薪酬管理的論文[優(yōu)選15篇]

　　在個(gè)人成長(cháng)的多個(gè)環(huán)節中，大家都不可避免地會(huì )接觸到論文吧，論文對于所有教育工作者，對于人類(lèi)整體認識的提高有著(zhù)重要的意義。那么你有了解過(guò)論文嗎？下面是小編精心整理的薪酬管理的論文，歡迎大家分享。

薪酬管理的論文1

　　論文摘要： 在人力資源管理領(lǐng)域中，薪酬管理是最困難的管理任務(wù)，筆者就是由此出發(fā)，明確酬薪管理在人力資源管理中的價(jià)值，并進(jìn)一步指出現今薪酬管理中所存在的一些問(wèn)題，力求建立更加完善的薪酬管理體制。 關(guān)健詞：薪酬管理 考核體系 薪酬管理是人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的核心內容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關(guān)，薪酬管理的核心問(wèn)題是如何科學(xué)、合理地根據員工對組織的貢獻來(lái)確定員工的薪酬差別，制定公平、公開(kāi)、公正的薪酬制度。

　　一、酬薪管理在人力資源管理中的價(jià)值 薪酬管理是指一個(gè)組織針對所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個(gè)過(guò)程。 薪酬管理在人力資源管理業(yè)務(wù)中起著(zhù)重要的作用，是企業(yè)達成吸引、保留、激勵人才的重要手段，也是企業(yè)“創(chuàng )造—評價(jià)—分配”價(jià)值鏈的重要環(huán)節。企業(yè)薪酬管理的重點(diǎn)工作是薪酬體系的設計與維護。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略決定了人力資源管理戰略，人力資源管理戰略決定了薪酬體系戰略。企業(yè)的薪酬體系建設包含薪酬策略的選擇、薪酬水平的設計、薪酬結構的設置、薪酬制度的制定和執行。 合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現企業(yè)目標，提高企業(yè)效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍。

　　二、薪酬管理中存在的主要問(wèn)題 人力資源戰略是企業(yè)戰略的延伸，而薪酬戰略是人力資源戰略的延伸。薪酬管理的'有效性直接決定了企業(yè)戰略目標能否實(shí)現。然而由于歷史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知識，多數企業(yè)的薪酬管理不盡如人意。這主要表現為 1、傳統的薪酬體系只能提供薪酬.卻不能起到獎勵的作用 盡管薪酬體系在理論上可以獎勵業(yè)績(jì)的改善，事實(shí)卻大不一樣。由于價(jià)值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業(yè)績(jì)本身幾乎沒(méi)有關(guān)系。表現出眾者與表現不佳者間僅有細微差別，獎勵業(yè)績(jì)的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因為大多數公司中業(yè)績(jì)薪酬的目的并不僅限于獎勵業(yè)績(jì)改善，它也被用來(lái)調整總體薪酬結構以適應勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化及通貨膨脹的增加。結果是潛在的價(jià)值增加中相當大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。 2、分配方式單一 這主要是針對企業(yè)的核心人才而言，包括高管人員、掌握關(guān)鍵技術(shù)的工程師及研發(fā)人員等。從目前來(lái)看，我國大多數企業(yè)的薪酬激勵主要依賴(lài)獎金和績(jì)效工資，而對資本要素、勞動(dòng)要素、管理要素和技術(shù)要素參與分配的方式使用較少.特別是對勞動(dòng)要素、管理要素、和技術(shù)要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業(yè)也設計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設計的不合理，幾乎沒(méi)有任何激勵作用或只起到很小的作用。3、薪酬水平與外部市場(chǎng)不均衡 部不均衡表現為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個(gè)外部公平問(wèn)題，即員工將自己在公司所得與社會(huì )上同類(lèi)工作的平均工資水平相比較的過(guò)程，比較的結果會(huì )影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著(zhù)中國市場(chǎng)經(jīng)濟體制的日趨完善，人才作為勞動(dòng)力市場(chǎng)的資源要素之一，其配置必然要符合價(jià)值規律的要求，人才向著(zhù)價(jià)高的企業(yè)流動(dòng)將成為普遍現象。

　　三、尋求更加完善的薪酬管理體制 我們知道，任何管理體系都需要具備一定高度的戰略性理念來(lái)指導和控制實(shí)踐操作，就是通常所謂的原則或哲學(xué)。薪酬管理也不例外，它既屬于人力資源管理中操作性較強、務(wù)實(shí)為主的部分，同時(shí)又和吸引、留住、激勵人才等事關(guān)企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的戰略目標密切

薪酬管理的論文2

　　一、當前企業(yè)薪酬管理存在的問(wèn)題

　　目前，我國大部分企業(yè)的激勵系統中，所采用的激勵手段基本上都是物質(zhì)報酬，缺乏非物質(zhì)報酬。在企業(yè)中，非物質(zhì)報酬手段可以包括很多種，比如營(yíng)造良好的工作氛圍、給予充足的午餐時(shí)間、制定多元化的企業(yè)活動(dòng)等等，這些非物質(zhì)報酬手段可以讓員工擁有更好的工作積極性。但是企業(yè)對于非物質(zhì)報酬手段的重要性認識不足，導致忽略了這種手段的應用，給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和人才方面都帶來(lái)了一定的損失。

　　二、設計戰略性薪酬管理體系的意義

　�。ㄒ唬┘ぐl(fā)出企業(yè)人才的工作潛能

　　國外有位著(zhù)名的管理大師——彼得德魯克，他認為在企業(yè)中，最重要的資源就是人，因此企業(yè)的管理實(shí)際上就是要充分的進(jìn)行人力資源管理。根據企業(yè)實(shí)際的戰略制定的戰略性薪酬管理體系，符合企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，而且根據體系組建的工作團隊能夠最大限度的發(fā)揮自身的潛能，促進(jìn)企業(yè)戰略目標的實(shí)現，最終促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。

　�。ǘ�）是適應企業(yè)外部環(huán)境變化的需要

　　企業(yè)在對生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)進(jìn)行管理的過(guò)程中，會(huì )受到很多外部環(huán)境的影響，市場(chǎng)需求、競爭對手以及資源供應的變化都會(huì )引起管理的變化，此外，國家相關(guān)政策的調整同樣會(huì )使得管理發(fā)生變化，而管理的變化就會(huì )導致企業(yè)戰略目標的變化，從而影響到根據戰略目標建立起來(lái)的薪酬管理體系，因此，為了適應外部環(huán)境變化的需要，企業(yè)要對薪酬管理策略進(jìn)行及時(shí)的調整。

　�。ㄈ�）促進(jìn)企業(yè)深化改革

　　企業(yè)為了獲得更好的發(fā)展，就需要進(jìn)行改革。企業(yè)改革實(shí)際上就是對企業(yè)各項資源進(jìn)行重組，從而發(fā)揮最大化的組合效用。而根據戰略目標設計出來(lái)的企業(yè)戰略性薪酬管理體系能夠促進(jìn)企業(yè)實(shí)現深化改革，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)揮人才的作用，實(shí)現自身的可持續發(fā)展。

　　三、企業(yè)戰略性薪酬管理體系的設計

　�。ㄒ唬┰O計原則

　　在進(jìn)行戰略性薪酬管理體系設計時(shí)，要堅持八大原則：一，戰略導向原則，這一原則是指在進(jìn)行設計時(shí)要充分的考慮企業(yè)戰略，通過(guò)薪酬管理體制的制定和實(shí)施來(lái)促進(jìn)企業(yè)戰略的實(shí)現，在設計時(shí)，要明確哪些因素重要，哪些因素不重要，并合理的確定出各個(gè)因素的權重；二，經(jīng)濟性原則，在設計薪酬管理體系時(shí)，一定要充分的考慮企業(yè)自身的發(fā)展特點(diǎn)及經(jīng)濟能力，要保證在必要的支出之后企業(yè)還會(huì )有盈余，這樣才能實(shí)現企業(yè)的.發(fā)展；三，體現員工價(jià)值原則，在設計的過(guò)程中，要充分的考慮到企業(yè)員工的價(jià)值，實(shí)現企業(yè)和員工共同的發(fā)展；四，激勵作用原則，薪酬對員工有極大的激勵作用，在設計時(shí)要充分的考慮到這一點(diǎn)，保證在支付薪酬時(shí)，能獲得更大的激勵作用；五，相對公平原則，在設計薪酬管理體系時(shí)，要保證橫向和縱向上的公平性；六，外部競爭性原則，薪酬管理體系的設計除了要充分的考慮企業(yè)自身的特點(diǎn)外，還要考慮同行業(yè)及競爭對手的薪酬水平，保證自身薪酬水平具有競爭力；七，隱性報酬原則，所謂隱性報酬是指企業(yè)給員工提供的心理報酬，使員工獲得心理上的滿(mǎn)足，降低對薪資的依賴(lài)度；八，雙贏(yíng)原則，要想實(shí)現雙贏(yíng)，就需要在設計薪酬管理體系時(shí)，讓員工參與進(jìn)來(lái)，保證設計出來(lái)的體系企業(yè)和員工都滿(mǎn)意。

　�。ǘ�）薪酬戰略的制定

　　所謂薪酬戰略，是指企業(yè)薪酬方案的博弈選擇。在設計薪酬戰略時(shí)，會(huì )受到宏觀(guān)經(jīng)濟因素、行業(yè)環(huán)境因素、企業(yè)內部因素的影響，因此，要選擇適合企業(yè)發(fā)展的薪酬戰略模式。在制定薪酬制度時(shí)，要堅持與企業(yè)戰略類(lèi)型相適應，而且還要與企業(yè)的戰略態(tài)勢相適應。

　�。ㄈ�）薪酬策略的選擇

　　薪酬策略包含兩大方面：薪酬水平策略以及薪酬結構策略。所謂薪酬水平，就是指企業(yè)依據同行業(yè)市場(chǎng)薪酬情況及競爭對手的薪酬水平，制定出符合自身發(fā)展且具有競爭力的薪酬水平；在企業(yè)的總體薪酬中，固定部分薪酬以及浮動(dòng)部分薪酬所占的比例就是薪酬結構。企業(yè)在選擇具體的薪酬策略時(shí)，有多種策略可供選擇，在選擇時(shí)要充分的考慮企業(yè)自身的發(fā)展狀況。

　�。ㄋ模┬匠昴Ｊ降拇_定

　　薪酬模式包含兩種，一種是以崗位為基礎，一種是以人為基礎，在確定具體的薪酬模式時(shí)，企業(yè)要綜合運用多種薪酬模式，以實(shí)現優(yōu)勢互補、避免缺陷的存在。不過(guò)，企業(yè)在綜合運用多種薪酬模式時(shí)，要根據自身的情況來(lái)確定具體的組合方式。

　�。ㄎ澹┬匠杲Y構的設計

　　這個(gè)步驟是整個(gè)設計的核心工作，因此在設計時(shí)采用計點(diǎn)法的方式對職位進(jìn)行評價(jià)。首先，根據職位評價(jià)點(diǎn)數對職位進(jìn)行排序、初步分組、確定職位等級數量、確定點(diǎn)數變動(dòng)范圍，接著(zhù)將職位等級劃分、職位評價(jià)點(diǎn)數以及市場(chǎng)薪酬調查數據結合起來(lái)，并進(jìn)行相應的調整，最后，建立完善的薪酬結構。

　�。�六）薪酬系統的管理

　　在對薪酬系統進(jìn)行管理時(shí)，主要包含兩大方面的內容：一是建立并完善適應企業(yè)發(fā)展的薪酬管理系統；二是薪酬系統實(shí)施過(guò)程中的日常管理。此外，由于企業(yè)戰略是不斷根據企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行調整的，因此在進(jìn)行薪酬系統管理時(shí)，還要堅持動(dòng)態(tài)性管理。

　　四、結論

　　企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，實(shí)施戰略性薪酬管理體系，不僅可以將企業(yè)的發(fā)展戰略與薪酬管理有機的結合起來(lái)，還可以將企業(yè)與員工的發(fā)展聯(lián)系在一起，實(shí)現共同發(fā)展，促使企業(yè)得到和留住更多優(yōu)秀的人才，從而有效的提高自身的競爭力。在設計戰略性薪酬管理體系時(shí)，一定要具備動(dòng)態(tài)性，以能適應企業(yè)不斷發(fā)展變化的戰略，促進(jìn)企業(yè)更好的實(shí)現戰略目標，實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展。

薪酬管理的論文3

　　１薪酬管理和競業(yè)禁止概述

　�。保�１薪酬管理概念

　　薪酬管理是指在企業(yè)整體發(fā)展策略的指導下，對勞動(dòng)者的薪酬水平、薪酬策略、薪酬支付原則、薪酬結構等方面的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。薪酬管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，必須根據時(shí)代發(fā)展、企業(yè)戰略、行業(yè)規范以及法律規定等做出相應的調整。在新《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施的背景下，企業(yè)管理者應對薪酬管理體系進(jìn)行重新設計和規劃，以期在不違反法律法規的基礎上最大限度的調動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　�。保�２競業(yè)禁止概念

　　競業(yè)禁止是企業(yè)為保護其商業(yè)機密而采取的限制并禁止員工在本單位任職期間兼職其他業(yè)務(wù)競爭單位、限制并禁止員工離職后從事相關(guān)業(yè)務(wù)工作的一項法律措施。企業(yè)在此過(guò)程中必須遵循以下幾個(gè)方面的要求：競業(yè)限制對象是公司高層管理人員、高級技術(shù)人員以及接觸公司機密的人員，而非針對公司全體人員；競業(yè)限制時(shí)間不得超過(guò)兩年；企業(yè)必須在競業(yè)限制期限內給予員工適當的經(jīng)濟補償；競業(yè)限制的內容是具有保密資格的相關(guān)業(yè)務(wù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)信息等等。

　�。保�３企業(yè)在履行競業(yè)禁止協(xié)議時(shí)存在的問(wèn)題

　　近些年來(lái)，我國企業(yè)為避免商業(yè)秘密隨著(zhù)員工的流動(dòng)遭遇泄漏，與員工簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，這種行為本身是合理的，但由于企業(yè)對于競業(yè)禁止時(shí)間、內容、地域、補償金額等問(wèn)題缺乏足夠的認識，致使競業(yè)禁止協(xié)議存在極大的不公平性，嚴重的侵害了勞動(dòng)者的權益。主要問(wèn)題表現為：企業(yè)擴大競業(yè)禁止期限，將期限延長(cháng)為２年以上；競業(yè)限制對象應該是公司高層管理人員、高級技術(shù)人員以及接觸公司機密的人員，而企業(yè)私自擴大了競業(yè)對象范圍，將競業(yè)禁止對象擴大為全公司工作人員；企業(yè)擴大競業(yè)禁止范圍，將理應不屬于商業(yè)秘密的信息確定為商業(yè)秘密；企業(yè)的競業(yè)禁止補償薄弱等等。

　　２薪酬管理體系應遵循的設計原則

　　新《勞動(dòng)合同法》條件下，企業(yè)管理者在設計并規劃企業(yè)薪酬管理體系時(shí)必須遵循三項原則：

　　第一，成本原則。新《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施在一定程度上增大了企業(yè)生產(chǎn)成本，因此，在設計薪酬管理體系時(shí)要考慮到企業(yè)的生產(chǎn)成本，避免企業(yè)由于生產(chǎn)成本過(guò)高，利潤率過(guò)低而導致企業(yè)難以生存。

　　第二，公平公正原則。公平公正意味著(zhù)企業(yè)給予員工的薪酬應該與員工的工作量、工作能力、工作效率以及工作實(shí)績(jì)相協(xié)調，對于不同工作水平的員工給予不同的薪酬，從而激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。

　　第三，保障人權原則。企業(yè)管理者在設計薪酬管理體系時(shí)應注重對于勞動(dòng)者個(gè)人權利的保障，并將其滲透到薪酬體系當中，不限制員工的自由及個(gè)性的張揚，尊重員工的合法權益等等。新《勞動(dòng)合同法》條件下，企業(yè)管理者只要按照以上原則設計薪酬管理體系，才能激發(fā)員工工作熱情，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步，維持社會(huì )穩定。

　　３新《勞動(dòng)合同法》條件下的薪酬管理體系

　�。常�１維護行業(yè)最低工資標準

　　金融危機爆發(fā)以來(lái)，我國一些企業(yè)面臨嚴重的生存危機，在這種背景下，有不少企業(yè)呼吁取消最低工資標準制度。取消最低工資標準制度在一定程度上確實(shí)有其正面意義，但是，我國的基本國情及勞資關(guān)系決定了最低工資標準存在的必要性。我國勞方工資是由資方單方面強勢決定的，勞方屬于弱勢群體一方，在這種背景下，設置最低工資標準是保障勞動(dòng)者權利的一項基本措施，企業(yè)應該嚴格遵循并維護最低工資標準制度，并將其體現在薪酬管理體系中。

　�。常�２員工工資與企業(yè)效益掛鉤

　　企業(yè)效益高時(shí)，適當的提高員工的工資水平；企業(yè)效益較低時(shí)，可以適當的.降低員工工資，形成員工工資與企業(yè)效益掛鉤的工資浮動(dòng)制。這樣，員工會(huì )產(chǎn)生一種主人翁意識，感受到個(gè)人與企業(yè)的命運息息相關(guān)，工作的熱情和積極性會(huì )自然而然的提高，從長(cháng)遠利益看來(lái)，有利于促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)足的發(fā)展進(jìn)步。同時(shí)，企業(yè)應落實(shí)公務(wù)公開(kāi)制，讓員工了解工資在企業(yè)利潤中的比例，增強其主人翁意識，激發(fā)工作的熱情。

　　４結語(yǔ)

　　新《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施對于企業(yè)提出新的要求，企業(yè)管理者應嚴格遵循新《勞動(dòng)合同法》的要求，對于企業(yè)的薪酬管理體制進(jìn)行重新設定，保障員工的基本權利，維護社會(huì )公平。

薪酬管理的論文4

　　摘要：目前，事業(yè)單位薪酬和激勵相關(guān)管理制度還不健全，直接影響了單位人力資源管理的可持續健康發(fā)展。本文對事業(yè)單位薪酬管理中的現狀及存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并針對性地提出對策和建議。

　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；干部薪酬；薪酬管理

　�。睒嫿ㄐ匠昙�勵管理制度基本原則

　�。保�１對內公平

　　首先，事業(yè)單位的干部職工獲得的報酬應與其在工作中所做出的貢獻和取得的業(yè)績(jì)對等；除此之外，還需和單位內部工作內容、能力水平大致相同的人擁有比較對等的報酬。實(shí)際上，對于大部分干部職工而言，內部公平感主要是其自身在“投入”和“回報”方面的對比，當自身付出和所得相比對等或高出時(shí)，則認為自身的“回報，投入”比率是處于上升態(tài)勢的，此時(shí)即會(huì )出現公平感，反之則會(huì )感到不公平。除了自身的縱向對比外，干部職工還會(huì )通過(guò)咨詢(xún)、交流、直接詢(xún)問(wèn)等方式和與自身崗位性質(zhì)類(lèi)似、能力相當的他人進(jìn)行橫向對比，此時(shí)若自身報酬相對較高時(shí)，便會(huì )萌生滿(mǎn)意感，反之則會(huì )出現各種不滿(mǎn)。

　�。保�２對外公平

　　所謂對外公平，即干部職工通過(guò)自身的關(guān)系，將報酬和區域內相關(guān)企事業(yè)單位的人員進(jìn)行比較。相應階段內，若事業(yè)單位工資待遇高于社會(huì )平均水平時(shí)，事業(yè)單位內部干部職工的整體滿(mǎn)意度便會(huì )提升，反之滿(mǎn)意度則會(huì )降低。由此可見(jiàn)，事業(yè)單位在設置薪酬體系時(shí)，必須保證其薪酬水平的對外公平，即要有相應的競爭力，才有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。

　�。保�３靈活變通原則

　　靈活性原則，即設置薪酬管理制度時(shí)必須以實(shí)際為依據，根據社會(huì )發(fā)展狀況進(jìn)行適當的調整。事業(yè)單位的行業(yè)范圍涉及科教文衛等諸多領(lǐng)域，不同行業(yè)的事業(yè)單位對人才的需求有所不同。若能良好把控靈活性要求，便能更好地應用薪酬管理制度，在確保薪酬激勵制度發(fā)揮自身效用的基礎上，激勵更多的人員努力工作。按照市場(chǎng)經(jīng)濟變化進(jìn)行對應的微調，讓薪酬管理制度符合時(shí)展所需和薪酬管理的真實(shí)狀況，為事業(yè)單位的發(fā)展做出更多的貢獻。

　�。彩聵I(yè)單位干部薪酬管理中存在的問(wèn)題

　�。玻�１薪酬激勵方式缺乏科學(xué)性

　　激勵就是通過(guò)外部因素的作用，使人自覺(jué)發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性并向所期待的方向努力的心理過(guò)程。目前，我市事業(yè)單位干部職工的收入水平與其聘（任）的職務(wù)及對應的崗位級別直接相關(guān)。因此，事業(yè)單位的薪酬激勵主要是通過(guò)職務(wù)的晉升和職稱(chēng)的`聘任，這雖然是一種最為傳統和有效的激勵方式，但畢竟領(lǐng)導職數有限，考評職稱(chēng)又存在一定難度，聘任非領(lǐng)導崗位、未通過(guò)職稱(chēng)實(shí)現工資增長(cháng)的干部職工還是占大多數。其次，少數事業(yè)單位如學(xué)校、醫院等通過(guò)每個(gè)月的獎勵性績(jì)效對干部職工進(jìn)行激勵，即按照干部職工的出勤、加班等情況分配獎勵性績(jì)效，即便是經(jīng)批準核增的獎勵性績(jì)效也是按照領(lǐng)導崗位與非領(lǐng)導崗位進(jìn)行二次分配。另外，年終績(jì)效考核被授予嘉獎的干部職工可獲得嘉獎獎金，但畢竟金額不高且嘉獎名額較少。大多數干部職工因未獲得與付出勞動(dòng)相匹配的合理工資，從而產(chǎn)生巨大的心理落差。這樣缺乏科學(xué)性的薪酬激勵方式，不僅打擊了干部職工工作的積極性和創(chuàng )造性，還容易造成事業(yè)單位內部矛盾。

　�。玻�２崗位績(jì)效工資管理不完善

　　我市財政撥款類(lèi)事業(yè)單位實(shí)行的是崗位績(jì)效工資制度，按照職務(wù)、職稱(chēng)來(lái)評定干部職工的績(jì)效，即按照干部職工所聘任的崗位級別給定一個(gè)總績(jì)效工資。獎勵性績(jì)效是工資組成部分中唯一可二次分配的項目，其工資標準原本只是計算本單位獎勵性績(jì)效工資總量（含經(jīng)人社、財政部門(mén)核定的追加獎勵性績(jì)效工資總額）的依據，但現實(shí)中大多數事業(yè)單位獎勵性績(jì)效未進(jìn)行二次分配，而是直接按事業(yè)在編人員實(shí)際聘（任）崗位級別所對應的獎勵性績(jì)效金額發(fā)放。獎勵性績(jì)效作為工資中活的部分被當成固定項目隨工資發(fā)放，使得活的部分活而不動(dòng)。獎金項目中的精神文明獎和區級績(jì)效獎以每月的應發(fā)工資為基數，因此也直接和獎勵性績(jì)效掛鉤。年終一次性績(jì)效工資（考核獎）、追加的績(jì)效工資（綜治獎）可二次分配但大部分事業(yè)單位也直接平均分配。名義上是績(jì)效實(shí)際上仍然是搞平均主義，吃大鍋飯，起不到崗位績(jì)效工資制度本應發(fā)揮的促進(jìn)干部職工提高工作能力水平、團結協(xié)作共同完成目標的激勵效果。不完善的崗位績(jì)效工資，導致事業(yè)單位發(fā)展后勁不足。

　�。玻�３缺乏科學(xué)的配套考核機制

　　崗位績(jì)效工資實(shí)施的難點(diǎn)在于與績(jì)效相關(guān)的工資的實(shí)施，也就是可以二次分配的部分，科學(xué)的績(jì)效考核評價(jià)機制是實(shí)施崗位績(jì)效工資的基礎和前提�，F行的事業(yè)單位的考核體系缺乏科學(xué)性和有效性，“政治思想、職業(yè)道德、能、勤、績(jì)”五方面考核標準過(guò)于粗放，沒(méi)有根據工作性質(zhì)和工作崗位的差異來(lái)分解評價(jià)細則，更沒(méi)有從工作難易程度和工作量來(lái)進(jìn)行考核，未能精細地量化干部職工的工作業(yè)績(jì)、工作能力等；大多數事業(yè)單位對工作人員的考核重視不夠，每年僅組織一次考核即年終績(jì)效考核，考核過(guò)程不過(guò)是打打鉤，測評結果流于形式，一般只注重考核結果。因缺乏與績(jì)效工資配套的績(jì)效考核評價(jià)機制和分配方案導致工資獎金二次分配存在困難，大部分事業(yè)單位工作人員的工資獎金與實(shí)際績(jì)效無(wú)關(guān)，使事業(yè)單位干部職工產(chǎn)生“干好干壞都一樣、干多干少都一樣、干與不干都一樣”的心理，直接影響其主觀(guān)能動(dòng)性的發(fā)揮。

　�。呈聵I(yè)單位干部薪酬管理制度改革建議

　�。常�１優(yōu)化管理機制調動(dòng)干部職工積極性

　　由于單位內各崗位的工作性質(zhì)、技術(shù)含量、危險程度不同，其工作待遇也應有所不同。若腦力、體力、技術(shù)、管理人員的待遇相差不大，甚至是危險程度高的和低的工作待遇相差也較小，必定會(huì )引起從事高危和高強度作業(yè)人員、高技能人才等的不滿(mǎn)和抱怨。因此，事業(yè)單位內部必須關(guān)注管理機制的調整與優(yōu)化，按照崗位勞動(dòng)強度、數量、危險強度等具體狀況來(lái)明確工資，確保在有所差別的基礎上最大程度上保證公平性，才能發(fā)揮崗位薪酬最大的效用。在這當中必須著(zhù)重關(guān)注“差異性”問(wèn)題，所謂差異性即是要綜合利用工資獎金中可二次分配的部分，比如獎勵性績(jì)效和年終績(jì)效工資等，適當優(yōu)化調整危險程度、勞動(dòng)強度等存在差異的崗位相應的薪酬福利待遇，這樣才能更好地在保證差異性區分的基礎上維持“公平性”，同時(shí)也能由此提升事業(yè)單位干部職工的工作熱情與凝聚力。建立健全干部職工薪酬管理制度，就要建立良好的激勵機制，才能有效挖掘干部職工的潛能，使其主動(dòng)積極地完成工作。通常來(lái)說(shuō)，激勵機制包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個(gè)方面。物質(zhì)激勵一般指職務(wù)晉升、職稱(chēng)聘任、工資獎金發(fā)放等必須公平公正且不搞平均主義；精神激勵包括稱(chēng)贊、授權、自由等。建立完善的激勵制度，有助于推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的進(jìn)程，不把資歷學(xué)歷作為唯一的競爭，建立與人才相適應的獎懲制度、職務(wù)晉升制度、職稱(chēng)聘任制度、管理制度。

　�。常�２薪酬激勵應與崗位管理相結合

　　第一，可按照單位的實(shí)際、干部真實(shí)需求，建立多元化、多層級的激勵機制。知名的馬斯洛需求層次理論中提到的關(guān)于“尊重與自我實(shí)現”這兩類(lèi)需求，均是人類(lèi)最基本的需求內容。所以，具體的工作中，事業(yè)單位需按照其真實(shí)的發(fā)展狀況，在綜合分析干部職工各類(lèi)需求的基礎上建立起匹配度高、多元性強的激勵機制。首先，事業(yè)單位要在關(guān)注自身“以崗定薪”、確定單位機構設置的基礎上，確保干部職工崗位薪酬、地位之間的對等性；其次，要優(yōu)化績(jì)效考核制度，確�？�(jì)效考評工作的水平，讓真正為單位做出貢獻、愿意服務(wù)單位的人員擁有更合理的報酬與激勵。第二，進(jìn)一步推動(dòng)崗位設置管理制度的落地實(shí)施。此項制度主要是按照需求設置崗位，責與崗對應，這也是崗位設置管理制度的中心內容，同樣也是展現激勵機制的最佳方式。由此可見(jiàn)，事業(yè)單位雖自身性質(zhì)比較明確，但同樣需對自身崗位的性質(zhì)、任務(wù)等內容進(jìn)行科學(xué)研究，在此基礎上確定出不同崗位的具體職責，以此提升崗位職責整體的可履行度、透明度與公開(kāi)度；推行事業(yè)單位的基本用人制度聘用制，破除干部身份終身制，并將崗位職責履行情況當作年度考核的重要依據，變身份管理、人治為崗位管理和法治，形成一個(gè)能進(jìn)能出、能上能下、充滿(mǎn)生機和活力的用人機制，提高干部職工發(fā)展意向與崗位需求的契合度。

　�。常�３制定科學(xué)的績(jì)效考核評價(jià)體系

　　首先，確定考核標準和等次劃分。建立科學(xué)合理的分層次、分類(lèi)別、具體化的考核標準，對績(jì)效考核內容即“德、能、勤、績(jì)、廉”進(jìn)行細化，制定出明確的具有針對性的評估準則；對事業(yè)單位的每個(gè)崗位的職責進(jìn)行詳細說(shuō)明，細分崗位對應的分值標準，也就是依據一般干部職工—中層干部—領(lǐng)導干部等層次確定對應的標準分值；考核結果分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個(gè)等次。其次，績(jì)效考核時(shí)間。關(guān)于績(jì)效考核方面，可具體劃分為平時(shí)考核和年度考核，關(guān)于平時(shí)考核主要是關(guān)于日常工作的完成情況，比如工作任務(wù)、目標、出勤情況等內容。事業(yè)單位必須重視平時(shí)的考核工作，建立合理的考核周期，如每季度進(jìn)行一次考核，以平時(shí)掌握為引領(lǐng)，注重“平時(shí)狀態(tài)、平時(shí)姿態(tài)、平時(shí)積累”，多一些日常了解，減輕年度考核的壓力，讓年度考核內容更有支撐。最后，考核結果的運用。建立科學(xué)的績(jì)效評估體系，不僅包括績(jì)效考核的過(guò)程還包括績(jì)效考核的反饋和改進(jìn)，必須實(shí)現績(jì)效評估結果和績(jì)效工資、晉升機制的切實(shí)掛鉤，績(jì)效考核才有意義。如績(jì)效考核結果直接與獎勵性績(jì)效、年終績(jì)效工資等掛鉤。

　�。常�４制定合理的薪酬激勵分配原則

　　制定合理的薪酬激勵分配原則，首先，必須堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。獎勵性績(jì)效、年終績(jì)效工資等分配以日常工作業(yè)績(jì)和個(gè)人年度工作目標責任作為主要依據，多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，適當拉開(kāi)分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績(jì)突出的干部?jì)A斜。實(shí)施過(guò)程實(shí)行陽(yáng)光操作，考核結果由單位績(jì)效考核部門(mén)定期張榜公布，切實(shí)做到公開(kāi)、公平、公正。其次，要堅持“科學(xué)合理”原則�？�(jì)效考核工資分配方案要統籌兼顧單位各類(lèi)干部職工之間績(jì)效工資分配關(guān)系，力求科學(xué)合理，績(jì)效考核成績(jì)越高分配到的獎勵性績(jì)效、年終績(jì)效工資越高。同時(shí)，要根據單位干部職工的實(shí)際情況逐步完善分配方案。

　�。唇Y束語(yǔ)

　　總之，事業(yè)單位干部薪酬和激勵管理制度直接影響著(zhù)單位人力資源管理的可持續健康發(fā)展，對事業(yè)單位人力資源管理有著(zhù)重要作用。要做好干部薪酬管理，需要優(yōu)化管理機制、將薪酬激勵與崗位管理相結合、制定科學(xué)的績(jì)效考核評價(jià)體系和合理的分配原則。除此之外，還要提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，制定具體化的執行標準。針對具體形勢、發(fā)展戰略的變更，也可有針對性地微調干部薪酬福利管理模式，創(chuàng )設出更佳的氛圍，以此促進(jìn)事業(yè)單位更好地健康持續發(fā)展。

　　參考文獻

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薪酬管理的論文5

　　《薪酬管理》是人力資源管理專(zhuān)業(yè)的一門(mén)技術(shù)性與實(shí)踐性較強的專(zhuān)業(yè)課，其課程性質(zhì)決定了該課程在教學(xué)模式上應該有別于傳統學(xué)科系統化課程的教學(xué)模式。本文擬運用基于工作過(guò)程的課程開(kāi)發(fā)理念對高職《薪酬管理》課程理實(shí)一體化改革做一些初步探討。

　　一、課程改革背景

　�。ㄒ唬﹪鴥取缎匠旯芾怼氛n程教學(xué)現狀

　　目前，一般本科院�！缎匠旯芾怼氛n程的傳統教學(xué)模式往往只注重理論方面的灌輸，而對學(xué)生動(dòng)手能力的培養重視不夠。傳統教學(xué)模式雖然培養出的學(xué)生理論知識較扎實(shí)，但因其動(dòng)手操作能力的不足，難以滿(mǎn)足實(shí)踐中用人單位對薪酬管理專(zhuān)門(mén)人才的需求。當然，也有少數本科院校對《薪酬管理》課程實(shí)驗教學(xué)設計進(jìn)行了一些初步的探討，但這種做法只是在傳統《薪酬管理》理論課程教學(xué)的基礎上，加上課時(shí)量十分有限的實(shí)驗課程來(lái)做補充，并未能真正實(shí)現薪酬管理理論與實(shí)踐的有機融合，達到一體化的效果。

　�。ǘ�）“理實(shí)一體化”教學(xué)模式的內涵

　　“理實(shí)一體化”教學(xué)模式是一種打破理論課、實(shí)驗課、實(shí)訓課之間界限，將理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)融為一體，理論中有實(shí)踐、實(shí)踐中有理論的教學(xué)模式。這種模式普遍采用基于工作過(guò)程的課程開(kāi)發(fā)理念，集教、學(xué)、做于一體，以培養學(xué)生綜合職業(yè)能力為目的，是目前職教界公認的高職院校專(zhuān)業(yè)課教學(xué)最佳模式之一。

　　二、課程改革思路

　　高等職業(yè)教育以就業(yè)為導向，在專(zhuān)業(yè)課教學(xué)中要真正做到“工作干什么，課程教什么”。通過(guò)初步調研，人力資源管理專(zhuān)業(yè)（包括勞動(dòng)與社會(huì )保障專(zhuān)業(yè)）的高職畢業(yè)生如果從事薪酬管理相關(guān)工作，一般是做薪酬福利管理專(zhuān)員，未來(lái)幾年后可能會(huì )做到薪酬主管（在規模比較小的單位，這兩個(gè)崗位是合二為一的）。明確了這一點(diǎn)后，《薪酬管理》課程理實(shí)一體化的課程改革可以按照如下思路進(jìn)行———：①梳理薪酬福利專(zhuān)員（主管）主要的工作過(guò)程（工作流程）。②進(jìn)一步識別其工作過(guò)程的典型工作任務(wù)。③提煉每一個(gè)工作任務(wù)對應的知識目標和能力目標。④對典型工作任務(wù)進(jìn)行細分，將工作任務(wù)轉換為具體的學(xué)習任務(wù)。⑤教學(xué)條件配置與教學(xué)組織實(shí)施。設計好專(zhuān)門(mén)的軟件條件和硬件條件，比如每一個(gè)工作任務(wù)完成的配套信息頁(yè)和工作頁(yè)、網(wǎng)絡(luò )、計算機等。⑥課程評價(jià)方案。對學(xué)生學(xué)習效果和教師授課效果兩方面的評價(jià)。

　　三、課程內容的選取

　�。ㄒ唬┗�于工作崗位職責的工作流程梳理

　　通過(guò)與企業(yè)薪酬管理人士的訪(fǎng)談，以及查閱多個(gè)企業(yè)人力資源部薪酬專(zhuān)員崗位職責，本人對工作流程作了初步梳理：薪酬專(zhuān)員是企業(yè)人力資源部薪酬管理崗最基層的崗位，沒(méi)有下級；上級是人事主管（或薪酬主管），平時(shí)主要負責發(fā)放工資、保險福利的辦理、薪酬管理臺賬、企業(yè)薪酬管理制度的制定等。在企業(yè)內部，薪酬專(zhuān)員與財務(wù)部、總經(jīng)理辦公室、各部門(mén)進(jìn)行業(yè)務(wù)往來(lái)；在企業(yè)外部，與社保中心、公積金中心、銀行和其他福利機構發(fā)生業(yè)務(wù)往來(lái)等。

　�。ǘ�）典型工作任務(wù)的提取

　　目前，企業(yè)薪酬專(zhuān)員（主管）的主要工作任務(wù)有如下幾個(gè)方面：①核定年度工資總額基數；②日常薪酬計發(fā)；③代扣代繳個(gè)人所得稅、辦理社會(huì )保險和住房公積金；④（參與）制定、調整薪酬福利政策；⑤人工費用的分析與控制；⑥薪酬檔案的維護與管理。

　�。ㄈ�）課程學(xué)習目標

　　在提取薪酬專(zhuān)員典型工作任務(wù)的基礎上，進(jìn)一步提煉出每一個(gè)工作任務(wù)所對應的知識目標和能力目標，詳見(jiàn)下表１所示。

　　四、主要教學(xué)方法

　�。ㄒ唬┌咐�教學(xué)法

　　案例教學(xué)是管理類(lèi)課程教學(xué)中一種非常有效的教學(xué)方法。案例主要來(lái)自于企業(yè)實(shí)踐，針對教學(xué)中特定的問(wèn)題，通過(guò)相關(guān)案例的分析和討論可以使學(xué)生在特定的情境中更好地理解和掌握知識。在《薪酬管理》課程教學(xué)中應根據講授內容和進(jìn)度，將案例教學(xué)貫穿始終，要強化對一些典型案例的精讀，一方面能加深學(xué)生對薪酬制度的感性認識，另一方面，也為學(xué)生在設計薪酬制度時(shí)提供了可以參考借鑒的模板。

　�。ǘ�）建立學(xué)習型小組

　　在案例教學(xué)的基礎上，還可以通過(guò)建立學(xué)習型小組來(lái)培養學(xué)生的`團隊學(xué)習能力。建立學(xué)習型小組，既可以解決薪酬管理教學(xué)本身的問(wèn)題，同時(shí)也能夠培養學(xué)生的基本能力。在教授本課程之前，可以把班級的學(xué)生分成幾個(gè)學(xué)習型小組，目的是調動(dòng)每個(gè)人的積極性，集體完成教師所布置的思考題，并撰寫(xiě)該組的討論報告。

　�。ㄈ�）企業(yè)調研

　　除了實(shí)訓室的仿真教學(xué)外，《薪酬管理》課程還應加強實(shí)踐教學(xué)，讓學(xué)生深入企業(yè)中去進(jìn)行薪酬調查，這既有利于提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，又有利于促進(jìn)學(xué)生運用能力的提高，并使學(xué)生真正體會(huì )到：“我聽(tīng)到過(guò)，但我忘記；我學(xué)過(guò)，我知道；如果我做過(guò)，我會(huì )記��！”。只有這樣，學(xué)生才能將感性認識上升到理性認識，真正熟悉企業(yè)的薪酬管理實(shí)際操作流程。

　　五、課程考核方式

　　在《薪酬管理》教學(xué)中，可以采用一種結構化考核方式來(lái)進(jìn)行：由教師與學(xué)生共同完成，兼顧學(xué)生的學(xué)習態(tài)度、知識掌握情況以及能力培養三個(gè)方面，三者所占比例分別為３０％、２０％、５０％；充分體現“強化能力訓練與培養，弱化純理論知識”的考核思想�？己朔桨覆捎枚ㄐ院投�量標準結合，并盡可能將定性指標定量化，見(jiàn)表２、表３。. 《薪酬管理》課程理實(shí)一體化改革是一個(gè)漸進(jìn)性、層次性、動(dòng)態(tài)性和系統性的教學(xué)體系設計，它能改善傳統的只注重理論灌輸的教學(xué)模式，在某種程度上能緩解理論與實(shí)踐脫節的弊病。

薪酬管理的論文6

　　摘要應用型本科院校人才培養有其特殊性，課程教學(xué)是應用型人才培養的關(guān)鍵。關(guān)于課程改革的研究一直都是熱點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題。薪酬管理是人力資源管理的重要模塊之一，也是該專(zhuān)業(yè)的主干課程。鑒于多年的教學(xué)思考，本文就應用型本科院校薪酬管理課程教學(xué)改革進(jìn)行了探討。

　　關(guān)鍵詞薪酬管理；課程教學(xué)；改革

　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心工作內容之一，有些企業(yè)甚至將薪酬管理納入到企業(yè)戰略之中，科學(xué)合理有效的薪酬管理制度不僅有利于員工穩定、激發(fā)工作積極性、提高績(jì)效，而且有利于企業(yè)健康和可持續發(fā)展，增強企業(yè)競爭力。薪酬管理課程是高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)的核心課程之一，是專(zhuān)業(yè)能力培養的重要模塊。既要培養學(xué)生的專(zhuān)業(yè)理論素養，又要培養較強的實(shí)踐應用能力。尤其對于應用型本科院校來(lái)說(shuō)，應用型人才的培養將更加受到用人單位的歡迎。然而，在當下的薪酬管理課程的定位、課程設計、教學(xué)方式、實(shí)踐教學(xué)等諸多環(huán)節需要改進(jìn)的地方。這也是本文思考和探討的出發(fā)點(diǎn)。

　　1薪酬管理課程教學(xué)的現狀與不足

　　目前，薪酬管理課程是各級各類(lèi)學(xué)校開(kāi)設人力資源管理專(zhuān)業(yè)的專(zhuān)業(yè)主干課程。薪酬管理是一門(mén)既注重理論又重視實(shí)務(wù)操作的課程，應用性很強，傳統的課堂講授方式已經(jīng)不能滿(mǎn)足現實(shí)的要求，尤其是純理論、滿(mǎn)堂灌已經(jīng)嚴重與應用型本科教學(xué)方式不相適應了。教育心理學(xué)研究認為，學(xué)生對新知識的學(xué)習的興趣在前階段較大，隨后會(huì )慢慢減弱，逐漸感覺(jué)到學(xué)習知識的枯燥乏味，即使跟未來(lái)職業(yè)密切相關(guān)，也仍然無(wú)濟于事。因此，對該課程的教學(xué)設計尤為重要。

　　1.1理論教學(xué)和實(shí)踐應用嚴重脫節

　　薪酬管理課程的性質(zhì)決定其具有實(shí)踐性極強的特點(diǎn)，要求學(xué)生在掌握一定的理論知識的基礎上學(xué)習具體實(shí)際的操作方法。薪酬管理這門(mén)課程的很多知識點(diǎn)僅僅靠單純的記憶和理解是不夠的，還要在實(shí)踐中反復鍛煉，才能比較熟練的掌握和運用。但是，實(shí)際上實(shí)踐教學(xué)的課時(shí)在教學(xué)計劃中所占比例非常小，基本上只有一周的校內模擬實(shí)訓，缺乏企業(yè)實(shí)習實(shí)踐經(jīng)歷。受慣性思維影響，在課程教學(xué)中教師重理論輕實(shí)踐的現象還比較普遍，而較多理論又過(guò)于復雜，脫離了實(shí)踐需要。學(xué)生們對薪酬管理課程的認識過(guò)于片面，認為薪酬管理就是公司內部關(guān)于考核、工資、核算、表格制造等，而缺乏對這門(mén)課程的深入研究與分析，進(jìn)而導致教學(xué)過(guò)程枯燥乏味。

　　1.2教學(xué)方式方法單一

　　大多數高校采取的是傳統的課堂講授方法，有時(shí)結合視聽(tīng)法講授，利用多媒體播放相應的視頻展開(kāi)教學(xué)。傳統的課堂講授方法是以教師為主，學(xué)生只是單純地聽(tīng)課，傳統的理論講授雖然可以保證知識的系統性和連貫性，但大量實(shí)踐證明效果并不理想。因為過(guò)于注重單純的課堂講授教學(xué)方法，導致學(xué)生處于被動(dòng)地位，缺乏主動(dòng)思考和實(shí)踐操作能力，無(wú)法掌握現代企業(yè)所需的技能，也與應用型本科院校人才培養的宗旨不相適應，不利于學(xué)生應用能力的培養。

　　1.3考核方式無(wú)法體現教學(xué)培養要求

　　當前應用型本科院校很多理論課程的考核方式由平時(shí)成績(jì)（考勤和作業(yè)成績(jì)）和期末考試成績(jì)兩大部分組成，根據課程的性質(zhì)成績(jì)比例有4:6、3:7、2:8三種，考核方式有開(kāi)卷和閉卷兩種。而薪酬管理課程是人力資源管理專(zhuān)業(yè)的核心課程，相對偏重理論，自然是閉卷考試，二八開(kāi)，試題是由課程任課教師從布置的作業(yè)或者書(shū)本講過(guò)的內容中選擇考點(diǎn)，所以閉卷考試存在“劃范圍，圈重點(diǎn)”現象，學(xué)生強制性地記憶知識點(diǎn)應付考試，考試完之后往往感到收獲甚少，“60分萬(wàn)歲”的心態(tài)較普遍。閉卷考試最大的弊端在于不能把實(shí)踐教學(xué)內容有效地納入考核范疇，這與培養應用型和創(chuàng )新型人才的目標不符。采取試卷的測試方法雖然能夠衡量出學(xué)生掌握知識的深度，但是無(wú)法考核出學(xué)生掌握薪酬設計與管理的實(shí)際操作能力和理論知識的運用能力，與企業(yè)對薪酬管理人員的要求相脫節。

　　2薪酬管理課程教學(xué)存在問(wèn)題的原因分析

　　基于社會(huì )發(fā)展、企業(yè)需求和人才培養的目標，各高校在課程內容、教學(xué)方法等方面，都進(jìn)行了大量的探索與實(shí)踐。由于教學(xué)理念、教學(xué)目標和學(xué)校教學(xué)資源的不同，各高校的專(zhuān)業(yè)課程教學(xué)開(kāi)展工作各有差異性，所以造成薪酬管理課程存在問(wèn)題的原因也是多種多樣的。

　　2.1課程教學(xué)內容不能及時(shí)適應社會(huì )需求

　　社會(huì )對人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的要求也在不斷地發(fā)生變化，不再僅僅局限于本專(zhuān)業(yè)的知識和能力，但高校對該專(zhuān)業(yè)的人才培養模式并沒(méi)有及時(shí)變化，仍然以理論素養為主導，學(xué)生接受的專(zhuān)業(yè)知識和技能大大落后于社會(huì )需求，一本教材沿用多年的現象也比較普遍。很多應用型本科院校開(kāi)設的薪酬管理課程，任課教師由于種種原因考慮，一旦選定某種教材就會(huì )使用多年，課件和知識內容也很少更新，與社會(huì )現實(shí)需要有些脫節。薪酬管理課程所涉及的內容在大量實(shí)踐的.基礎上發(fā)展非常迅速，所以傳統的以教材為主的教學(xué)方法已經(jīng)不能很好滿(mǎn)足實(shí)際需要，以至出現老師課堂講的知識在實(shí)際工作中根本用不上或已經(jīng)被淘汰的現象。

　　2.2實(shí)踐教學(xué)環(huán)節薄弱應用能力提升乏力

　　雖然近年來(lái)各應用型本科院校加大了校企合作、產(chǎn)融結合的力度，對于工科專(zhuān)業(yè)來(lái)說(shuō)效果凸顯，但對于很多商科專(zhuān)業(yè)來(lái)說(shuō)實(shí)習實(shí)踐仍然是硬傷，雖然有些現場(chǎng)參觀(guān)，很難有真正的實(shí)踐機會(huì )，只能看到些皮毛，俗話(huà)說(shuō)“書(shū)上得來(lái)終覺(jué)淺，絕知此事要躬行”。雖然校企合作簽約了很多單位，很多只是停留在協(xié)議的層面上，沒(méi)有落實(shí)到具體的行動(dòng)中，所以很多時(shí)候只能通過(guò)校內模擬實(shí)訓來(lái)彌補實(shí)踐環(huán)節的不足。而薪酬管理這門(mén)課程既要掌握必要的理論知識，更應該多些機會(huì )參與實(shí)踐，仿真模擬固然重要，但缺乏真實(shí)的情景刺激，效果也是要大打折扣的，關(guān)于薪酬管理的很多細節問(wèn)題還是一知半解，如薪酬戰略也只能停留在概念上。

　　2.3教師缺乏企業(yè)經(jīng)歷實(shí)戰經(jīng)驗不足

　　應用型本科院校人才培養的是高級應用型人才，這就客觀(guān)要求課程講授要以實(shí)踐能力培養為主，但是目前本科院校任課的教師很多是從學(xué)校畢業(yè)后再到學(xué)校任教，企業(yè)工作的專(zhuān)業(yè)經(jīng)歷空白，顯得理論有余而實(shí)戰經(jīng)驗不足，于是在教學(xué)過(guò)程中自然傾向于理論教學(xué)，雖然，現在很多學(xué)校鼓勵老師利用寒暑假深入到企業(yè)中任職鍛煉，也請一些企業(yè)高管或技術(shù)人員來(lái)學(xué)校指導實(shí)踐，但很多時(shí)候是走馬觀(guān)花，效果不佳，這些都是擺在現實(shí)中的難題。另外，薪酬管理由于是專(zhuān)業(yè)核心課程，難以處理好實(shí)踐教學(xué)和理論教學(xué)學(xué)時(shí)分配的問(wèn)題，偏廢任何一個(gè)都不是好的選擇。

　　3薪酬管理課程教學(xué)改革的建議

　　3.1理論教學(xué)與社會(huì )實(shí)踐相結合

　　應用型本科院校經(jīng)管類(lèi)人才的培養應注重實(shí)踐教學(xué)，加大實(shí)踐教學(xué)投入，將理論教學(xué)與課外實(shí)踐教學(xué)相結合，培養學(xué)生的實(shí)踐能力，提高專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域具體的操作技能。鼓勵學(xué)生參加社會(huì )調查和社會(huì )實(shí)踐工作，加大產(chǎn)融結合、校企聯(lián)合力度，打造綜合實(shí)訓基地。實(shí)訓基地建設初期可以與一些本土化的大型企業(yè)開(kāi)展合作，以頂崗實(shí)習等方式輪流讓學(xué)生進(jìn)駐企業(yè)，參與到實(shí)際工作中，既可以了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理也可以了解生產(chǎn)一線(xiàn)的情況，既可以學(xué)習企業(yè)規范管理又可以培養職業(yè)素養，理論與實(shí)踐真正融合。實(shí)訓基地建設的后期可以有針對性的選擇一些初創(chuàng )型的公司或人力資源管理制度不健全的公司，學(xué)生可以通過(guò)前期培養的實(shí)踐能力，對企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行診斷，并提出一些改革的方案和措施，真正達到學(xué)以致用的目的。

　　3.2優(yōu)化課程內容激發(fā)學(xué)生的主動(dòng)性

　　薪酬管理課程內容要體現與時(shí)俱進(jìn)的先進(jìn)理念，任課教師應該根據現代企業(yè)對薪酬相關(guān)工作的崗位職責優(yōu)化課程內容，為學(xué)生講授具體實(shí)際的專(zhuān)業(yè)知識，以符合企業(yè)的實(shí)際需求。教師可以從企業(yè)或者往屆人力資源管理專(zhuān)業(yè)從事薪酬相關(guān)工作的畢業(yè)生獲取有關(guān)薪酬相關(guān)的工作崗位和其工作職責，梳理其工作流程，提取其典型的工作任務(wù)，任課教師要根據薪酬相關(guān)工作的流程和其典型的工作任務(wù)作為教學(xué)目標，讓學(xué)生有清晰的薪酬管理課程學(xué)習目標。在具體的教學(xué)活動(dòng)中，教師可以采用多種教學(xué)方法，如小組討論法、情景模擬法、角色扮演法和案例分析法，激發(fā)學(xué)生學(xué)習積極性，引導學(xué)生積極主動(dòng)參與體驗式實(shí)踐活動(dòng)，培養學(xué)生分析判斷和處理問(wèn)題的能力。

　　3.3增加研究性專(zhuān)題環(huán)節增強學(xué)生的參與感

　　在本門(mén)課程的教學(xué)過(guò)程中設置研究性專(zhuān)題，可以加強學(xué)生對薪酬管理的認識，同時(shí)為畢業(yè)論文設計做好準備。具體流程是由教師給出題目及相應的參考文獻，學(xué)生通過(guò)大量瀏覽文獻、制作幻燈片、課堂展示及課堂答疑。該環(huán)節也計入期末考核成績(jì)，考核學(xué)生個(gè)人實(shí)踐操作能力。在課程講授過(guò)程中，注意與其他課程的銜接，如招聘與選拔、績(jì)效管理、培訓與開(kāi)發(fā)、員工關(guān)系等課程，讓學(xué)生能從系統的角度理解課程與課程之間的關(guān)系。

　　3.4教學(xué)手段多樣化注重能力培養

　　應用型人才的培養需要加大實(shí)習實(shí)訓的硬件軟件建設，加大投入力度，積極建設人力資源實(shí)訓室，購置薪酬管理的教學(xué)軟件，增加實(shí)訓課時(shí)比例，加大薪酬設計、薪酬計算等操作性環(huán)節力度。對于理論性知識的傳授，除采用課堂講授法、案例教學(xué)法、項目教學(xué)法，可結合實(shí)驗教學(xué)、社會(huì )實(shí)踐調查、校內科技活動(dòng)、網(wǎng)絡(luò )教學(xué)平臺和文獻綜述等方法，讓學(xué)生參與進(jìn)來(lái)，發(fā)揮學(xué)生的主觀(guān)能動(dòng)性，靈活運用多種教學(xué)方法，使學(xué)生多方面了解現實(shí)企業(yè)薪酬的實(shí)施現狀和存在的問(wèn)題，同時(shí)鍛煉分析、解決問(wèn)題的能力。薪酬管理是一門(mén)實(shí)戰性非常強的課程，在夯實(shí)理論知識的同時(shí)，應加大實(shí)踐教學(xué)的力度，發(fā)揮好校企合作平臺作用為學(xué)生提供更多的實(shí)戰機會(huì )，培養出社會(huì )真正需要的應用型人才，課程改革需要不斷探索，不斷創(chuàng )新。

　　參考文獻

　　[1]孫靜,舒昌,梁歡歡.人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程項目化教學(xué)的創(chuàng )新設計——以《薪酬管理》課程為例.教育教學(xué)論壇,20xx(4).

薪酬管理的論文7

　　1酒店薪酬管理應遵循的原則

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，薪酬作為最根本性的初次分配，在合法的前提下應當遵循公平、激勵、競爭、經(jīng)濟的原則，并結合酒店的類(lèi)型、所處區域的經(jīng)濟發(fā)展、酒店的競爭策略等實(shí)際情況，選擇適合本酒店的薪酬組合方式，設計出切實(shí)可行的薪酬體系。

　　1．1公平性原則

　　亞當斯的公平理論認為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。公平理論的基本觀(guān)點(diǎn)就是：當一個(gè)人做出了成績(jì)并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行橫向和縱向的比較來(lái)確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今后工作的積極性。當有人感到不公平待遇時(shí)，在心里會(huì )產(chǎn)生苦惱和焦慮，呈現緊張不安，導致行為動(dòng)機及工作效率下降，甚至出現逆反行為。所以，筆者認為公平性原則是薪酬設計中的首要原則。因為初次分配的不公平，較難在更高層次的分配中加以扭轉，而酒店的特點(diǎn)———主要商品就是服務(wù)，決定了酒店的服務(wù)工作是其生命線(xiàn)，分配的公平性是激發(fā)員工在酒店服務(wù)工作中的積極性和動(dòng)力。

　　1．2激勵性原則

　　激勵性即差異性，就是要求酒店在薪酬設計中，在體現多勞多得分配原則的同時(shí)，要充分考慮不同崗位之間工作要求（服務(wù)質(zhì)量）差異、責任大小、技術(shù)高低，以及各崗位在酒店運行中為提高質(zhì)量、增進(jìn)效益所發(fā)揮的作用，適當拉開(kāi)薪酬水平的差距，從而實(shí)現酒店決策層的薪酬策略，真正體現按照貢獻大小分配的原則，引導員工在酒店內部關(guān)鍵崗位競爭上崗的氛圍，最大程度上發(fā)揮薪酬的激勵作用。

　　1．3競爭性原則

　　酒店要吸引人才，除了酒店整體實(shí)力、硬件環(huán)境、區位優(yōu)勢等因素外，薪酬體系也是一個(gè)重要因素。所以，酒店在薪酬設計時(shí)，應根據自己的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件，將酒店的薪酬水平確定在本地區酒店行業(yè)中等偏上的水平（一般情況下，可設定為比本地區酒店行業(yè)平均薪酬水平高15％為宜），使酒店的薪酬體系在不導致酒店負擔過(guò)重的前提下，在同行中保持一定的競爭力，達到吸引人才、激勵和留住優(yōu)秀員工的目的。1．4經(jīng)濟性原則酒店的企業(yè)屬性決定了其追求利潤的最大化，薪酬標準的提高，雖然增強了酒店的競爭性及對員工的激勵性，但同時(shí)也不可避免地導致酒店人工成本的增加。再則，由于酒店屬勞動(dòng)密集型企業(yè)，星級越高服務(wù)質(zhì)量要求越高，機構與人員配置也就因分工細化而更加完備，勢必推動(dòng)了人工成本的上升。所以說(shuō)，酒店薪酬設計必然會(huì )受到經(jīng)濟條件的制約，在設計過(guò)程中必須考慮經(jīng)濟性原則的要求，確保酒店的應得利益，并在實(shí)施中不斷修正和完善，保持薪酬體系的經(jīng)濟性及其動(dòng)態(tài)的平衡。

　　2薪酬管理基本框架的確立

　　在明確了酒店薪酬設計的原則后，酒店決策層就應考慮如何將酒店的發(fā)展戰略融入到酒店的薪酬體系中，體現激勵與競爭并存、充分調動(dòng)員工積極性的作用；人力資源部門(mén)就應該著(zhù)手薪酬市場(chǎng)調查、崗位評價(jià)等大量全面細致的工作，確定酒店各崗位的薪酬水平，初步確立酒店薪酬體系的基本框架，為薪酬設計奠定最根本的基礎。

　　2．1確定薪酬策略

　　薪酬策略實(shí)際上就是酒店決策層依據酒店中、長(cháng)期發(fā)展戰略，選擇適合酒店實(shí)際發(fā)展的薪酬體系及其結構。薪酬體系的組成結構，從其性質(zhì)上一般分為三類(lèi)，即高彈性類(lèi)、高穩定性類(lèi)，以及二者的結合———折中類(lèi)。筆者認為，現代酒店業(yè)具有管理層次多、崗位性質(zhì)差異大等特點(diǎn)，所以宜采用折中類(lèi)的薪酬體系與結構，既有高彈性成份，以激勵員工提高績(jì)效，又有高穩定性的成份，以促使員工注重酒店的長(cháng)遠目標。并針對酒店中各部門(mén)或崗位不同的經(jīng)營(yíng)工作性質(zhì)，高彈性與高穩定性在薪酬組成中所占的比例拉開(kāi)差距。如：在經(jīng)營(yíng)部門(mén)中，高彈性薪酬比例應占多數，可達60％～70％（最高不要超過(guò)80％），與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤；而在后勤職能部門(mén)中，其工作量與酒店的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)并非成正比，故薪酬比例中應該是高穩定性成份占主要部分。2．2薪酬市場(chǎng)調查薪酬市場(chǎng)調查是指酒店采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集本行業(yè)與酒店薪酬設計所對應崗位人員的工資福利以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程�？茖W(xué)的調查分析，能使酒店掌握當前薪酬與管理的新變化和新趨勢，有利于控制人工成本，增強酒店競爭力，為酒店調整員工薪酬水平提供依據，最終為薪酬設計奠定基礎。對此，在薪酬市場(chǎng)調查時(shí)，首先要明確調查目的要求和調查結果的用途，把握調查方向；其次要確定調查范圍，應選擇與自己酒店在星級、檔次、規模等相似的酒店，且相同或相近的崗位，其重點(diǎn)是把握可比性；再則，調查所收集的薪酬數據的啟止時(shí)間應當一致，便于數據的統計與對比、分析，提高薪酬市場(chǎng)調查的可信度。

　　2．3崗位評價(jià)與分類(lèi)分級

　　崗位評價(jià)其目的在于通過(guò)崗位分析，量度酒店內部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位之間的相對價(jià)值關(guān)系，也就是評價(jià)各崗位在酒店經(jīng)營(yíng)與管理中的價(jià)值，以此為基礎最大程度上保證薪酬設計時(shí)酒店內部的公平性。而崗位分類(lèi)分級，是在崗位調查分析及評價(jià)的基礎上，采用科學(xué)的方法，根據崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對酒店各崗位從橫向與縱向兩個(gè)維度上進(jìn)行劃分。其中，職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，對崗位所進(jìn)行的橫向分類(lèi)；崗級和崗等，是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動(dòng)強度、工作環(huán)境等要素指標對崗位所進(jìn)行的縱向分級。所以，在酒店薪酬設計前，應通過(guò)對酒店全部崗位的評價(jià)與分類(lèi)分級，區別出不同崗位的類(lèi)別和等級，作為酒店薪酬設計的重要依據和基礎。

　　2．4確定薪酬水平

　　薪酬水平就是酒店依據薪酬策略、薪酬市場(chǎng)調查獲得的`信息、崗位評價(jià)及分類(lèi)分級，所確定的酒店各崗位的薪酬水平線(xiàn)。一般來(lái)說(shuō)常用的方法有兩種：一是將薪酬水平完全建立在薪酬市場(chǎng)調查數據的基礎上。即：將酒店的崗位評價(jià)數據與薪酬調查數據進(jìn)行結合，以崗位評價(jià)數據為橫軸，以市場(chǎng)調查數據為縱軸建立平面直角坐標系，在坐標系中標出各崗位的崗位評價(jià)和市場(chǎng)調查數據，用最簡(jiǎn)潔的直線(xiàn)將這些散點(diǎn)連起來(lái)，得到一條薪酬線(xiàn)；另一是完全由薪酬曲線(xiàn)來(lái)確定各崗位的薪酬水平線(xiàn)。即：先將市場(chǎng)調查的各崗位薪酬得出薪酬曲線(xiàn)，然后將各崗位的崗位評價(jià)得分代入薪酬曲線(xiàn)，最終得出各崗位的薪酬水平，其特點(diǎn)就是將市場(chǎng)調查的外部信息與崗位評價(jià)的內部信息結合起來(lái)，充分考慮了薪酬體系的內部公平性。

　　3薪酬管理的設計

　　酒店薪酬體系的設計，應以酒店發(fā)展戰略為導向，既要考慮到薪酬體系的外部影響，還應考慮到酒店行業(yè)特征等內部影響，圍繞薪酬設計原則，在市場(chǎng)調查與崗位評價(jià)及分類(lèi)分級的基礎上，確定適合自己酒店的切實(shí)可行的薪酬結構與等級，確保酒店薪酬體系的適用性，發(fā)揮其應有的作用。

　　3．1確定薪酬結構

　　酒店業(yè)經(jīng)常采用的薪酬結構主要由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、浮動(dòng)工資、技能工資、計件工資、獎金、津貼、保險、福利等項目組成。酒店薪酬結構的確定，就是確定不同部門(mén)、不同崗位員工的薪酬構成項目及其所占的比例。首先是薪酬構成項目的確定，需把握的是：不同工作性質(zhì)及不同薪酬水平的員工薪酬結構，其構成項目可以有所不同。如：經(jīng)營(yíng)部門(mén)主要負責人和銷(xiāo)售人員，可設計為績(jì)效工資為主的高彈性的薪酬結構；后勤職能部門(mén)員工，應設計崗位工資為主的高穩定性的薪酬結構；客房整房員工可設計為以計件工資為主的薪酬結構；酒店高級管理人員及骨干人員，在薪酬設計時(shí)除了基本工資、績(jì)效工資或浮動(dòng)工資、獎金等工資項目外可增加職務(wù)津貼、股票期權等長(cháng)期激勵項目。其次是各薪酬構成項目的比例確定，需把握的是：針對不同工作性質(zhì)及不同薪酬水平的員工，其薪酬構成項目的比例應有所不同。如；銷(xiāo)售人員應側重激勵，則績(jì)效工資或獎金應占較大比重；后勤職能部門(mén)員工由于其工作相對來(lái)說(shuō)不直接影響酒店的經(jīng)濟效益，所以應側重保障，崗位工資或技能工資所占的比重就大一點(diǎn)，而績(jì)效工資或獎金所占的比例就會(huì )較��；而酒店高級管理人員由于其工作的成果可以自己控制，且對酒店影響較大，所以其薪酬結構中績(jì)效工資或浮動(dòng)工資所占的比重較大；而位于酒店執行層面的一般員工（不包括計件制和銷(xiāo)售員工），由于其工作的成果有時(shí)并非能由自己掌控的，且對酒店的影響相對較小，所以在其薪酬結構中績(jì)效工資或浮動(dòng)工資所占的比重不應太大。

　　3．2確定薪酬等級和檔次

　　在當前酒店業(yè)中，由于經(jīng)營(yíng)模式、酒店規模、市場(chǎng)定位、發(fā)展戰略等不盡相同，薪酬等級也各不相同，但一般有兩種類(lèi)型。一種是分層式薪酬等級類(lèi)型，其特點(diǎn)是薪酬體系中設置的薪酬等級較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著(zhù)個(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高的，目前大部分酒店采用此類(lèi)型；另一種是寬泛式（也稱(chēng)寬帶式）薪酬等級類(lèi)型，其特點(diǎn)是設置的薪酬等級較少，呈扁平狀，員工的薪酬水平的提高既可以是因為個(gè)人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是因橫向工作調整而提高的，目前少數經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)靈活性強或內部人員調整相對較多的酒店有采用此類(lèi)型的。所以，應采用何種類(lèi)型的薪酬等級，則是各酒店視自己酒店的實(shí)際情況確定了。本人從酒店業(yè)的發(fā)展來(lái)看，由于酒店的管理層次、崗位類(lèi)別較多，且相對穩定，內部人員橫向調整也不算頻繁，故傾向于在目前酒店中還是采用分層式薪酬等級類(lèi)型為宜。在確定了酒店薪酬等級的類(lèi)型后，為彌補各薪酬等級中的人員向上一等級晉升發(fā)展的機會(huì )（等級越高職位越少），每個(gè)薪酬等級中視個(gè)人能力水平高低、歷次考核結果等情況，還應劃分多個(gè)薪酬檔次，特別是在服務(wù)員的崗位更應劃分比其他等級更多的檔次，以此鼓勵每個(gè)等級人員注重個(gè)人發(fā)展，在日常服務(wù)工作中爭先進(jìn)創(chuàng )優(yōu)質(zhì)，并在考核中獲得較好的成績(jì)，從而激發(fā)各層次員工的積極性，真正發(fā)揮酒店薪酬體系的激勵作用。薪酬檔次的調整，應結合每年度績(jì)效考核進(jìn)行調整，但員工或管理人員的薪酬檔次調整范圍，一般不超過(guò)該薪酬等級的上、下限。

　　3．3保險和福利項目設計

　　完善的保險和福利系統對吸引和保留員工非常重要，也是酒店完整的薪酬體系的重要組成部分。酒店應適當提高保險和福利項目在薪酬結構中的比重，這可以使員工有安全感和歸屬感，增加對企業(yè)的忠誠度。員工個(gè)人的保險和福利項目可以按照政策規定分為兩類(lèi)：一是酒店必須按政府規定的標準強制執行的，比如養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、住房公積金等；另一類(lèi)是企業(yè)自行設計的保險與福利項目，常見(jiàn)的有人身意外保險、家庭財產(chǎn)保險、旅游、交通和誤餐補助、健康檢查、提供住房或購房補助、教育培訓等。員工常常會(huì )將這些保險和福利項目折算成收入，用以比較酒店的薪酬水平是否對其具有吸引力。對于酒店來(lái)說(shuō)，保險和福利是一筆龐大的支出，但對員工來(lái)說(shuō)，隨著(zhù)時(shí)間的推移，員工會(huì )習以為常，其激勵效果也越來(lái)越小，有的員工甚至對其中的某些項目還頗有意見(jiàn)。最好的方法是采用菜單式保險和福利項目選擇，即根據政府規定及員工的特點(diǎn)和具體要求，推出酒店自行設計的保險與福利項目，并規定一定的項目總額，讓員工自由選擇，各取所需，以滿(mǎn)足各個(gè)員工的特殊需要。綜上所述，酒店的薪酬體系設計，是酒店人力資源管理的重要課題，是酒店發(fā)展戰略的體現，其最終立足點(diǎn)就是能否吸引人才、留住人才，激發(fā)員工努力工作、勇于創(chuàng )新、奮發(fā)向上的積極性，增強酒店的競爭力，實(shí)現酒店的可持續發(fā)展。當然，酒店薪酬體系的設計，應符合酒店自身的經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)，具有可操作性，并且有一套健全科學(xué)的考核辦法保證其有效實(shí)施，在實(shí)施過(guò)程中還應定期（至少每年度一次）進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調查，不斷完善酒店薪酬體系，始終保持其保障與激勵的基本功能，發(fā)揮薪酬的杠桿作用，實(shí)現員工自我發(fā)展與酒店兩個(gè)效益增長(cháng)的共贏(yíng)目標。

薪酬管理的論文8

　　【摘要】論文針對國有企業(yè)對知識型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細的補充完善措施，并通過(guò)案例進(jìn)行具體的指導說(shuō)明，以期能夠改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。

　　【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；知識性員工；薪酬管理制度

　　1引言

　　“知識型員工”這一概念是由美國學(xué)者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時(shí)只限于運用在某個(gè)經(jīng)理上，現今，這一概念也已推廣到大多數白領(lǐng)群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)知識基礎，且綜合素質(zhì)高，價(jià)值觀(guān)念較強，創(chuàng )新創(chuàng )造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng )新創(chuàng )造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。

　　2我國國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度

　　2.1國有企業(yè)的薪酬分配現狀

　　目前我國國有企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬分配時(shí)，普遍使用的方式是按崗位分（即根據員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀(guān)察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個(gè)人能力分、按市場(chǎng)價(jià)值分（根據市場(chǎng)需求確定不同員工的應得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進(jìn)企業(yè)的員工占優(yōu)勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長(cháng)，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團體關(guān)系的建立，進(jìn)而阻礙企業(yè)的整體進(jìn)步。

　　2.2現存國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的缺陷

　　自經(jīng)濟實(shí)現全球化發(fā)展后，國有企業(yè)與個(gè)體經(jīng)營(yíng)企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競爭關(guān)系越來(lái)越激烈。很多競爭企業(yè)利用知識型人員，特別是專(zhuān)家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業(yè)的知識型員工，從而造成國有企業(yè)出現大量知識型人才不斷跳槽的現象，這非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現存國有企業(yè)對知識型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現其存在的`缺陷有：忽略了知識型員工的內心活動(dòng)，沒(méi)有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經(jīng)過(guò)數十年的研究學(xué)習或深造，其專(zhuān)業(yè)知識、勞動(dòng)價(jià)值與普通的體力勞動(dòng)者存在明顯的差別，企業(yè)對知識型員工的薪酬管理種類(lèi)過(guò)于單調，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來(lái)說(shuō)沒(méi)有太大的誘惑力。這些缺陷都將會(huì )導致國有企業(yè)知識型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。

　　3國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的補充完善

　　國有企業(yè)的運轉離不開(kāi)知識型員工的帶領(lǐng)和指導，知識型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國有企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著(zhù)重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現有的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。

　　3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策

　　合理的薪酬管理制度應該能夠滿(mǎn)足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價(jià)值估算標準，順應社會(huì )發(fā)展趨勢。當企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預期值相差太大時(shí)，就會(huì )影響員工的工作熱情，使員工內部產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng )新創(chuàng )造的能力；還可以提高員工對本企業(yè)的忠實(shí)程度，防止一些知識型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業(yè)吸引和留住知識型人才的重要策略。

　　3.2區分出明顯的薪金層次水平，構建合理公平的薪酬管理制度

　　國有企業(yè)的知識型員工作為一個(gè)整體，其團隊協(xié)作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據其工作經(jīng)驗、學(xué)歷水平、個(gè)人能力和工作績(jì)效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區別，從而突出體現其不同的崗位價(jià)值、創(chuàng )造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區別的薪酬待遇有助于調動(dòng)知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個(gè)人能力，突顯其技術(shù)帶頭作用，進(jìn)而使企業(yè)的知識型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟效益。

　　3.3實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感

　　企業(yè)一直踐行固有的傳統的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐漸對工作產(chǎn)生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現敷衍塞責、應付了事的頹廢現象，這會(huì )制約企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平的提高和發(fā)展規模的擴大。實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類(lèi)型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會(huì )拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當的時(shí)機，給員工來(lái)一個(gè)福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務(wù)[2]。

　　3.4建立完整健全的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度

　　眾所周知，國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟發(fā)展過(guò)程中占據主導地位，所以我們對于國有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏(yíng)得知識型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進(jìn)而使國有企業(yè)有條不紊地運行。在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設適當的福利、一次性激勵金、股權分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻自己的所長(cháng)。

　　4國有企業(yè)對知識型員工的合理薪酬管理制度的實(shí)例列舉

　　下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說(shuō)明合理的國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關(guān)部門(mén)制定修改的員工工資制度，但從長(cháng)期執行該工資制度的效果來(lái)看，員工內部出現平分工資、沒(méi)有明顯的薪酬差別待遇的現象，這使員工處于滿(mǎn)足現狀，工作興致不高的狀態(tài)，進(jìn)而制約報社的整體發(fā)展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進(jìn)行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績(jì)效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類(lèi)型，采取相應的薪金吸引策略，以便吸引大量外來(lái)人才，增強報社的人才實(shí)力；對報社內部員工工資進(jìn)行適當調整，區分出工資差異，應貫徹執行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會(huì )；報社還應不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專(zhuān)業(yè)培訓、外出度假的優(yōu)惠福利，滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優(yōu)勢。自該報社對原有工資制度實(shí)行改革之后，報社的發(fā)展規模和效益都得到了很大的提升，由此可見(jiàn)，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個(gè)企業(yè)長(cháng)期穩定的發(fā)展過(guò)程中起著(zhù)重要作用。

　　5結語(yǔ)

　　本文詳細研究了我國大多數國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的不足，依據專(zhuān)業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點(diǎn)切實(shí)可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實(shí)例也為國有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價(jià)值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業(yè)建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。

　　【參考文獻】

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　　【2】王環(huán).傳統薪酬制度的弊端及改革[J].新疆職業(yè)大學(xué)學(xué)報，20xx(03)：132-135.

薪酬管理的論文9

　　摘要：人力資源管理是企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的重要保障之一，其重中之重即是薪酬管理，合理科學(xué)的薪酬管理制度，能夠激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，提高企業(yè)核心競爭力;績(jì)效考核是薪酬管理的重要組成部分，是考量員工工作情況的一把標尺。文章從對績(jì)效考核及薪酬管理的理解入手，分析績(jì)效考核在薪酬管理中的作用，同時(shí)思考績(jì)效考核目前存在的問(wèn)題，提出如何有效發(fā)揮績(jì)效考核對薪酬管理作用的建議。

　　關(guān)鍵詞：績(jì)效考核;薪酬管理;問(wèn)題;建議

　　如今很多企業(yè)在巨大的競爭壓力下都面臨著(zhù)人才缺失問(wèn)題，信息化高速發(fā)展更是加劇了人才的流動(dòng)性。這就要求在人力資源管理方面不僅要有能吸引人才的薪酬管理制度，還要有能留住人才的績(jì)效考核制度，以此更好地激發(fā)員工積極性，增強員工對公司的認同感和歸屬感，從而提升個(gè)人和組織效率。

　　一、對績(jì)效考核和薪酬管理的闡述

　　1.績(jì)效考核。作為薪酬管理的重要環(huán)節之一，績(jì)效考核是采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、工作職責履行程度和個(gè)人發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過(guò)程�？�(jì)效考核不僅是員工薪酬的參考標尺，企業(yè)還可根據自身經(jīng)營(yíng)狀況制定企業(yè)目標，以一定時(shí)期目標為基準制定符合本企業(yè)發(fā)展的績(jì)效考核制度，分解目標，提高效率，約束員工的同時(shí)激發(fā)工作積極性，實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟利益同時(shí)實(shí)現員工自我價(jià)值[1]。

　　2.薪酬管理。簡(jiǎn)言之就是對員工薪酬進(jìn)行確定、分配和調整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者重視薪酬管理，因為它不但關(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)。企業(yè)員工同樣重視薪酬管理，因為薪酬制度直接決定員工的勞動(dòng)報酬所得。良好的薪酬管理制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用。在以績(jì)效為基礎的薪酬模式中，員工勞動(dòng)報酬以個(gè)人業(yè)績(jì)?yōu)橹饕�依據，薪酬管理的核心在于建立公平合理的�?jì)效評估系統。完善薪酬管理制度對績(jì)效考核作用的發(fā)揮尤為重要。

　　二、績(jì)效考核在薪酬管理中的作用

　　績(jì)效考核的作用是通過(guò)客觀(guān)評價(jià)業(yè)績(jì)完成情況分析存在的問(wèn)題，激勵員工向企業(yè)戰略目標努力，通過(guò)員工良好的個(gè)人績(jì)效推動(dòng)企業(yè)組織績(jì)效的提升，最終完成企業(yè)的戰略目標。

　　1.企業(yè)層面分析從企業(yè)層面來(lái)說(shuō)，以公平的薪酬管理制度對待每一位員工，以績(jì)效考核結果區分薪酬，有利于優(yōu)化企業(yè)人才結構，優(yōu)勝劣汰;績(jì)效考核能夠劃分大目標為小目標，有利于企業(yè)資源合理分配;員工根據績(jì)效考核結果取得相對應的薪酬，有利于以薪酬差別激勵員工，也有利于企業(yè)對人工成本的合理有效控制。合理利用績(jì)效考核制度有利于幫助企業(yè)控制人工成本，提高工作效率，完成企業(yè)目標，從而促進(jìn)企業(yè)可持續發(fā)展。

　　2.員工角度分析從員工層面來(lái)說(shuō)，以績(jì)效為基礎的薪酬模式突破了固定薪酬體系下的管理模式，可以激發(fā)每一位員工的能動(dòng)性，以績(jì)效考核指標為基礎，制定短期、中長(cháng)期、長(cháng)期計劃，分解和傳遞工作目標，最終完成全部工作，績(jì)效考核為員工的工作執行提供了目標和標準�？�(jì)效考核還能夠激勵員工提高對自身的要求，在完成績(jì)效考核的過(guò)程中提升專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，發(fā)掘個(gè)人潛能，實(shí)現自我價(jià)值。

　　三、績(jì)效考核中可能存在的問(wèn)題

　　1.考核標準不科學(xué)、操作性不強績(jì)效考核必須要有標準，只有設置科學(xué)合理的考核標準，考核結果才能客觀(guān)公正，標準越明確、越具有操作性，考核結果才能越準確、越符合實(shí)際。如果績(jì)效考核沒(méi)有標準或標準不明確，對于評價(jià)概念沒(méi)有給出細化的解釋?zhuān)�考核就�?huì )出現“仁者見(jiàn)仁，智者見(jiàn)智”的局面，不能客觀(guān)公正地評價(jià)一個(gè)人表現得好壞，從而使考核效果大打折扣。

　　2.定量指標少、主觀(guān)性強績(jì)效考核必須要反映員工和組織的客觀(guān)情況，才有助于發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題，從而提升個(gè)人和組織效率，因此考核指標必須盡可能具體、量化、拋棄主觀(guān)干擾。目前許多企業(yè)的考核可量化指標比重低，主觀(guān)判斷因素很多。在沒(méi)有可量化的指標時(shí)會(huì )因為考核者對標準的主觀(guān)理解不同、不同的人對同一事件的看法也不同而產(chǎn)生不一樣的評價(jià)結果。

　　3.考核體系單一在考核方式上，主要依據考核主體的主觀(guān)判斷;在考核內容上，主要是靜態(tài)的考核，沒(méi)有形成完整的動(dòng)態(tài)考核體系;不同崗位的員工采用單一的績(jì)效考核標準，忽略不同工種的.差異性;以上現象均在一定程度上導致績(jì)效考核的結果存在偏差。

　　四、發(fā)揮績(jì)效考核在薪酬管理中作用的建議

　　1.在薪酬管理各環(huán)節堅持以績(jì)效為導向不同企業(yè)應從實(shí)際情況出發(fā)，依據經(jīng)營(yíng)內容及盈利情況等制定適合企業(yè)發(fā)展、適合員工發(fā)展的薪酬結構，并定期切合實(shí)際對薪酬結構做出適當調整;薪酬結構設計應突出各崗位薪酬差別、業(yè)績(jì)貢獻差別，崗位高者、貢獻大者薪酬高，形成崗位薪酬差別和業(yè)績(jì)貢獻差別，強有力地提高員工的工作熱情和謀求高工資的工作動(dòng)力;薪酬不僅是靜態(tài)結果體現，更應該表現一段時(shí)期工作的動(dòng)態(tài)過(guò)程，個(gè)人的薪酬可以依據日常表現做出動(dòng)態(tài)調整;這一薪酬管理動(dòng)作的完成需要專(zhuān)業(yè)人才，因此應培養專(zhuān)業(yè)高素質(zhì)人才，規范并嚴格執行薪酬管理制度，做到公平公正[2]。

　　2.完善績(jì)效考核制度和考核方法建立科學(xué)的績(jì)效考核制度，科學(xué)進(jìn)行工作分析，確定不同崗位績(jì)效標準，然后把員工實(shí)際的工作績(jì)效與理想的工作績(jì)效進(jìn)行比較從而進(jìn)行績(jì)效考核;量化考核標準，考核周期系統化，把平�？己伺c月、季、年度考核有機結合起來(lái);選擇合理的考核方法和工具，考核者需要根據不同類(lèi)型的工作崗位匹配不同的績(jì)效考核方法，將幾種工作績(jì)效評價(jià)方法結合起來(lái)使用;績(jì)效考核內容應該從專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、工作能力、品德修養、執行力等各方面進(jìn)行不同比重的考核，各企業(yè)可依據實(shí)際情況制定有利于企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)開(kāi)展的績(jì)效考核機制[3];考核結束后還要重視績(jì)效溝通和反饋，分析差距的原因并確定改進(jìn)計劃，以期企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。

　　五、結束語(yǔ)

　　綜上所述，績(jì)效考核是薪酬管理的重點(diǎn)，薪酬管理是企業(yè)用人發(fā)展的重點(diǎn)。合理科學(xué)的薪酬管理制度，能夠激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性;對績(jì)效考核中出現的各種問(wèn)題予以正視、分析并解決，能夠充分發(fā)揮人力資源績(jì)效考核在激勵員工、弘揚企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，從而促進(jìn)企業(yè)長(cháng)久發(fā)展。

　　參考文獻

　　[1]馮曉蕓.如何發(fā)揮績(jì)效考核對薪酬管理的作用[J].經(jīng)營(yíng)管理者,20xx,05:210-211.

　　[2]馬俊英.如何發(fā)揮績(jì)效考核對薪酬管理的作用[J].企業(yè)改革與管理,20xx,02:64.

　　[3]王艷平.如何發(fā)揮績(jì)效考核在崗位管理工作中的作用[J].現代經(jīng)濟信息,20xx,13:59.

薪酬管理的論文10

　　【摘要】企業(yè)管理是國內外學(xué)者和企業(yè)家長(cháng)期探討的問(wèn)題，如何建立一個(gè)有效的激勵機制促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展是目前研究的熱點(diǎn)。本文在企業(yè)管理基本理論的基礎上，提出建立一個(gè)包括薪酬，股權和反饋激勵的閉環(huán)管理系統，能有效提高企業(yè)管理的水平，充分調度企業(yè)管理者和員工的積極主動(dòng)性，為我國現代企業(yè)的管理和激勵機制的建立提供一些發(fā)展思路和建設性建議。

　　【關(guān)鍵詞】企業(yè)；管理；激勵機制；反饋

　　國家經(jīng)貿委關(guān)于我國企業(yè)改革與發(fā)展的三個(gè)主題是：結構調整、制度創(chuàng )新、管理信息化。在企業(yè)改革制度創(chuàng )新上，需要邁出實(shí)質(zhì)性步伐，公司要在現代企業(yè)制度上努力嘗試創(chuàng )新，堅持不懈地推進(jìn)勞動(dòng)、人事、分配三項制度改革，特別是把人事制度改革和分配制度改革結合起來(lái)，把經(jīng)營(yíng)者的激勵和約束機制結合起來(lái)，提高透明度。探索適合國有大型企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵方式，包括年薪制、持有股權、股票期權、補充商業(yè)保險等多種形式，如何激發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者長(cháng)期管理好企業(yè)的主觀(guān)能動(dòng)性對一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，這就是本文提出的建立企業(yè)管理的反饋激勵機制.

　　1.企業(yè)的薪酬和股票期權中國企業(yè)雖然經(jīng)過(guò)20年的改革，但其激勵制度與市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)達的國家相比，還有很大的差別。我國多數企業(yè)的薪酬制度是上級行政機關(guān)主導型的，而且薪酬組合中缺少長(cháng)期激勵因素，這使得為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的激勵不足；而且，企業(yè)所有者缺位，使得在許多企業(yè)中出現經(jīng)營(yíng)者給自己定薪酬的不正常狀況，這些會(huì )影響企業(yè)的有效運轉，最終損害所有者和其他利害相關(guān)者的利益。從有些已經(jīng)實(shí)行公司化改制的企業(yè)來(lái)看，也存在類(lèi)似的問(wèn)題。因此有必要研究發(fā)達市場(chǎng)經(jīng)濟國家的經(jīng)驗教訓，引進(jìn)它們的成功做法.

　　股票期權是一種有效的長(cháng)期激勵工具，但是，它的應用是有條件的。比如它需要有比較健全的經(jīng)理和專(zhuān)業(yè)人才市場(chǎng)，比較健全的公司治理，比較健全的資本市場(chǎng)和透明程度高的公司信息批露，以及完整的公司法、證券法、稅法、會(huì )計準則等基本的法規框架。目前的中國，這些條件并不完全具備，但企業(yè)改革和建立現代企業(yè)制度的任務(wù)刻不容緩。因此，必須在努力改造和完善現有的格局，建立有效的公司治理，在規范的基礎上發(fā)展我國證券市場(chǎng)，選擇一些條件較好的企業(yè)，用規范試點(diǎn)的方式，有步驟地推廣包括股票期權在內的長(cháng)期激勵方式.

　　2.企業(yè)的激勵約束機制企業(yè)生死存亡是由企業(yè)自身改革與發(fā)展中的主觀(guān)能動(dòng)性是否發(fā)揮決定的。企業(yè)的主觀(guān)能動(dòng)性發(fā)揮的如何在相當大程度上又主要取決于企業(yè)高層經(jīng)理的主觀(guān)能動(dòng)性發(fā)揮得如何，而高層經(jīng)理的主觀(guān)能動(dòng)性又往往依賴(lài)于企業(yè)高層經(jīng)理的激勵與約束機制.

　　目前企業(yè)高層經(jīng)理激勵約束機制低效的原因歸納為以下幾條：（1）高層經(jīng)理薪金水平整體偏低，達不到激勵效果，導致道德風(fēng)險普遍存在；（2）現有激勵方式傾向于“即時(shí)性”和“一次性”，長(cháng)期激勵效果微弱；（3）高層經(jīng)理離崗后缺乏社會(huì )保障和制度化報酬，從而使其更偏愛(ài)“轉移資產(chǎn)”和所謂的“59歲現象”；（4）沒(méi)有形成經(jīng)理人市場(chǎng)。一方面行政任命的經(jīng)理缺乏主動(dòng)性和創(chuàng )造性，另一方面職工對行政任命的經(jīng)理懷有一種觀(guān)念上的障礙。（5）我國企業(yè)特定的所有權安排是激勵功能弱化的體制原因.

　　因此，為實(shí)現我國國有企業(yè)高效改革，必須重構以延時(shí)性、市場(chǎng)性、保障性和制度性為核心的激勵機制，必須注意聯(lián)系產(chǎn)權改革再造的實(shí)際，借鑒國外有益經(jīng)驗，圍繞降低委托———代理關(guān)系成本的核心，設計一種長(cháng)期激勵方式.

　　3.企業(yè)激勵約束的內涵如何長(cháng)期激勵和約束人力資本的主要因素———經(jīng)營(yíng)管理者和技術(shù)創(chuàng )新人，是建立現代企業(yè)制度、完善公司治理結構的核心內容。在西方最常見(jiàn)也最有效的激勵機制———經(jīng)理股票期權（ESO），在中國的特定市場(chǎng)條件和現代制度背景下卻難以推行�，F實(shí)選擇是根據不同公司的特點(diǎn)找出符合我國自身條件的激勵人力資本的有效途徑，曾經(jīng)實(shí)踐的‘江鈴管理層薪酬激勵基金’模式，不失為現行環(huán)境下建立對管理層長(cháng)期激勵約束機制的可行選擇，其模式主要內容是：公司每年設立薪酬獎勵基金，通過(guò)建立一套嚴密科學(xué)的計獎體系和考核體系，把管理層和業(yè)務(wù)骨干的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核掛鉤，并和公司長(cháng)遠發(fā)展捆綁在一起.

　　管理是企業(yè)的核心問(wèn)題，而激勵約束又是企業(yè)管理的核心問(wèn)題.

　　以經(jīng)營(yíng)者激勵約束為龍頭，以產(chǎn)權和競爭激勵約束為基石，在營(yíng)造良好組織氣氛、建設良好企業(yè)文化的基礎上，通過(guò)建立健全一系列富有激勵約束作用的規章制度，對企業(yè)全體員工形成強大的激勵約束作用，從而最大限度地激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性，最終實(shí)現企業(yè)持續、快速、健康發(fā)展，這應是我國企業(yè)較為健全有效的激勵約束機制的基本內涵.

　　可見(jiàn)，激勵企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)長(cháng)期持續發(fā)展的重要策略，我國應研究長(cháng)期激勵機制的方案，如在年薪制設計中加強風(fēng)險報酬的.力度以及風(fēng)險抵押的規定，在產(chǎn)權方面引進(jìn)以股票期權為主的股權制等等.

　　實(shí)踐中對經(jīng)營(yíng)者的激勵機制雖然已有很多方案，但基本上可以劃分為兩類(lèi)：年薪制和股權制。從激勵約束機制的主、客體來(lái)看，年薪制和股權制又都屬于所有者對經(jīng)營(yíng)者的激勵機制這一大類(lèi)，屬于股東理論和委托代理理論框架內的激勵機制。實(shí)踐表明所有者對經(jīng)營(yíng)者的激勵機制對激勵經(jīng)營(yíng)者是行之有效的，現在的問(wèn)題是，除此之外，能否有另外一大類(lèi)激勵機制？有，這就是正反饋約束機制.

　　4.企業(yè)正反饋約束機制正反饋機制是針對大型企業(yè)長(cháng)期激勵約束機制不足以及如何改善經(jīng)營(yíng)者與廣大職工的關(guān)系等問(wèn)題獨立提出并精心設計的，它突破了傳統和現代管理理論，提出了現代和未來(lái)企業(yè)不僅需要所有者對經(jīng)營(yíng)者的激勵約束機制，經(jīng)營(yíng)者對職工的激勵約束機制，而且需要職工對經(jīng)營(yíng)者的激勵約束機制的新觀(guān)點(diǎn)。在所有者即經(jīng)營(yíng)者時(shí)代，隨著(zhù)競爭手段的發(fā)展，出現了“經(jīng)營(yíng)者對職工的激勵約束機制”，這是企業(yè)激勵機制的第一個(gè)境界；在所有者與經(jīng)營(yíng)者分離時(shí)代，隨著(zhù)競爭手段的發(fā)展，出現了“所有者對經(jīng)營(yíng)者的激勵約束機制”，這是企業(yè)激勵機制的第二個(gè)境界；在企業(yè)利害相關(guān)者覺(jué)醒求同時(shí)代，隨著(zhù)競爭手段的發(fā)展，將會(huì )出現“職工對經(jīng)營(yíng)者的激勵約束機制”，這將是企業(yè)激勵機制的第三個(gè)境界。這就是正反饋核心內容的三個(gè)境界.

　　傳統和現代企業(yè)管理系統是自上而下的經(jīng)營(yíng)管理模式，不存在自下而上的正反饋環(huán)節，屬于開(kāi)環(huán)管理系統。正反饋閉環(huán)管理系統是在傳統和現代企業(yè)管理系統基礎上構造具有激勵約束性質(zhì)的正反饋環(huán)節，將開(kāi)環(huán)系統轉變成閉環(huán)系統，從而改善管理系統的功能，提高效率，增強企業(yè)內部的凝聚力、動(dòng)力和競爭力，并使系統本身產(chǎn)生強大的自激力，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。職工對經(jīng)營(yíng)者的激勵約束機制正是一種正反饋環(huán)節。就企業(yè)管理系統而言，經(jīng)營(yíng)者可以視作系統的始端，廣大職工可以視作系統的末端。廣大職工的利益不僅取決于自身的努力，還取決于經(jīng)營(yíng)者的努力。為了維護和提高本身的利益，廣大職工可以通過(guò)職工持股會(huì )或代表大會(huì )確定一定的反饋條件、反饋種類(lèi)、反饋途徑、反饋力度和反饋周期，激勵和約束經(jīng)營(yíng)者，從而形成正反饋閉環(huán)管理系統.

　　職工對經(jīng)營(yíng)者的激勵約束機制，簡(jiǎn)而言之，是在企業(yè)內部，通過(guò)培訓全體職工，在多數職工自愿的前提下，經(jīng)過(guò)職工持股會(huì )或代表大會(huì )審議和通過(guò)，建立永續性職工基金，設立基金管理委員會(huì )和基金監察委員會(huì )，制定職工對經(jīng)營(yíng)者的獎勵辦法及獎勵決定程序，在滿(mǎn)足一系列條件的情況下發(fā)生激勵約束的一整套循環(huán)機制。該機制主要創(chuàng )新點(diǎn)是只有通過(guò)職工代表會(huì )（或持股會(huì )）表決與全體職工公決這兩種決定形式的經(jīng)營(yíng)者在離任后才可獲得職工基金的終身獎勵。該機制適用于大型、特大型企業(yè)，包括國有獨資公司、國有控股公司、

　　國有參股公司、上市公司等。夠正常運行以上論述的組合機制，對經(jīng)營(yíng)者的激勵制度在企業(yè)的結構配置將趨于健全，激勵力度基本到位，企業(yè)管理會(huì )好.

　　如果我國國有大型企業(yè)能夠正常運行這一正反饋的組合激勵機制，將有利于進(jìn)一步調動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性，同時(shí)改善經(jīng)營(yíng)者與廣大職工的關(guān)系；有利于企業(yè)走上自我激勵和自我約束相結合的良性循環(huán)軌道，實(shí)現長(cháng)期可持續發(fā)展；有利于從制度上化解金融風(fēng)險、證券風(fēng)險以及社會(huì )矛盾；從而有利于我國社會(huì )長(cháng)久穩定與健康發(fā)展.

　　【參考文獻】

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薪酬管理的論文11

　　摘要：針對醫院薪酬管理進(jìn)行了多角度分析，通過(guò)分析指出了目前醫院薪酬管理方面存在的一些問(wèn)題，并針對這些問(wèn)題提出了一些有效的意見(jiàn)和建議。

　　關(guān)鍵詞：醫院；薪酬管理；薪酬改革；重要性

　　１公立醫院醫院薪酬管理的內涵

　�。保�１醫院薪酬的內涵可以從狹義與廣義兩個(gè)層面來(lái)進(jìn)行概括

　　從狹義的層面來(lái)看醫院薪酬指的即是員工能夠獲得的工資收入以及獎金所得等；從廣義的層面來(lái)看醫院薪酬指的即是員工在進(jìn)行工作的過(guò)程中所能夠獲得的所有收益，這里的收益既包括工資性的收益，也包括一些無(wú)形的收益，比如，如果員工表現好，那么他有可能獲得職位的晉升，擁有更好的工作環(huán)境和工作條件，能夠更好的發(fā)揮個(gè)人潛力，實(shí)現自己的發(fā)展規劃目標。

　�。保�２醫院通過(guò)積極進(jìn)行薪酬管理能夠達到很好的激勵作用

　　使得員工對于醫院充滿(mǎn)信心，更好的發(fā)揮自己的優(yōu)勢作用，為醫院發(fā)展貢獻自己的最大力量，對于醫院的發(fā)展來(lái)說(shuō)意義重大。通過(guò)進(jìn)行薪酬管理使得員工能夠獲得更好的收益分配，促進(jìn)員工更好的參與到日常的工作當中來(lái)。在員工的利益和醫院的基本發(fā)展目標達成一致的情況下，醫院的發(fā)展更加順利，更容易實(shí)現發(fā)展目標。

　　２公立醫院薪酬結構的現狀

　�。玻�１目前的醫療衛生體系的基本情況

　　進(jìn)行薪酬分配的基本內容為：有職位報酬、職位收益以及績(jì)效所得等這些主要薪酬，還有醫療衛生津貼以及車(chē)費補貼等這些主要的津貼收益；同時(shí)，根據有關(guān)規定，獲得相應的獎金，在進(jìn)行獎金的分配和發(fā)放的時(shí)候，醫院主要采取工作量和獎金相掛鉤的方式，同時(shí)，還會(huì )參考員工的基本工作環(huán)境、工作內容以及工作的性質(zhì)，進(jìn)行獎金分配的合理調整；基本的社會(huì )保障金從員工的工資性收益當中進(jìn)行抽取，抽取的實(shí)際金額嚴格的按照管理部門(mén)的有關(guān)規定進(jìn)行；同時(shí)還有購房補貼、醫療休養費等等這些主要的員工福利。

　�。玻�２工資分配情況

　　在進(jìn)行工資分配的時(shí)候，只是簡(jiǎn)單的和績(jì)效聯(lián)系起來(lái)還遠遠不夠，這樣不能夠使得績(jì)效的激勵作用很好的實(shí)現，對于績(jì)效進(jìn)行充分利用，能夠使得員工更好的發(fā)揮自己的潛能。在進(jìn)行工資分配的`時(shí)候要充分的考慮各個(gè)方面的因素，比如，員工工作的基本環(huán)境，工作的基本性質(zhì)以及內容，在進(jìn)行各項工作的時(shí)候所面臨的各種風(fēng)險，還有員工在特定崗位上的發(fā)展前景等等，通過(guò)參照各個(gè)不同方面的因素，使得工資的分配更為科學(xué)合理。通過(guò)對于薪酬結構進(jìn)行進(jìn)一步的分析能夠得出，現在在進(jìn)行工資分配的時(shí)候，不僅僅會(huì )參照員工的績(jì)效，還要依照團隊績(jì)效，使得薪酬結構變得更加科學(xué)和合理。

　　３我國公立醫院薪酬管理存在的問(wèn)題

　�。常�１薪酬結構設置不科學(xué)不完善

　�、僭谶M(jìn)行工資分配的時(shí)候，現在的主要參考依據集中在員工的職位高低等方面，而對員工實(shí)際掌握的工作技能沒(méi)有更多的進(jìn)行參考；②能夠發(fā)生變動(dòng)的薪資所占的比重不足。在這樣的薪酬管理結構之下，員工的工作積極性不能夠很好的帶動(dòng)起來(lái)，工作效率普遍偏低，進(jìn)而對于醫院的營(yíng)運造成不良影響。

　�。常�２新酬考核與債效考核依據不便理

　　在進(jìn)行薪酬分配的時(shí)候，主要的參考依據是不同部門(mén)不同職位的經(jīng)濟收益。那些經(jīng)濟收益較好的部門(mén)往往能夠獲得更多的薪資，而那些經(jīng)濟收益相對較低的部門(mén)，其薪酬也不高。在這樣的薪酬分配辦法之下，不能夠很好的體現多勞多得的原則，很多部門(mén)工作強度大，但是薪資水平低。公立醫院進(jìn)行績(jì)效考核的主要依據是機構或者崗位的經(jīng)濟收益，各個(gè)不同的部門(mén)對于員工進(jìn)行考評。因為績(jì)效考核不科學(xué)不合理，參考價(jià)值不大，使得薪酬分配不公平。很多的公立醫院在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)運作的時(shí)候自負盈虧，使得醫院更多地通過(guò)經(jīng)濟收益進(jìn)行工資分配。目前很多的醫院獲得經(jīng)濟收益的主要部門(mén)都借助于先進(jìn)的醫療設備以及藥物的銷(xiāo)售，造成各個(gè)部門(mén)的收益和員工付出不一致的情況。

　　４公立醫院薪酬管理的改革對策

　�。矗�１醫院層面的薪酬管理改革對策

　　在公立醫院進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，其基本任務(wù)就是固守現在的薪酬分配狀態(tài)，同時(shí)還要降低無(wú)效醫療的情況，使得薪酬管理水平得到提升；在進(jìn)行收益的分配的時(shí)候，實(shí)現公平競爭，促進(jìn)收益分配更加的合理。消除內部壟斷權利市場(chǎng)，規范個(gè)人行為；醫院直接獲得壟斷收益，穩定薪酬水平；醫院統一分配壟斷收益，優(yōu)化薪酬結構。在醫院進(jìn)行薪酬管理的時(shí)候，為了使得其效率水平得到提升，更多的借助于內部管理，這種改進(jìn)措施沒(méi)有很好的顧及醫院的長(cháng)期發(fā)展。

　�。矗�２政府層面的薪酬管理改革對策

　　只有公立醫院才會(huì )由政府來(lái)提出明確的薪酬管理方案，而且在制定方案時(shí)，要想實(shí)現人員的自由流動(dòng)，就一定要清楚的將公立醫院的產(chǎn)權歸屬明確。所以，針對公立醫院而言，薪酬管理改革對策就是著(zhù)力將人力資源市場(chǎng)機制在醫院中的作用全面恢復。清晰界定公立醫院產(chǎn)權歸屬；建立醫療人力資源市場(chǎng)體制。構建多元化的醫療服務(wù)市場(chǎng)。建立一個(gè)完善，有效的薪酬管理機制，將公立醫院從里到外的管理模式進(jìn)行改善，這就是政府對于醫院薪酬管理的長(cháng)久性改革方案。

　�。矗�３對薪酬管理系統進(jìn)行改革和創(chuàng )新

　　如今的醫療市場(chǎng)越來(lái)越成熟，而競爭也越來(lái)越激烈，在這種大環(huán)境下，以往的薪酬理念已經(jīng)不能夠滿(mǎn)足醫院發(fā)展需求，所以必須對薪酬管理系統進(jìn)行改革和創(chuàng )新，要大力強化薪酬管理對于企業(yè)員工的激勵作用，將企業(yè)員工個(gè)人績(jì)效考核和崗位績(jì)效列入薪酬管理中，并將其作為重點(diǎn)改革方向，只有這樣，才能將薪酬管理的效果真正發(fā)揮出來(lái)，從而使醫院管理體制改革順利進(jìn)行。醫院薪酬管理機制的設定可以說(shuō)是其人力資源最切實(shí)的保障。只有醫院擁有一套行之有效的薪酬管理系統，才能夠真正的利用這一系統來(lái)提升員工的工作積極性和熱情度。但這一系統的制定一定要符合醫院的實(shí)際情況并能夠起到積極性作用。

　　５結束語(yǔ)

　　不管是公立醫院還是私立醫院，其競爭都是人才的競爭，所以薪酬管理最大的作用就是要將高品質(zhì)的人才留住，因為只有擁有高品質(zhì)的人才，才能夠使醫院發(fā)展的更快�；�于此，有效的醫院薪酬管理系統不僅是其人力資源管理的保證，同時(shí)也是整個(gè)醫院發(fā)展的堅實(shí)基礎。

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　�。郏担菟翁穑�醫院薪酬與人力資源管理的關(guān)系探討［Ｊ］．東方企業(yè)文化，２０１４，（１９）．

薪酬管理的論文12

　　摘要：在企業(yè)人力資源管理中，其中一個(gè)重要的管理因素就是薪酬管理體系，盡管大部分企業(yè)在員工薪酬管理體系方面提高了重視程度，但是還存在很多不夠完善的地方，不利于企業(yè)員工工作積極性的發(fā)揮和引導，企業(yè)之間員工的流動(dòng)性很大，使得企業(yè)很難組建較為穩固的企業(yè)發(fā)展團隊，從而使得企業(yè)發(fā)展穩定性受到影響。因此在新的歷史時(shí)期，做好企業(yè)人才管理中的薪酬管理體系建設，創(chuàng )新和發(fā)展薪酬管理水平是新時(shí)期企業(yè)在人力資源管理中關(guān)鍵的任務(wù)之一。為此，本文在分析企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系建設現狀基礎上，對如何做好薪酬管理進(jìn)行了分析和探討。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理體系；企業(yè)

　　人力薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中的一個(gè)重要組成部分，受到廣大企業(yè)管理者的廣泛認可和關(guān)注，但是我國在這一方面發(fā)展起步較晚，經(jīng)驗還不是很成熟，企業(yè)的薪酬管理體系還不夠健全，在具體的實(shí)踐過(guò)程中還存在一定的問(wèn)題，影響了企業(yè)人力資源管理水平的提高，阻礙了企業(yè)的健康、穩定發(fā)展，因此還需要分析存在的問(wèn)題并找到解決的對策，從而更好提高企業(yè)人力資源管理水平，推動(dòng)企業(yè)薪酬管理體系的豐富和創(chuàng )新發(fā)展。

　　一、企業(yè)薪酬管理內涵及發(fā)展現狀分析

　　企業(yè)的薪酬管理是指在國家宏觀(guān)勞動(dòng)分配政策允許范圍內，根據企業(yè)內部管理制度及相關(guān)規定，按照按勞分配原則及其他獎勵機制對員工進(jìn)行分配的過(guò)程。薪酬管理不僅包括了薪酬總額的控制，還包括了人力成本的核算、員工崗位工資的標準的制定及對員工工資成效的評價(jià)，并和員工的獎金、晉升、獎勵等相關(guān)的薪酬管理等。在當前企業(yè)人力資源中還普遍存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：1.工資體系管理不健全在企業(yè)內部缺乏工資評定的科學(xué)標準，有的企業(yè)員工的工資都不進(jìn)行公開(kāi)，使得企業(yè)內部員工之間無(wú)法產(chǎn)生凝聚力和團結協(xié)作精神，造成員工之間矛盾的存在。

另外員工的工資不能有效和業(yè)績(jì)水平相掛鉤，另外和企業(yè)的總體效益不能形成正比例關(guān)系，干好干壞一個(gè)樣，工資體系方案無(wú)法及時(shí)進(jìn)行調整，總體上壓制了職工的勞動(dòng)積極性。尤其是中小型企業(yè)在薪酬管理方面存在的問(wèn)題更多，工資管理體系需要健全和完善。2.企業(yè)員工福利體系不健全員工一定的福利能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的積極性，環(huán)節企業(yè)與員工之間的矛盾，增加企業(yè)和員工之間的凝聚力，促進(jìn)員工更好的服務(wù)于企業(yè)，激發(fā)工作的積極性和創(chuàng )造性。同時(shí)也是員工選擇企業(yè)的一個(gè)重要依據。盡管企業(yè)福利不直接體現于貨幣，但是也是薪酬管理的重要方面。目前大部分企業(yè)在企業(yè)福利方面，存在方式單一、額度有限、次數較少等問(wèn)題，有的企業(yè)甚至幾乎都沒(méi)有福利可言，很難滿(mǎn)足企業(yè)員工在福利方面的需求，有的企業(yè)只重視物質(zhì)方面的待遇，而缺乏對員工精神方面的關(guān)懷，不利于員工對企業(yè)滿(mǎn)意度的提高。這也是造成企業(yè)員工隊伍不穩定的重要因素之一。3.企業(yè)人力資源管理中薪酬設計不夠合理當前我國很多企業(yè)都缺乏健全的薪酬體系，靈活性不夠，無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)員工多方面的需求。如企業(yè)制定的基本工資過(guò)高，而績(jì)效工資較低，不能很好的激發(fā)員工的工作積極性和熱情，尤其是銷(xiāo)售人員不能獲得與其工作業(yè)績(jì)相匹配的提成等。薪酬體系中缺乏非貨幣性薪酬的比例，不能有效體現員工的個(gè)人價(jià)值及未來(lái)發(fā)發(fā)展潛力。員工的薪酬不能和近期的工作表現有效的聯(lián)系起來(lái)，不能很好的激發(fā)員工的工作熱情。缺乏和崗位相匹配的激勵機制，薪酬中有些企業(yè)忽視了一些崗位的特殊性，缺乏針對性的激勵對策。同時(shí)激勵措施中沒(méi)有將正激勵和負激勵有機聯(lián)系起來(lái)，無(wú)法起到真正的激勵作用。還有的企業(yè)過(guò)分壓制員工的工資，以公司為本，從而提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益，使得員工的忠誠度降低，造成員工隊伍的不穩定，離職率增加，反而使得人力資源管理成本相應增加很多。

　　二、企業(yè)人力資源薪酬管理體系改進(jìn)對策

　　1.制定科學(xué)合理的薪酬管理制度

　　企業(yè)只有制定科學(xué)合理的薪酬制度才能實(shí)現有效、科學(xué)、效果顯著(zhù)的薪酬管理。為此，企業(yè)首先需要對本行業(yè)的平均工資狀況及競爭對手公司的薪酬實(shí)施情況開(kāi)展調查，然后根據自己企業(yè)的發(fā)展狀況制定適合自己企業(yè)發(fā)展的工資待遇水平等。其次，在具體的薪酬分配方面，需要明確制定薪酬的發(fā)放標準，里面的內容需要包括實(shí)施獎勵的標準、懲罰標準、請假標準、工資等級標準等，盡可能的提高操作的可執行性，避免不明確、缺乏操作性的規定，同時(shí)要兼顧員工在負面心理方面的反映。再次，在當前人力資源薪酬管理大都離不開(kāi)績(jì)效工資制度，而這一制度的前提就是需要開(kāi)展科學(xué)合理的績(jì)效考核，因此需要企業(yè)制定科學(xué)、合理、公平、公正的績(jì)效考評制度，確保對每位員工的績(jì)效考核都可以實(shí)行公平、合理。最后，在人力資源薪酬管理中，尤其需要注意堅持公平原則。公平是一切薪酬管理的核心，只有實(shí)行公平公正，才能使得所有員工都能夠保持較高的工作熱情，否則不但不會(huì )發(fā)揮積極的正面作用，反而會(huì )造成員工之間的不團結，給員工造成心理方面的負擔和精神壓力，不利于員工工作積極性的調動(dòng)，從根本上抑制企業(yè)的健康發(fā)展。

　　2.構建科學(xué)的'薪酬管理體系，提高薪酬管理的激勵作用，重視和市場(chǎng)競爭相結合

　　薪酬管理的激勵作用是企業(yè)實(shí)施薪酬管理的根本途徑。因此企業(yè)需要制定科學(xué)合理的薪酬管理體系，從而使得企業(yè)的薪酬激勵作用能夠被充分利用和發(fā)揮出來(lái)，從而更好的起到激發(fā)員工工作熱情的作用。企業(yè)需要結合員工的工作崗位，制定符合員工心理需求的薪酬結構及管理體系，體現薪酬管理的激勵效果。如把員工工作表現和獎金相聯(lián)系，根據員工的業(yè)績(jì)水平、工作表現開(kāi)展員工升職加薪、榮譽(yù)鑒定、各種表彰等方面的判定。同時(shí)，在薪酬管理中要和企業(yè)所在的市場(chǎng)環(huán)境相適應，以市場(chǎng)發(fā)展、提高市場(chǎng)競爭力為目標，積極開(kāi)展企業(yè)薪酬管理，從而使得企業(yè)的薪酬管理能夠和外部市場(chǎng)發(fā)展保持一致。同時(shí)，企業(yè)需要關(guān)注同行單位在人力資源薪酬管理方面的措施和方法，從而使得自己企業(yè)的薪酬管理能夠跟上時(shí)代發(fā)展的步伐，盡可能的與社會(huì )保持一致的發(fā)展步伐，更好的吸引人才和留住人才，從而為企業(yè)提高人才競爭優(yōu)勢提供有效保障，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高，從跟上上提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。

　　3.確保薪酬管理體系有一定的彈性

　　保持薪酬管理體系合理的彈性是保障薪酬管理適度調整的必要前提，是企業(yè)適應不斷變化發(fā)展的環(huán)境的需要�？梢酝ㄟ^(guò)兩個(gè)方面來(lái)完事，一方面是在企業(yè)內部的不同工作部門(mén)及工作崗位，實(shí)施不同的工資待遇水平，使其適當的拉開(kāi)差距，從而更好的激發(fā)企業(yè)一線(xiàn)生產(chǎn)員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)高級管理人才更好的發(fā)揮自我潛力，更好的服務(wù)于公司管理，更好的激發(fā)設計類(lèi)的人才發(fā)揮創(chuàng )造思維能力，創(chuàng )造出更好的作品和產(chǎn)品等；另一方面是同一工作崗位的員工在工資方面也需要保持一定的差異，這是因為即使是同一工作崗位不同的員工也存在不同的工作效率和工作水平，工作效率高、產(chǎn)量高的員工必然需要支付較高的工資，這有利于同一部門(mén)內部或者是同一崗位內部不同員工之間形成相互激勵作用，激發(fā)和調動(dòng)員工的工作積極性，認可不同個(gè)體在工作量及效率方面的差異性，更好的實(shí)施科學(xué)的人性化管理。當然在這些差異方面需要保持合理的梯度，否則拉差過(guò)大則反而會(huì )起到負面的效果。

　　4.重視薪酬管理中的人文關(guān)懷性

　　企業(yè)之間的競爭根本上還是人才的競爭，因此企業(yè)要想辦法留住人才、組建自己的優(yōu)秀人才隊伍，從而更好的提高企業(yè)的核心競爭力。為此，就需要在企業(yè)薪酬管理體系中融入人文關(guān)懷性這一管理理念。將物質(zhì)激勵和員工的精神激勵有機的結合起來(lái)，根據不同的崗位特點(diǎn)制定合理的薪酬體系，如一線(xiàn)員工可以恰當增加福利比例，對中高層管理人員多使用精神激勵，從而滿(mǎn)足這些員工在社會(huì )地位方面的情感需求，滿(mǎn)足實(shí)現個(gè)人價(jià)值的精神需求，另外還可以關(guān)心和關(guān)注企業(yè)員工的生活需求等，使得企業(yè)更好的留住優(yōu)秀人才。

　　5.構建科學(xué)的考核制度并落實(shí)到位

　　實(shí)施科學(xué)合理的考核制度是實(shí)現有效薪酬管理的重要保障。所以，企業(yè)需要在調查市場(chǎng)行情的基礎上，了解同一行業(yè)各個(gè)崗位的薪酬平均狀況。從而結合自己企業(yè)的崗位勞動(dòng)強度制定合理的考核制度，通過(guò)科學(xué)的考核辦區分員工合理的業(yè)務(wù)水平及工作能力，確定合理的薪酬范圍。要進(jìn)行準確的業(yè)績(jì)評估和考評；保持恰當合理的薪資范圍，制定不同級別的崗位工資，發(fā)揮薪酬管理的激勵作用；使得薪酬能夠和員工的實(shí)際工作績(jì)效掛鉤，使得工資水平和績(jì)效標準保持一定的平衡；需要制定合理的績(jì)效標準及操作方法，使得公司管理層和員工之間建立良好的信任關(guān)系。

　　6.制定與企業(yè)發(fā)展戰略相適應的薪酬管理制度

　　在企業(yè)管理中薪酬管理最終是服務(wù)于企業(yè)整體的發(fā)展戰略的。企業(yè)在不同的發(fā)展階段需要制定相符合的薪酬管理制度。例如在企業(yè)的發(fā)展初期，企業(yè)在薪酬管理方面需要調動(dòng)員工的積極性，使其和企業(yè)共成長(cháng)、共擔風(fēng)險、共同享受企業(yè)收益，因此在薪酬設計方面需要加強績(jì)效工資的比例，從而激發(fā)員工更好的發(fā)揮工作的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)創(chuàng )造能力的發(fā)揮。在企業(yè)發(fā)展的成熟期，薪酬要偏向員工具體的工作崗位，在薪酬管理中偏重基本工資及福利部門(mén)。同時(shí)，還需要和企業(yè)的類(lèi)型相結合，如服務(wù)類(lèi)的企業(yè)在薪酬管理方面就要傾向員工與客戶(hù)的關(guān)系，重點(diǎn)考核員工的服務(wù)水平、客服反饋來(lái)決定其薪酬的高低。另外除了基本工資外，企業(yè)可以根據客戶(hù)對員工服務(wù)評價(jià)來(lái)對員工進(jìn)行綜合考評，決定工資獎金的高低。從而更好的激發(fā)服務(wù)類(lèi)企業(yè)的員工更好的服務(wù)客戶(hù)，提高服務(wù)的水平和質(zhì)量，端正服務(wù)態(tài)度，不斷促進(jìn)員工提高服務(wù)水平。當然在實(shí)施薪酬管理時(shí)，企業(yè)需要結合自身的發(fā)展戰略，從而在企業(yè)和員工之間創(chuàng )造良好的交流溝通平臺，實(shí)現企業(yè)和員工的雙贏(yíng)，創(chuàng )建積極向上、團結進(jìn)取的工作氛圍及薪酬管理制度，從而實(shí)現薪酬管理的戰略性。

　　7.加強員工培訓，創(chuàng )建良好的工作氛圍

　　為了更好的推動(dòng)員工更好的適應工作環(huán)境，提高工作質(zhì)量和水平，還需要重視員工的教育和培訓工作，更好的提升員工的自身價(jià)值，為員工創(chuàng )建一個(gè)良好的工作環(huán)境。因為只有建立了一個(gè)良好的工作環(huán)境才更好的價(jià)值員工的工作嘰嘰西，促進(jìn)工作效率的提高，因此企業(yè)要注重工作環(huán)境的建設，例如在企業(yè)內部要做好綠色植被的建設，設置專(zhuān)門(mén)的休息場(chǎng)所。同時(shí)還在培訓方面，要完善員工的培訓和繼續教育工作，要不斷了解員工的培訓及教育需求，根據員工在培訓方面的需求，制定切實(shí)可行的培訓內容，邀請培訓師或者是將員工送至相關(guān)的培訓機構進(jìn)行學(xué)習，從而更高的提高員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識儲備，提高理論及實(shí)踐水平，更好的推動(dòng)員工服務(wù)企業(yè)，使得員工能夠為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻，對于積極培訓和接受教育的員工要給予積極的獎勵及晉升的機會(huì )，從而激發(fā)員工工作積極性，使其更好的服務(wù)企業(yè)。

　　三、結語(yǔ)

　　總之，薪酬管理是企業(yè)在開(kāi)展人力資源管理中的重要組成部分，是企業(yè)人力資源的核心，其管理水平的高低直接關(guān)系到企業(yè)內部資源的優(yōu)化配置，關(guān)系著(zhù)企業(yè)的可持續發(fā)展。當前我國企業(yè)薪酬管理還有很多問(wèn)題，企業(yè)需要積極開(kāi)展薪酬管理，積極調動(dòng)員工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)人才競爭力水平的提高，在薪酬管理制度、結構、體系方面不斷發(fā)展和完善，通過(guò)科學(xué)合理的薪酬激勵機制，最大可能的調動(dòng)每位員工的潛能和積極性，提高企業(yè)管理績(jì)效，提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭力。

　　作者:楊元熙 單位:浙江財經(jīng)大學(xué)東方學(xué)院

　　參考文獻：

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　　[3]陳芳.事業(yè)政工與人力資源管理工作問(wèn)題研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，20xx(24).

薪酬管理的論文13

　　一、新形勢下商業(yè)銀行薪酬風(fēng)險管理包含更深更廣的涵義

　　薪酬是企業(yè)基于員工為企業(yè)所提供的貢獻所支付的相應回報。薪酬概念與傳統的工資已經(jīng)有本質(zhì)差別，薪酬不僅僅是基本工資、崗位績(jì)效等經(jīng)濟收入，還涵蓋了福利保障、企業(yè)文化、個(gè)人晉升、、培訓機會(huì )等更多非經(jīng)濟報酬。薪酬風(fēng)險是企業(yè)在薪酬管理過(guò)程中以薪酬形式投資用于人力后實(shí)際收益與預期收益產(chǎn)生的偏離影響。薪酬作為企業(yè)最為有效激勵員工的手段之一，薪酬概念的延展必然使得薪酬管理風(fēng)險已不僅是簡(jiǎn)單的概念和表面操作的風(fēng)險，因此不得不重新審視和理解新時(shí)期下薪酬風(fēng)險管理更廣泛和更深遠的涵義。其一，更新薪酬和薪酬風(fēng)險觀(guān)念并真正意識薪酬風(fēng)險的重要性。商業(yè)銀行因具有從事貨幣經(jīng)營(yíng)的職業(yè)特性，可能更多的會(huì )是關(guān)注經(jīng)營(yíng)和經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，對內部管理中存在的風(fēng)險隱患意識普遍不高，尤其在人力資源管理方面以往更多的認識是管好人員總量和配置就可以了，說(shuō)到薪酬，更多關(guān)注的也僅是工資的分配和增減。其實(shí)，在新型的人力資源管理體系下，人力資源作為企業(yè)發(fā)展的戰略性資源，肩負著(zhù)用工管理、人才儲備、薪酬福利、職業(yè)培訓、企業(yè)文化等涉及員工切身利益的工作重任。對人力資源風(fēng)險尤其薪酬風(fēng)險意識的不明確，導致關(guān)于薪酬風(fēng)險控制的制度和措施落實(shí)不到位。對于一個(gè)企業(yè)而言，薪酬是整個(gè)人力資源管理所有環(huán)節的落腳點(diǎn)，所有關(guān)系人員利益的政策或多或少均會(huì )以薪酬方式體現，薪酬制度設立的是否科學(xué)有效，大到關(guān)乎整個(gè)企業(yè)發(fā)展利益，小到影響具體業(yè)務(wù)操作流程�？梢哉f(shuō)只要有人員就會(huì )有薪酬，伴隨人員的發(fā)展和變化，薪酬風(fēng)險就無(wú)處不在，無(wú)時(shí)不在，因此真正認識到薪酬和薪酬風(fēng)險，厘清薪酬風(fēng)險環(huán)節，樹(shù)立薪酬風(fēng)險不預防時(shí)刻都有可能成為危險的警醒意識，薪酬被賦予的延展概念和薪酬風(fēng)險的有效管理才會(huì )在企業(yè)管理中起到正向作用。其二，新時(shí)期下的薪酬風(fēng)險管理必須與健全的管理機制并駕齊驅。商業(yè)銀行面對國際經(jīng)濟增速下降、互聯(lián)網(wǎng)+金融快速發(fā)展、經(jīng)營(yíng)內外部環(huán)境不斷變化、市場(chǎng)競爭激烈程度持續加強等一系列壓力。從國有商業(yè)銀行的情況看，自陸續成功上市后，國有商業(yè)銀行的各項經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)得到了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。面對業(yè)務(wù)的推陳出新，人力資源管理的風(fēng)險措施制度等也必須及時(shí)跟上業(yè)務(wù)發(fā)展的步伐�！熬夭徽�，不可謂方；規不正，不可為圓”，故而“沒(méi)有規矩，不成方圓”。只有從風(fēng)險制度層面落實(shí)具體標準，從風(fēng)險管理機制上不斷健全和完善，才能控制人力薪酬風(fēng)險，實(shí)現人力資源業(yè)務(wù)的長(cháng)期穩健發(fā)展。薪酬在商業(yè)銀行人力資源管理中舉足輕重的地位,使薪酬管理風(fēng)險已刻不容緩,要求我們必須從上至下從無(wú)到有從粗到細從疏到密不斷求索，針對商業(yè)銀行特性尤其是面臨新形勢新業(yè)務(wù),勇于探索規范運行機制、操作流程等各個(gè)層面的風(fēng)險管理思路，建立高精度、高密度的管理方式，才能構筑出嚴密的風(fēng)險防范體系。

　　二、目前商業(yè)銀行薪酬風(fēng)險管理存在的問(wèn)題

　　薪酬的內容涵蓋越廣，薪酬風(fēng)險受到影響的原因也越多，既有外部風(fēng)險也有內部風(fēng)險，就商業(yè)銀行具體情況看，歸納后一般有三大類(lèi)：制度風(fēng)險、操作風(fēng)險、導向風(fēng)向。制度風(fēng)險：是薪酬風(fēng)險中最基本的風(fēng)險，也是內在的風(fēng)險。薪酬制度是企業(yè)人力資源管理過(guò)程中關(guān)鍵所在，因為薪酬是企業(yè)用好人留住人的重要物質(zhì)基礎。建立合理的薪酬制度，是調動(dòng)人才工作積極性，降低人才流失率的重要途徑。由此一個(gè)企業(yè)基本的薪酬制度是企業(yè)領(lǐng)導人或管理者必須及時(shí)積極地建立和完善自身的基本制度，符合企業(yè)自身情況可操作的薪酬制度不僅可以有效防范薪酬管理風(fēng)險，還可以保障實(shí)現薪酬風(fēng)險管理預期目標。當前商業(yè)銀行薪酬制度風(fēng)險主要有：第一，薪酬制度不能與商業(yè)銀行戰略規劃緊密結合，薪酬投資收益率降低①�，F行的薪酬制度大多采用基本薪酬+績(jì)效薪酬+保險福利的既定模式。其中以即期現金形式表現的績(jì)效工資在分配中存在不能依據商業(yè)銀行的關(guān)鍵業(yè)務(wù)（KPI）指標，分別再明確各層級的績(jì)效指標，然后分解到各個(gè)部門(mén)再具體到個(gè)人，從而制定合理的薪酬體制及考核指標并同時(shí)建立公開(kāi)透明的監督機制，難以確�？己说臋嗤�性。這樣使薪酬中最能起到直接激勵作用的績(jì)效工資不能發(fā)揮薪酬作用，導致薪酬投資收益率降低。第二：商業(yè)銀行未清楚意識應該根據自身的發(fā)展狀況及時(shí)完善原已建立的薪酬制度。因為所有的管理都是動(dòng)態(tài)的，只有不斷健全、完善出有創(chuàng )新有吸引力的薪酬制度，才能最大限度的滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人需求。操作風(fēng)險：巴塞爾銀行監管委員會(huì )對操作風(fēng)險的定義是指由于不完善或有問(wèn)題的內部操作過(guò)程、人員、系統或外部事件而導致的直接或間接損失的風(fēng)險。薪酬管理作為人力資源管理體系中的末端環(huán)節，在具體操作過(guò)程中面對涉及面廣（具體到每個(gè)人每一項費用）、資金量大（包括所有人力成本費用）、延續時(shí)間長(cháng)（按月、季、年多次重復發(fā)生）、數據量繁雜（尤其人員較多的企業(yè)）等情況，薪酬操作風(fēng)險滲透在經(jīng)辦業(yè)務(wù)的方方面面，主要有第一，在處理薪酬數據時(shí)因設備或其他客觀(guān)原因導致數據丟失等系統風(fēng)險；第二，薪酬管理崗位人員思想變化等主觀(guān)原因導致挪用費用、信息泄露等道德風(fēng)險；第三，由于薪酬崗位人員自身原因如業(yè)務(wù)不熟、責任心不強等原因導致錯誤執行政策或發(fā)生計算差錯等人員風(fēng)險。導向風(fēng)險：是指在一定時(shí)期或一定范圍內，薪酬體系中各項內容構成的比重和分配機制的傾向性引發(fā)的或激勵或打擊作用對企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的影響。薪酬本身兼具的延續性和不確定性特性，使得薪酬在一定時(shí)期和一定范圍內，既要保持相對固化的內容和形式，同時(shí)又需要隨著(zhù)經(jīng)營(yíng)狀況、環(huán)境變化等原因實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。不同時(shí)期針對不同人群的薪酬政策勢必起到完全不同的導向作用。商業(yè)銀行面對的導向風(fēng)險主要是：第一，難以建立起真正反映以業(yè)績(jì)?yōu)榇_定最終報酬待遇的薪酬機制。第二，薪酬導向預期不確定。一個(gè)新的薪酬政策的出臺，主觀(guān)愿望肯定是希望正向激勵，但是也存在因事前考慮不周或突發(fā)情況的出現，結果是負激勵甚至是打擊作用。第三則是可能會(huì )普遍存在的，就是考慮長(cháng)期激勵不足，只解決短期暫時(shí)的激勵問(wèn)題。

　　三、解決商業(yè)銀行薪酬風(fēng)險管理問(wèn)題的對策

　�。ㄒ唬┓治鲂匠牦w系細化構成，建立市場(chǎng)化以業(yè)績(jì)?yōu)橹行牡膭?dòng)態(tài)薪酬管理機制

　　商業(yè)銀行薪酬風(fēng)險的有效控制源頭是薪酬機制的設立，其中分20xx年第05期中旬刊（總第660期）時(shí)代金融TimesFinanceNO.05，20xx（CumulativetyNO.660）配機制又是源中之重，關(guān)鍵是建立以崗位定薪酬、以任務(wù)定薪酬、以業(yè)績(jì)定薪酬的分配制度。薪酬體系的建立是人力資源管理的核心，必須兼顧遵循按勞分配公平原則和企業(yè)可承受能力。薪酬管理機制重在緊緊圍繞提高薪酬投資收益率為目的，建立合理的價(jià)值評價(jià)機制。以崗位定薪酬：對商業(yè)銀行各業(yè)務(wù)崗位進(jìn)行分類(lèi)和分析，具體到每一個(gè)崗位的'任務(wù)和標準，建立崗位說(shuō)明書(shū)，明確匹配各崗位薪酬目標標準。崗位薪酬一般是基本保障性質(zhì)，大多以職務(wù)、工齡等硬性指標結合考慮，明確統一的崗位薪酬是體現薪酬公平性原則的最基本內容，起到薪酬的平衡作用。比如：同等情況的柜員在不同營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)只要從事的崗位是一樣的，其崗位薪酬應保證一致。以業(yè)績(jì)定薪酬：商業(yè)銀行一般在年初都有較為明確的經(jīng)營(yíng)目標和工作任務(wù)，有利于按照事前下達的業(yè)績(jì)目標和約定的考核辦法，對員工的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行公平科學(xué)的評價(jià)，進(jìn)行績(jì)效分配，讓員工得到與貢獻相匹配的報酬�？�(jì)效薪酬是薪酬體系中最具有激勵作用的，績(jì)效薪酬分配的合理既保持提高員工的滿(mǎn)意度，也是提高薪酬投資收益率有力途徑。主要通過(guò)建立反映業(yè)績(jì)確定勞動(dòng)報酬的績(jì)效考核機制。在同一規則下通過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的最終收入，體現薪酬激勵性原則。合理的績(jì)效工資可增強薪酬工資激勵行為導向，通過(guò)常規績(jì)效工資、特別貢獻獎勵、重點(diǎn)業(yè)務(wù)獎勵等激勵體系設計，使工作業(yè)績(jì)優(yōu)秀的員工拿到“優(yōu)秀”的薪酬，工作業(yè)績(jì)一般的員工拿到“一般”的薪酬，既做到激發(fā)員工的工作積極性，又可提高薪酬投資收益率。以任務(wù)定薪酬：建立以團隊任務(wù)和考核機制為輔助形式的分配辦法。隨著(zhù)商業(yè)銀行業(yè)務(wù)的不斷更新與精細化，各個(gè)部門(mén)的聯(lián)系變得更加緊密、各種類(lèi)型專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的需求更加多元，目標任務(wù)的完成不再局限于一個(gè)部門(mén)或者一個(gè)崗位，需要以團隊形式共同協(xié)作完成。恰當的按照任務(wù)確定薪酬，可以有效規避因注重個(gè)人利益分配而忽略企業(yè)效益的薪酬導向。薪酬管理體制建立后還應不斷糾正預期目標與實(shí)際結果的偏差，修訂完善相關(guān)辦法，縮小員工實(shí)際投入與薪酬結果不對等的差距。比如在國有商業(yè)銀行剛剛大力發(fā)展業(yè)務(wù)初期，大量上網(wǎng)點(diǎn)需要人員，這個(gè)階段就應建立以市場(chǎng)化為主導的薪酬體系；當今的商業(yè)銀行已不再靠人員數量取勝，必須建立以業(yè)績(jì)?yōu)橹行牡男匠隀C制，必須建立崇尚人才、崇尚創(chuàng )造的公平考核體系，必須建立體現效率優(yōu)先、反映復雜程度、注重專(zhuān)業(yè)技術(shù)的薪酬機制，必須建立體現商業(yè)銀行的整體和局部的可持續發(fā)展的薪酬體系。

　�。ǘ�）抓基礎促管理求精細，規范薪酬管理運行機制和操作流程

　　一是要從管理和經(jīng)辦層面雙管齊下，強調和灌輸合規理念。結合近年商業(yè)銀行發(fā)生的案件及違規事項，加強風(fēng)險警示教育，一方面使各級管理者樹(shù)立正確的合規觀(guān)念，進(jìn)一步認識到在業(yè)務(wù)和產(chǎn)品更新日漸加速的今天，薪酬工作的合規管理和風(fēng)險防范也需與時(shí)俱進(jìn)，對于薪酬所有業(yè)務(wù)環(huán)節和流程中覆蓋的風(fēng)險點(diǎn)，要時(shí)刻保持警醒的頭腦，針對新業(yè)務(wù)的推出，要及時(shí)研究風(fēng)險點(diǎn)，嚴格內部控制，強化崗位制衡和內部監督，采取必要的風(fēng)險防范措施，使管理不留死角。引以為戒，防微杜漸，堅決杜絕業(yè)務(wù)辦理“一手清”的現象，避免任何個(gè)人獨立完成某一業(yè)務(wù)而不受監督和制約情況的發(fā)生，嚴格執行業(yè)務(wù)的授權、分權管理，堵塞流程管理中存在的漏洞，讓不斷自我重審、自我完善成為杜絕風(fēng)險的有力工具；另一方面，使薪酬崗位人員認識到有章不循、違章操作的危害，樹(shù)立強化“違規就是風(fēng)險”的思想觀(guān)念和敬業(yè)、專(zhuān)業(yè)、審慎、嚴謹的工作作風(fēng)，應自覺(jué)遵循規章制度，實(shí)現對違規行為的早期預警，主動(dòng)回避，積極防范。同時(shí)還應重視薪酬崗位人員素質(zhì)能力培訓，保證該崗位人員熟知政策法規，避免非主觀(guān)風(fēng)險失誤。二是要依托系統，查缺補漏。薪酬業(yè)務(wù)涉及信息廣，數據處理量大，要求精度高，應開(kāi)發(fā)薪酬管理專(zhuān)用系統，采用計算機系統管理員工薪酬信息、記錄薪酬支付明細等，利用系統功能檢查信息數據，通過(guò)系統控制操作流程，有效減少人為因素導致的有章不循、違章操作等產(chǎn)生的風(fēng)險行為。三是跟進(jìn)管理流程各環(huán)節，力求全員參與,對防范薪酬風(fēng)險起到事后監督作用。通過(guò)與財務(wù)部門(mén)的緊密聯(lián)系比如采取費用進(jìn)度查詢(xún)、賬務(wù)核對等措施，控制費用使用風(fēng)險；鼓勵員工參與比如采取與員工本人進(jìn)行個(gè)人支付結果核對，結合員工反映的情況，及時(shí)查找風(fēng)險隱患和流程不暢之處，認真分析并完善內部管理制度，統一業(yè)務(wù)操作的要求和標準，力求規章制度清晰、易懂、易于操作，讓監督成為完善并強化薪酬風(fēng)險管理進(jìn)而達到精細化管理的有力保障。

　�。ㄈ�）根據商業(yè)銀行的自身狀況，建立靈活有效的多樣化薪酬福利制度

　　根據赫茲博格的雙因素理論，基本薪酬和保障福利只能成為保障因素，并不能發(fā)揮激勵作用。針對當前商業(yè)銀行福利體系的構成，可以考慮在社會(huì )保障體系外，自建企業(yè)福利體系。福利作為薪酬體系的構成內容，激勵作用可能沒(méi)有績(jì)效薪酬顯而易見(jiàn)，但是福利費用的分配不當也容易引起員工的不滿(mǎn)，不論是一味淡化福利或是純平均主義福利，都不能成功調動(dòng)員工的積極性，從而影響薪酬投資收益率。就目前國有商業(yè)銀行福利體系構成看，在基本社會(huì )保險以外企業(yè)可自建的福利體系內容一般有補充養老保險和補充商業(yè)保險。應仔細分析自建福利制度是否符合員工的需求，是否符合企業(yè)利益，制定有特色的形式多樣化組合福利體系等，方可進(jìn)一步促進(jìn)發(fā)揮薪酬正激勵導向作用。補充養老保險：補充養老保險也可稱(chēng)作企業(yè)年金，是企業(yè)和職工在政策的指導和鼓勵下，企業(yè)自愿為職工建立的、以彌補基本養老金不足、提高職工退休生活保障水平為目的一種補充性養老保險。企業(yè)年金的資金來(lái)源主要包括員工個(gè)人繳費、單位繳費和基金投資收益。個(gè)人繳費比例、企業(yè)年金計提總額等受政策約束，其中單位繳費可分配到個(gè)人年金賬戶(hù)的部分可由單位制定分配辦法。由于用于再分配的總量有限，具體操作時(shí)容易分配結果較為平均，難以有效體現企業(yè)年金的激勵功能。建議可采取建立企業(yè)年金加速積累計劃的方法，是對于為本企業(yè)服務(wù)年限較長(cháng)的員工、對企業(yè)貢獻度大的核心人才傾斜分配，達到鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)（同時(shí)減少培訓成本）以及吸引人才留�。�可以創(chuàng )造更多收益）的目的，發(fā)揮福利分配的長(cháng)期激勵作用，提高薪酬投資收益率。補充商業(yè)保險：是在政策范圍允許內，近年國有商業(yè)銀行普遍探索和嘗試的一種福利制度。為員工購買(mǎi)補充商業(yè)保險，包括員工醫療險、意外險、定期體檢、家屬醫療險等，使員工在享受基本社會(huì )保險政策的基礎上，還有補充商業(yè)保險對員工及員工家屬醫療費用等方面額外的補助，以達到提高員工醫療保障水平、減輕員工后顧之憂(yōu)的目的。補充商業(yè)保險模式是福利體系中可利用并能不斷創(chuàng )新和再設計的，比如可不斷增加保障項目，可調整受益群體，可為員工提供菜單式的補充商業(yè)保險服務(wù)，可為員工建立健康檔案，可為員工提供健康講座等等，開(kāi)拓思路，想員工所想，取員工所需，在具備能力的情況下，為不同情況的員工量身打造符合自身需求的補充商業(yè)保險服務(wù)，不僅提高了員工凝聚力和歸屬感，也是國有商業(yè)銀行長(cháng)期激勵員工的工具之一。隨著(zhù)國際經(jīng)濟和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)戰略目標的調整，薪酬風(fēng)險的有效防治是激勵企業(yè)利潤的主要創(chuàng )造者、是促進(jìn)人才輩出計劃順利實(shí)施、是維持員工穩定性的有力手段。商業(yè)銀行的薪酬風(fēng)險管理是雙面的，薪酬體系和分配制度不可能制定的完美無(wú)缺，必須不斷的隨著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)變化以及外在形式，不斷查找薪酬風(fēng)險進(jìn)行薪酬政策的調整，才能做到有的放矢防范風(fēng)險，進(jìn)一步發(fā)揮薪酬的正向作用，保障商業(yè)銀行的可持續發(fā)展。

薪酬管理的論文14

　　摘要:在當前企業(yè)人力資源管理中，薪酬管理作為其中非常重要的一項內容，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展及人力資源管理策略的重要要素之一，通過(guò)強化企業(yè)薪酬管理，能夠有效的調動(dòng)員工的積極性，合理設計企業(yè)內部的工資制度，確保企業(yè)目標的實(shí)現。文中從薪酬管理內涵及薪酬管理對企業(yè)的重要作用入手，分析了當前薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，并進(jìn)一步對提高企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量的措施進(jìn)行了具體的闡述。

　　關(guān)鍵詞:企業(yè);薪酬管理;人力資源管理;問(wèn)題;措施

　　企業(yè)薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心內容，其與企業(yè)職工利益息息相關(guān)，同時(shí)與企業(yè)經(jīng)濟效益也具有一定的關(guān)聯(lián)性，因此在企業(yè)薪酬管理工作中，需要充分的結合企業(yè)職工的對企業(yè)的貢獻的大小來(lái)制定科學(xué)合理的薪酬制度，確保企業(yè)薪酬競爭力的提升，為企業(yè)戰略目標的實(shí)現奠定良好的基礎。

　　一、薪酬管理的內涵

　　企業(yè)薪酬管理主要以薪酬水平管理、薪酬體系重審及東西結構體系等三方面為主。在當前激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)要想提高自身的競爭能力，則需要引進(jìn)和吸納高素質(zhì)的人才，同時(shí)還要對人工成本進(jìn)行充分考慮，因此企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，其用于薪酬支付的額度不僅要能夠做某提高企業(yè)的競爭力，而且還要將人工成本控制在合理范圍內。企業(yè)薪酬構成要素包括基本工資、獎勵工資及各種福利等，同時(shí)薪酬體系重審也涉及技術(shù)、能力及績(jì)效等多個(gè)方面的薪酬體系，因此科學(xué)合理的薪酬管理對于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展及經(jīng)濟效益目標的實(shí)現具有非常重要的意義。

　　二、薪酬管理對于企業(yè)的重要作用

　　由于薪酬管理對企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義，在企業(yè)薪酬設計過(guò)程中需要需要體現出外部競爭能力和內部公平性，從而為企業(yè)構造自己的核心人力資源奠定良好的基礎。

　　(一)薪酬體現的外部競爭能力

　　通過(guò)薪酬能夠更好的將企業(yè)的外部競爭力能力體現出來(lái)，薪酬管理不僅能夠有效的提高企業(yè)知名度，同時(shí)還能夠有效的'吸收企業(yè)外部的人才，增強企業(yè)人力資源優(yōu)勢。近年來(lái)，薪酬設計越來(lái)越復雜，這也使應聘者在對企業(yè)薪酬外部競爭力判斷時(shí)具有較大的難度，員工往往需要根據工資、福利及保險等薪酬形式及自己的需要來(lái)判斷企業(yè)的薪酬競爭能力。

　　(二)薪酬制度的內部公平、透明

　　薪酬設計的科學(xué)性和合理性，對于豐富企業(yè)人力資源及增強企業(yè)人力資源的優(yōu)勢具有非常重要的促進(jìn)作用，有利于企業(yè)內部薪酬制度公平的實(shí)現。而且企業(yè)透明的薪酬，能夠使員工更好的對薪酬公平有一個(gè)準確的感知。部分企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，為了能夠消除不公平所引發(fā)的爭議，往往采用對員工薪酬保密的方式，但如果處理不到位，則會(huì )導致員工對企業(yè)薪酬制度不滿(mǎn)意度增加，使員工離職率處于較高水平。采用公開(kāi)透明薪酬方式，利用薪酬來(lái)有效的促進(jìn)企業(yè)與員工之間的溝通，增加企業(yè)的績(jì)效。但采用公開(kāi)透明的薪酬方式時(shí)，需要對信息披露的程序準確把握，避免員工之間惡性競爭問(wèn)題的發(fā)生。

　　(三)促進(jìn)企業(yè)戰略目標的實(shí)現

　　企業(yè)薪酬的合理，能夠更好的刺激員工工作的積極性，從而使其為企業(yè)的發(fā)展做出應有的貢獻，有利于推動(dòng)企業(yè)戰略目標的實(shí)現。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，不管其戰略目標是什么，都可以將其與員工薪酬實(shí)現之間有效的結合起來(lái)，達成企業(yè)戰略目標，實(shí)現企業(yè)與員工的雙贏(yíng)。因企業(yè)戰略目標與薪酬管理結合過(guò)程中，需要有效的保證戰略目標與員工管理之間具備良好的相容性，確保企業(yè)薪酬管理功效最大化的實(shí)現。

　　三、當前薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

　　(一)薪酬管理理念落后

　　企業(yè)在人力資源管理工作中，往往會(huì )利用薪酬激勵來(lái)作為有效管理實(shí)現的重要途徑。利用薪酬激勵，可以將個(gè)體與組織目標有效的實(shí)現統一管理，充分的調動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性，從而使其為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。但當前很大一部分企業(yè)由于薪酬管理設計具有單一性，不能充分對工作狀況進(jìn)行分析，同時(shí)對工作職位評價(jià)也缺乏充分性，這就導致薪酬分配上缺乏公平性，不利于刺激員工工作的熱情，這對企業(yè)長(cháng)遠的發(fā)展勢必會(huì )帶來(lái)較大的影響。

　　(二)企業(yè)職工工資和市場(chǎng)發(fā)展相互脫節

　　在當前很大一部分企業(yè)發(fā)展中，工資情況存在著(zhù)明顯的高低不平問(wèn)題，相較于市場(chǎng)平均價(jià)位，大部分企業(yè)中普通職工工資高出市場(chǎng)平均價(jià)位，但企業(yè)重要崗位的一些員工的工資則明顯低于市場(chǎng)平均價(jià)位，這就導致企業(yè)很難留住優(yōu)秀的人才。另外，當前企業(yè)薪酬制度與市場(chǎng)薪酬體系之間存在脫節的問(wèn)題，企業(yè)薪酬管理制度落后于市場(chǎng)發(fā)展水平，無(wú)法與激烈的市場(chǎng)競爭狀況相適應，從而對企業(yè)的持續發(fā)展帶來(lái)較大的影響。

　　(三)薪酬體系缺乏科學(xué)性

　　對薪酬管理體系進(jìn)行改革是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)必然選擇，然而，企業(yè)不能照抄其它企業(yè)改革模式，而是要結合企業(yè)自身的發(fā)展，借鑒其它企業(yè)改革對策，完善企業(yè)內部的薪酬管理體系。但是，當前大多數企業(yè)并沒(méi)有做到此點(diǎn)，企業(yè)由于只注重公平、補償等原則，進(jìn)而忽略企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展目標，這樣一來(lái)，難以實(shí)現企業(yè)人力資源管理的目標。

　　(四)績(jì)效考核體系不夠完善

　　企業(yè)內部薪酬存在著(zhù)一定的差距，企業(yè)在薪酬方面對員工的激勵主要體現在績(jì)效加薪及提高資金兩個(gè)方面，但這兩個(gè)方面卻存在一定的差異。企業(yè)能冠軍績(jì)效加薪有利于職工基本薪酬的提高，通過(guò)發(fā)放資金能夠進(jìn)一步改變企業(yè)職工的基本薪酬。盡管企業(yè)加薪幅度不大，但長(cháng)期下去在提高職工薪酬的同時(shí)，會(huì )導致企業(yè)成本壓力增加，而且企業(yè)職工也會(huì )覺(jué)得加薪是其應有的權力，這種加薪模式起不到對員工激勵的重要作用。

　　四、提高企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量的措施

　　(一)使企業(yè)自主發(fā)展

　　在當前市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，國家為企業(yè)發(fā)展提供了良好的空間，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不受政治壓力影響，企業(yè)具備自主經(jīng)營(yíng)的權利，同時(shí)企業(yè)在人力資源薪酬管理方面也具有自主權，這對企業(yè)薪酬管理結構及制度體系的完善具有極其重要的意義。

　　(二)不斷優(yōu)化績(jì)效考核體系

　　建立合理的薪酬制度是完善企業(yè)內部績(jì)效考核制度的根本前提，因此，企業(yè)薪酬公平性是要借助績(jì)效考核才能進(jìn)行較準確的評估。因此，要將企業(yè)內部的績(jì)效考核和企業(yè)的具體情況緊密相結合，重點(diǎn)對企業(yè)職工業(yè)務(wù)水平與工作能力加以考核和評估，同時(shí)還要全面考慮市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)值的變化，進(jìn)而對企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行調整，將薪酬體制變得更加透明化，將個(gè)體薪酬和實(shí)際價(jià)值相配合。

　　(三)放棄人人工資平等

　　一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，管理人員和技術(shù)人員作為最核心的力量，對企業(yè)具有非常重要的價(jià)值，這也決定了企業(yè)中管理人員和技術(shù)人員的薪資要高于其他人員。同時(shí)在企業(yè)薪酬管理中，需要遵循多勞多得的原則，以個(gè)人對企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的高低來(lái)決定其工資的多少，這具有較好的公平性和公正性，以此來(lái)進(jìn)行工資結算，能夠更好的激勵企業(yè)員工工作的熱情和動(dòng)力。

　　(四)企業(yè)崗位設置要合理

　　企業(yè)崗位設置對于企業(yè)機構的發(fā)展具有非常重要的意義，一旦企業(yè)崗位設置缺乏科學(xué)性，則不僅會(huì )導致企業(yè)人才存在浪費情況，而且還會(huì )使企業(yè)薪酬分配上產(chǎn)生大量的問(wèn)題。針對于這種情況，企業(yè)需要與自身發(fā)展的實(shí)際情況有效結合，通過(guò)觀(guān)察、分析和調查等多種方法和手段來(lái)確保企業(yè)崗位設置的科學(xué)性，在企業(yè)崗位設置時(shí)遵循高效及精簡(jiǎn)的原則，適當對各崗位進(jìn)行調整，確保崗位設置的合理性。

　　(五)將薪酬體系和市場(chǎng)競爭緊密相結合

　　企業(yè)薪酬需要與市場(chǎng)經(jīng)濟有效的結合起來(lái)，和市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展保持一致性。同時(shí)還需要對外部的競爭機制給予充分的重視，參照同行業(yè)相同崗位的工資水平，做好人才的吸納和引進(jìn)工作，確保企業(yè)整體競爭力的全面提升。五、結束語(yǔ)在市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的重要資源，薪酬管理作為人力資源管理的重要內容，因此企業(yè)需要進(jìn)一步完善企業(yè)薪酬制度，做好人才的吸納和引進(jìn)工作，利用科學(xué)、合理的薪酬制度來(lái)激發(fā)員工的工作積極性，使其為企業(yè)經(jīng)濟效益的提升及長(cháng)遠發(fā)展做出應有的貢獻。

　　［參考文獻］

　�。�1］李莉．簡(jiǎn)析如何發(fā)揮薪酬的激勵作用［J］．中國科技財富，20xx(10)．

　�。�2］朱厚嘉．薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應用探討［J］．管理觀(guān)察，20xx．36．

薪酬管理的論文15

　　【摘要】高校教師隊伍建設是決定高校發(fā)展的關(guān)鍵因素。高校薪酬管理制度的構建是高校教師隊伍建設中較為核心的部分，針對高校教師人力資本不同于其他企事業(yè)單位的特點(diǎn)和當前高校教師薪酬管理存在的問(wèn)題，探索合理的薪酬管理路徑，建立合理的人力資本補償機制，制定科學(xué)的績(jì)效評估標準，采用多元的激勵方式，至關(guān)重要。

　　【關(guān)鍵詞】人力資本；高校教師；薪酬管理

　　正所謂“大學(xué)者，大師也”，作為提高大學(xué)教學(xué)水平與核心競爭力關(guān)鍵因素，高校教師隊伍建設是決定高校發(fā)展的關(guān)鍵因素。高校薪酬管理制度的構建是高校教師隊伍建設中較為核心的部分，面對當前各大高校教師薪酬管理中存在的問(wèn)題，引入人力資本管理概念，探索高校教師薪酬管理新路徑顯得尤為迫切。

　　一、高校教師人力資本的特點(diǎn)

　　1.高智力與高投入。隨著(zhù)當前高校對人才引進(jìn)“門(mén)檻”的逐漸提高，高校教師群體普遍具有較高的學(xué)歷，部分教師具有海外求學(xué)的經(jīng)歷，具有良好的綜合素質(zhì)與科研能力，能站在學(xué)科發(fā)展的前沿，較快的更新自己的知識結構。因此，高學(xué)歷是當前高校教師人力資本不同于其他企事業(yè)單位的最大特點(diǎn)。而這樣的高學(xué)歷高能力的背后必然伴隨著(zhù)教師本人在時(shí)間、智力、金錢(qián)等方面的高投入。同時(shí)，“師者，傳道授業(yè)解惑”，高校教師作為指向大學(xué)生教育的特殊勞動(dòng)，本身的勞動(dòng)特點(diǎn)就決定了高校教師對自身的投資不可能是一次性的。2.勞動(dòng)價(jià)值體現的特殊性。教師的教育活動(dòng)具有長(cháng)期性與間接性與滯后性。對高校教師而言，其人力資本的價(jià)值體現并不在一朝一夕，對學(xué)生的影響也一定是立竿見(jiàn)影的效果，高校教師的教育行為更多的是一種“潤物細無(wú)聲”的潛移默化作用，所謂“十年樹(shù)木，百年樹(shù)人”，生動(dòng)地描述了高校教師勞動(dòng)的長(cháng)期性。同時(shí)，教師的勞動(dòng)也不能直接產(chǎn)生物質(zhì)資料，教師的勞動(dòng)價(jià)值必須通過(guò)學(xué)生才能體現，這是教師不同于其他勞動(dòng)者最突出的一個(gè)特點(diǎn)，這同時(shí)也讓教師的勞動(dòng)具有滯后性——學(xué)生的成長(cháng)需要時(shí)間，學(xué)生的知識與能力的儲備必須達到一定的程度后才能逐漸體現，這種價(jià)值顯現方式帶有明顯的滯后性。3.教師人力資本的可變性與不易衡量。正所謂“教學(xué)相長(cháng)”，教師這一職業(yè)不同于其他企事業(yè)單位的勞動(dòng)者的特殊之處在于，教師的.人力資本價(jià)值始終處于動(dòng)態(tài)變化變化中。教師的人力資本價(jià)值有可能隨著(zhù)一次次的授課、培訓、科學(xué)研究等持續增值，也可能受外界環(huán)境因素及教師職業(yè)倦怠等因素的影響而使其人力資本價(jià)值持續貶值。正因為高校教師的人力資本的持續動(dòng)態(tài)變化，而使得高校教師的人力資本價(jià)值不易衡量。同時(shí)，教師職業(yè)特有的情境性，教師在教學(xué)活動(dòng)中展現出的知識學(xué)識、人格魅力、創(chuàng )新精神等，會(huì )對學(xué)生產(chǎn)生不可估量的影響，因此決定了高校教師的勞動(dòng)具有隱形特點(diǎn)，這也加大了教師人力資本衡量的難度[1]。

　　二、當前高校教師薪酬管理存在的問(wèn)題

　　與高校教師人力資本特點(diǎn)相對應的薪酬管理卻存在著(zhù)不少的問(wèn)題。首先，針對高校教師人力資本的高投入，高校教師的薪酬水平普遍較低。雖然隨著(zhù)國家對高校的投入越來(lái)越多，高校教師的薪酬待遇逐年提高，但不可否認的是高校教師的薪酬始終處于社會(huì )中低水平。從20xx年端午節火爆全國的一條朋友圈復旦教師工資收入曬圖中可見(jiàn)一斑：作為一名有著(zhù)20年教齡的復旦教授，在上海月收入僅有8000元左右，這充分說(shuō)明我國高校教師在薪酬收入方面沒(méi)有充分體現其人力資本價(jià)值。其次，當前高校教師的績(jì)效考核缺乏合理的標準，過(guò)于看重科研比例，忽視了教學(xué)。高校教師薪酬水平的提升主要依靠其職稱(chēng)晉升，而現目前全國各大高校教師職稱(chēng)晉升中，科研占了絕大部分，這直接導致了現在高校教師熱衷科研不愿上課。最后，高校教師的福利待遇方面激勵形式單一，忽視人文關(guān)懷，高層次人才的“學(xué)術(shù)文化”激勵政策構建不足[2]。

　　三、高校教師薪酬管理路徑創(chuàng )新

　　針對高校教師人力資源的特點(diǎn)與當前高校教師薪酬管理存在的問(wèn)題，高�？梢詮囊韵聨讉�(gè)方面探索薪酬管理新路徑：1.建立合理的人力資本補償機制。針對當前高校教師人力資本投入較大，薪酬待遇偏低的現狀，高校應該建立以市場(chǎng)為導向的合理人力資本補償機制。首先高校應該調查所在區域內同層次高校、企業(yè)或者政府機構的薪酬水平，構建符合市場(chǎng)人力資源水平的薪酬體系，通過(guò)合理的人力資本補償機制，讓高校教師的收入能夠匹配其自身的投入，從而避免高校高層次人才的流失。2.制定科學(xué)的績(jì)效評估標準。針對當前高校教師職稱(chēng)晉升方面重科研輕教學(xué)的現狀，高校首要應該正確看待教學(xué)工作的重要性。誠然，高等院校承擔了國家科學(xué)研究的重任，但同時(shí)高等院校也承擔著(zhù)教書(shū)育人，培養社會(huì )主義接班人的重任，所以，高校必須正確處理教師教學(xué)與科研的關(guān)系，在職稱(chēng)評審放建立多元的評價(jià)標準。例如，教師可以自行選擇教學(xué)型、科研型、教學(xué)科研型的職稱(chēng)評定方向。不同類(lèi)型的職稱(chēng)評審指標各不相同，教學(xué)型突出教學(xué)成果，科研型突出科研成果，這樣的評審機制有利于教師正確看待科研與教學(xué)的關(guān)系。3.采用多元的激勵方式。針對高校教師人力資源價(jià)值的變化性，高校應采用多元的激勵方式，激發(fā)教師內在的成長(cháng)動(dòng)力，強調人文關(guān)懷，構建高層次人才的“學(xué)術(shù)文化”激勵政策。高校不光要采取多樣化的薪酬待遇水平，拉開(kāi)不同職稱(chēng)之間的薪酬差距，通過(guò)薪酬實(shí)現教師正面成長(cháng)的物質(zhì)激勵作用，還要通過(guò)構建和諧、積極的學(xué)術(shù)文化氛圍，讓教師能感受到學(xué)校的人文關(guān)懷，通過(guò)給高層次人才提供良好的學(xué)術(shù)發(fā)展空間，留住高層次人才。

　　參考文獻:

　　[1]劉曉東.高校教師薪酬制度改革分析:基于人力資本視角[J].南京審計學(xué)院學(xué)報,20xx.11:100-106.

　　[2]沈斌.基于人力資本視角的高校教師薪酬管理探析[J].福建工程學(xué)院學(xué)報,20xx,4:164-167.

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