如何管理知識型員工

　　員工的管理并不是想像中的那么容易，而是十分困難，那么我們應該如何去管理知識型員工呢？下面就跟小編一起來(lái)了解一下吧，歡迎閱讀參考！

　　一、知識型員工的界定

　　“知識型員工”這一概念是由世界著(zhù)名管理大師彼得德魯克于1959年在其著(zhù)作《明天的里程碑》中最早提出,他將知識型員工的內涵界定為“那些掌握和運用符號和概念,利用知識或信息工作的人”,當時(shí)他指的是經(jīng)理或執行經(jīng)理。加拿大著(zhù)名學(xué)者弗朗西斯赫瑞比2000年在她的著(zhù)作《管理知識員工》中指出:“簡(jiǎn)而言之,知識型員工就是那些創(chuàng )造財富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng )意、分析、判斷、綜合、設計給產(chǎn)品帶來(lái)附加值”�，F在,被大家普遍接受的知識型員工的定義是:“本身具備較強的學(xué)習知識和創(chuàng )新知識的能力,并能充分利用現代科學(xué)技術(shù)知識提高工作效率的腦力勞動(dòng)者”。

　　二、知識型員工的特點(diǎn)

　　(一)獨立性

　　一般來(lái)說(shuō),知識型員工更傾向于獨立自主,這種特性表現在工作場(chǎng)所、工作時(shí)間方面的靈活性以及組織氣氛的寬松性。知識型員工不僅不愿意受制于物,甚至無(wú)法忍受上司的遙控指揮,而更強調工作中的自我引導。

　　(二)創(chuàng )新性

　　知識型員工從事的不是簡(jiǎn)單的重復性工作,而是在易變和不完全確定的系統中充分發(fā)揮個(gè)人的資質(zhì)和靈感,創(chuàng )新是知識型員工最重要的特征。庫珀解釋說(shuō):“知識型員工之所以重要,并不是因為他們已經(jīng)掌握了某些秘密知識,而是因為他們具有不斷創(chuàng )新有用知識的能力”。

　　(三)流動(dòng)性

　　企業(yè)之間競爭突出表現在擁有技術(shù)的知識人才競爭,這一大環(huán)境為知識型員工的流動(dòng)提供了宏觀(guān)需求。另一方面隨著(zhù)全球化不斷深入,國界日益模糊,這為知識型員工的流動(dòng)提供了可能,與其長(cháng)期保持雇傭關(guān)系的可能性不斷降低。

　　(四)成就性

　　與一般員工相比,知識型員工更在意實(shí)現自身價(jià)值、熱衷于具有挑戰性的工作并強烈期望得到社會(huì )的承認與尊重,他們把攻克難關(guān)看作一種樂(lè )趣、一種體現自我價(jià)值的方式。

　　三、激勵知識型員工的方法與手段

　　(一)激勵知識型員工的方法

　　一是成就激勵。對知識型員工而言,工作更多的是為了獲得一種成就感而不是僅僅為了生存,成就激勵是員工激勵中一類(lèi)非常重要的內容。

　　二是能力激勵。為了讓自己將來(lái)工作得更好,每個(gè)人都有發(fā)展自己能力的需求,可以通過(guò)培訓激勵和工作內容激勵滿(mǎn)足知識型員工這方面的需求。

　　三是環(huán)境激勵。單位保證員工公平性的規章、制度等都可以對員工產(chǎn)生激勵。辦公環(huán)境、辦公設備、環(huán)境衛生等都可以影響員工的工作情緒。

　　四是物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵的內容包括工資獎金和各種公共福利。獲得更多的物質(zhì)利益是各類(lèi)員工的共同愿望,它決定著(zhù)員工基本需要的滿(mǎn)足情況。

　　(二)激勵知識型員工的手段

　　1.建立多層面的報酬體系。就報酬本身而言,多層次完全超出了薪資的范疇,包括獎金、股權、分紅、實(shí)物分配、福利待遇、信息分享、職權等多方面。管理者必須注意公平性,避免平均主義,讓工作與薪金掛鉤,使員工的貢獻收益與企業(yè)的發(fā)展前景緊密相連。

　　2.推行彈性工作制。由于知識型員工更具有自主性,他們不愿受制于一些刻板的工作形式,更喜歡獨自工作的自由和刺激,以及更具張力的工作安排。事實(shí)上,知識型員工主要從事思維性工作,固定的工作時(shí)間和工作場(chǎng)所可能會(huì )限制他們的創(chuàng )新能力。推行彈性工作制,在核心工作時(shí)間與工作地點(diǎn)之外,允許知識型員工調整自己的工作時(shí)間及地點(diǎn),可以弱化個(gè)人需要和工作要求之間的矛盾。

　　3.安排富有挑戰性的工作。知識型員工并不滿(mǎn)足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù),而更熱衷于具有挑戰性的工作。當知識型員工覺(jué)得現有工作已不再具有挑戰性時(shí),管理者可以通過(guò)工作輪換等手段使工作富有挑戰性,由崗位輪換所帶來(lái)的新的工作內容可以減少知識型員工的枯燥感,使其保持工作的積極性和主動(dòng)性。

　　4.雙重職業(yè)途徑激勵。在知識型員工當中,一部分人希望通過(guò)努力晉升為管理者;另一部分人卻只想在專(zhuān)業(yè)上獲得提升。組織應該采用雙重職業(yè)途徑的方法,來(lái)滿(mǎn)足不同價(jià)值觀(guān)員工的需求,必須使每個(gè)層次上的報酬都將是可比的。

　　5.鼓勵創(chuàng )新。創(chuàng )新本來(lái)就是冒險,如果不予鼓勵,則沒(méi)有人敢創(chuàng )新。企業(yè)應該允許失敗,要認為失敗并非丟臉的事,也允許一些模糊的空間,讓員工在一時(shí)說(shuō)不清楚的情形下放手創(chuàng )新。企業(yè)還要創(chuàng )造一個(gè)學(xué)習型組織的環(huán)境,同時(shí)投資于基本設備,供個(gè)人及團隊學(xué)習,讓大家運用及交流,以產(chǎn)生強大的發(fā)酵作用。

　　四、有效管理知識型員工

　　(一)堅持以人為本,尊重“人性”

　　現代企業(yè)作為社會(huì )經(jīng)濟生活中最具活力的領(lǐng)域和組織形式,往往被知識型員工視為展示自我、實(shí)現自身價(jià)值的最佳平臺。近年來(lái),知識型人才流動(dòng)頻繁,固然與薪酬高低、工作環(huán)境等因素有關(guān),不可否認,相當部分人才是由于感到自身價(jià)值未得到真正實(shí)現而頻頻跳槽。

　　(二)充分授權,人盡其長(cháng)

　　根據知識型員工從事創(chuàng )造性工作,注重獨立性、自主性的特點(diǎn),企業(yè)一方面要根據任務(wù)要求進(jìn)行充分的授權,允許員工自主選擇他們自己認為最好的工作方法;另一方面要為知識型員工獨立承擔的創(chuàng )造性工作提供所需的資金、物資及人力支持,保證其創(chuàng )新活動(dòng)的順利進(jìn)行。

　　(三)不拘一格,招賢納士

　　具有創(chuàng )造性潛能的優(yōu)秀人才往往有著(zhù)強烈的個(gè)性,或者說(shuō),優(yōu)秀人才的創(chuàng )造性往往蘊含于其獨特鮮明的個(gè)性之中,這也是企業(yè)創(chuàng )新發(fā)展的源泉。正如Sun公司董事會(huì )主席和CEO斯考特麥克尼里在回答人們關(guān)于怎樣招聘員工的問(wèn)題時(shí)所說(shuō),要雇用聰明人為你工作。盡管這些聰明人可能留著(zhù)大胡子,紋著(zhù)各種各樣的紋身,戴著(zhù)大太陽(yáng)鏡,但他們創(chuàng )造的新的經(jīng)營(yíng)理念和計算概念,常常使人感到驚訝。正是這些聰明人,不僅為公司帶來(lái)源源不斷的偉大發(fā)明,吸引來(lái)更多的聰明人加入公司。應當正確認識創(chuàng )造性人才的個(gè)性特點(diǎn),為其提供舒展乃至張揚個(gè)性的寬松環(huán)境,使他們在不拘一格的自由空間中展示和發(fā)揮其聰明才智與創(chuàng )造性潛能。

　　(四)通過(guò)薪酬戰略“通電”,通過(guò)培訓“充電”

　　近年來(lái),很多發(fā)展迅速的企業(yè)均致力于設立更具激勵效果的薪酬體系。讓員工切實(shí)感到自己是企業(yè)的“主人”而非“過(guò)客”。企業(yè)制定合理的薪酬制度,從本質(zhì)上承認勞動(dòng)力、智力將成為資本存在于企業(yè)之中,使員工與企業(yè)成為實(shí)現共同遠景、共同參與、共同發(fā)展、共同分享“共同體”。此外,正如管理大師彼得德魯克所說(shuō),員工的培訓與教育是使員工不斷成長(cháng)的動(dòng)力與源泉,這不僅是吸引和留住一流知識型人才的前提,也是人力資本不斷增值的重要基礎。

　　五、激勵知識型員工的持續有效性

　　無(wú)論什么樣的激勵方法和手段都有時(shí)間和空間的限制,任何激勵手段的效果都會(huì )邊際遞減,激勵手段需要隨著(zhù)員工需求的發(fā)展變化,應從不同層面建立組織的激勵系統(圖1)。

　　(一)建立組織層面的激勵

　　建立績(jì)效管理系統;表彰和獎勵優(yōu)秀員工;樹(shù)立工作標桿;允許員工持股;完善后備干部計劃;健全晉升系統;設置工作多樣化。

　　(二)團隊層面的激勵

　　建立參照系,設立團隊目標;形成團隊自我激勵文化;注重授權和支持;注重參與和頭腦風(fēng)暴;建立團隊家庭;分擔失敗和恥辱。

　　(三)人際層面的激勵

　　鼓勵表現差的員工,在他們把事情做對時(shí),加以贊賞;在適當的時(shí)候,盡快向員工致謝而不附帶任何條件;不應只注重成果,同時(shí)要為員工的任何工作進(jìn)展給以鼓勵;告訴員工他們的工作非常出色,并及時(shí)、盡量宣傳你的員工的成就;發(fā)現員工的表現有所改善,立刻給予贊賞;表彰協(xié)同工作的行為;理解產(chǎn)生工作錯誤的必然性。

　　(四)不斷分析知識員工的需求,變換激勵手段

　　要一直有效激勵員工,需不斷分析知識型員工的需求,變換激勵手段,建立持續激勵系統(圖2)。

　　在知識經(jīng)濟時(shí)代,企業(yè)要生存與發(fā)展,是否擁有知識型人才非常重要。通過(guò)對知識型員工的激勵,最大限度地發(fā)揮他們的潛能,為企業(yè)所用,應注重以下幾點(diǎn):

　　第一,在激勵重點(diǎn)上,應采用員工的成長(cháng)以及物質(zhì)激勵相結合的綜合激勵模式。

　　第二,在激勵的方法上,強調個(gè)人激勵、團隊激勵和組織激勵的有機結合。

　　第三,在激勵時(shí)間效應上,要把短期激勵和長(cháng)期激勵結合起來(lái),強調激勵手段對員工的長(cháng)期正效應。

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