銷(xiāo)售績(jì)效考核制度范本
在我們平凡的日常里，制度對人們來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要，制度是維護公平、公正的有效手段，是我們做事的底線(xiàn)要求。大家知道制度的格式嗎？以下是小編整理的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員績(jì)效考核制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
銷(xiāo)售績(jì)效考核制度1
績(jì)效考核是指企業(yè)在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，并運用評估的結果對員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jì)產(chǎn)生正面引導的過(guò)程和方法�？�(jì)效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評。注意績(jì)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jì)效考核是對被考核主體過(guò)去進(jìn)行評價(jià)并對其將來(lái)產(chǎn)生影響。
銷(xiāo)售部績(jì)效考核制度主要介紹了銷(xiāo)售部的績(jì)效考核制度，主要包括了績(jì)效考評制度、績(jì)效考核細則、績(jì)效管理制度、獎勵制度等相關(guān)內容，還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績(jì)效考核制度，為銷(xiāo)售部制定績(jì)效考核制度提供參考。
第一條、績(jì)效考核的目的
1、堅持以企業(yè)發(fā)展為導向，以客戶(hù)需求為導向，努力完成公司的銷(xiāo)售任務(wù)。
2、全面了解營(yíng)銷(xiāo)隊伍的工作績(jì)效和綜合表現，確定相應的激勵措施，營(yíng)造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。
3、促進(jìn)團隊建設，促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升，促進(jìn)人才的.培養，促進(jìn)今后工作更好地開(kāi)展。
第二條、績(jì)效考核原則
1、客觀(guān)公正原則。這是績(jì)效考核的首要原則，堅持以事實(shí)為依據，盡量避免或減少主觀(guān)因素和感情色彩，真實(shí)地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開(kāi)透明原則。增強考評工作的透明度和公開(kāi)性，做到考核標準、方法、過(guò)程及結果等的公開(kāi)，防止暗箱操作，提高績(jì)效考核結果的可信度。
3、及時(shí)反饋原則�？�(jì)效考核不能為了考核而考核，而要通過(guò)反饋，促使相關(guān)部門(mén)和個(gè)人看清問(wèn)題和差距，改進(jìn)工作。
4、結合獎懲原則�？�(jì)效考核的結果需要用獎懲的方式來(lái)體現，結合獎懲有利于營(yíng)銷(xiāo)隊伍的優(yōu)勝劣汰和持續發(fā)展，但應當指出，績(jì)效考核不是用來(lái)排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類(lèi)原則�？�(jì)效考核不能搞一刀切，應該結合實(shí)際情況，具體問(wèn)題具體分析，對不同崗位、不同部門(mén)有所區別對待。
6、績(jì)效考核與績(jì)效開(kāi)發(fā)并重原則�？�(jì)效考核側重于對過(guò)去和現在業(yè)績(jì)的考核，但從公司及個(gè)人長(cháng)遠的發(fā)展來(lái)看，更應該著(zhù)眼于未來(lái)，績(jì)效開(kāi)發(fā)的目的正是如此。
第三條、績(jì)效考核部門(mén)及范圍
本公司人力行管部為績(jì)效考核的組織部門(mén)，實(shí)際考核工作由銷(xiāo)售部或項目部負責，人力行管部協(xié)助。
堅持"誰(shuí)管理誰(shuí)考核，誰(shuí)執行考核誰(shuí)"的原則。若被考核對象為銷(xiāo)售人員，其主考人員為其直接上級（即銷(xiāo)售經(jīng)理）；或被考核對象為銷(xiāo)售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級（即項目總監和副總監）。
第四條、績(jì)效考核類(lèi)型及具體辦法
本公司營(yíng)銷(xiāo)隊伍考核分為試用考核、平時(shí)考核、賽季考核及年終考核四種。
1、試用考核。根據公司規定，試用期一般為一個(gè)月。新員工試用期滿(mǎn)后，由直屬銷(xiāo)售經(jīng)理負責考核，考核內容為工作業(yè)績(jì)、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷(xiāo)售經(jīng)理應督導被考核人員提交試用期工作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。
2、平時(shí)考核。
�。�1）銷(xiāo)售經(jīng)理對本部銷(xiāo)售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時(shí)進(jìn)行嚴正考核，對有表現突出或不佳者，應及時(shí)進(jìn)行表?yè)P或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實(shí)依據，并視情節程度上報項目部和人力行管部。
�。�2）銷(xiāo)售經(jīng)理應做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力行管部一次。
�。�3）項目部對銷(xiāo)售經(jīng)理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調能力、執行能力等）和工作態(tài)度進(jìn)行隨時(shí)考核，對表現突出或不佳者要及時(shí)作出相應處理，并記錄備案。
3、賽季考核。根據項目部工作安排，每一個(gè)賽季進(jìn)行一次考核，考核內容側重于銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，考核對象為銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員。由項目部和銷(xiāo)售部負責，考核結果報人力行管部備案。銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員應提交賽季小結報告。
4、年終績(jì)效考核。每年春節前一個(gè)月進(jìn)行，大約在1月中下旬�？己藢ο鬄殇N(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員，考核內容為年度工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度。銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員提交年度總結報告。
第五條、績(jì)效考核形式
1、自我評定；
2、直接上級評議
3、其他（如同事評議、下級評議）
銷(xiāo)售績(jì)效考核制度2
第一條、本制度是對銷(xiāo)售部門(mén)主管級別（含）以上管理人員的任務(wù)績(jì)效和管理績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)的評價(jià)，并運用評價(jià)結果，有效地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。
第二條、績(jì)效考核的目的是通過(guò)對管理人員的定期績(jì)效評價(jià)，為薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓等認識決策提供依據。
第三條、績(jì)效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務(wù)計劃、企業(yè)規章制度進(jìn)行考核。
第四條、績(jì)效考核的程序和內容、要素和標準等運用做了規定。
第五條、跟制度適用于公司總經(jīng)理下，銷(xiāo)售人員和部門(mén)主管以上的所有的在崗人員。
第六條、績(jì)效考核程序參考行政工作運行程序。
第七條、考核依據基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務(wù)計劃，企業(yè)的規章制度。
第八條、考核的內容主要分為任務(wù)績(jì)效和管理績(jì)效兩方面。
�。�1）任務(wù)績(jì)效是指個(gè)人和部門(mén)任務(wù)完成情況。
本職工作質(zhì)量：常規工作合格率、“客戶(hù)”滿(mǎn)意率，責任行為到位率。
本職工作數量：?jiǎn)挝粫r(shí)間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）
本職責任事故：一般性責任事故出現頻率。（舉例：丟失客戶(hù)）
額外工作任務(wù)：上級領(lǐng)導領(lǐng)事交辦的工作任務(wù)。
�。�2）管理績(jì)效（管理人員角色行為到位制度）
紀律性：服從領(lǐng)導指揮、遵規守紀、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。
團隊建設：部署團隊和諧、進(jìn)取。
忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預防和解決問(wèn)題。
工作創(chuàng )新：為提高部門(mén)或組織未來(lái)績(jì)效所做的工作貢獻。
第九條、對績(jì)效考核每個(gè)因素的評價(jià)標準采用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿(mǎn)足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達到崗位要求
考核總評結果采用五級制，評價(jià)含義分為：
A、卓越
B、良好
C、達到要求
D、有待改進(jìn)
E、不能勝任
第十條、績(jì)效考核分為年度考核和日�？己�。年度考核每年一次，日�？己嗣考径纫淮�。
績(jì)效考核方法。
第十一條、各崗位人員績(jì)效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務(wù)。
第十二條、個(gè)人崗位描述要由上級提前制定，在工作實(shí)踐中根據具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
第十三條、考核對象在直接上級的領(lǐng)導下，根據崗位目標和上級部門(mén)的年度工作目標和任務(wù)計劃擬訂《個(gè)人年度目標計劃書(shū)》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為崗位年度績(jì)
效考核的重要依據�！秱�(gè)人年度目標計劃書(shū)》應包括預算內容。
第十四條、考核對象按照《個(gè)人年度目標計劃書(shū)》，根據不同時(shí)期加工重點(diǎn)和工作任務(wù)變化情況擬訂《個(gè)人季度目標計劃書(shū)》，經(jīng)直接上級審定簽字后成為日�？己说闹匾罁��！秱�(gè)人季度目標計劃書(shū)》應包括預算內容。
第十五條、在考核期內，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時(shí)將變更情況記錄在計劃書(shū)內。
第十六條、日�？己擞捎芍苯由霞壐鶕己藢ο蟮墓ぷ鞅憩F定期對其進(jìn)行簡(jiǎn)要的評估，并記錄在案�？己苏哂辛x務(wù)將日常觀(guān)察的評估印象與考核對象進(jìn)行溝通，指導其改進(jìn)工作。
第十七條、考核期末，由人力資源部統一組織管理人員實(shí)施年度績(jì)效考核�？�(jì)效考核評估依據由四方面構成。
�。�1）個(gè)人年度總結。被考核者預先提交《個(gè)人年度工作總結書(shū)》，并在人力資源部安排的雙邊述職會(huì )議上進(jìn)行述職。
�。�2）直接上級日�？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見(jiàn)。
�。�3）橫向部門(mén)主管人員評估意見(jiàn)。
�。�4）隔級上級和企業(yè)外部客戶(hù)評估意見(jiàn)。
第十八條、部門(mén)內各級主管人員績(jì)效評估結果應與部門(mén)工作人員成效一致性。如出現太大偏差，部門(mén)主管應該向人力資源部提出解釋。
第十九條、最終績(jì)效考核結果依據數據匯總的得出。直接上級評定、部門(mén)間接評定、隔級上級評定，數據的標準合成關(guān)系為4：3：3，具體權重系數依據部門(mén)績(jì)效標準的清晰性、部門(mén)間工作關(guān)聯(lián)性和部門(mén)工作環(huán)境條件的可控性進(jìn)行確定。
第二十條、績(jì)效考核結果的匯總和使用。
�。�1）績(jì)效考核數據應在考核結束后以部門(mén)為單位送達人力資源部。
�。�2）人力資源部依據規程對所考核數據的質(zhì)量進(jìn)行審查匯總分析，形成管理人員績(jì)效考核報告呈報總經(jīng)理。
�。�3）考核數據和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時(shí)存檔，妥善保管。
�。�4）主要考核結果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
第二十一條、年度績(jì)效考核工作完成后，由總經(jīng)理在公司年度工作總結會(huì )上通報最終績(jì)效考核結果。
第二十二條、本規章由總經(jīng)理批準實(shí)施。
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