面試談薪酬待遇的方法技巧

　　面試最關(guān)鍵的一個(gè)步驟是薪酬談判，如果在面試前，嘗試了解崗位的薪酬定位與薪酬談判的技巧，就能幫助求職者在面試時(shí)，掌握一定的薪酬談判的主動(dòng)性。以下是小編為大家整理的面試談薪酬待遇的方法技巧，僅供參考，希望能夠幫助大家。

　　面試談薪酬待遇的方法技巧

　　1、了解崗位薪酬定位

　　事先了解崗位的薪酬價(jià)值，準確定位非常重要，有了目標薪酬標準，就不會(huì )因為企業(yè)的標準而在工作選擇的時(shí)候糾結，不適合自己定位的薪酬就不用浪費時(shí)間了，那不是自己的機會(huì )。

　　一個(gè)崗位的價(jià)值通常與學(xué)歷、英語(yǔ)水平、工作年限、工作的企業(yè)類(lèi)型、專(zhuān)業(yè)化程度、工作區域、行業(yè)等因素有關(guān)系�？蓞⒖迹好嬖嚂r(shí)如何談薪酬 影響薪酬水平的因素有哪些?(點(diǎn)擊打開(kāi))

　　2、不要輕易說(shuō)出以前的薪資水平

　　以往的薪資水平與現在的崗位存在較大差異，無(wú)論是過(guò)高或過(guò)低都會(huì )影響獲得新職位，或影響新職位的薪資定位。以往的待遇水平過(guò)低，新公司的人會(huì )覺(jué)得你可能期望較低，同時(shí)，也會(huì )給你一個(gè)較低的薪資，進(jìn)入公司工作之后再想談待遇就困難了，誰(shuí)都知道跳槽的成本有多大，求職者不會(huì )再輕易再跳槽的。如果以往的待遇水平過(guò)高，新公司擔心你即使來(lái)工作了，也會(huì )不穩定。

　　如果求職者非常想要獲得面試的這份工作，不想因為薪資(太高或太低)的問(wèn)題而冒失去這個(gè)工作機會(huì )的風(fēng)險，要更為小心地將自己的愿望向招聘經(jīng)理或者獵頭表達：“我意識到我的以往薪酬是高于當前的市場(chǎng)水平的。只要企業(yè)提供合理、有競爭力的機會(huì )……，我不太在意薪資水平�！�

　　3、過(guò)早討論薪酬時(shí)，要采用策略避開(kāi)

　　如果應聘者被問(wèn)及“你現在拿多少薪水?”“你期望的薪水是多少?”，不要正面回答;可以回答招聘方，這個(gè)職位的薪水處于什么范圍之內。這樣，可以促使招聘方公開(kāi)他們認為的合理水平，這樣你就會(huì )比較主動(dòng)。

　　記住，誰(shuí)最后說(shuō)出自己的目標定位，誰(shuí)就更主動(dòng)。

　　4、不要撒謊或者夸大過(guò)去的薪酬數額

　　在面試時(shí)提供的簡(jiǎn)歷及薪酬一旦有虛假，可以作為開(kāi)除的理由。

　　5、要敢于嘗試與爭取

　　有潛力、有希望的應聘者常常將他們的價(jià)值量化，并爭取更高的薪水。用有力的數據說(shuō)話(huà)，這個(gè)策略往往帶來(lái)更多的回報。如，提供本行業(yè)的平均薪酬、本崗位的市場(chǎng)價(jià)值，自己的工作年限、專(zhuān)業(yè)程度等。

　　6、讓招聘方提供正式的錄用通知書(shū)

　　在錄用通知書(shū)中說(shuō)明雙方達成的結果，確定上班時(shí)間，及可以獲得的薪水、福利、休假等。

　　綜上所述，在面試前了解崗位的薪酬水平;明確自己的薪酬目標;在面試時(shí)適當地采用薪酬談判技巧，對達成一個(gè)理想的面試結果有非常大的幫助。

　　面試中怎么談薪酬

　　受中國傳統觀(guān)念的影響，過(guò)去人們在談及這個(gè)問(wèn)題

　　時(shí)都有些欲說(shuō)還休，羞于啟齒。隨著(zhù)人才和勞動(dòng)力交流的日益市場(chǎng)化和普遍化，人們能夠越來(lái)越坦然和直截了當地談?wù)撔匠陠?wèn)題了。 從本質(zhì)上說(shuō)，討論薪酬是人才供求雙方的討價(jià)還價(jià)。但是，討論薪酬畢竟與商品買(mǎi)賣(mài)過(guò)程中赤裸裸的討價(jià)還價(jià)有所不同。特別是對求職者來(lái)說(shuō)，如何把握分寸和技巧，對求職的成功與否有著(zhù)非常大的影響。

　　由于薪酬直接關(guān)系到求職者的切身利益，因此，他們對此自然特別關(guān)心。但是，在面試過(guò)程中，把握討論薪酬的時(shí)機非常重要。在這個(gè)方面，求職者要特別注意兩點(diǎn)：

　　1，不要開(kāi)門(mén)見(jiàn)山地討論薪酬。盡管面試雙方都不會(huì )諱言薪酬問(wèn)題，但是求職者一開(kāi)始就直奔這個(gè)話(huà)題，容易給人過(guò)于斤斤計較金錢(qián)的印象，使面試者對你的第一印象大打折扣。

　　2，最好讓面試者先談及問(wèn)題。按照一般的招聘程序，面試者在對求職者的能力、個(gè)性、工作態(tài)度等有了一個(gè)初步印象之后，會(huì )主動(dòng)向求職者介紹公司的薪酬福利待遇情況或問(wèn)求職者：“你的期望工資是多少”這時(shí)，求職者可以很自然地將自己的要求提出來(lái)。

　　另外，求職者在提出薪酬要求時(shí)，要盡量做到“有的放矢”。因為，開(kāi)出的薪酬太低，可能會(huì )被人懷疑為能力不足;開(kāi)出的薪酬太高，則可能失去競爭的機會(huì )。根據筆者的體會(huì )，求職者可能依照以下幾個(gè)參照以確定自己的“心理價(jià)位”。

　　1、個(gè)人的能力學(xué)歷、資歷、經(jīng)驗、技能等。不少招聘單位在確定薪酬政策時(shí)一般都會(huì )留有一定的余地，以便根據求職者的不同情況而靈活掌握。實(shí)際上，薪酬的“高”與“低”都是相對的，對招聘單位來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵是要“人”有所值。

　　2、市場(chǎng)水平。雖然目前許多單位在招聘時(shí)都沒(méi)有“明碼標價(jià)”，但是它們在制定薪酬政策時(shí)的一個(gè)重要依據就是行業(yè)和市場(chǎng)的薪酬水平。求職者可以通過(guò)一些渠道了解大致的市場(chǎng)情況，目前在招聘類(lèi)報刊雜志上、人才和勞動(dòng)力市場(chǎng)等都會(huì )有定期或不定期的報道分析，當然親朋好友也是很不錯的信息收集渠道。

　　3、求職者目前收入水平。從目前工作的單位跳槽到新的單位，求職者總希望拿到比以前多的薪酬，這也是人之常情。因此，求職者可能根據目前的收入水平確定相應的“心理價(jià)位”的底線(xiàn)。

　　有一點(diǎn)需要提醒，如果求職者對應聘的工作非常在乎，那么，在討論薪酬的時(shí)候就需要有一定的靈活性。因為，即使你開(kāi)出的薪酬條件超出了面試者的預算，但他們如果對你的能力感到滿(mǎn)意，他們可能會(huì )問(wèn)你：’你的薪酬要求我們現在暫時(shí)無(wú)法滿(mǎn)足，我們給你這個(gè)數，你是否能接受”如果你表示接受，你也許馬上就能得到這份工作。

　　擴展：面試以禮贏(yíng)人

　　一支悅耳動(dòng)聽(tīng)的樂(lè )曲能給人以“余音繞梁，三日不絕”之感受，音樂(lè )講求在高潮中結束，聽(tīng)眾正是在這種高潮中達到心靈共鳴的。求職面試猶如奏樂(lè )演唱，也需要講求結束之術(shù)，雖不可苛求“高潮”，但虎頭蛇尾則可能前功盡棄或丟掉即將到手的機會(huì )。不少求職者面試開(kāi)始表現不俗，甚至成為“意中人”，但是在結束時(shí)的“不拘小節”露出破綻，致使“煮熟的鴨子飛了”。其實(shí)，編織筐簍全在收口，下棋一著(zhù)不慎，全盤(pán)皆輸，求職過(guò)程，同樣需要善始善終。

　　結束以禮——禮多人人愛(ài)

　　中國乃禮儀之邦，講文明懂禮貌是一種良好的品格，也是打工、求職者應具備的起碼素質(zhì)。報載，一位長(cháng)于學(xué)術(shù)短于禮儀的碩士研究生來(lái)到深圳求職，面試時(shí)一番鋒芒畢露的自我介紹，聽(tīng)者為之動(dòng)容，然而，結束時(shí)拋下聲“再見(jiàn)”，連握手也免了，拂袖揚長(cháng)而去。接待他的面試官苦笑著(zhù)搖頭：如果說(shuō)有個(gè)性、有鋒芒可以容忍的話(huà)，那么連基本禮節都不懂的人則“養不起”，也無(wú)法與之合作。面試雖然結束了，但公司的考察并沒(méi)有劃上句號。面試結束時(shí)的禮節是公司考察錄用的重要砝碼。成功方法在于，首先不要在面試官結束談話(huà)前表現出浮躁不安、急欲離去的樣子，你應該知道在什么時(shí)候告辭，有些接見(jiàn)者以起身表示面談的結束，另一些則用“同你談話(huà)我感到很愉快”或“感謝你前來(lái)面談”這樣的辭令結束談話(huà)。對此應十分敏銳，不失時(shí)機地起身告辭。其次，告辭時(shí)應同接見(jiàn)者握手，面帶笑容地感謝接見(jiàn)者花時(shí)間同你面談，走出時(shí)，如果在你面試前有秘書(shū)或接待員接待過(guò)你或招待過(guò)你的話(huà)，也應一并向他們致謝告辭。

　　先聲奪人——用心語(yǔ)敲開(kāi)機遇之門(mén)

　　面試將完的時(shí)候，假如對方?jīng)]表示和你聯(lián)系，你可以問(wèn)對方什么時(shí)候作出最后決定，好讓自己有一個(gè)心理準備，或問(wèn)可否在一段時(shí)間內來(lái)電話(huà)詢(xún)問(wèn)。不過(guò)，有禮貌的公司，不管你成功與否，一定會(huì )給你一個(gè)答復。不要不敢問(wèn)及有關(guān)未來(lái)工作的問(wèn)題，但不可急于問(wèn)有關(guān)薪水、休假、福利情況，這類(lèi)事情通常是第二次面試時(shí)才討論涉及的。臨別時(shí)，說(shuō)些難忘的話(huà)，以在眾多的求職者中加深自己在公司的印象。比如：“您對這份工作情況的介紹給我留下了十分深刻的印象，謝謝您能會(huì )見(jiàn)我�！币詫γ嬖嚬俚目隙ㄔu價(jià)加深印象。如問(wèn)：“我在事業(yè)上有什么發(fā)展機會(huì )”要比“我能得到多長(cháng)時(shí)間的假期?”要巧妙得多。同樣是為求職成功，前者虛懷若谷、尋求指導，后者則急不可待、焦慮不安。

　　會(huì )后致謝——不以勝敗論英雄

　　分析一下面試中得與失，然后寫(xiě)封補充性質(zhì)的信寄給面試官，一方面對會(huì )見(jiàn)表示感謝，另一方面在他們心目中留下深刻印象。信要簡(jiǎn)短而熱情，不要令人生厭。禮多人不怪，在招聘單位難以取舍之際，這封信可能會(huì )產(chǎn)生決定性作用。如若被錄用了，在接受這份工作前，你要弄清所有條件。在致謝信中，你可以巧妙地提醒面試官你的長(cháng)處，表現出自信。如果你沒(méi)被錄用，而你又特別想去這家公司，寄一封短信說(shuō)明你即使沒(méi)有成功但也很高興有面試機會(huì )，并且說(shuō)如果將來(lái)有可能，你將會(huì )很高興再次被告之有面試機會(huì )。這樣做不僅僅是出于禮貌，而且還能使接見(jiàn)者在其公司出現另一個(gè)職位空缺時(shí)心里想著(zhù)你，創(chuàng )造出一個(gè)潛在的求職機會(huì )，何樂(lè )而不為呢?

　　如何與應聘者談薪酬

　　不要一開(kāi)始就談薪資

　　面試時(shí)，HR經(jīng)理應該避免一開(kāi)始就談?wù)撔劫Y，因為需要在面試過(guò)程中增加對應聘者足夠的了解，也需要讓?xiě)�聘者對企業(yè)及職務(wù)有一定程度的認識，否則當雙方的溝通還不夠時(shí)，就盲目說(shuō)出數字，會(huì )破壞談判的可能性。在談話(huà)的過(guò)程中，HR經(jīng)理應該掌握到哪方占了上風(fēng)，如果應聘者具備很好的條件，那么企業(yè)在給薪上必須大方些;相反地，如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些，延后談?wù)撔劫Y的時(shí)間，以獲得信息及思考的機會(huì )。

　　不要直接詢(xún)問(wèn)應聘者對薪酬的希望

　　有的HR經(jīng)理在招聘中常常直接詢(xún)問(wèn)應聘者希望的待遇是多少，其實(shí)這樣已經(jīng)給予應聘者開(kāi)價(jià)的權力，往往對企業(yè)較為不利。尤其是當應聘者說(shuō)出理想待遇，而企業(yè)沒(méi)有辦法滿(mǎn)足他的希望時(shí)，便產(chǎn)生了負面的影響。相反地，如果詢(xún)問(wèn)應聘者目前或上一份工作的薪資是多少時(shí)，應聘者在回答后，即使又附加了他現在希望獲得的待遇，企業(yè)也會(huì )有較合理的參考標準。如果應聘者目前的薪資低于企業(yè)預定的最高薪值，企業(yè)可以依據應聘者加入程度的高低，調整薪資以吸引應聘者;如果應聘者目前的薪資高于企業(yè)預定的最高薪值，HR經(jīng)理可以把說(shuō)服的重點(diǎn)放在職務(wù)的其他優(yōu)勢上。

　　只告訴應聘者薪酬范圍下限及中間值

　　有些企業(yè)喜歡在一開(kāi)始就公布職位的薪酬范圍，例如在招聘廣告中寫(xiě)明。這種做法對企業(yè)不利。一般保留薪酬范圍的上限，只告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值。另外，還需講出企業(yè)在薪酬方面具有競爭力的地方和吸引人的地方。就好像做營(yíng)銷(xiāo)一樣，要善于將企業(yè)薪酬的賣(mài)點(diǎn)告訴對方，如：各種保險齊全，實(shí)行內部贈股制度，有更穩定、長(cháng)久的收入等，盡量避免一開(kāi)始就將企業(yè)的底牌亮出。只講下限值及中間值，一方面可以替企業(yè)篩選掉對薪酬期望過(guò)高的應聘者，一方面又保留了談判空間，遇到經(jīng)驗豐富或者條件極佳的應聘者，還有可以上調的彈性空間。

　　考慮好具體崗位薪資上下限

　　在與應聘者談?wù)撔劫Y之前，企業(yè)應該先考慮這個(gè)職務(wù)對企業(yè)的價(jià)值為何，以及企業(yè)愿意支付的薪資，才可能尋找到與企業(yè)薪資預期相符的應聘者。否則，當出現對薪資預期過(guò)高的應聘者時(shí)，企業(yè)可能會(huì )與應聘者陷入不切實(shí)際的討論，最后還是徒勞無(wú)功。所以，在面試前，企業(yè)必須確定出職務(wù)給薪的最高上限為多少。如果企業(yè)給予應聘者超出上限的薪資，當其他員工知道時(shí)，也會(huì )引起不滿(mǎn)，從而影響員工的情緒。

　　知己知彼掌握薪酬信息

　　在薪資談判過(guò)程中，作為企業(yè)方要知己知彼。知己就是了解自己企業(yè)的薪資結構和現狀，知彼就是了解應聘者的真實(shí)薪資待遇和他曾經(jīng)的薪資待遇，同時(shí)知道同類(lèi)人才的社會(huì )平均薪資，甚至他的社會(huì )關(guān)系(同學(xué)、親朋等)的薪資待遇。企業(yè)在調查了解全面信息的基礎上，就掌握了談薪的主動(dòng)權，這樣來(lái)與應聘者談判，可以降低應聘者的心理預期，使應聘者主動(dòng)降低薪資要求。

　　薪資標準要討論明確

　　要讓?xiě)�聘者對薪資要求開(kāi)誠布公并不容易，許多人害怕如果說(shuō)出自己目前或者希望的待遇，可能會(huì )讓他們在應聘過(guò)程中喪失優(yōu)勢，企業(yè)會(huì )取薪資要求較低但條件相似的求職者。然而，討論薪資是應聘的關(guān)鍵部分，應聘者不能躲開(kāi)這個(gè)問(wèn)題。建議HR經(jīng)理這樣告訴應聘者：“我們目前有一個(gè)職缺，我們必須知道你是不是可能的人選，我不想浪費你的時(shí)間，也不想浪費企業(yè)的時(shí)間�！绷硗�，HR經(jīng)理可以通過(guò)詢(xún)問(wèn)的方式試探薪資的可能性，避免雙方可能的尷尬。例如：“如果企業(yè)給你5 000元的薪水，這和你預期有沒(méi)有可能吻合?”這樣的問(wèn)話(huà)試探性地詢(xún)問(wèn)對方，以便在正式確認薪資前讓?xiě)�聘者以假設的方式思考能否接受，以減少雙方的驚訝。

　　不要忽略其他報酬

　　一個(gè)職務(wù)的報酬并不只體現在薪資上，當企業(yè)與應聘者在薪資上的看法不同時(shí)，企業(yè)可以量化其他福利，以減少雙方的分歧。例如，HR經(jīng)理可以向應聘者分析，雖然職務(wù)的基本底薪比應聘者的預期低，但是企業(yè)的傭金及年終資金比一般企業(yè)高，想辦法在不提高薪資的情況下，讓?xiě)�聘者看到一個(gè)職務(wù)的真正價(jià)值，以增強對應聘者的吸引力。此外，HR經(jīng)理可以仔細聆聽(tīng)應聘者的說(shuō)法，了解他們重視的其他條件是什么，以盡量滿(mǎn)足他們的要求。對某些應聘者而言，彈性的上下班時(shí)間、休假、培訓的機會(huì )等，雖然不是直接的薪資報酬，但是可能也是他們決定是否接受一項工作的重要參照。

　　善用心理戰降低應聘者預期

　　無(wú)論多么急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過(guò)急。人才的薪資預期要求比自己企業(yè)薪資水平高出很多時(shí)，也不要輕易放棄，必要時(shí)也要出點(diǎn)難題考一下。有一位經(jīng)理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用，但就是應聘者的要價(jià)較高，自信心太強。于是，他在談判過(guò)程中出了幾道專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域里面的尖銳難題，結果應聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快降了下來(lái)。所以薪資談判既是心理戰，更是耐力戰和智慧戰。

　　談薪的態(tài)度應該誠懇

　　薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的員工。企業(yè)如果在談?wù)撔劫Y上耍了太多花招，例如：誤導應聘者將來(lái)加薪的幅度很大，只求把應聘者先說(shuō)進(jìn)門(mén)，這樣，應聘者當時(shí)即使勉強接受過(guò)低的薪資，過(guò)后也會(huì )因為薪資確實(shí)不符合他們的需求而伺機離開(kāi)。企業(yè)雖然暫時(shí)省了些錢(qián)，但將來(lái)會(huì )付出更加高昂的代價(jià)。如果應聘者目前的薪資高于企業(yè)預定的最高給薪值很多，HR經(jīng)理應該立刻誠實(shí)告知應聘者，以避免浪費雙方的時(shí)間。當企業(yè)誠實(shí)告知應聘者，雖然企業(yè)很希望聘請他，但是真的無(wú)法支付如此高的薪資時(shí)，有時(shí)候應聘者甚至會(huì )因為喜歡工作內容等原因，而在薪資上自動(dòng)讓步。這種誠實(shí)的做法，比起在聽(tīng)到應聘者的高價(jià)后，再尋找其他借口拒絕應聘者，能使企業(yè)較大機會(huì )以低薪獲得人才。

　　宣講企業(yè)潛力用事業(yè)吸人

　　HR經(jīng)理在和應聘者交談中，應引導應聘者看企業(yè)的網(wǎng)站和有關(guān)的宣傳冊，介紹企業(yè)的管理團隊、企業(yè)文化;此外，還要介紹企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢，介紹在行業(yè)背景下企業(yè)的發(fā)展歷史、現狀及未來(lái)走向和發(fā)展戰略，并結合應聘者自身特點(diǎn)為應聘者做一簡(jiǎn)明而充滿(mǎn)希望的職業(yè)生涯規劃，以滿(mǎn)足應聘者的成長(cháng)渴望。同時(shí)，根據應聘者的實(shí)際情況積極正面地引導應聘者共同奮斗，體會(huì )企業(yè)成長(cháng)的樂(lè )趣。正面的期貨式的理念引導，會(huì )增加企業(yè)對應聘者的吸引力，沖抵應聘者僅僅對薪資的更高期望。但在此宣講時(shí)，忌諱神吹胡侃。

　　面試薪酬談低了怎么辦？

　　薪資一直是一個(gè)讓人頭痛的話(huà)題，尤其是在薪資普遍陷入滯漲的時(shí)候，求職者對薪資的期望值在一次又一次失敗的面試中降低。根據CN人才網(wǎng)調查了解，超過(guò)30%的受訪(fǎng)者面試時(shí)在薪資問(wèn)題上處于被動(dòng)接受狀況――“公司說(shuō)多少就拿多少”。有些求職者甚至在整個(gè)面試中都不主動(dòng)與企業(yè)談?wù)撔劫Y話(huà)題，造成入職時(shí)才愕然驚醒“薪資居然這么低”。

　　薪資談低了，木已成舟了，悔恨不及時(shí)，我們更要做到肚中有墨，只有知道了游戲規則，才能把游戲玩好。在找回旋的余地之前我們先分析一下薪資談低的原因是什么?

　　原因一：勇氣不足

　　“不知道要如何開(kāi)口”是在前程無(wú)憂(yōu)論壇上“談薪”相關(guān)帖子中被提及最多的句子。

　　應屆畢業(yè)生和面試經(jīng)驗較少的職場(chǎng)新人容易在強勢的企業(yè)面前產(chǎn)生“失勇”的情緒，一臉任人宰割的表情盡顯自己的弱勢與不足。沒(méi)有足夠的勇氣與企業(yè)談薪――不敢先提、不敢詳問(wèn)、不敢說(shuō)不。

　　回旋余地：我們可以把“勇氣不足”看作是我們成長(cháng)中一個(gè)必經(jīng)的過(guò)程。你總會(huì )被企業(yè)宰割一次，但要明白這只能有一次!把這個(gè)過(guò)程看成是一次千載難逢的心智歷練場(chǎng)，讓心態(tài)平和。在日后的日子中不斷磨練自己，積累砝碼到下一次的薪資談判中。若能處之泰然，恭喜，你升了一級!

　　原因二：不了解行情

　　這種情況容易發(fā)生在轉行或企業(yè)屬性變更的跳槽時(shí)。求職者面試前沒(méi)有做足薪資功課，入職后一旦產(chǎn)生橫向比較的機會(huì )便會(huì )深陷囫圇。哪怕是三姑六婆一句“怎么這么低?我們家誰(shuí)誰(shuí)誰(shuí)……”，就會(huì )誘發(fā)三天失眠的癥狀。

　　回旋余地：求職者應為自己造成的薪資落差感而買(mǎi)單�；匦�的余地則是再一次向上級主管提出加薪要求。前程無(wú)憂(yōu)專(zhuān)家提醒，此次的加薪條件不能基于面試時(shí)薪資談低的基礎上，而是要以業(yè)績(jì)突出為由，這更容易讓主管和老板接受。提加薪的時(shí)間最快可以在入職半年后，但不易頻繁提加薪要求，否則你的反饋信息會(huì )被上級解析為“我只要錢(qián)!錢(qián)最重要!”，這會(huì )讓你失去更多發(fā)展機會(huì )。

　　或者你也可以要求變相加薪――提高福利待遇。若是吃進(jìn)買(mǎi)單選擇再次跳槽，請三思而后行，因為這次壓上的砝碼是“職業(yè)規劃”。

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