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關(guān)于“90后”知識員工的人力資源管理策略
人力資源即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績(jì)效、薪酬和勞動(dòng)關(guān)系等。以下是小編幫大家整理的關(guān)于“90后”知識員工的人力資源管理策略，歡迎閱讀與收藏。
一、“90后”知識員工的特性：
�。ㄒ唬┏砷L(cháng)背景
“90后”他們所處的社會(huì )背景、文化、教育存在巨大差異�！�90后”成長(cháng)于經(jīng)濟繁榮、政局穩定的時(shí)代，受過(guò)高等教育，有海外留學(xué)旅游的機會(huì )，比父輩擁有更大的野心和抱負，這些造就了“90后”身上鮮明的時(shí)代個(gè)性，崇尚新潮、消費、個(gè)性品位、享受、自我肯定。
�。ǘ﹥r(jià)值觀(guān)
“90后”知識員工的價(jià)值觀(guān)由“理想型”向“現實(shí)型”轉變，更加注重功利、講求實(shí)惠，追求物質(zhì)享受，強調個(gè)人本位價(jià)值。他們能夠打破條框，突破傳統的價(jià)值觀(guān)念和就業(yè)觀(guān)念，他們認為工作應該要找最適合自己的工作，他們渴望企業(yè)能夠為其提供足夠的發(fā)展空間，如果他們得不到就會(huì )選擇跳槽，“90后”知識員工持有善變的職業(yè)觀(guān)念。
�。ㄈ┲R面
“90后”知識員工知識面廣、思想活躍，經(jīng)由互聯(lián)網(wǎng)等信息科技，接觸大量資訊。他們的眼界比前輩們更加開(kāi)闊，通常以自我為中心，對工作和生活有自己的看法。對于新生事物新知識和新環(huán)境有較強的吸收能力和適應力。
二、90后知識員工管理的策略與技巧
中國的“90后”員工在職場(chǎng)上表現出強烈的學(xué)習欲望、自我期望高、充分自信，期待被認可、期望迅速崛起。不過(guò)“90后”帶來(lái)創(chuàng )新思維、滿(mǎn)腔熱情的同時(shí)，也給企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了諸多的挑戰，隨著(zhù)越來(lái)越多的“90后”知識型員工步入職場(chǎng)，在今天發(fā)揮作用的人才激勵和保留措施將會(huì )落伍，企業(yè)該如何調整人力資源管理的策略，發(fā)揮“90后”知識員工的特長(cháng)又能留住他們呢？
�。ㄒ唬┺D變思維，建立以人為本的企業(yè)文化
對價(jià)值觀(guān)更加多元化，更多自我認知和判斷的“90后”知識員工，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者必須正視現實(shí)，轉變思維習慣，不僅從公司對員工的要求這一角度來(lái)制定規矩，還應從員工如何對公司認可的角度考慮，將“忠誠度”代之以“粘合度”，將保留代之以“凝聚”，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是企業(yè)員工凝聚力的源泉，“90后”知識員工在職業(yè)發(fā)展中，更需要集體成員的共享，價(jià)值觀(guān)的引導，“90后”知識員工接受新事物與理解新事物的能力較強，如果價(jià)值觀(guān)能夠得到“90后”知識員工的強烈認同，他們能迅速吸納并融入一種新的文化氛圍中。
�。ǘ┲贫ǹ茖W(xué)的目標，建立職業(yè)發(fā)展通道
“90后”知識員工自尊且敏感，因此為他們設置科學(xué)的目標，通過(guò)目標來(lái)引導他們期望獲得的成就或結果，同時(shí)把他們的個(gè)人目標和組織績(jì)效目標緊密結合起來(lái)，從而有效激發(fā)他們的工作熱情。目標激勵的方式要與科學(xué)設置崗位，明確崗位職責，明確考核辦法以及與之配套的科學(xué)合理的薪酬激勵體系相結合才能夠發(fā)揮最大的效應。
�。ㄈ┱归_(kāi)參與式管理
對德才兼備在工作上能放心放手的人才進(jìn)行授權管理，激勵他們充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)作用，讓“90后”知識員工產(chǎn)生最佳心理。諒解或鼓勵“90后”知識員工們的合理錯誤，合理錯誤是創(chuàng )新開(kāi)拓過(guò)程中難免的錯誤，管理要有虛懷若谷的容人之量，以此激發(fā)員工的積極性。員工參與決策激勵，建立“90后”知識員工，提出合理化建議機制，提高員工主人翁意識，當員工參與公司經(jīng)營(yíng)目標、管理制度等的制定，他們就會(huì )覺(jué)得那就是自己的'目標和行為規則，就會(huì )充滿(mǎn)期待地投入工作。
�。ㄋ模┨峁└鞣N培訓機會(huì )，注重員工的實(shí)操性。
從知識角度來(lái)看，現代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導致知識快速更新，因此，企業(yè)必須為員工階段性地提供多種多樣的培訓，增強員工的工作能力，如果企業(yè)只給員工一個(gè)使用知識的崗位，不給增長(cháng)知識的機會(huì )，就不能指望員工對企業(yè)永遠忠誠，為人才提供培訓教育機會(huì )，近年來(lái)已經(jīng)成為企業(yè)留住人才的重要籌碼。
三、結論
綜上所述，“90后”知識員工作為新時(shí)代下成長(cháng)起來(lái)的職場(chǎng)生力軍，具備鮮明的個(gè)性特質(zhì)和觀(guān)念�！�90后“雖然有許多不足之處，作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者不要試圖去改變或轉移，應當多一點(diǎn)理解、多一點(diǎn)指導、多一點(diǎn)關(guān)愛(ài)、多一份寬容使得他們長(cháng)大并明白企業(yè)的用心良苦，才能充分發(fā)揮自己的長(cháng)處，慢慢培養成企業(yè)的中堅和支柱。企業(yè)要了解“90后”員工來(lái)說(shuō)什么最重要，他們在企業(yè)里想找到什么東西。同時(shí)，對“90后”員工特性充分理解，與時(shí)俱進(jìn)的思維轉換、對癥下藥的政策實(shí)施，配以專(zhuān)業(yè)的研究意見(jiàn)參考，相信企業(yè)一定能夠有效管理好這支職場(chǎng)生力軍，使他們發(fā)揮自身強大的潛力為企業(yè)創(chuàng )造巨大的財富。
“90后”員工的特點(diǎn)
1.以自我為中心，缺乏團隊的團結，喜歡突出自己，表現自己，自尊心極強。
“自我為中心”是“90后”的根本性特點(diǎn)，這是其他任何特點(diǎn)分析的本源，它受到其成長(cháng)環(huán)境影響逐漸形成，所以他們的思想觀(guān)念、生活習慣、職業(yè)行為等都緊緊的圍繞這個(gè)中心旋轉，進(jìn)而演繹出不同的個(gè)性特征。這一特征也使得他們缺乏團隊意識，很少以團隊為主來(lái)思考問(wèn)題，喜歡用自己的思維來(lái)做事，喜歡在團隊中表現自己，通過(guò)展示自己活得肯定，得到自尊需求層次的滿(mǎn)足。
2.心理脆弱、抗挫折和壓力的能力差。
由于“90后”員工在成長(cháng)的過(guò)程中基本上沒(méi)有遇到過(guò)什么挫折， 沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)60后、70后的那種磨難，開(kāi)始他們都是擁有“理想”的奮斗青年，對生活的美好期望總是要比現實(shí)高出許多，但是一旦他們踏入社會(huì )，遇到些許不如意時(shí)，心理容易波動(dòng)、情緒變化大，在困難面前很容易退步，不愿直面困難；當遇到遇到挫折時(shí)，就會(huì )心灰意冷，輕易言放棄；抗風(fēng)險能力差，自立而不自強；在工作中，如果壓力較大時(shí)，他們首先想到的是找一份更加安穩的工作，因此，出現了“90后”頻繁跳槽的現象。
3.理論與現實(shí)差距過(guò)大。
“90后”在沒(méi)有走出校門(mén)時(shí)，雄心壯志，為著(zhù)自己的理想而奮斗。他們習慣用理論知識來(lái)包裹自己，在就業(yè)中缺乏工作經(jīng)驗使他們最大的弱點(diǎn)，然而，他們并不能很好的將理論與實(shí)際工作相結合，使得他們并不能很好的展現自己的能力。這就產(chǎn)生了他們好高騖遠的特點(diǎn)。
4.擁有創(chuàng )新能力，喜歡挑戰，展現自我價(jià)值。
“90后”不到緊要關(guān)頭都不會(huì )全身心地投入，考試前通宵達旦學(xué)習、工作布置后才研究方法這類(lèi)事情比比皆是。但他們在中西方文化融合的時(shí)代背景中成長(cháng)起來(lái)的，他們的思維更廣闊，接受能力高效快速，如果讓他們投入進(jìn)去，那么顯而易見(jiàn)，他們的主觀(guān)能動(dòng)性就會(huì )發(fā)揮超強的作用。個(gè)性化的追求使得他們喜歡挑戰自我，希望在工作中能夠尋找到刺激，在同時(shí)面前來(lái)展現自己的能力，但是，他們又是自尊心很強的一代人，如果在挑戰性極強的工作中他們的價(jià)值得不到體現就使得他們的心靈受到傷害，因此，對于管理者來(lái)說(shuō)，掌握好對“90后”員工管理的度是很重要的。
對“90后”員工管理的建議
1.建立和諧的工作環(huán)境
“90后”員工跳槽頻繁、忠誠度不高的原因之一就是工作環(huán)境，不僅包括實(shí)質(zhì)性的環(huán)境，同時(shí)也包括員工之間的關(guān)系和工作氛圍。根據馬斯洛需求層次理論，“90后”員工更多的是最求社交、自尊和自我實(shí)現價(jià)值的需求，由于生活環(huán)境的影響，使得他們對于基層的需求并沒(méi)有那么強烈。所以，企業(yè)應該讓員工在公司當中找到自尊。尊重他們的想法，尊重他們的隱私，留給他們犯錯的空間。但是這種溫柔式的文化并不是就允許他們不準守公司的規定，企業(yè)的管理者適當的權威性以及約束可以加強新生代員工紀律性，從而更有效的達到既定目標。
2.團隊建設與個(gè)性發(fā)展相結合的管理方式
團對管理是目前企業(yè)應用最多的管理方式，同時(shí)，也是最有效的管理方式。但是，對于“90后”員工的加入，企業(yè)應該適當的改變原有的管理方式。企業(yè)應該重視團隊獎勵的同時(shí)也重視個(gè)人才能的發(fā)展。但是，也不能因為重視個(gè)人而產(chǎn)生團隊中的矛盾，或忽略團隊管理，因為“90后”員工最需要的就是在團隊管理中的鍛煉。因此團隊培養和個(gè)性認可上達到一個(gè)平衡，這個(gè)平衡的原則就是團隊的利，目標達成成為共識并成為努力的全體伙伴努力的方向。溝通是團隊建設和個(gè)人發(fā)展達到共同目標的有效手段，無(wú)論是管理者還是員工，多進(jìn)行溝通，及時(shí)反映現狀，對計劃進(jìn)項調節，防止“90后”員工出現偏差。
3.針對不同的員工進(jìn)行不同的培訓
“90后”不同于“80后”員工那么循規蹈矩，他們喜歡“參與性、互動(dòng)性”的培訓方式，他們總能給培訓師提出有建設性的創(chuàng )新思路。因此，給“90后”員工進(jìn)行培訓之前，應該根據不同的員工需求設計不同的培訓，要多用案例分析和員工在工作實(shí)踐中應用實(shí)例進(jìn)行講授。對于新近的“90后”員工企業(yè)應多采用師徒的模式，因為老員工身上的優(yōu)點(diǎn)是可以潛移默化的影響新員工的，進(jìn)而也增加了他們的忠誠度。
4.注重工作內容，讓工作更具有挑戰性
“90后”員工喜歡生活與工作充滿(mǎn)挑戰，因此，企業(yè)應該適當的調整其工作的內容，提供能夠施展他們的技術(shù)和能力的工作。這樣滿(mǎn)足了他們的自我實(shí)現價(jià)值這一需求層次，可以起到激勵員工的目的。讓“90后”在工作中扮演更具復雜的角色，更多地采用協(xié)商溝通與團隊合作的方式。
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