核機制，加大對薪酬管理的監管力度，能夠讓績(jì)效考核更具有全面性，從宏觀(guān)的角度將企業(yè)各個(gè)部門(mén)緊密結合在一起，避免出現有失公允的情況，提升企業(yè)薪酬管理的整體水平和效果。同時(shí)，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，管理人員應該根據員工的職位以及工作，進(jìn)行仔細的劃分，并且對員工的工作進(jìn)行不斷的調整，讓一些能力較高的員工可以從事更加高層的工作，從而保證員工的薪酬能與實(shí)際的工作成正比，提升工作的質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展[2]。
�。�3）能夠為企業(yè)薪酬標準提供有效依據在企業(yè)薪酬管理工作中，績(jì)效考核的作用除了能夠對薪酬職能進(jìn)行合理的分配以及對企業(yè)薪酬管理進(jìn)行監管，還可以為企業(yè)薪酬標準提供有效依據，提升薪酬管理的整體水平，促進(jìn)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。在企業(yè)實(shí)際的發(fā)展過(guò)程中，提升對績(jì)效考核的重視程度，提升工作的質(zhì)量和效率，確保企業(yè)能夠朝著(zhù)良好的方向發(fā)展。在傳統的績(jì)效考核過(guò)程中，管理人員只是簡(jiǎn)單的對工作年度工作成果進(jìn)行考核，這種方式不僅不會(huì )為企業(yè)薪酬管理提供可靠的依據，還會(huì )制約管理水平的提升。所以，制定科學(xué)合理的績(jì)效考核制度，管理人員可以通過(guò)先進(jìn)的現代化技術(shù)，對工作人員的工作成果進(jìn)行綜合分析和總結，保證薪酬分配的合理性以及公平性，從而推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。
3提升企業(yè)薪酬管理中績(jì)效考核的有效策略探析
�。�1）加大對企業(yè)績(jì)效考核的重視程度在企業(yè)薪酬管理過(guò)程中，績(jì)效考核對其水平的提升具有重要的意義和作用，因此，為了能夠進(jìn)一步提升薪酬管理的質(zhì)量和效果，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展，企業(yè)管理人員一定要加大對績(jì)效考核的重視程度，設立企業(yè)績(jì)效考核部門(mén)，確�？�(jì)效考核能夠發(fā)揮出其監督作用，為薪酬管理提供更加專(zhuān)業(yè)、準確的員工數據，提升管理質(zhì)量和效率。同時(shí)，通過(guò)績(jì)效考核部門(mén)，可以對工作人員進(jìn)行預期效果評價(jià)，從而合理的對部門(mén)人員進(jìn)行構建和分配，進(jìn)而提升企業(yè)薪酬管理的整體水平。
�。�2）建立精細化的績(jì)效考核標準在企業(yè)薪酬管理過(guò)程中，為了保證績(jì)效考核可以發(fā)揮出其應有的價(jià)值和意義，管理人員應該建立精細化的績(jì)效考核標準，提升企業(yè)薪酬管理的整體水平和質(zhì)量。一方面，可以分級制定考核分配方案，比如：在對企業(yè)各個(gè)部門(mén)員工分級別績(jì)效考核的基礎上，可以增加該部門(mén)的整體績(jì)效考核，完善績(jì)效考核的標準，提升企業(yè)薪酬管理效果。另一方面，可以在原有績(jì)效考核標準的基礎上，對考核標準進(jìn)行精細化，增加一些精神績(jì)效考核等，調動(dòng)工作人員的工作積極性，提升工作的效率，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
4結束語(yǔ)
在企業(yè)薪酬管理過(guò)程中，合理應用績(jì)效考核，可以很大程度上提升企業(yè)的管理水平，有利于促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)久發(fā)展。因此，在今后的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)應該全面提升員工的專(zhuān)業(yè)水平和職業(yè)素養，根據工作人員的實(shí)際能力進(jìn)行工作分配，確保企業(yè)薪酬管理的水平可以得到全面提升。同時(shí)，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，管理人員可以根據實(shí)際情況，不斷對績(jì)效考核機構、績(jì)效考核標準等進(jìn)行完善和改進(jìn)，從而促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。
【參考文獻】
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薪酬管理論文11
1酒店薪酬管理應遵循的原則
在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，薪酬作為最根本性的初次分配，在合法的前提下應當遵循公平、激勵、競爭、經(jīng)濟的原則，并結合酒店的類(lèi)型、所處區域的經(jīng)濟發(fā)展、酒店的競爭策略等實(shí)際情況，選擇適合本酒店的薪酬組合方式，設計出切實(shí)可行的薪酬體系。
1．1公平性原則
亞當斯的公平理論認為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。公平理論的基本觀(guān)點(diǎn)就是：當一個(gè)人做出了成績(jì)并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行橫向和縱向的比較來(lái)確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。當有人感到不公平待遇時(shí)，在心里會(huì )產(chǎn)生苦惱和焦慮，呈現緊張不安，導致行為動(dòng)機及工作效率下降，甚至出現逆反行為。所以，筆者認為公平性原則是薪酬設計中的首要原則。因為初次分配的不公平，較難在更高層次的分配中加以扭轉，而酒店的特點(diǎn)———主要商品就是服務(wù)，決定了酒店的服務(wù)工作是其生命線(xiàn)，分配的公平性是激發(fā)員工在酒店服務(wù)工作中的積極性和動(dòng)力。
1．2激勵性原則
激勵性即差異性，就是要求酒店在薪酬設計中，在體現多勞多得分配原則的同時(shí)，要充分考慮不同崗位之間工作要求（服務(wù)質(zhì)量）差異、責任大小、技術(shù)高低，以及各崗位在酒店運行中為提高質(zhì)量、增進(jìn)效益所發(fā)揮的作用，適當拉開(kāi)薪酬水平的差距，從而實(shí)現酒店決策層的薪酬策略，真正體現按照貢獻大小分配的原則，引導員工在酒店內部關(guān)鍵崗位競爭上崗的氛圍，最大程度上發(fā)揮薪酬的激勵作用。
1．3競爭性原則
酒店要吸引人才，除了酒店整體實(shí)力、硬件環(huán)境、區位優(yōu)勢等因素外，薪酬體系也是一個(gè)重要因素。所以，酒店在薪酬設計時(shí)，應根據自己的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件，將酒店的薪酬水平確定在本地區酒店行業(yè)中等偏上的水平（一般情況下，可設定為比本地區酒店行業(yè)平均薪酬水平高15％為宜），使酒店的薪酬體系在不導致酒店負擔過(guò)重的前提下，在同行中保持一定的競爭力，達到吸引人才、激勵和留住優(yōu)秀員工的目的。1．4經(jīng)濟性原則酒店的企業(yè)屬性決定了其追求利潤的最大化，薪酬標準的提高，雖然增強了酒店的競爭性及對員工的激勵性，但同時(shí)也不可避免地導致酒店人工成本的增加。再則，由于酒店屬勞動(dòng)密集型企業(yè)，星級越高服務(wù)質(zhì)量要求越高，機構與人員配置也就因分工細化而更加完備，勢必推動(dòng)了人工成本的上升。所以說(shuō)，酒店薪酬設計必然會(huì )受到經(jīng)濟條件的制約，在設計過(guò)程中必須考慮經(jīng)濟性原則的要求，確保酒店的應得利益，并在實(shí)施中不斷修正和完善，保持薪酬體系的經(jīng)濟性及其動(dòng)態(tài)的平衡。
2薪酬管理基本框架的確立
在明確了酒店薪酬設計的原則后，酒店決策層就應考慮如何將酒店的發(fā)展戰略融入到酒店的薪酬體系中，體現激勵與競爭并存、充分調動(dòng)員工積極性的作用；人力資源部門(mén)就應該著(zhù)手薪酬市場(chǎng)調查、崗位評價(jià)等大量全面細致的工作，確定酒店各崗位的薪酬水平，初步確立酒店薪酬體系的基本框架，為薪酬設計奠定最根本的基礎。
2．1確定薪酬策略
薪酬策略實(shí)際上就是酒店決策層依據酒店中、長(cháng)期發(fā)展戰略，選擇適合酒店實(shí)際發(fā)展的薪酬體系及其結構。薪酬體系的組成結構，從其性質(zhì)上一般分為三類(lèi)，即高彈性類(lèi)、高穩定性類(lèi)，以及二者的結合———折中類(lèi)。筆者認為，現代酒店業(yè)具有管理層次多、崗位性質(zhì)差異大等特點(diǎn)，所以宜采用折中類(lèi)的薪酬體系與結構，既有高彈性成份，以激勵員工提高績(jì)效，又有高穩定性的成份，以促使員工注重酒店的長(cháng)遠目標。并針對酒店中各部門(mén)或崗位不同的經(jīng)營(yíng)工作性質(zhì)，高彈性與高穩定性在薪酬組成中所占的比例拉開(kāi)差距。如：在經(jīng)營(yíng)部門(mén)中，高彈性薪酬比例應占多數，可達60％～70％（最高不要超過(guò)80％），與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤；而在后勤職能部門(mén)中，其工作量與酒店的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)并非成正比，故薪酬比例中應該是高穩定性成份占主要部分。2．2薪酬市場(chǎng)調查薪酬市場(chǎng)調查是指酒店采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集本行業(yè)與酒店薪酬設計所對應崗位人員的工資福利以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程�？茖W(xué)的調查分析，能使酒店掌握當前薪酬與管理的新變化和新趨勢，有利于控制人工成本，增強酒店競爭力，為酒店調整員工薪酬水平提供依據，最終為薪酬設計奠定基礎。對此，在薪酬市場(chǎng)調查時(shí)，首先要明確調查目的要求和調查結果的用途，把握調查方向；其次要確定調查范圍，應選擇與自己酒店在星級、檔次、規模等相似的酒店，且相同或相近的崗位，其重點(diǎn)是把握可比性；再則，調查所收集的薪酬數據的啟止時(shí)間應當一致，便于數據的統計與對比、分析，提高薪酬市場(chǎng)調查的可信度。
2．3崗位評價(jià)與分類(lèi)分級
崗位評價(jià)其目的在于通過(guò)崗位分析，量度酒店內部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位之間的相對價(jià)值關(guān)系，也就是評價(jià)各崗位在酒店經(jīng)營(yíng)與管理中的價(jià)值，以此為基礎最大程度上保證薪酬設計時(shí)酒店內部的公平性。而崗位分類(lèi)分級，是在崗位調查分析及評價(jià)的基礎上，采用科學(xué)的方法，根據崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對酒店各崗位從橫向與縱向兩個(gè)維度上進(jìn)行劃分。其中，職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位所進(jìn)行的橫向分類(lèi)；崗級和崗等，是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動(dòng)強度、工作環(huán)境等要素指標對崗位所進(jìn)行的縱向分級。所以，在酒店薪酬設計前，應通過(guò)對酒店全部崗位的評價(jià)與分類(lèi)分級，區別出不同崗位的類(lèi)別和等級，作為酒店薪酬設計的重要依據和基礎。
2．4確定薪酬水平
薪酬水平就是酒店依據薪酬策略、薪酬市場(chǎng)調查獲得的.信息、崗位評價(jià)及分類(lèi)分級，所確定的酒店各崗位的薪酬水平線(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)常用的方法有兩種：一是將薪酬水平完全建立在薪酬市場(chǎng)調查數據的基礎上。即：將酒店的崗位評價(jià)數據與薪酬調查數據進(jìn)行結合，以崗位評價(jià)數據為橫軸，以市場(chǎng)調查數據為縱軸建立平面直角坐標系，在坐標系中標出各崗位的崗位評價(jià)和市場(chǎng)調查數據，用最簡(jiǎn)潔的直線(xiàn)將這些散點(diǎn)連起來(lái)，得到一條薪酬線(xiàn)；另一是完全由薪酬曲線(xiàn)來(lái)確定各崗位的薪酬水平線(xiàn)。即：先將市場(chǎng)調查的各崗位薪酬得出薪酬曲線(xiàn)，然后將各崗位的崗位評價(jià)得分代入薪酬曲線(xiàn)，最終得出各崗位的薪酬水平，其特點(diǎn)就是將市場(chǎng)調查的外部信息與崗位評價(jià)的內部信息結合起來(lái)，充分考慮了薪酬體系的內部公平性。
3薪酬管理的設計
酒店薪酬體系的設計，應以酒店發(fā)展戰略為導向，既要考慮到薪酬體系的外部影響，還應考慮到酒店行業(yè)特征等內部影響，圍繞薪酬設計原則，在市場(chǎng)調查與崗位評價(jià)及分類(lèi)分級的基礎上，確定適合自己酒店的切實(shí)可行的薪酬結構與等級，確保酒店薪酬體系的適用性，發(fā)揮其應有的作用。
3．1確定薪酬結構
酒店業(yè)經(jīng)常采用的薪酬結構主要由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、浮動(dòng)工資、技能工資、計件工資、獎金、津貼、保險、福利等項目組成。酒店薪酬結構的確定，就是確定不同部門(mén)、不同崗位員工的薪酬構成項目及其所占的比例。首先是薪酬構成項目的確定，需把握的是：不同工作性質(zhì)及不同薪酬水平的員工薪酬結構，其構成項目可以有所不同。如：經(jīng)營(yíng)部門(mén)主要負責人和銷(xiāo)售人員，可設計為績(jì)效工資為主的高彈性的薪酬結構；后勤職能部門(mén)員工，應設計崗位工資為主的高穩定性的薪酬結構；客房整房員工可設計為以計件工資為主的薪酬結構；酒店高級管理人員及骨干人員，在薪酬設計時(shí)除了基本工資、績(jì)效工資或浮動(dòng)工資、獎金等工資項目外可增加職務(wù)津貼、股票期權等長(cháng)期激勵項目。其次是各薪酬構成項目的比例確定，需把握的是：針對不同工作性質(zhì)及不同薪酬水平的員工，其薪酬構成項目的比例應有所不同。如；銷(xiāo)售人員應側重激勵，則績(jì)效工資或獎金應占較大比重；后勤職能部門(mén)員工由于其工作相對來(lái)說(shuō)不直接影響酒店的經(jīng)濟效益，所以應側重保障，崗位工資或技能工資所占的比重就大一點(diǎn)，而績(jì)效工資或獎金所占的比例就會(huì )較��；而酒店高級管理人員由于其工作的成果可以自己控制，且對酒店影響較大，所以其薪酬結構中績(jì)效工資或浮動(dòng)工資所占的比重較大；而位于酒店執行層面的一般員工（不包括計件制和銷(xiāo)售員工），由于其工作的成果有時(shí)并非能由自己掌控的，且對酒店的影響相對較小，所以在其薪酬結構中績(jì)效工資或浮動(dòng)工資所占的比重不應太大。
3．2確定薪酬等級和檔次
在當前酒店業(yè)中，由于經(jīng)營(yíng)模式、酒店規模、市場(chǎng)定位、發(fā)展戰略等不盡相同，薪酬等級也各不相同，但一般有兩種類(lèi)型。一種是分層式薪酬等級類(lèi)型，其特點(diǎn)是薪酬體系中設置的薪酬等級較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著(zhù)個(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高的，目前大部分酒店采用此類(lèi)型；另一種是寬泛式（也稱(chēng)寬帶式）薪酬等級類(lèi)型，其特點(diǎn)是設置的薪酬等級較少，呈扁平狀，員工的薪酬水平的提高既可以是因為個(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是因橫向工作調整而提高的，目前少數經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)靈活性強或內部人員調整相對較多的酒店有采用此類(lèi)型的。所以，應采用何種類(lèi)型的薪酬等級，則是各酒店視自己酒店的實(shí)際情況確定了。本人從酒店業(yè)的發(fā)展來(lái)看，由于酒店的管理層次、崗位類(lèi)別較多，且相對穩定，內部人員橫向調整也不算頻繁，故傾向于在目前酒店中還是采用分層式薪酬等級類(lèi)型為宜。在確定了酒店薪酬等級的類(lèi)型后，為彌補各薪酬等級中的人員向上一等級晉升發(fā)展的機會(huì )（等級越高職位越少），每個(gè)薪酬等級中視個(gè)人能力水平高低、歷次考核結果等情況，還應劃分多個(gè)薪酬檔次，特別是在服務(wù)員的崗位更應劃分比其他等級更多的檔次，以此鼓勵每個(gè)等級人員注重個(gè)人發(fā)展，在日常服務(wù)工作中爭先進(jìn)創(chuàng )優(yōu)質(zhì)，并在考核中獲得較好的成績(jì)，從而激發(fā)各層次員工的積極性，真正發(fā)揮酒店薪酬體系的激勵作用。薪酬檔次的調整，應結合每年度績(jì)效考核進(jìn)行調整，但員工或管理人員的薪酬檔次調整范圍，一般不超過(guò)該薪酬等級的上、下限。
3．3保險和福利項目設計
完善的保險和福利系統對吸引和保留員工非常重要，也是酒店完整的薪酬體系的重要組成部分。酒店應適當提高保險和福利項目在薪酬結構中的比重，這可以使員工有安全感和歸屬感，增加對企業(yè)的忠誠度。員工個(gè)人的保險和福利項目可以按照政策規定分為兩類(lèi)：一是酒店必須按政府規定的標準強制執行的，比如養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金等；另一類(lèi)是企業(yè)自行設計的保險與福利項目，常見(jiàn)的有人身意外保險、家庭財產(chǎn)保險、旅游、交通和誤餐補助、健康檢查、提供住房或購房補助、教育培訓等。員工常常會(huì )將這些保險和福利項目折算成收入，用以比較酒店的薪酬水平是否對其具有吸引力。對于酒店來(lái)說(shuō)，保險和福利是一筆龐大的支出，但對員工來(lái)說(shuō)，隨著(zhù)時(shí)間的推移，員工會(huì )習以為常，其激勵效果也越來(lái)越小，有的員工甚至對其中的某些項目還頗有意見(jiàn)。最好的方法是采用菜單式保險和福利項目選擇，即根據政府規定及員工的特點(diǎn)和具體要求，推出酒店自行設計的保險與福利項目，并規定一定的項目總額，讓員工自由選擇，各取所需，以滿(mǎn)足各個(gè)員工的特殊需要。綜上所述，酒店的薪酬體系設計，是酒店人力資源管理的重要課題，是酒店發(fā)展戰略的體現，其最終立足點(diǎn)就是能否吸引人才、留住人才，激發(fā)員工努力工作、勇于創(chuàng )新、奮發(fā)向上的積極性，增強酒店的競爭力，實(shí)現酒店的可持續發(fā)展。當然，酒店薪酬體系的設計，應符合酒店自身的經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)，具有可操作性，并且有一套健全科學(xué)的考核辦法保證其有效實(shí)施，在實(shí)施過(guò)程中還應定期（至少每年度一次）進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調查，不斷完善酒店薪酬體系，始終保持其保障與激勵的基本功能，發(fā)揮薪酬的杠桿作用，實(shí)現員工自我發(fā)展與酒店兩個(gè)效益增長(cháng)的共贏(yíng)目標。
薪酬管理論文12
JG房地產(chǎn)公司薪酬管理研究
房地產(chǎn)薪酬管理相對于HR中的其他工作來(lái)說(shuō)，具有一定的特殊性。具體表現在以下三個(gè)方面：首先是特權性。薪酬管理作為員工參與最少的人力資源管理項目，一直是房地產(chǎn)企業(yè)管理者的特權。房地產(chǎn)企業(yè)管理者認為員工參與薪酬管理會(huì )增加房地產(chǎn)企業(yè)管理的矛盾，進(jìn)而影響投資者的利益，所以員工對房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的過(guò)程基本一無(wú)所知。其次是敏感性。因為薪酬管理涉及到每位員工的利益，直接影響著(zhù)他們的生活質(zhì)量，而且薪酬是員工工作能力的現實(shí)體現，他們會(huì )通過(guò)薪酬高低來(lái)衡量自己在房地產(chǎn)企業(yè)中的地位，所以它是人力資源管理中最為敏感的部分。最后是特殊性。由于薪酬管理存在特權性和敏感性，所以各個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬管理差異很大。
一、房地產(chǎn)企業(yè)創(chuàng )新薪酬管理概述
房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理，從本質(zhì)上講，就是對人的管理，每個(gè)人都應該有自己的自我管理權，但是我們還是需要一個(gè)正確的，有組織，有紀律的領(lǐng)導和安排，有時(shí)候我們對自我的認知可能沒(méi)有他人透徹，對自己的能力也可能沒(méi)有別人那么清楚，這個(gè)時(shí)候我們就需要和別人一起接受合理的，對自己，對別人都有好處的安排。社會(huì )的發(fā)展始終是與每個(gè)個(gè)人的發(fā)展緊密聯(lián)系的，我們既不應該一味的追求發(fā)展，也不應該只顧發(fā)展，而不顧實(shí)際情況的發(fā)生，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬的創(chuàng )新管理是我們的房地產(chǎn)企業(yè)在追求進(jìn)步的標志，也是我們社會(huì )發(fā)展的必然要求，好的管理使得社會(huì )更加穩定團結，好的管理使得人與人之間更加和諧友好。
薪酬管理不僅僅是人力資源管理的一項業(yè)務(wù)，而且對房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展具有戰略意義。隨著(zhù)知識經(jīng)濟的發(fā)展，人才是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的重要要素，合理的薪酬管理能夠提升房地產(chǎn)企業(yè)的吸引力，從而提升房地產(chǎn)企業(yè)的競爭力。薪酬是房地產(chǎn)企業(yè)與員工之間的價(jià)值認同，缺乏公平的薪酬管理，會(huì )對房地產(chǎn)企業(yè)的管理者、房地產(chǎn)企業(yè)的員工積極性造成嚴重的影響�？茖W(xué)合理的薪酬管理，能夠將員工與組織結合成為一個(gè)整體，將員工個(gè)人發(fā)展與房地產(chǎn)企業(yè)的戰略目標結合起來(lái)，從而提升房地產(chǎn)企業(yè)的核心競爭力。采取合理的薪酬管理，通過(guò)員工的貢獻給予相應的報酬，能夠達到房地產(chǎn)企業(yè)與員工的雙贏(yíng)。采用靈活而有效的薪酬管理，能夠對員工進(jìn)行激勵，從而提升員工的積極性，促進(jìn)自我價(jià)值的實(shí)現。薪酬管理是各種資源相互整合的過(guò)程，人力資源是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的重要財富，科學(xué)合理的薪酬管理，能夠為人才發(fā)展提供良好的自我價(jià)值實(shí)現的機會(huì )，從而提升房地產(chǎn)企業(yè)的新引力，使房地產(chǎn)企業(yè)的競爭力加強。
二、薪酬溝通的步驟探究
1.明確薪酬溝通的目的
通常，房地產(chǎn)企業(yè)對原有的薪酬體系進(jìn)行調整或徹底重新開(kāi)發(fā)一個(gè)新的薪酬體系，總是意味著(zhù)房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬理念或薪酬管理方法上有了一定的.變化。因此，一個(gè)人力資源管理者或薪酬專(zhuān)家進(jìn)行薪酬溝通的根本目的，就是要想方設法使房地產(chǎn)企業(yè)的各層級管理者和員工充分理解并最終接受新的薪酬體系，提升員工對薪酬體系的滿(mǎn)意度，以達到推行新的薪酬體系的人力資源管理目的，激勵員工在新的薪酬體系下更努力地工作等，從而滿(mǎn)足房地產(chǎn)企業(yè)的總體戰略發(fā)展需求。
2.創(chuàng )建薪酬溝通的氛圍
一直以來(lái)，大多數房地產(chǎn)企業(yè)認為薪酬福利管理是資方的事，出于保密原則，房地產(chǎn)企業(yè)方盡可能避免與員工談?wù)撔劫Y，同時(shí)規定員工在公司環(huán)境內也不允許相互討論薪資。但薪酬福利恰恰又是員工十分感興趣和關(guān)心的話(huà)題，得到滿(mǎn)意的薪酬福利是員工積極工作的重要動(dòng)力。因此，在完全避開(kāi)溝通薪酬信息的氛圍中，員工因無(wú)法了解什么樣的工作績(jì)效會(huì )得到什么樣的薪酬福利，無(wú)法了解工作績(jì)效和薪酬福利的相關(guān)程度，導致有時(shí)甚至會(huì )對績(jì)效考核機制產(chǎn)生抵觸情緒，從而使得房地產(chǎn)企業(yè)即便擁有一個(gè)科學(xué)的薪酬體系，也可能無(wú)法發(fā)揮該體系的激勵和約束作用。因此，創(chuàng )建一個(gè)適度透明的溝通氛圍可以使薪酬溝通事半功倍。
3.設計薪酬溝通的方案
為了保證新的薪酬體系的完美落實(shí)，設計一個(gè)周全的首次薪酬溝通方案以及后續的持續性薪酬溝通方案都十分重要。本文中僅對首次薪酬溝通方案的設計步驟做一個(gè)說(shuō)明。至于后續持續性薪酬溝通方案可參照該步驟并依據房地產(chǎn)企業(yè)的具體性質(zhì)和當時(shí)的情況做具體細致的規劃。實(shí)踐經(jīng)驗表明，通常來(lái)說(shuō)，設計出周全的首次薪酬溝通方案大致需要以下這些步驟。
三、房地產(chǎn)企業(yè)現行薪酬制度存在的問(wèn)題
1.房地產(chǎn)企業(yè)內部缺少公平性
房地產(chǎn)企業(yè)之間的競爭歸根結底是人才的競爭，誰(shuí)擁有了人才并有效的使用好人才，誰(shuí)就能在知識經(jīng)濟時(shí)代的競爭中立于不敗之地。我國房地產(chǎn)企業(yè)雖然高度重視人才，想積極吸引和留住人才，但人才流失現象依然較為嚴重。根本原因在于內部薪酬制度缺乏公平性。公平問(wèn)題是貫穿整個(gè)企業(yè)與員工關(guān)系之中的一處重要問(wèn)題，人們常常是根據同一參照群體中的其他人是如何被對待來(lái)理解公平的意義。在薪酬分配中，員工關(guān)心的不僅僅是自己的工資水平，更關(guān)心與他人工資的比較，認為同樣內容的工作就應該得到相同的薪酬。但是在一些企業(yè)特別是國有房地產(chǎn)企業(yè)，操作崗位和管理崗位都不同程度地存在著(zhù)同樣的問(wèn)題：勞動(dòng)量相差懸殊，勞動(dòng)報酬卻相差無(wú)幾，導致許多員工互相攀比，消極怠工。由此對薪酬產(chǎn)生的不公平感，員工通常采取降低努力水平與房地產(chǎn)企業(yè)“扯平”，不利于房地產(chǎn)企業(yè)組織目標的實(shí)施。
2.沒(méi)有與崗位相匹配的薪酬結構
薪酬的結構是一個(gè)房地產(chǎn)企業(yè)的組織機構中各項職位的相對價(jià)值及其對應的實(shí)付薪資間保持著(zhù)什么樣的關(guān)系。薪酬結構比例應視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同。例如有些房地產(chǎn)企業(yè)在薪酬分配中為了避免矛盾，薪酬的支付不考慮不同崗位的需要，實(shí)行不偏不倚的原則，極大地抹殺了員工的積極性。因為這種平均主義的分配方法非常不利于培養員工的創(chuàng )新精神，平均等于無(wú)激勵。
3.外部公平性問(wèn)題
薪酬是個(gè)人成就和得到社會(huì )承認的象征，所以人才的競爭首先表現為薪酬的競爭。當員工認為他的工資與外部同行、同地區人員的工資相差很大時(shí)，他的不滿(mǎn)意情緒就會(huì )油然而升。一些房地產(chǎn)企業(yè)管理者只看到本房地產(chǎn)企業(yè)薪酬的提升，不愿意和同等房地產(chǎn)企業(yè)的高標準薪酬相比較，也就是不愿給員工特別是核心員工以比較滿(mǎn)意的回報。員工會(huì )因為高付出低回報而降低工作熱情，長(cháng)期下去就會(huì )選擇跳槽，而房地產(chǎn)企業(yè)外的人才也不會(huì )對房地產(chǎn)企業(yè)感興趣。這些房地產(chǎn)企業(yè)薪酬制度中存在的問(wèn)題直接導致了激勵的缺失。無(wú)法調動(dòng)員工積極性，留住員工為房地產(chǎn)企業(yè)帶來(lái)效益。隨著(zhù)現代房地產(chǎn)企業(yè)員工隊伍組成越來(lái)越復雜，他們的需求和價(jià)值觀(guān)也隨著(zhù)社會(huì )的發(fā)展而變化。我國房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源管理方面經(jīng)驗的積累時(shí)間很短，再加之房地產(chǎn)企業(yè)對這方面的管理工作重視程度不夠，人力資源管理的基礎性工作嚴重缺陷，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬矛盾越來(lái)越突出。因此，薪酬制度需要不斷更新。
四、房地產(chǎn)公司薪酬管理的對策
1.建立健全房地產(chǎn)企業(yè)薪酬風(fēng)險管理機制
增強房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理風(fēng)險意識是房地產(chǎn)企業(yè)做好薪酬管理的第一步。為此，房地產(chǎn)企業(yè)高層領(lǐng)導應該充分認識到薪酬管理風(fēng)險防范的重要性，認識到薪酬管理風(fēng)險防范也是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的重要步驟。房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理風(fēng)險防范的最終目標是為了幫助房地產(chǎn)企業(yè)獲得更多的利益以及更多的房地產(chǎn)企業(yè)效益。為此，房地產(chǎn)企業(yè)在增強房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理風(fēng)險意識的同時(shí)還應該堅決抵制薪酬管理短期利益行為，加強企業(yè)薪酬風(fēng)險管理監督預警機制建設。另外，房地產(chǎn)企業(yè)可以成立專(zhuān)門(mén)的薪酬風(fēng)險管理部門(mén)，增強薪酬風(fēng)險管理部門(mén)對于薪酬管理風(fēng)險的監測，提高薪酬管理風(fēng)險的監測能力與水平。另外，房地產(chǎn)企業(yè)還可以實(shí)行薪酬管理風(fēng)險責任制，提高房地產(chǎn)企業(yè)薪酬風(fēng)險管理人員的積極性以及主動(dòng)性。加強薪酬風(fēng)險管理隊伍建設，增強他們的薪酬風(fēng)險管理知識，提高他們自身薪酬風(fēng)險管理水平與能力。
2.加強房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理信息化建設
隨著(zhù)我國計算機互聯(lián)網(wǎng)的不斷進(jìn)步與發(fā)展，計算機互聯(lián)網(wǎng)對于房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展可謂是推波助瀾，為此，房地產(chǎn)企業(yè)可以充分利用現代信息技術(shù)，做好薪酬管理信息化建設。首先，房地產(chǎn)企業(yè)應該加大薪酬管理信息系統開(kāi)發(fā)與研究工作，同時(shí)結合薪酬管理的實(shí)際，強化房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理信息化水平。另外，房地產(chǎn)企業(yè)應用計算機技術(shù)對薪酬管理進(jìn)行監督管理，成立薪酬管理情報監督管理、多方合作的信息系統平臺，提高薪酬管理質(zhì)量控制的水平與能力。企業(yè)還應該加強對于薪酬管理信息化監督管理系統定期檢查工作，同時(shí)對于檢查結果進(jìn)行考核。再次，房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理要實(shí)現科學(xué)化和規范化，房地產(chǎn)企業(yè)必須要建立薪酬管理激勵以及約束機制，充分發(fā)揮房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的作用。
3.打破平均主義，建立公平科學(xué)的薪酬制度體系
建立健全公平科學(xué)的薪酬制度體系是做好房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的重要環(huán)節，也是做好房地產(chǎn)企業(yè)薪酬管理的關(guān)鍵和重點(diǎn)。為此，房地產(chǎn)企業(yè)應該加大對于薪酬制度體系建設投資力度，根據房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行薪酬制度體系建設。在薪酬制度體系建設實(shí)際中，房地產(chǎn)企業(yè)應該注意薪酬制度體系建設的目標是為了雇用優(yōu)秀的員工、挽留住優(yōu)秀的員工以及激勵所有的員工。因此，薪酬制度體系建設應該體現出房地產(chǎn)企業(yè)內部公平公正以及外部競爭性，這樣才可以充分調動(dòng)員工工作的積極性以及主動(dòng)性。這就需要做好房地產(chǎn)企業(yè)內部的崗位評價(jià)，合理地確定房地產(chǎn)企業(yè)內部不同崗位的相對價(jià)值，從根本上解決薪酬對內不公平。并且需要定期進(jìn)行外部薪酬調查，判斷房地產(chǎn)企業(yè)的整體薪酬是否遠低于行業(yè)和地區的薪酬水平。如果薪酬確實(shí)遠低于外部平均水平，則要進(jìn)行薪酬調整，以達到薪酬的外部競爭性。
4.定期調整薪酬
薪酬體系運營(yíng)一段時(shí)間以后，很有可能不再適應房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展，如果此時(shí)進(jìn)行合理的調整，既可以讓薪酬體系更適應房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展，對員工也是很好的激勵和鼓舞。
5.建立績(jì)效管理體系
科學(xué)的績(jì)效管理體系可以將員工的工作業(yè)績(jì)、工作表現與薪酬有機結合，進(jìn)而發(fā)揮出績(jì)效管理與薪酬管理的聯(lián)動(dòng)效果。
6.強化預算與控制
成本是房地產(chǎn)企業(yè)管理中不可缺失的重要環(huán)節之一。人力資源成本在房地產(chǎn)企業(yè)的成本比例中占據了較大的份額，也會(huì )成為房地產(chǎn)企業(yè)戰略決策過(guò)程中的關(guān)鍵性問(wèn)題，需要把薪酬預算及控制擬合公司的財務(wù)狀況，市場(chǎng)競爭壓力統籌考慮與分析，其預算數據是否能符合房地產(chǎn)企業(yè)在成本上的承受能力，也可說(shuō)房地產(chǎn)企業(yè)是否有對員工報酬的支付能力。員工的激勵、培養、培訓、福利、人員配置、短期激勵和長(cháng)期激勵等都需要通過(guò)預算進(jìn)行權衡。盡管理論的薪酬管理體系做的再好，編制的多么完善，房地產(chǎn)企業(yè)的市場(chǎng)、盈利水平、現金流量等未到達所希望的結果，那對員工來(lái)說(shuō)“畫(huà)餅充饑”的負面影響與打擊給房地產(chǎn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理帶來(lái)諸多不利。執行預算管理，注重控制。房地產(chǎn)的管理團隊需要嚴謹、細致、認真地對加薪策略，加薪周期，加薪幅度、人員數量配置等與戰略進(jìn)程步調一致，更多時(shí)候應該超前與預前進(jìn)行考慮制定應對方案。特別關(guān)注和控制年度總薪酬、薪酬費用比例、薪酬費用總額增長(cháng)率、目標利潤與實(shí)際利潤差距、勞動(dòng)力成本與產(chǎn)值比、員工數量變化等因素，合理應用好最低薪酬水平和最高薪酬水平。充分考慮非貨幣福利和激勵的配比應用。
7.注重房地產(chǎn)企業(yè)文化
在房地產(chǎn)企業(yè)文化的系統結構中，房地產(chǎn)企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化需要房地產(chǎn)企業(yè)管理者在房地產(chǎn)企業(yè)管理中考慮進(jìn)去。房地產(chǎn)企業(yè)的用人之道，自然要涉及房地產(chǎn)企業(yè)價(jià)值觀(guān)、房地產(chǎn)企業(yè)倫理，員工就是房地產(chǎn)企業(yè)最大的財富，尊重從招聘開(kāi)始才能在勞資關(guān)系、團隊建設、工作效能等方面奠定人力資源發(fā)揮作用的基礎。薪酬管理體系較房地產(chǎn)企業(yè)文化而言是硬件，而房地產(chǎn)企業(yè)文化是軟件。房地產(chǎn)企業(yè)文化在房地產(chǎn)企業(yè)管理中可調衡硬性管理制度和管理體系的功能，決策文化、品牌文化、服務(wù)文化、產(chǎn)品文化、營(yíng)銷(xiāo)文化、溝通文化、管理文化等等恐怕都難以文本和紙質(zhì)的方式完全來(lái)規定進(jìn)行詳細描述。制度和管理文本是貫徹房地產(chǎn)企業(yè)文化的載體和工具，房地產(chǎn)企業(yè)的“放心”與員工的“鐵心”是薪酬管理體系與房地產(chǎn)企業(yè)文化交叉作用，互補發(fā)力才能達到的。
綜上所述，現代房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展中，薪酬管理具有重要的意義。在房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，如何構建良好的薪酬管理，最大限度的發(fā)揮薪酬管理的作用，是房地產(chǎn)企業(yè)必須面對的問(wèn)題。采用科學(xué)合理的薪酬管理，能夠激勵房地產(chǎn)企業(yè)員工，吸引高素質(zhì)人才，從而促進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展。
薪酬管理論文13
摘要：建筑企業(yè)是一種以勞動(dòng)力為主的產(chǎn)業(yè)，人力需求量比較大，薪酬可以有效調動(dòng)人的主動(dòng)性、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，但在國有建筑企業(yè)薪酬管理中存在很多問(wèn)題，本文就這些問(wèn)題作出了詳細分析，對提出了針對性措施。
關(guān)鍵詞：國有建筑企業(yè)；薪酬管理；問(wèn)題；對策
國有企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中占有非常重要的位置，在高速發(fā)展的社會(huì )中，其表現出較快增長(cháng)速度的同時(shí)，眾多單位的管理問(wèn)題也日益凸顯。其中，較為重要的是人力資源中的薪酬管理問(wèn)題。沒(méi)有完善的薪酬管理體系，企業(yè)員工的工作效率就不高，從而阻滯企業(yè)的發(fā)展速度，因此制定完善的薪酬機制是領(lǐng)導最為關(guān)注的問(wèn)題[1]。目前，建筑企業(yè)市場(chǎng)競爭非常緊張，人員流動(dòng)性很大，如果薪酬管理不到位，將很難推動(dòng)建筑企業(yè)的快速發(fā)展。
一、薪酬管理理論概述
所謂的薪酬管理，就是一個(gè)組織針對企業(yè)員工提供的服務(wù)確定他們所得報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個(gè)過(guò)程，整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就員工的薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，這也是一個(gè)持續不斷的過(guò)程，應堅持就薪酬計劃、薪酬預算、薪酬發(fā)放等積極與員工交流溝通，根據員工的反饋意見(jiàn)，對自身薪酬系統作出評價(jià)，并不斷完善。
二、國有建筑企業(yè)薪酬及管理制度存在的主要問(wèn)題
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因受到相關(guān)體制的約束，國有建筑企業(yè)的各級管理人員收入不高，而非國有性質(zhì)的建筑企業(yè)單位薪酬標準已經(jīng)處于市場(chǎng)化階段，加上現在用工制度已全面放開(kāi)，就業(yè)渠道越來(lái)越寬泛，擇業(yè)是用人單位和就業(yè)人員的雙向選擇，造成國企和非國企之間經(jīng)營(yíng)管理人員流動(dòng)出現嚴重失衡，很多都是在國企學(xué)習一段時(shí)間，然后跳槽到非國企，尤其近年來(lái)，比較嚴重。
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制定薪酬制定的目的就是發(fā)揮其激勵作用，所以其制定的標準就是公平公正，只有員工感覺(jué)薪酬是公平的，才會(huì )調動(dòng)員工工作積極性，現在很多經(jīng)營(yíng)者的薪酬與職工之間的收入差距遠低于國際通行標準，技術(shù)骨干、中層管理人員和普通員之間，薪酬差距較小，分配不均，起到的激勵作用比較少。
�。ㄈ﹪髥挝坏男匠曛贫扰c員工的行政級別關(guān)聯(lián)性太強
按勞分配的原則體現的不全面，很多國有企業(yè)單位還是按照以往的行政級別來(lái)發(fā)薪酬，薪酬調整機制不健全，管理手段不新穎。鑒于這種情況，員工要想工資多一些，還是要“熬”級別。工資的多少很大部分就是看員工級別的高低，與員工從事的崗位、工作效率沒(méi)有太大聯(lián)系，忽視了每個(gè)崗位之前存在的差異，對于那些有高知識、高工作能力的員工無(wú)疑是不公平的。在國有企業(yè)中，職稱(chēng)高低、職務(wù)高低、工齡長(cháng)短都會(huì )對員工的`工資產(chǎn)生很大的影響，包括年底獎金，對員工個(gè)人價(jià)值以及對企業(yè)的貢獻大小重視不足，這樣會(huì )嚴重打擊那些能力強、級別低的員工[2]。
�。ㄋ模⿲τ趪薪ㄖ髽I(yè)高層管理人員，激勵模式單一，不利于留住人才
制定薪酬制度的目的就是讓員工在工作中發(fā)揮更多的作用，但在國有建筑企業(yè)中，發(fā)揮激勵作用的只有薪酬這一項福利。如果其他企業(yè)試圖挖人才時(shí)，只需要將工資提高一些，就可以將這些人才帶走，不利于留住高級人才。對于高級管理人才來(lái)說(shuō)，其可替代性比較低，對于其他普通員工來(lái)說(shuō)，薪酬滿(mǎn)足即可，但是對于高級管理人員還需要得到自我價(jià)值，如果在該企業(yè)得不到滿(mǎn)足，自然就會(huì )選擇跳槽，因此要想留住高級人才，就必須全方位的設立激勵體系。
三、完善國有建筑企業(yè)薪酬制度的措施
為改善國有建筑企業(yè)薪酬管理的現狀，企業(yè)必須要對目前的薪酬體系進(jìn)行完善，其設立的原則需要具備以下幾點(diǎn)：1。保證企業(yè)的薪酬具有一定的競爭性，以吸引更多的專(zhuān)業(yè)人才；2。員工的貢獻需要和回報掛鉤，遵循公平公正的原則，以提高員工積極性；具體措施作如下敘述。
�。ㄒ唬┩晟菩匠牦w系
薪酬的高度，原則上是依據員工對企業(yè)單位發(fā)揮的作用決定的，企業(yè)需要根據各崗位勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件等的綜合分析及評價(jià)，判斷這項工作對于企業(yè)有多高的價(jià)值。以往傳統的薪酬結構，員工工資的增長(cháng)完全是根據其職務(wù)的提升而不是綜合能力的提升，在技術(shù)人才稀缺的21世紀，必須要對要注重技術(shù)人員的薪酬待遇，在以崗定薪設計上與管理人員同步，實(shí)行管理人員與專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員并行設計薪酬體系，合理拉開(kāi)管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與普通員工的薪酬檔次。
�。ǘ└母锓峙渲贫冉⑦m合本企業(yè)特點(diǎn)的薪酬體系
分配中要遵循市場(chǎng)變化，按照市場(chǎng)中的崗位工資價(jià)位確定員工工資分配水平，保持工資分配的外部均衡；其次，在企業(yè)內部要根據崗位的技術(shù)價(jià)值、崗位職責、貢獻的多少對崗位劃分等級，不同的崗位享受的待遇肯定是不一樣的。要爭取內部工資分配的均衡。要根據企業(yè)各級、各類(lèi)別人員在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理、施工生產(chǎn)中的地位和作用，按照不同的崗位、職責和技能要求，對企業(yè)中的經(jīng)營(yíng)層、管理層、作業(yè)層的人員實(shí)行多樣化的工資分配制度[3]。
�。ㄈ⿲�(shí)現多元化的福利項目
企業(yè)要想人才不流失，除了要有豐厚的薪酬外，還要增設一些福利項目，比如說(shuō)是豐厚的年底獎金、衣食住房補貼、法定福利、定期員工培訓、補充性養老保險、帶薪年假、特殊福利、員工俱樂(lè )部活動(dòng)等。在中國加入WTO后，國有企業(yè)面臨的市場(chǎng)競爭更為激烈，作為可持續發(fā)展的企業(yè)，應當要保持長(cháng)遠發(fā)展的眼光，將人性化的福利待遇與企業(yè)的發(fā)展結合在一起，不斷推出符合我國國情特色的福利，特別是針對那些想實(shí)現自身價(jià)值的員工，一定要為其設立一個(gè)能滿(mǎn)足自我發(fā)展，實(shí)現自身價(jià)值的優(yōu)良環(huán)境。以上主要針對國有建筑企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了簡(jiǎn)單敘述，并提出了相應性的解決對策。作為可持續發(fā)展企業(yè)，應建立多層次適應企業(yè)發(fā)展的體系及科學(xué)的激勵制度，這樣才能起到最佳的激勵效果，使員工積極性充分發(fā)揮，從而實(shí)現企業(yè)利潤的最大化。
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薪酬管理論文14
摘要：隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認識到在市場(chǎng)競爭激烈的今天，做好企業(yè)自身的人力資源工作是激發(fā)企業(yè)人才活力和創(chuàng )造力的重要手段，是企業(yè)獲得生存與發(fā)展的戰略性資源的有效途徑。而在企業(yè)的人力資源工作中，薪酬分配制度與員工的薪資待遇息息相關(guān)，企業(yè)只有通過(guò)建立較為合理的薪酬管理體系，才能真正提升員工的滿(mǎn)意度，更加激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)而使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)可以更加順利地開(kāi)展，使員工為企業(yè)創(chuàng )造更多的價(jià)值。
關(guān)鍵詞：薪酬;寬帶薪酬;薪酬管理體系
一、寬帶薪酬介紹
1.寬帶薪酬的定義。寬帶薪酬是相對于傳統薪酬而言的，是指通過(guò)一定的設計之后將企業(yè)人力資源薪酬的等級或區間進(jìn)行重新整合，減少相互之間的重疊，使企業(yè)人力資源薪酬級別有效減少，但是相互之間的工資范圍卻相對比較寬松。寬帶薪酬有效地減少了傳統薪酬結構下的種種弊端，通過(guò)設計低崗位的高檔級工資標準與高崗位的低檔級工資標準的適當重疊，改變了企業(yè)傳統薪酬管理的崗位級別森嚴的做法，實(shí)現了激勵不同級別企業(yè)員工工作的目的。通過(guò)寬帶薪酬的定義可以看出，寬帶薪酬的設計不再是簡(jiǎn)單的注重崗位的設計，而是通過(guò)不同崗位薪酬績(jì)效的設計，來(lái)協(xié)調企業(yè)內部因不同崗位產(chǎn)生的不同薪酬的問(wèn)題。寬帶薪酬的設計，在不同的崗位之間將寬帶區間進(jìn)一步的加大，使得企業(yè)內部不同崗位之間的薪酬有了更加靈活的配置，更有利于企業(yè)員工的報酬與實(shí)際工作緊密聯(lián)系在一起�？梢钥闯鰧拵匠晖ㄟ^(guò)員工績(jì)效，可以更加合理地調動(dòng)員工工作積極性。
2.寬帶薪酬與傳統薪酬的區別。企業(yè)通過(guò)寬帶薪酬的設計，可以拓寬薪酬的幅度范圍，使得企業(yè)的員工無(wú)論崗位工資級別如何，只要通過(guò)自身的努力可以獲得較高的勞動(dòng)報酬，可以說(shuō)企業(yè)寬帶薪酬在強調個(gè)人公平的同時(shí)，也突出了內部公平。與過(guò)去企業(yè)傳統薪酬結構相比較而言，寬帶薪酬主要是通過(guò)將薪酬結構區間進(jìn)行重新的調整，將企業(yè)內部的薪酬區間劃分為幾個(gè)方位更寬泛的薪酬區間，這種薪酬區間涵蓋了傳統企業(yè)薪酬的所有等級。與傳統的薪酬管理制度相比，寬帶薪酬制度由于有效地激發(fā)了企業(yè)廣大員工的工作積極性，特別是在一些扁平化的企業(yè)中，對于提升企業(yè)員工的創(chuàng )造力有積極的促進(jìn)作用。此外，由于這種寬帶薪酬有效地解決了傳統企業(yè)等級森嚴的薪酬體系問(wèn)題，更有利于企業(yè)建立良好企業(yè)文化，吸引和留住核心員工。
二、煙草公司寬帶薪酬體系設計
1.我國煙草公司薪酬狀況。我國煙草專(zhuān)賣(mài)局通過(guò)一系列的改革，逐漸對產(chǎn)權進(jìn)行了理順，從過(guò)去“官商”逐漸的演變到今天的“服務(wù)商”。面對市場(chǎng)競爭，煙草公司也面臨著(zhù)激烈的人才競爭，特別是當前我國國民更加注重身心健康，對于煙草市場(chǎng)造成了一定沖擊。在這種情況下，我國煙草系統更應該在人才的選用和培養上進(jìn)行變革，努力打造符合現代企業(yè)發(fā)展的現代人力資源管理體制。特別是當前，我國部分煙草企業(yè)由于受到傳統國營(yíng)體制的影響，在傳統的煙草公司中依然存在著(zhù)較為突出的平均主義，企業(yè)廣大員工薪酬績(jì)效的成分不足，很多員工的浮動(dòng)部分偏小問(wèn)題明顯，使得員工收入與其所付出的勞動(dòng)和所作貢獻不相匹配，日益成為我國多數煙草公司人力資源管理工作的瓶頸。
2.德州煙草公司薪酬狀況分析。德州市煙草公司隸屬于山東省煙草專(zhuān)賣(mài)局，經(jīng)營(yíng)范圍為銷(xiāo)售卷煙、雪茄煙和普通貨運，負責德州內11個(gè)縣（市、區）的專(zhuān)賣(mài)管理和卷煙經(jīng)營(yíng)工作。目前德州煙草公司的經(jīng)營(yíng)范圍已形成覆蓋全市的便利店、超市、商場(chǎng)、食雜店、煙酒店、娛樂(lè )服務(wù)店、酒店等七大類(lèi)業(yè)態(tài)，共計3萬(wàn)余家零售戶(hù)銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )，有效地滿(mǎn)足了廣大消費者的需求，支撐了企業(yè)快速發(fā)展。雖然德州煙草公司經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)濟效益以及現代企業(yè)建設取得了較為突出的進(jìn)步，但是作為省內國有企業(yè)來(lái)說(shuō)，德州煙草公司的現代企業(yè)建設依然存在著(zhù)一些不足，特別是在績(jì)效薪酬建設上還存在著(zhù)許多問(wèn)題，主要體現在以下幾方面：一是德州煙草人力資源管理的觀(guān)念落后，不適應時(shí)代發(fā)展的要求。在企業(yè)中依然存在著(zhù)嚴重的論資排輩現象，現代企業(yè)的人力資源管理制度建設不足。二是由于企業(yè)的人力資源管理工作的不到位，在德州煙草公司內部普遍存在著(zhù)平均主義的思想和做法。多數的員工認為，煙草公司屬于國家壟斷行業(yè)，企業(yè)的內部體制穩固，所以日常的工作積極性不足。而企業(yè)的人力資源管理工作由于不到位，也造成了在日常的人力資源管理過(guò)程中，真正意義上的績(jì)效考核辦法沒(méi)有實(shí)施，企業(yè)內部的員工升遷以及工資都基本上是固定不變的，很難提升員工的工作積極性以及企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率。三是德州煙草公司目前冗員比較明顯，企業(yè)內部缺少科學(xué)的崗位評價(jià)機制，員工的工作效率低，也間接地使得企業(yè)員工的提升機制不足。同時(shí)，德州煙草公司的整體人員隊伍素質(zhì)不高，必然引起某些專(zhuān)業(yè)出現人才的'結構性缺乏。比如人才進(jìn)入公司都必須從基層做起，拿最低起薪。所以盡管行業(yè)平均收入很有競爭力，可這個(gè)競爭力并沒(méi)有體現在對人才的吸納上。四是由于我國煙草系統的特殊性，目前在德州煙草公司依然存在著(zhù)人才流動(dòng)機制不靈活的問(wèn)題。主要表現在目前德州煙草公司對外部人才的引進(jìn)上依然不足，長(cháng)期缺少新鮮血液充實(shí)公司。而且對于一些企業(yè)內部的干部的提拔任用難免有失科學(xué)和公正，很難完全根據員工自身特點(diǎn)安排合適的崗位。
三、德州煙草公司基于寬帶薪酬的體系設計
1.逐步梳理寬帶薪酬。德州煙草公司首先要從認識上逐漸轉變固有的人力資源管理理念，逐步將寬帶薪酬的理念引入到企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中來(lái)。同時(shí)通過(guò)一系列的培訓，將現代人力資源管理的新理論、新知識傳授給企業(yè)內部員工，對廣大員工宣傳、灌輸崗位價(jià)值、工作績(jì)效以及競爭上崗等現代思想觀(guān)念和管理意識。德州煙草公司要在現階段崗級工資制的基礎上，逐步研究制定企業(yè)寬帶薪酬管理機制，并逐步制定和實(shí)施寬帶薪酬管理制度。為了確保公司薪酬制度的延續性和穩定性，建議在企業(yè)未實(shí)施寬帶薪酬制度前，德州煙草公司首先逐步在公司內部逐漸建立新的崗級工資制，這種新的崗位工資制度是一種更加注重崗位價(jià)值與個(gè)人績(jì)效的薪酬制度。
2.梳理組織體系，不斷優(yōu)化崗位職責。德州煙草公司應結合企業(yè)目前的組織結構體系，對企業(yè)工作流程進(jìn)行優(yōu)化整合，通過(guò)流程的再造對公司組織體系進(jìn)行新的設計，并且結合公司人力資源管理現狀對企業(yè)內部的實(shí)際工作人員的崗位主要職責以及自身條件進(jìn)行細化，以便進(jìn)一步明確每一個(gè)崗位上人員的工作職責，并理順工作業(yè)績(jì)評價(jià)以及考核的相應辦法，為企業(yè)建立合理的人力資源管理體系奠定基礎。同時(shí)，為了使企業(yè)的寬帶薪酬制度深入人心，企業(yè)的人力資源相關(guān)部門(mén)應根據公司寬帶薪酬的實(shí)際現狀，認真落實(shí)好相關(guān)制度以及崗位、薪酬的科學(xué)設計，從而為企業(yè)員工創(chuàng )造獲取合理報酬的工作環(huán)境，同時(shí)為企業(yè)未來(lái)的從業(yè)人員提供可靠的激勵方式。
3.寬帶薪酬的組成。建議德州煙草公司根據公司薪酬實(shí)際，將企業(yè)內部的員工工資組成進(jìn)行劃分，分為員工崗位工資、年功工資、績(jì)效工資。
3.1崗位工資。崗位工資是根據目前企業(yè)內部不同崗位之間重要程度以及責任大小等因素，對企業(yè)內部員工根據不同崗位進(jìn)行不同崗位工資的劃定。根據目前德州煙草公司員工的主要工種，將公司內部的主要崗位劃分為:總部管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位及職業(yè)技能崗位的崗位工資標準。
3.2年功工資。年功工資要是為了體現公司對員工在企業(yè)內部工作忠誠度的一種認可，根據員工在企業(yè)內部的工作時(shí)間的長(cháng)短確定基本的年功工資。3.3績(jì)效工資�？�(jì)效工資主要是根據當前德州煙草公司的經(jīng)營(yíng)效益，并結合員工自身在工作崗位上的主要貢獻和考核成績(jì)制定的具有浮動(dòng)性質(zhì)的工資。這類(lèi)工資和企業(yè)以及員工自身的工作情況相關(guān)，是企業(yè)對員工工資實(shí)施動(dòng)態(tài)管理的一種體現，也是寬帶薪酬運用最主要的體現。德州煙草員工的工資由上述幾種形式構成，其總體的工資計算公式如下：?jiǎn)T工工資=崗位工資+年功工資十績(jì)效工資*績(jì)效考評系數
4.加強公司績(jì)效管理體系建設。德州煙草公司為了有效提升自身的績(jì)效管理水平，保障落實(shí)績(jì)效考核結果，應該加強公司內部的績(jì)效考核管理體系建設，包括績(jì)效考核的組織體系建設以及制度建設等等。公司內部的績(jì)效管理的組織體系建設主要包括，成立現代企業(yè)績(jì)效考核管理委員會(huì )，統籌企業(yè)的績(jì)效管理工作，并成立專(zhuān)門(mén)的績(jì)效管理辦公室，負責公司內部具體的績(jì)效管理工作的執行工作�？�(jì)效的制度體系建設主要是指公司應結合寬帶薪酬的設計情況，相應地制定績(jì)效考核辦法。為了有效地落實(shí)公司的績(jì)效考核工作，公司應該在每年年初制定詳細的年度計劃，并根據公司計劃，分解落實(shí)到公司各部門(mén)和員工，將公司的重要業(yè)績(jì)和工作進(jìn)行指標量化，并分解到個(gè)人，以便公司對個(gè)人展開(kāi)績(jì)效考核，部門(mén)以及個(gè)人的績(jì)效考核指標需要簽字確認。建議公司每隔一段時(shí)間，對各部門(mén)階段性的工作進(jìn)行一次評價(jià)和考核，在進(jìn)行主要業(yè)績(jì)以及工作評價(jià)時(shí)，應堅持客觀(guān)公正的原則，不讓公司對部門(mén)的績(jì)效考核工作流于形式，同時(shí)為了公平起見(jiàn)，公司對于部門(mén)的考核應該從多維度進(jìn)行，對于部門(mén)提供的信息應該從多方面進(jìn)行驗證，確�？己私Y果的公正。同時(shí)對于員工的考核除了重視業(yè)績(jì)考核外，也應結合員工的職業(yè)生涯的規劃，從多方面進(jìn)行考核，不僅有來(lái)至部門(mén)內部的也有來(lái)至部門(mén)外部的信息，以此充分做到保證員工考核公正性的目的。
5.加強企業(yè)員工相關(guān)培訓。寬帶薪酬對于德州煙草公司以及員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)新的課題，為了促使這項工作順利開(kāi)展，有必要在公司內部實(shí)施相關(guān)內容的培訓，一方面，德州煙草公司需要針對不同級別以及不同崗位的員工，實(shí)施有針對性的寬帶薪酬知識的培訓，對于高層管理人員來(lái)說(shuō)，重點(diǎn)是從思想上進(jìn)行培訓，最大限度提升公司對寬帶薪酬制度的接受程度。對于基礎員工的培訓重點(diǎn)培訓寬帶薪酬的分配理念和方法，讓員工了解寬帶薪酬實(shí)施后對于員工的直接影響。同時(shí)為了更加形象地公司內部員工展示寬帶薪酬實(shí)施效果，公司可以組織有關(guān)人員特別是公司人力資源管理人員去外部學(xué)習了解，同時(shí)也可以聘請外部人員來(lái)公司進(jìn)行講解，以便從實(shí)際案例中向公司內部員工進(jìn)行寬帶薪酬的宣貫。
四、結語(yǔ)
在市場(chǎng)競爭激烈的環(huán)境中，德州煙草公司人力資源管理工作應充分結合寬帶薪酬改革，有效加強企業(yè)員工績(jì)效與企業(yè)業(yè)績(jì)的關(guān)系，使得公司不同崗位員工之間可以通過(guò)有效的寬帶薪酬的設計，有效地平衡彼此之間的工資差距，為他們創(chuàng )造更加合理勞動(dòng)報酬機制，讓更多的員工看到可以通過(guò)自己的努力獲得更高的報酬，進(jìn)一步吸引并留住人才，使員工清楚地了解到收入的提高來(lái)至于工作能力的提高，工作業(yè)績(jì)的提高，以及崗位的貢獻度，形成良好的競爭氛圍，促進(jìn)企業(yè)行政管理、業(yè)務(wù)工作良性循環(huán)，確保公司發(fā)展過(guò)程中對人才的需求，為公司的長(cháng)遠健康發(fā)展提供保障。
作者:賀婷婷 單位:中國海洋大學(xué)
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薪酬管理論文15
摘要：國有建筑施工企業(yè)的人才對于保證工程項目建設順利進(jìn)行與施工質(zhì)量具有重要作用。針對當前人才流動(dòng)性大、關(guān)鍵技術(shù)人才匱乏、部分員工消極怠工等現象，構建完善的酬管理激勵制度已成為企業(yè)建設管理中的重中之重。
關(guān)鍵詞：國有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵機制構建價(jià)值探析
一、國有建筑施工企業(yè)人才流失等現象原因分析
1.薪酬管理激勵機制的不科學(xué)
薪，指薪水，又稱(chēng)薪金、薪資，所有可以用現金、物質(zhì)來(lái)衡量的個(gè)人回報都可以稱(chēng)之為薪；酬，報酬、報答、酬謝，是一種著(zhù)眼于精神層面的酬勞。因此，薪酬管理激勵機制不能只是體現在金錢(qián)上面，還應該包括成就激勵與地位激勵等社會(huì )和心理方面的回報。但是，現階段的國有建筑施工企業(yè)薪酬激勵制度中往往會(huì )忽略后兩個(gè)方面。盡管近期管理層已經(jīng)認識到其中存在的弊端，采取了一些改進(jìn)措施，但效果并不明顯。
2.建筑施工行業(yè)的性質(zhì)與特點(diǎn)
第一，目前的建筑行業(yè)競爭十分激烈，在競標過(guò)程中目標盈利率被不斷降低，接近成本價(jià)中標甚至虧本中標的現象比比皆是。在這種“先天不足”的情況下，要保質(zhì)保量按期完成施工任務(wù)就成了一項巨大的挑戰。國有建筑施工企業(yè)不同于其他企業(yè)，企業(yè)信譽(yù)重于一切，偷工減料的行為是堅決不被允許的，所以勢必會(huì )造成在其他方面壓縮成本的現象。而這種壓縮成本的措施一旦體現在降低職工工資標準上，對企業(yè)人才隊伍的穩定和建設將造成不容忽視的影響。第二，建筑施工企業(yè)的工作工序繁多，標準不一，各項檢查、認證、管理對工程技術(shù)人員的能力和責任心均有較高要求，工作本來(lái)就十分辛苦，辛勤的工作所付出的努力與得到的回報若長(cháng)期不能成正比，人才的責任心和工作積極性就會(huì )受到嚴重的考驗，輕者會(huì )影響員工能力的發(fā)揮，重者人才就會(huì )流失。而且，在各個(gè)企業(yè)之間，相同崗位的人員進(jìn)行薪酬比較一直都是員工之間樂(lè )此不疲的話(huà)題，這種同行業(yè)之間的薪酬橫向比較，必然會(huì )導致薪酬處于劣勢的企業(yè)的人才流失問(wèn)題加劇。尤其是針對建筑施工企業(yè)而言，類(lèi)似的工作內容與強度，若薪酬偏低，員工的創(chuàng )造能力就不能很好地發(fā)揮，工作積極性也會(huì )降低，最終導致企業(yè)的人才流失。另一方面，建筑行業(yè)的工作性質(zhì)決定了施工的地點(diǎn)多在野外，項目地點(diǎn)不固定、流動(dòng)性大，大部分技術(shù)人員需長(cháng)期跟隨項目施工，與家人聚少離多，長(cháng)此以往會(huì )影響家庭關(guān)系的和諧，這也成為人才流失的關(guān)鍵性因素之一。
二、國有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵機制的價(jià)值
在國有建筑施工企業(yè)中，由于項目建設比較復雜，涉及到很多方面，因此崗位類(lèi)別與層次設置較多。例如，主要技術(shù)人才包括項目經(jīng)理、總工程師、專(zhuān)業(yè)工程師、技術(shù)主管、成本、水電、物資機械和財務(wù)等各類(lèi)主管，勿論還有眾多的基層工作人員。雖然這些人單獨來(lái)看只是企業(yè)運轉中的一個(gè)小齒輪，但是缺了這些關(guān)鍵的小齒輪，企業(yè)的整體正常運轉就會(huì )受到阻礙。因此，為了留住這些人才，更為了激發(fā)人才工作的積極性，科學(xué)有效的薪酬激勵十分必要�？茖W(xué)有效的激勵，能夠促使人發(fā)揮出更多的潛能。因此，為實(shí)現國有建筑施工企業(yè)的可持續發(fā)展，充分發(fā)揮人才的關(guān)鍵作用以及工作潛能，科學(xué)的薪酬管理激勵機制的構建勢在必行。另外，國有建筑施工企業(yè)建立完善、科學(xué)的薪酬管理激勵機制，不僅能夠有效提高員工的工作熱情，還能提高員工的團隊凝聚力與企業(yè)向心力，提高員工的主觀(guān)能動(dòng)性，促進(jìn)他們自覺(jué)接受、學(xué)習企業(yè)的文化與發(fā)展目標，并將這些轉變?yōu)閷?shí)際工作中依據的準則。薪酬管理激勵機制能防止企業(yè)主要技術(shù)人員的流失，同時(shí)吸引更多的優(yōu)秀人才，并保證他們能夠長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，還能夠營(yíng)造良好的內部競爭氛圍，因為激勵制度本身就隱含著(zhù)正面的競爭精神，在這種氛圍的感染與激勵下，員工的工作態(tài)度會(huì )進(jìn)一步轉變，從而積極對待工作中的困難和壓力，并將其轉化為自己進(jìn)步的動(dòng)力。
三、國有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵機制的構建
1.完善薪酬結構
薪酬結構一般分為基本薪酬、福利薪酬、津貼補助、柔性薪酬、激勵薪酬等部分。薪酬結構是對企業(yè)內部不同類(lèi)別與不同等級的職位所得到的薪酬進(jìn)行統籌、合理安排。制定的主要依據為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標與經(jīng)營(yíng)戰略、企業(yè)的經(jīng)濟實(shí)力、人力資源管理與資源配置的戰略措施、市場(chǎng)平均薪酬等，薪酬結構還包括員工個(gè)人突出貢獻的獎勵辦法。薪酬管理激勵機制的構建要以同工同酬為依據，最終目的在于提高員工的工作積極性，對各個(gè)崗位的工作進(jìn)行科學(xué)分析，根據員工的日常表現與貢獻的大小，對具體員工的薪酬進(jìn)行合理調整。建筑施工行業(yè)的`職位對人員的技術(shù)水平要求較高，許多技術(shù)要求特殊的崗位需要從業(yè)人員具有合格的任職資格與對應的技能。
2.合理調整薪酬結構制度
當今社會(huì )發(fā)展迅速，時(shí)代背景也在不斷變化，每個(gè)行業(yè)的薪酬結構制度也不是一成不變的，與時(shí)俱進(jìn)、適應市場(chǎng)的變革必不可少。因此，國有建筑施工企業(yè)也應該對薪酬結構制度作出適當的調整以適應建筑行業(yè)的發(fā)展。該舉措的終極目的就是調動(dòng)員工的工作積極性，促使關(guān)鍵性技術(shù)人才心甘情愿為企業(yè)服務(wù)，促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)足發(fā)展。首先，要符合全體員工的收入水平，根據具體的情況來(lái)對薪酬作出適當調整，同時(shí)配合企業(yè)選用人才的機制，實(shí)現動(dòng)態(tài)薪酬機制。其次，調整措施要立足于企業(yè)的自身發(fā)展與實(shí)際的經(jīng)濟收益，在滿(mǎn)足員工要求的前提下促進(jìn)企業(yè)收入的提高。最后，應該將調整后的制度與調整前進(jìn)行對比，對其中的變動(dòng)情況進(jìn)行分析，對不合理的地方進(jìn)行修改與完善。
3.多項薪酬管理激勵機制并舉
首先，建筑施工企業(yè)的崗位多樣，技術(shù)要求也不同，為了體現公平的原則，國有建筑施工企業(yè)應該根據不同項目的不同技術(shù)要求以及技術(shù)難度系數的不同合理調整薪酬。例如，對工作環(huán)境越差，技術(shù)要求越高的崗位給予較高的薪酬福利。其次，對一些特殊的人才給予一定的特殊津貼。例如，在技術(shù)創(chuàng )新上做出了特殊貢獻以及在施工過(guò)程中采取了有效措施避免公共財產(chǎn)的損失等。對這部分員工給予物質(zhì)與精神上的雙重獎勵。最后，針對一些特殊方面的貢獻，可以設置一些特殊獎項，并匹配具體的獎勵金額。例如，國優(yōu)獎、專(zhuān)利獎、金點(diǎn)子獎等。
綜上所述，本文首先對國有建筑施工企業(yè)人才流失等現象的原因進(jìn)行了分析，指出目前國有建筑施工企業(yè)薪酬激勵制度中存在的弊端，并對國有建筑施工企業(yè)薪酬管理激勵機制構建與價(jià)值進(jìn)行探索與分析，有利于國有建筑施工企業(yè)發(fā)現自身不足，及時(shí)進(jìn)行改革，提高企業(yè)的用人水平，避免人才流失，實(shí)現可持續發(fā)展。
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