全視角績(jì)效考核法

全視角績(jì)效考核法　　我國的一些企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，大多由上級主管人員來(lái)完成。這種考核方式由于其信息反饋面較窄，難以保證考核的客觀(guān)性和公正性。那么，西方先進(jìn)企業(yè)又是如何進(jìn)行考核的呢？

工作是多方面的，工作業(yè)績(jì)也是多維度的，不同個(gè)體對同一工作得出的印象是不相同的。正是根據此原理，人們在實(shí)際工作過(guò)程中開(kāi)發(fā)出了全視角績(jì)效考核系統。該系統通過(guò)不同的考核者（上級主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角度來(lái)考核，全方位、準確地考核員工的工作業(yè)績(jì)。

據最新調查，在《財富》排出的全球1000家大公司中，超過(guò)90%的公司在職業(yè)開(kāi)發(fā)和績(jì)效考核過(guò)程中應用了全視角績(jì)效考核系統。全視角績(jì)效考核系統之所以如此盛行，就在于它有以下幾項優(yōu)點(diǎn)：
1．綜合性強，因為它集中了多個(gè)角度的反饋信息。
2．信息質(zhì)量可靠。
3．通過(guò)強調團隊和內部/外部顧客，推動(dòng)了全面質(zhì)量管理。
4．從多個(gè)人而非單個(gè)人那里獲取反饋信息，可以減少偏見(jiàn)對考核結果的影響。
5．從員工周?chē)�的人那里獲取反饋信息，可以增強員工的自我發(fā)展意識。

但是，該系統也存在一些問(wèn)題，比如：?jiǎn)T工可能會(huì )相互串通起來(lái)集體作弊；來(lái)自不同方面的意見(jiàn)可能會(huì )發(fā)生沖突；在綜合處理來(lái)自各方面的反饋信息時(shí)比較棘手。

因此，當Intel公司在建立全視角績(jì)效考核系統時(shí)，他們采取了一些防范措施，以確�？己说馁|(zhì)量。

匿名考核
確保員工不知道任何一位考核小組成員是如何進(jìn)行考核的（但主管人員的考核除外）。

加強考核者的責任意識
主管人員必須檢查每一個(gè)考核小組成員的考核工作，讓他們明白自己運用考核尺度是否恰當，結果是否可靠，以及其他人員又是如何進(jìn)行考核的。

防止舞弊行為
有些考核人員出于幫助或傷害某一位員工的私人目的，會(huì )做出不恰當的過(guò)高或過(guò)低的評價(jià)；團隊成員可能會(huì )串通起來(lái)彼此給對方做出較高的評價(jià)。主管人員就必須檢查那些明顯不恰當的評價(jià)。

采用統計程序
運用加權平均或其他定量分析方法，綜合處理所有評價(jià)。

識別和量化偏見(jiàn)
查出與年齡、性別、民族等有關(guān)的歧視或偏愛(ài)。

從Intel，Disney等公司的經(jīng)歷來(lái)看，雖然全視角績(jì)效考核系統是一種很有實(shí)用價(jià)值的績(jì)效考核方式，但它與任何一種考核技術(shù)一樣，其成功亦依賴(lài)于管理人員如何處理收集到的信息，并保證員工受到公平的對待。


作者：不詳

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