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員工薪酬管理經(jīng)驗與啟示論文
一、引言
薪資管理是企業(yè)維護提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益不可缺少的，是企業(yè)招納賢士、維系生產(chǎn)力以及保留企業(yè)核心職工的重要手段。由此可見(jiàn)，提升企業(yè)的薪資管理效率是人力資源管理者的首要任務(wù)，更是企業(yè)管理者在經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)時(shí)不容忽視的問(wèn)題。企業(yè)激勵體系的作用也正是為提升企業(yè)職工對薪資的滿(mǎn)意程度，從而提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)力。由此，企業(yè)職工對于薪資滿(mǎn)意程度則成為一家企業(yè)生產(chǎn)能力的主要因素，然而在可翻閱的資料中，對于企業(yè)職工的薪資滿(mǎn)意程度的調研屈指可數。本文將以企業(yè)薪資管理主要人員為目的，對其企業(yè)的薪資管理組織、就職職工對其薪資的滿(mǎn)意程度及其與企業(yè)生產(chǎn)能力的關(guān)聯(lián)做出調研，并且提出了提高自身薪資滿(mǎn)意度的建議。
二、薪酬管理和相關(guān)理論綜述
1.選題的目的和意義。
在所有企業(yè)管理部門(mén)中，人事管理是最為重要的。其存在意義在于能夠推動(dòng)企業(yè)效益發(fā)展的人的思考力、行動(dòng)力，能夠編輯規劃企業(yè)職工與活動(dòng)，這些活動(dòng)中包含工作分析、職工規劃、職工招聘、職工培訓、效績(jì)管制、職工福利、勞動(dòng)關(guān)系、職工職業(yè)生涯管理等，企業(yè)人事管理對整個(gè)組織的生存和發(fā)展起了重要的作用，具有不可剝奪性、能動(dòng)性和時(shí)間性等特點(diǎn)。本文對廣東省內應屆大學(xué)生在廣州市內蘇寧電器的薪酬福利滿(mǎn)意度進(jìn)行了調查和研究。薪酬對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一把雙刃劍。通過(guò)本次的深入了解和研究，可以使蘇寧能夠更合理地發(fā)現人才、使用人才以及留住人才；對于蘇寧的員工來(lái)說(shuō)，更加有利于員工之間互相激勵、互相監督，從而激發(fā)自己的潛能，通過(guò)自己的勞動(dòng)得到自己應該得到的勞動(dòng)成果；而對于筆者來(lái)說(shuō)，其目的是為了更好地掌握專(zhuān)業(yè)知識，方便以后在工作中將所學(xué)知識投入到工作中，使得大學(xué)里所學(xué)到的專(zhuān)業(yè)知識得到充分的發(fā)揮和使用。
2.實(shí)施薪酬管理的意義。
�。�1）科學(xué)有效的薪資管理有助于提高職工對工作的熱情一個(gè)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展，離不開(kāi)每一個(gè)員工的不懈努力，而薪酬就是員工動(dòng)力的來(lái)源�？茖W(xué)有效的薪資管理能夠幫助員工改進(jìn)自身的工作態(tài)度，讓企業(yè)獲得更多的利潤，使得企業(yè)更好地成長(cháng)及前進(jìn)。
�。�2）科學(xué)有效的薪資管理有利于塑造企業(yè)的文化建設企業(yè)薪資管理辦法具有促進(jìn)企業(yè)的文化建設的重要作用。只有建立了良好的組織文化，才能讓公司上下整體團結，為企業(yè)共同目標去競爭奮斗，同時(shí)也能讓職工提高自覺(jué)性，最終達到提高企業(yè)生產(chǎn)效益的目的。
�。�3）科學(xué)有效的薪資管理有利于實(shí)施對職工的激勵薪資管理對員工工作熱情有著(zhù)極大的推動(dòng)作用，激勵制度管理也起著(zhù)重要的作用，能夠讓職工樹(shù)立更高的目標，在職業(yè)生涯中不斷提升自我價(jià)值。
3.薪酬管理的概念和含義。
薪酬管理之所以受到人們普遍的關(guān)注，是因為薪酬管理涉及到每個(gè)人的切身利益。同時(shí)，薪酬也備受企業(yè)的重視，薪酬管理對企業(yè)建立競爭優(yōu)勢有長(cháng)期深遠的影響。薪資管理是企業(yè)的資本，薪資用來(lái)體現生產(chǎn)力的付出，在這個(gè)意義上，薪資管理是支出，如果將它當成激勵員工努力工作的驅動(dòng)力，它就成為一種資產(chǎn)，薪酬對職工的行為來(lái)說(shuō)是很大的影響因素，好的制度可成為激勵企業(yè)職工提高生產(chǎn)效率的動(dòng)力和源泉。薪資對職工的行為有著(zhù)很大的影響，其管理上最重要的即是公正。左右職工薪資的成分有許多，主要有企業(yè)的薪資政策和企業(yè)的資金實(shí)力；職務(wù)因素包括責任、工作環(huán)境、技能等；個(gè)人因素包括表現、能力、技術(shù)、經(jīng)驗等；環(huán)境因素包括勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系、社會(huì )生活水平、民意、經(jīng)濟環(huán)境等。
4.薪酬管理及滿(mǎn)意度的相關(guān)理論。
�。�1）勞動(dòng)力市場(chǎng)理論最低工資理論是從勞動(dòng)力的基本價(jià)值去解釋工資水平的。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展和社會(huì )的進(jìn)步以及不同工人工資差別的出現，這一理論已經(jīng)慢慢失去了存在的意義，最低工資理論勢必會(huì )被其他工資理論所代替掉，但是不可否認的是，該理論讓后來(lái)的分配理論受到啟迪，直到目前，多數國家和地區都定下了此法律方案，經(jīng)由法律來(lái)保護工薪階級的基本生活和權益。
�。�2）差別工資理論這個(gè)理論只能代表工薪人員的最低線(xiàn)，并沒(méi)有釋義為何在一個(gè)國家會(huì )出現參差不齊的薪資水平。為要釋義這一現象，亞當斯密進(jìn)行了深入調研，結果表明，導致此現象的緣由主要是：一是職業(yè)性質(zhì)；二是工資政策。
5.戰略薪酬理論與全面薪酬理論。
�。�1）戰略薪酬理論在當今社會(huì )企業(yè)中，薪資管理作為人力部門(mén)的一個(gè)環(huán)節，其重要性逐漸被經(jīng)營(yíng)者認識和認可。針對薪酬體系中存在的一系列問(wèn)題，如薪酬制度不完善、薪酬結構不合理等等，一種新的薪酬管理理念誕生出來(lái)，這就是戰略性薪酬管理。在通常情況下，企業(yè)首先制定自己的開(kāi)展方向，當方向明確時(shí)，該面對的將是如何有效提升薪資管理辦法來(lái)幫助提高公司實(shí)力。但是薪酬本身卻不能確立應該做出何種改變，也不能確立應該具有哪種觀(guān)念，更不能取代有效的領(lǐng)導。
�。�2）全面薪酬理論全面薪酬理念誕生于20世紀90年代，嚴峻的競爭環(huán)境，快速的科技變革的社會(huì )環(huán)境使管理者們越來(lái)越認識到戰略性薪資設計和薪資管理體系能夠有效地讓企業(yè)抓住機遇的重要性，贏(yíng)得更好的發(fā)展空間。但是隨著(zhù)人才競爭的加劇，人才流動(dòng)性不斷加強，單單依靠有效的戰略性薪酬設計已經(jīng)不足以讓企業(yè)在人才爭奪大戰中處于持久的有利位置，這時(shí)候，企業(yè)就需要用更加開(kāi)闊的眼界來(lái)看待人才，充分運用各種可能的要素來(lái)贏(yíng)得自己的戰略?xún)?yōu)勢，為全面薪酬理論的提出作了鋪墊。全面薪酬理念深入到企業(yè)組織文化、經(jīng)營(yíng)戰略和人力資源戰略之中，該理念的維系是雇主和員工之間的交換關(guān)系，也只有這樣，企業(yè)才能有效地吸引、保留和激勵員工，提升員工的滿(mǎn)意度和敬業(yè)度，最終提高組織的績(jì)效水平。
三、蘇寧廣州分公司在職職工薪資管理存在的弊端
1薪酬管理制度缺乏戰略性。薪資管理與蘇寧電器廣州分公司的發(fā)展方向不協(xié)調，所以使得原應有的管理方案無(wú)處施展。蘇寧電器廣州分公司的經(jīng)營(yíng)戰略的不同導致薪酬策略的不同。目前，蘇寧電器廣州分公司所實(shí)行的薪酬策略是統一的薪酬策略，最終導致與其品牌整體的發(fā)展方向不吻合。企業(yè)的競爭需要研究符合蘇寧電器在廣東省市場(chǎng)環(huán)境的經(jīng)營(yíng)戰略。蘇寧電器廣州分公司懂得在適當的時(shí)機轉變其經(jīng)營(yíng)戰略，可是卻沒(méi)有注意到薪資管理方案需要跟隨整體發(fā)展方向的變化而變化。因為，當薪資管理方案與蘇寧電器廣州分公司的經(jīng)營(yíng)方向相匹配時(shí)，薪資管理方案才可以真正得以實(shí)現。
2.薪酬體系制定不合理。蘇寧電器廣州分公司的薪資管理方案不夠完善合理，對蘇寧電器廣州分公司沒(méi)有做到絕對的公平公正，同時(shí)對企業(yè)又達不到提升競爭力的效果。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是內部考核機制與薪酬結構太隨意、不夠嚴謹，導致薪酬分配不夠公平和合理。同時(shí)，薪資水平過(guò)低或是激勵制度不完善，也會(huì )導致失去許多有能力的職工。
3.蘇寧內部只注重薪酬制度的經(jīng)濟報酬而忽視非經(jīng)濟報酬薪資管理不僅僅包含基本待遇或職員福利，還包括了職工的就職崗位能否促使員工的自我提升等。
四、蘇寧電器廣州分公司現有薪酬管理問(wèn)題的原因分析
蘇寧電器廣州分公司在方案定制時(shí)未從品牌整體發(fā)展的方向去思考，未顧全大局，所以在推動(dòng)蘇寧電器廣州分公司的發(fā)展方向上沒(méi)有達到預期效果。隨著(zhù)環(huán)球經(jīng)濟的變動(dòng)及以市場(chǎng)的變化，其品牌整體的發(fā)展方向也將隨之改變，所以蘇寧電器廣州分公司也需要不斷做出調整。蘇寧電器廣州分公司的企業(yè)文化不能正確融入到薪酬體系之中，從而向蘇寧員工傳遞與企業(yè)文化不相符的企業(yè)內涵，與蘇寧電器廣州分公司的成長(cháng)方向不吻合，蘇寧電器廣州分公司并沒(méi)有形成重用人才的文化，導致職工工作態(tài)度不積極，從而造成人才的流失。在蘇寧電器廣州分公司的內部，因為沒(méi)有注意到員工的考核晉升機制，導致片面地追求經(jīng)濟上的報酬而忽略了非經(jīng)濟上的報酬，關(guān)鍵在于蘇寧電器廣州分公司的領(lǐng)導沒(méi)有充分考慮蘇寧職工的成長(cháng)，大部分員工因為在蘇寧電器廣州分公司看不到發(fā)展前景而離開(kāi)公司。
五、蘇寧電器廣州分公司職工滿(mǎn)意度的總體統計和提高職工滿(mǎn)意度的建議
1.滿(mǎn)意度調查設計和方法。
對蘇寧公司內部乃至所有的企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工薪酬都是一個(gè)非常敏感的話(huà)題。因為職工對薪資待遇的看法全靠個(gè)人的主觀(guān)意識來(lái)診斷，并沒(méi)有客觀(guān)標準。而被調查人的價(jià)值觀(guān)、誠信度、個(gè)性、履歷以及需求等因素都會(huì )對薪酬滿(mǎn)意度的反饋有很大的影響。同一種薪酬標準對不同的員工對象來(lái)說(shuō)都有不同的感受。即使是同一個(gè)員工，在不同的場(chǎng)合、環(huán)境、時(shí)間和其他因素下做出的調查結果都有所出入。所以，此次對蘇寧公司廣州分公司進(jìn)行訪(fǎng)查的問(wèn)卷采取了選擇題并且無(wú)實(shí)名登記。
2.提升職工對企業(yè)滿(mǎn)意度的方法和建議。
�。�1）在職員工的管理措施首先是要樹(shù)立好精益理念，使職工能夠完全展開(kāi)才能。資源高度集中和統一的方式是精益生產(chǎn)，包括人和技能以及策劃思維。企業(yè)要構建和貫徹精益生產(chǎn)方式是需要以企業(yè)相應的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和人文環(huán)境為基礎的。其次是要采用柔性化的管理方式，有效地識別并且消除浪費。其管理方式的特點(diǎn)就是要提倡民主平等，通過(guò)人性解放來(lái)激發(fā)員工的內在潛力和創(chuàng )新精神，使得員工能夠積極主動(dòng)地投入到工作中。再次是要合理地規劃職工的學(xué)習，并且強調要全員參與。精益生產(chǎn)是需要全體員工的參與，要求企業(yè)從上至下都具備更高的素質(zhì)。為了使職工的素質(zhì)能夠符合要求，此項任務(wù)是不能缺少的。企業(yè)應在思想意識上重視培訓，綜合考量企業(yè)戰略發(fā)展目標、崗位需求以及員工個(gè)人發(fā)展，制定合理的培訓方案。
�。�2）在職員工的管理制度合理制定企業(yè)管理條例是對企業(yè)公平公正地進(jìn)行管理的首要前提，相比起令人難以服從的隨意的指令，科學(xué)合理的管理條例可能會(huì )讓職工更信服。
�。�3）有效的薪酬管理方案的建立企業(yè)需要一個(gè)彈性的空間來(lái)實(shí)施薪資管理，確立好所有的職工職位的價(jià)值以及對所有職工有效的分層，是為了使職工們有合理的薪資差異。員工的工資標準方面應該根據企業(yè)制定的薪酬體系來(lái)制定，只有綜合利用好各種不同的激勵方式，才能夠有效地調動(dòng)員工的積極性。
�。�4）完善的績(jì)效考核體系的建立職工們付出的努力與其工作的報酬是對等的，其體系必須保證合理公正。另外，要建立公開(kāi)民主的評估體系。在評估方面，應該創(chuàng )設更多的評估體系。且在必要時(shí)，有必要讓員工介入，這可以去除評估中存在的隱蔽性，從而提高公眾信服力。
六、結束語(yǔ)
從總體上來(lái)看，薪資的作用是使得一個(gè)企業(yè)能夠留住企業(yè)所需的資本，從而保證企業(yè)的正常運行。薪酬管理研究隨著(zhù)薪酬管理實(shí)踐的發(fā)展而不斷發(fā)展，薪酬管理理念、薪酬管理方法和技術(shù)、薪酬管理制度的發(fā)展也會(huì )更加細致、深入和多元化�，F代薪酬應注入新的內涵，薪酬不單單是企業(yè)投資和連接老板和員工關(guān)系的紐帶，薪酬設計應更加全面化，其中戰略性薪資設計的重要性也逐步上升。同時(shí)，隨著(zhù)人們對薪資的認識不同，對其合理公正性的理解也不同，薪資的公正性分為企業(yè)內一致性、企業(yè)外競爭力和個(gè)人公正等部分。目前，企業(yè)的薪酬問(wèn)題是勞動(dòng)力市場(chǎng)和人力資源管理的核心，對組織與社會(huì )有著(zhù)重要影響。薪資管理辦法是企業(yè)管理制度的重要組成部分，它是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展變革的有力工具，有利于實(shí)現企業(yè)的成長(cháng)目標。
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